心理培訓目的范文

導語：如何才能寫好一篇心理培訓目的，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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2015年，全國農技中心與中國種子協會共同創設了東北玉米機收籽粒品種推廣及產銷模式創新項目，并在吉林省公主嶺市試點實施，在玉米適宜品種篩選、品種性狀研究、籽粒直收機械性能指標測定、經濟效益指標分析以及對糧食收儲、加工企業需求等方面取得了顯著成效。今年，又在公主嶺市建立1個核心試驗示范園，規模近400畝連片，包括品種篩選區、收獲機械展示區、配套技術產品展示區和企業自建自管展示區四部分。

包維國在致辭中指出，吉林省是糧食大省，也是種子大省。全省種子生產經營量超過1.5億公斤，主要農作物良種覆蓋率達到100%，良種對糧食增產的貢獻率達到43%。全國農技中心把相關持續攻關項目連續2年安排在吉林省，必將帶動和促進吉林省玉米籽粒機收品種和機收粒栽培模式的快速發展。吉林省農委將全力支持該項目的開展，在技術、人員等方面提供全方位的保障和服務。將重點圍繞農業綜合生產能力穩步提高，以增產、提質、提效為重點，推進良種、良法、農機、農藝、信息、技術有機融合，形成區域特性明顯、集成技術先進、生產規程標準、輻射帶動較強、示范推廣較快的綠色高產高效新模式，為加快推進我國現代農業發展提供一個新模式、樹立一個新樣板、探索一個新路徑。

籽粒機收是玉米實現全程機械化的最后一個關口，對于實現玉米規模化種植、標準化生產很有意義。據今年示范區初步測算，每公頃籽粒機收玉米比果穗機收可節本增效3000元以上，相當于每斤玉米降低成本0.1～0.15元，可大大提升我國玉米市場競爭力。

馬淑萍強調，開展以籽粒機收品種為核心的玉米生產新模式，要把握5個內涵，即良種良法配套、農機農藝融合、投入品低量安全高效、籽粒收獲與干燥儲存無縫對接、產業鏈多方合作。發展好這個模式，在推廣中要達到四個方面的要求：一是必須以籽粒機收品種為核心推進。籽粒機收品種是解決玉米全程機械化生產最后一公里的關鍵，也是決定產量、品質及其與之配套的物資與技術的核心要素，在模式推廣中需以種為先。二是必須按照市場規則進行運作。以籽粒機收品種為核心的玉米生產新模式涉及范圍廣、環節多，只有堅持市場導向，遵循市場發展規律，才能有生命力。三是必須根據區域特點形成全程解決方案。我國東北玉米主產區生態條件差異較大，品種布局、耕作制度、栽培模式各具特點。需要結合生產實際統籌謀劃，形成具有區域特色、不同類型的生產技術模式和服務方式。四是必須先行試點再擴大示范推廣。在某一生產區域，先行在小面積試驗示范，爭取試驗一個、成型一個，通過典型示范，促進快速推廣。

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心理教育是現代素質教育的重要組成部分，心理教育兼有心理學和教育學特點。心理教育是從心理學發展起來的，心理學是心理教育實踐的理論支柱，我國學者普遍認為，心理教育內涵在于有意識、有目的地促進人的心理發展，關注和構建人的心理生活，發展和提升人的心理素質［6］，心理教育以培養與完善人格，提高人們的心理素質，提高人們的生活質量為目的，是引導人追求幸福生活的一種實踐活動，是對心理素質和心理品質的培養，對心理衛生和心理健康的維護，對個人以及社會生活質量的關注和促進［7］。作為教育學范疇的心理教育分為教育、輔導、咨詢、治療四個層次，心理教育包括心理輔導、心理咨詢、心理治療［8］，同時心理教育具有社會屬性，具有社會制約性，離不開一定的社會文化環境［6］。WTO認為健康的標準是生理、心理和社會因素處于理想狀態，當前生物醫學模式已向生物-心理-社會醫學模式轉變，疾病的產生不能僅從生物個體本身找原因，也應從心理狀態和所處社會環境去分析，心理因素與疾病密切相關。根據上述對心理教育內涵的闡述，筆者認為，具備心理教育素質的鄉村醫生能夠有意識、有目的地促進人民群眾的心理發展，關注和構建人民群眾的心理素質，維護人民群眾的心理衛生和心理健康，具備心理教育素質的鄉村醫生能夠較好的服務患者，減輕或治愈患者因心理問題造成的緊張和抑郁等痛苦。新農村建設背景下，對鄉村醫生實施心理教育培訓是鄉村醫生培養模式改革的有效途徑。

2鄉村醫生心理教育培養現狀

加強鄉村醫生隊伍建設是當前深化醫藥衛生體制改革的重點任務之一。根據衛生部下發的《1991－2000年全國鄉村醫生教育規劃》和《2001－2010年全國鄉村醫生教育規劃》等有關鄉村醫生教育規劃政策，我國各級別鄉村醫生教育培訓政策相繼出臺，鄉村醫生培訓取得了一定成績，然而，目前鄉村醫生培訓以獲得學歷和考取行醫資格為目的，忽視鄉村醫生的專業技能需求［9］，心理教育素質作為一種專業技能，其培養沒有得到重視，在治療疾病時就頭痛醫頭、腳疼醫腳，醫院中很多因心理障礙而產生的疾病，未能及時發現和診斷，且大部分治療并不規范，導致患者病情貽誤、影響預后，并造成過度醫療［10］。現代醫學越來越重視疾病中的心理因素，臨床研究發現:病人的不良心理反應易造成消極情緒狀態，可使神經功能紊亂，內分泌功能失調，機體抵抗力下降，易發生心身疾病，還可加速疾病惡化［11］。新農村建設時期，農村行為方式、飲食理念和生活節奏等因素都影響人民群眾的健康狀態，積極開展心理干預和治療，能夠有效預防和治療人民群眾的疾病，增強人民群眾體質，提高農村衛生服務水平。調研顯示，有針對性的對患者進行心理干預和心理健康教育，主動了解患者心理，對患者本人及家屬具有同情心，熱心講解病情治療過程，傾聽患者感受，對患者治療過程進行心理疏導，與患者保持良好溝通，有助于患者病情康復，控制疾病發展，預防并發癥發生，促進其功能恢復和心理健康，對鄉村醫生進行心理教育培訓成為當前鄉村醫生教育工作重點。

3鄉村醫生心理教育培養策略

生物-心理-社會醫學模式把醫學服務的目的視為提升人的生命質量，而非單純的治療疾病［12］。鄉村醫生心理教育培養應堅持以人為本原則，認真研究鄉村醫生執業特點，將心理教育貫穿農村醫療衛生服務全過程，通過心理教育培訓，增強鄉村醫生對患者進行心理干預和治療的主動性，鼓勵鄉村醫生和患者之間建立和諧醫患關系，維護患者心理衛生和心理健康。

3．1制定鄉村醫生心理教育培訓相關政策法規

衛生行政主管部門應重視鄉村醫生心理教育工作，制定鄉村醫生心理教育培訓政策，鼓勵鄉村醫生自覺提高心理教育素質。隨著醫學模式的轉變，醫療服務行業面臨著更多的壓力，醫務人員在工作中思想負擔重，心理壓力大，工作愉悅度低，有消極的工作情緒［13］，培養鄉村醫生心理教育素質，應首先關注鄉村醫生心理狀況，研究鄉村醫生心理需求，使鄉村醫生樹立正確的就業觀念，具備良好的醫德醫風。將心理教育培訓納入鄉村醫生考核體系是激勵鄉村醫生提高心理教育素質的有效措施。

3．2建立鄉村醫生心理教育研究基地試點

醫學教育機構應積極配合鄉村醫生心理教育培養工作，高等醫學院校可以建立心理教育專項研究基地，充分發揮高等醫學院校資源優勢，提供醫學心理學、病理心理學、護理學等心理教育培訓課程和文獻資源，在培訓課程、師資保障等方面加強與鄉村醫生的互動，深入研究農村患者心理特點，有計劃的為農村培養高素質的鄉村醫生。

3．3積極開展農村衛生心理教育宣傳工作

隨著經濟社會的發展和醫學模式的轉變，人民群眾對健康需求日益提高，對農村醫療衛生服務質量需求也不斷增加，心理教育依托一定的社會文化背景，當前新農村建設時期，農村衛生狀況不容樂觀，人民群眾醫學知識水平普遍不高，同時，鄉村醫生對心理教育的作用認識不足，對心理教育方面的知識欠缺，造成農村衛生心理教育知識普及較低。衛生行政主管部門應適應現代醫學模式，帶頭做好農村衛生心理教育宣傳工作，使鄉村醫生認識到心理干預對患者的幫助。通過心理教育宣傳，鄉村醫生能夠有意識、有目的地促進人民群眾心理發展，主動維護人民群眾的心理衛生和心理健康，滿足農村人民群眾就醫需求，提高農村醫療衛生水平。

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論文摘要：根據微格教學的特點，采用對比實驗的方法，將傳統的教學技能培訓方法與用微格教學培訓教學技能進行比較分析，探索教學技能培訓的優化模式。

目前，我國高校體育教育專業學生教學技能培訓(即：講解示范能力、組織能力、觀察分析能力和解決突發事件能力的培訓)主要是通過在校期間日常的教學理論、技術、技能的灌輸及實驗、作業，最后經過教育實習進行集中的培訓與檢驗等一系列環節完成的，這種傳統的培訓方法其過程長、零散、工作量大、反饋效果差、效率低的弊端十分明顯。而微格教學是由美國斯坦福大學的愛論和他的同事發明，專門用于培訓教學技能的方法模式，由于它可以任意設置教學技能培訓環境、并且是借助于現代化的攝錄設備從不同角度完整地記錄執教者的授課過程，故其操作的可控性、反饋的準確性、培訓的針對性都極為突出，大大減輕了指導者的工作量，提高了效率，據此，筆者嘗試將其運用于高校體育教育專業學生的教學技能培訓，通過對比實驗與傳統教學技能培訓方法的效果進行比較分析，以探索全新的提高教學技能培訓效果的方法模式。

一、“體育教育專業學生微格教學”的設計與實施

(一)實驗方案的指導思想

根據微格教學應用廣泛、兼容性強的特點將其引入高校體育教育專業學生教學技能的培訓，充分發揮其作為“教學技能綜合訓練模擬器”的獨特作用，深入探討提高高校體育教育專業學生教學技能培養效益的方法途徑。

(二)實驗對象與實驗方案的設計

2002年至2004年連續三年從2002屆、2003屆、2004屆體育教育專業學生中分別隨機抽取部分學生作為實驗組，與其他學生(對照組)進行對比實驗，實驗組學生采用微格教學法培訓體育教學技能，而對照組學生仍沿用原來傳統的培訓方法培訓教學技能，最后觀察記錄兩組學生在教育實習階段首次授課時的心理狀況及教學技能掌握運用情況，并進行對比分析，探討微格教學在高校體育教育專業學生教學技能培訓中的作用與效果，深入研究提高體育教學技能培訓效果的方法途徑。

(三)實驗步驟

1．2002年、2003年、2004年連續三年每年的3月份(教育實習開始前)隨機抽取。部分學生組成實驗組，對其進行微格教學理論培訓。

2．實驗組學生分析討論要培訓的體育教學技能。

3．每個實驗組學生根據教學計劃及自己的具體情況，寫出培訓本人體育教學技能的微格教案。

4．實驗組進行微格教學錄象，每個實驗組學生輪流擔任教師進行10分鐘左右的微格教學，授課對象由其他實驗組學生扮演，用兩臺攝像機從不同角度同時開始將整個微格教學過程拍攝記錄下來。

5．實驗組學生進行微格教學錄象的觀摩評議。并可進行再循環。

6．再用隨機取樣法抽取與實驗組學生人數相等的學生作為對照組，仍用傳統方法培訓對照組學生的體育教學技能。

7．制定出觀察記錄教育實習階段兩組學生首次授課時的心理狀況及教學技能掌握運用情況的評定項目及方法細則。

8．由指導教師完成觀察評定兩組學生教育實習階段首次授課時的心理狀況及教學技能掌握運用情況，并保存有關數據。

9．將保存三年的觀察評定數據統計匯總，列出對照表。

1O．比較分析，得出結論。

二、實驗結果與分析

學生授課時其心理狀況雖然不屬于教學技能，但它與教學技能的運用有著密切的聯系，良好的心理狀態對教學技能的運用與發揮起著至關重要的作用，故比較微格教學法與傳統方法培訓的學生在教育實習首次授課時心理狀況不僅必要而且有較大的價值。

從對照表1中可以看出：微格教學法與傳統方法培訓的學生在教育實習首次授課時其心理狀況差異明顯：傳統方法培訓的學生在教育實習首次授課時非常緊張、焦慮、不安的人數為21人，較為緊張、不安的有33人，只有9人較為放松，分別占33．3%、52．4%，6和l4．3%而微格教學法培訓較為緊張、不安的有18人，占28．6%較為放松的有45人，占71．4%無非常緊張、焦慮、不安者。說明：經過微格教學法培訓后的學生通過反復觀摩自己及其他同學的教學過程錄象，再經過分析、討論、評價和相互借鑒，對各種教學環境下教學技能的運用都有直觀、全面的認識，進而能較準確、熟練地運用，故實際授課時心理比較放松、自然。而傳統方法培訓的學生由于僅靠指導教師一對一人工描述指導，直觀性差、局限性大、反饋欠準確，更無法反復觀摩借鑒，學生對教學技能的運用仍較模糊，不能較快地掌握，故在首次實際授課時有相當一部分學生其心理仍較緊張、不安甚至焦慮。

從對照表2中可以看出：各項教學技能的掌握運用方面，微格教學法與傳統方法培訓的學生均有較大差別。

1．講解技能，傳統方法培訓有6人(9．5%)講解目的性不強、不生動、不簡練并有2次以上停頓(不連貫)，另有27人(42．9%)講解目的性較強、較生動、簡練但也有停頓不連貫的現象，其余3O人(47．6%)講解目的性強、生動、簡練無停頓且比較順暢。而微格教學法培訓無講解目的性不強、不生動、不簡練并停頓2次以上者，只有15人(23．8%)講解目的性較強、較生動、簡練并有停頓不連貫，其余48人(76．2%)均為講解目的性強、生動、簡練無停頓且比較順暢。這主要是由于微格教學法培訓學生能多次反復觀摩、分析、評議并借鑒他人的講解語言風格、技巧，對語言的提煉更加生動、形象，加之心理上較為自信、放松，故講解語言的運用比傳統方法培訓的學生更加純熟。而傳統方法培訓的學生僅靠指導教師一人教學生說話(講解)，缺乏借鑒他人的講解語言及反復提煉語言的機會，再加上心理緊張等原因，故在講解技能的掌握運用方面與微格教學法培訓相比尚存在不小的差距。

2．作為主要的教學技能，動作示范的運用是體育教師應熟練掌握的基本功，此方面微格教學法與傳統方法培訓的學生也有較大差別，尤其是在動作示范位置的選擇及示范的目的性方面，微格教學法培訓的優勢更加明顯，傳統方法培訓的學生動作示范的目的明確、位置選擇恰當的只有24人，占38．1%目的較明確、位置選擇較恰當的有33人，占52．4％，目的不明確、位置選擇不恰當的有6人，占9．5%而微格教學法培訓的學生動作示范的目的明確、位置選擇恰當的有45人，占71．4%目的較明確、位置選擇較恰當的有18人，占28．6%，無目的不明確、位置選擇不恰當者。造成此結果的原因主要是：微格教學法是從不同角度全方位攝錄各種環境條件、動作內容、執教者及學生的位置，尤其對示范的細微之處顯示的非常清晰、準確，學生反復觀摩后不僅對示范位置的空間感強，而且對示范的目的也有清晰的認識。而傳統方法培訓只靠指導教師一人講解、示范，不僅無法涵蓋多種情況下的示范而且學生只有平面的感覺，缺乏整個示范的立體感，因而對示范的位置、目的認識仍較模糊，其效果也就相差很多。

3．在組織措施運用方面，兩種培訓方法仍有差別。調動隊型合理、快捷，練習有序，交換練習場地順暢的人數，傳統　方法培訓的學生有33人占52．4%而微格教學法培訓的學生有48人占76．2%調動隊型不合理、較慢，練習較為混亂，交換練習場地不順暢的人數，傳統方法培訓的學生有3O人占47．6%而微格教學法培訓的學生只有15人占23．8%這主要是由于微格教學法培訓可以根據需要設置教學場景(如交換作業場地、變換隊型等)并且學生可以反復觀摩、借鑒這些組織措施的運用方法，進行集中的學習與掌握，學習效率高、效果較好。而傳統方法培訓只靠書本知識和指導教師一人的講解，局限性大，短時間內學生難以全面、系統地掌握各種組織措施，培訓效果較差。

4．在觀察、分析及解決問題能力方面，兩種培訓方法差別也較明顯。能及時觀察、準確分析判斷學生的錯誤動作并且糾正方法得當、針對性強的學生，傳統方法有27人，占42．9%，6，而微格教學法培訓有54人，占85．7%，比傳統方法培訓高出一倍。不能及時觀察、準確分析判斷學生的錯誤動作并且糾正方法不得當、針對性不強的學生，傳統方法有36人，占57．1%而微格教學法培訓只有9人，占14．3%明顯低于傳統方法培訓。主要的原因也是由于微格教學法培訓可以根據需要設置教學場景(如展示各種錯誤動作及糾正方法)并且學生可以反復觀摩、借鑒大量實例，直觀、清晰地了解各種錯誤動作產生的原因及糾正方法，從而盡快地掌握此教學技能，而傳統方法培訓則無此優勢，它只能靠指導教師一人的講解，直觀條件差且實例教少，學習中制約因素大，培訓效果較差。

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果不佳，有時甚至導致績效管理項目的失敗。如何在實踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業績效管理過程中面臨的一個重大的難題。

一、員工心理問題的表現形式

員工心理問題是績效管理實踐過程中經常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統的推行會對其熟悉的工作環境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產生抗拒而采取不合作甚至敵視的態度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現有如下形式：

1．在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項目實施人員

在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關不利信息；有的抵觸情緒嚴重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現象都表明員工對績效管理存在著嚴重的抵觸心理。

2．在指標制定過程中，員工不愿提供準確有效的信息資料

在指標制定過程中，我們經常會發現員工對考核指標及目標值的設定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔較多的責任，有的希望指標設定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時，經常會提供一些與實際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實際工作職責和內容，或對其他崗位的工作進行主觀評議，或與小組成員進行討價還價。

3．在績效評價過程中，員工不愿主動參與團隊成員間的互評

團隊成員之間的互評在一些需要合作的領域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現實是，盡管團隊成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進行評價，進行建議分享。從一些企業已實施的互評結果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向，要么“隨和”地進行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時甚至會出現團隊關系惡化的結果。

4．績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現實

績效面談常常是經理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因為不是所有的績效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談并不令人愉快。心理學表明，員工面對糟糕的績效結果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。

而另一種常見的反應則與學生對考試的反應一樣，教授認為自己準備的測試很公平，而學生則不能認同。被評價的員工同樣不贊同經理人員所作出的評價。很多情況下，員工只接受積極的建議和結果。

二、員工心理問題對績效管理產生的影響

員工的心理問題對企業績效管理系統的效果會產生較大的影響。具體表現在以下幾個方面：

1．前期的調查準備工作難以為繼

由于員工害怕績效考核對自己現有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統的推行產生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關人員的訪談和其他調查工作，使項目小組前期的準備工作難以順利進行。

2．考核指標及目標值的設定偏差過大

績效評價的結果在企業中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開發，它包括識別員工的優勢和成長領域、制定員工培訓開發計劃及職業生涯規劃等。

顯然員工并沒有意識到這一點，他們普遍認為績效評價僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設定產生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。

3．績效評價的結果遭受質疑

在員工不合作態度以及虛假信息的基礎上建立起的績效管理系統肯定是無效的，其真實性和可信度會招致員工的爭論和質疑。另外，員工互評過程中“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向對評價結果和團隊合作的傷害是巨大的。

4．評價結果的應用效果差強人意

處在員工心理抵觸氛圍中的

績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經理人員的主要職責是協助、鼓勵、引導、幫助員工提高績效。然而，一方面當裁判，一方面當教練或咨詢師會使經理人員內心深處感到矛盾和困惑。

面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩定。如果經理人員處理不當，員工則會

產生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。

三、員工心理問題的對策

1．加強宣傳溝通力度，打開員工的心結

許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。如果企業開誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進行說明解釋，就能打開員工的心結，獲得員工的認可，有利于績效管理系統的推行。

因此，在實施績效管理的過程中，企業應該與員工共同分享各類與績效有關的信息，這些信息包括有關工作進展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。通過各種溝通途徑讓員工清楚地理解實施績效管理的目的、原因及影響，并且盡可能地讓員工共同參與到績效管理系統的推行過程中，使他們從對績效管理質疑、懷疑、質難的情緒擺脫出來，進而開始理解、學習和支持績效管理。只有當理解了企業的基本意圖后，員工才能采取積極的態度進行配合，提供真實可靠的信息。

一般而言，在績效管理實施的過程中，企業可以采取以下的溝通方式：

1）正式的書面報告。企業可以要求員工定期上交工作匯報，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵員工提出“建設性意見”。書面報告的內容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展情況以及建議和意見等。當企業通過報告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應該及時地指導員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。

2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始，管理者應該讓員工了解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關你的工作進展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。企業應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。例如讓員工了解到企業實施績效管理的改革非常重要，但更關鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產生了什么影響。也就是說，應該將問題集中在調整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。

3）與員工進行團隊會談。在團隊會談時，企業可以要求每個人都介紹一下工作的進展和遇到的困難，如果找到了問題并能夠很快地解決，就應立即安排到人，以確保問題得到及時解決。

4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動向，及時地發現員工的抱怨和不滿，察覺員工的異常情況和不良行為（如說怪話、發牢騷、吵架等），并與員工共同針對問題進行指導解決。

2．開展績效管理培訓，增強員工的心理認知

單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業應該趁此機會為員工提供一個成長的機會，組織實施系統的績效管理培訓，輔助員工學習和接受績效管理的理念，從心理上增強其對績效管理的認可度。企業可以通過以下幾種途徑進行：

1）結合企業實際，對員工進行系統的績效管理知識培訓。通過培訓，員工對績效管理會有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。

2）人力資源部門可以簡要摘編一些關于績效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經常接觸到，加深其內心對績效管理的認識。

3）培訓管理人員的績效管理能力和技術。在實踐中因管理者不當舉措而產生的心理問題非常普遍。例如，經理人員缺乏反饋技術，進行消極的績效面談，就會嚴重地影響員工的心理狀況。這時企業就應通過培訓加強管理者的反饋溝通技術。

4）組織相關的研討會，對發現的心理問題進行及時有效地疏導。在推行績效管理系統的過程中，企業和員工都會遇到各種各樣的問題。這個時候，針對員工內心的疑慮，企業應及時地組織員工對存在的問題進行研討，通過對實際問題的研討，使員工進一步理清認識，從而達到破除心理障礙的目的。

3．開展心理培訓活動，疏導員工不必要的心理障礙

企業心理培訓是指將心理學的理論、方法和技術應用到企業管理活動之中，以更好地解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題。目前，在世界500強中至少有80的企業為員工提供了心理援助計劃（EAP）。

因此，針對績效管理過程中員工出現的心理問題，企業有必要引進心理培訓，轉變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。

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（一）供電企業員工教育培訓的現狀

S供電公司的上級單位———云南省供電公司高度重視員工的培訓工作，多次強調加強企業員工培訓工作，全面提升員工整體素質。從S供電公司的教育培訓工作開展情況看，經過多年來對員工進行的系統培訓，取得了一定的成績，但在培訓過程中也暴露出一個不容忽視的問題：員工培訓熱情和積極性不高。這主要表現在：

1.以工作忙脫不開身為由不參加培訓。部分公司的領導沒有把培訓擺在應有的位置上，錯誤地認為培訓可派可不派，認為抽調關鍵崗位人員培訓會影響工作，調班、請人代班增加了單位的負擔，總是把眼睛盯在完成當前任務上，忽視員工素質的提高，以工作忙為由，不派員工去參加培訓。同時他們認為，培訓內容可學可不學，認為自學可以代替培訓，特別是隨著信息技術的發展，接受知識和信息的渠道日趨多樣化，不必到培訓中心接受專門培訓。

2.部分員工思想認識不到位，缺乏責任心。一些員工認為，學習不學習無所謂，提高不提高沒關系，參加培訓的目的不是為了增長才干、提高素質，而是乘機放松休息。因此，培訓期間部分學員上課注意力不集中，甚至經常遲到或早退，更為嚴重者在家休息不來參加。這充分體現了員工缺乏長遠眼光，缺乏崗位競爭意識，沒有認識到培訓其實是員工的一種福利，反而認為培訓浪費了自己的時間，把培訓當作任務來完成或者選擇放棄。

（二）積極心理學對員工教育培訓的意義

目前，積極心理學已經在社會各領域里被推廣和運用。從人力資源管理的角度看，引入積極心理學可以激發員工努力地工作和幸福地生活。從員工教育培訓方面看，S供電公司引入積極心理學具有以下方面的意義：

1.增強企業對員工教育培訓重要性的認識。根據積極心理學的理念，企業要認識到每個員工都有優點，通過挖掘培養員工的素質和潛能，不僅能讓員工成就自己、獲得幸福，而且也能幫助企業提高效益。供電企業中，人力資源同樣是最關鍵的資源，S供電公司只有充分尊重員工、關心員工，為員工提供發展的空間和機會，通過持續的教育和培訓，提升員工的專業知識和技能，員工才能體會到自己被尊重、被重視，這樣才會樹立主人翁意識，參與到企業的各種活動中。

2.提升管理者教育培訓員工的技巧。積極心理學要求企業的管理者安排合適的員工到合適的崗位上，充分發揮不同員工的作用，這樣會激發員工認同自己、欣賞自己的信心和熱情；員工在發揮自己特長的同時，也能意識到自己的不足，虛心學習。這必然要求管理者要善于發現員工的優勢與潛能，針對不同員工采取不同的教育培訓措施。積極心理學同樣要求管理者要以自身的積極情緒感染員工，通過模仿、表情反饋等積極情緒的表達，營造積極的氣氛，讓公司員工保持積極的心態。這就要求管理者要學會情緒管理，善于控制和調節情緒，不輕易對員工發怒、不隨意顯露出悲觀情緒等，為員工帶來正能量。

3.激發員工積極樂觀的情緒。積極情緒如滿意、興趣、快樂、自豪和愛會拓寬認知范圍，提高認知靈活性和思維的創造性。積極的情緒能夠增強心理和生理恢復力，有利于增加社會聯系，使員工積極主動地參加人際或者社會活動。積極心理學重視發掘人性的優點，認為培養每個人身上潛在的積極的心理品質，有助于幫助人們找到真正的成功和快樂。發掘員工的積極人格，使每個員工都能體驗到成功和快樂，才能使員工的工作積極性得到極大的提高。

二、積極心理學在S供電公司員工教育培訓中的應用

（一）加強學習與宣傳，明確員工教育培訓工作的積極基調

1.大力宣傳積極心理學及其意義。S供電公司首先要介紹積極心理學，讓全體員工都能基本掌握積極心理學的主要觀點和內容，幫助員工清楚地認識到積極心理學對公司和員工的重要意義。通過積極心理學的引入，讓員工逐漸學習到心理學知識，更容易接受教育培訓工作，便于公司更好地開展員工教育培訓活動并提升培訓效果。同時，通過在公司內部的廣泛宣傳，可以在整個公司內營造積極向上的氛圍，讓每位員工在潛移默化中提高自己的自信心和工作積極性，端正工作態度。

2.加強對教育培訓管理者的培訓。現有工作人員接受的理論教育基本是以傳統心理學為主，因此，對教育培訓工作人員（例如人事部、部門負責人等）進行培訓是積極心理學成功應用的基礎。他們是直接面對員工進行實際操作的人，積極心理學在教育培訓工作中推廣成功與否很大程度上受他們的影響，必須對他們進行系統全面地培訓，并注意實施細節，保持教育培訓各方面工作的一致性。

3.明確教育培訓工作的積極基調與目標。S供電公司要明確教育培訓工作的積極基調與目標，切實以積極心理學為基礎，重視員工的積極情緒體驗和心理品質。把積極心理學的基本理念和觀點引入到公司教育培訓的整個過程中，從培訓計劃到培訓實施，再到培訓評估和培訓反饋，始終把積極基調貫穿其中，無論是戰略層面、方案層面還是技術方法層面，都要保持一致，避免出現培訓前期以積極基調為主，后期又不能貫徹的矛盾情況。只有把積極的基調與目標貫穿于教育培訓的全局，員工才習慣接受，增加對公司的信任感。

（二）從公司角度引導教育培訓工作

很多企業過去一直把教育培訓看作是員工的福利，認為企業要為員工培訓工作付出很多成本，去幫助員工成長和進步，認為這本是員工個人之事。其實大家都知道，企業開展員工教育培訓的最終目的還是為了提高企業競爭力、提升企業效益。因此，在積極心理學的背景下，企業要轉變理念，把員工教育培訓提升到戰略高度，作為企業一項重要的工作來抓，讓積極心理學更好地幫助企業實現教育培訓的目的。

1.把教育培訓提升到戰略高度。S供電公司應從自身戰略出發，明確公司需要的員工素質和能力，進而通過教育培訓去發現、強化，在幫助員工進步的同時實現公司的更好發展。積極心理學理論發展歷史不長，但是其意義是深遠的，這從它寬廣的應用領域就可以看出來。所以，公司的教育培訓應圍繞積極心理學理論，幫助員工成長、推動公司發展，同時擴大公司在員工中的影響力、提高接受度，更好地為公司和員工服務，達到二者的和諧與雙贏。

2.培養員工的積極人格，營造良好的教育培訓氛圍。個體擁有積極人格的需要產生后，就會主動去了解并學習積極人格者應具備的行為認知，并將其物化為日常的行為。S供電公司在教育培訓管理過程中，要努力挖掘員工內在的積極動機和資源，使員工成為自己行為的主動決定者。因為員工自我投入越多，其行為的自主性就越高，人格成長的動力也就越足。員工一旦在情感上形成強烈的企業歸屬感，將個人目標與企業目標相統一，就會愿意為企業發展而奮斗。對公司組織的教育培訓活動，也自然會以積極的心態參與，通過教育培訓彌補自身的不足。S供電公司要在教育培訓過程中努力營造輕松、快樂的氛圍。讓員工對教育培訓產生濃厚的興趣，變被動為主動，摒棄以往的消極應付心態。公司可以在培訓時聘請相關領域的成功者，分享他們在職業生涯中的經驗，這些成功者在職業生涯起步的時候和企業員工有類似的教育背景和生活經歷。他們的分享，可以讓員工意識到，持之以恒的努力也可以給他們帶來成功，從而可以提升他們的自我效能感，以積極心態應對教育培訓活動。

（三）重視教育培訓技巧的運用

1.優化培訓內容。樂觀水平的高低直接影響著員工個人的績效，因此我們要在培訓內容中重點培養員工的積極樂觀態度。積極樂觀態度的養成需要公司從培訓的角度入手，把積極心理學融入到企業培訓課程中。積極心理學的融入不僅僅是體現在各種培訓方式中，如研討法、角色扮演、拓展訓練等，更重要的是要系統地形成一個對積極心理學作簡介和如何在工作生活中運用的課程體系，重點介紹各種積極情緒養成的方法，包括樂觀情緒的培養，感激的培養，同情心的培養等等。通過培訓讓員工養成積極的心態，不僅有利于他們解決工作中的事情，也有利于他們穩妥處理生活中的各種事情，從而在輕松的環境下更加愉快、全身心地投入工作，最終給公司帶來更多的效益。

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Abstract： Pingdingshan Culture Palace Training School， combining with the adventure training of Guangdong Youth Leaders College and the local quality expansion exercise， tried to create a new training mode combining with learning organization and field experience training. This mode broadens the trade union cadres training mode and is the useful exploration for the trade union training in new period.

關鍵詞： 工會干部；體驗式；培訓

Key words： trade union cadres；experiential type；training

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）05-0146-02

1 培訓活動背景

在這幾年里，在新的時代背景下，我國公會的工作發生了變化，有些剛剛上任的公會干部，對目前的公會工作了解少，以前的那些工作經驗和模式已經不適應現在的實際情況，面對這種情況，平頂山文化宮培訓學校探索出了一套新的培訓模式，這種模式結合了香港的歷奇輔導，廣東青年干部學院的歷奇培訓并結合了當地的素質拓展訓練，將傳統的室內教師授課培訓轉變成在室外進行的實踐培訓。通過多種項目的培訓的科學設計并配合，使得公會干部在接受培訓的同時不斷的提升自身能力，發現自身不足，并調動起公會干部的工作熱情，回到工作崗位后，以更加飽滿的熱情投入到工作中去。

2 拓展訓練進入工會干部培訓體系的必要性

工會干部教育培訓符合時代的要求和青年的需求，是做好工會干部培訓工作的根本。面對競爭日益激烈的培訓市場，單一的傳統培訓模式已經難于滿足市場的需要，難于滿足青年的選擇。在工會干部培訓工作中，遵循辦學規律和市場規律，進一步更新工會訓觀念，改革工會訓手段，拓寬工會訓領域，開辟工會訓渠道，強化服務意識和質量意識，確保培訓質量穩步提升已經成為工會干部教育培訓的重中之重。

2.1 有利于改變傳統的培訓觀念和方式 拓展訓練在教學方式上，增強了雙向互動，多維互動的教學，改變了填鴨式、灌輸式的教學。在培訓模式上，用“新理念、新模式、新服務”開展工會干部培訓，把提高青年工會干部素質和能力作為工會干部培訓的目標。

2.2 有利于培養工會干部積極向上的生活、工作態度

在拓展訓練中，教練會安排一些任務讓學員去完成，在完成任務之后，就會領悟出一種道理，就是不管做什么樣的事情，心態總是能夠決定成敗的關鍵。

2.3 有助于培養工會干部創新思維和實踐能力 知識經濟的北京下，創新是人才最需要的素質，是衡量人才水平的最重要的標準。我國的公務員選拔也非常的重視創新能力。因此，拓展訓練的一項重要目標就是培訓學員的創新能力和實踐能力。

2.4 有利于培養工會干部溝通能力 傳統培訓體系中的交流、溝通的方式比較單一，一般只是在講師和聽眾間的單向溝通。而拓展訓練中的溝通則多是多向的，而且溝通方式多種多樣。

3 工會干部野外體驗式培訓介紹

3.1 定義 所謂體驗式培訓（Experiencial Training），就是通過個人在活動中的充分參與，來獲得個人的體驗，然后在培訓師指導下，工會隊成員共同交流，分享個人體驗，提升認識的培訓方式。工會干部野外體驗式培訓基于拓展訓練的實踐原理，根據工會干部的特點所設立，利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環境，通過精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉工會隊”的培訓目的，也就是提升工會干部職業品質。

3.2 培訓的模型 根據工會干部實際需求狀況，通過精心設計的培訓項目以及情景模擬，使隊員從熱身、參與、思考、問題分析與問題解決，到分享、體驗的過程中，培養領導力和分析解決問題的能力，最終實現學以致用的目的。（圖1）

3.3 培訓的類別 拓展課程由三類課程組成，按照培訓地點的不同分為水上，場地以及野外。水上培訓課程主要包括：游泳、跳水、扎筏、劃艇等；場地課程是在專門的訓練場地進行的課程，主要包括一些攀巖，跳躍等一些體能訓練以及心理素質訓練；野外課程主要在野外進行，包括：野外定向、登山攀巖、遠足露營、戶外生存技能等項目。

4 培訓的內容

4.1 培訓的四個環節 團隊熱身。在培訓開始之前，進行團隊熱身活動，熱身活動主要是為了讓來自各個單位的學員們有個互相了解的機會，并互相消除緊張的氣氛，放松心態來迎接即將到來的培訓課程。

個人項目。個人項目主要是針對提升個人的心理素質來設計的，以最小的體能消耗來做到最大的心理挑戰。

團隊項目。團隊培訓項目主要是為了提升學員的合作意識并讓學員領悟工會精神。通過團隊項目，在學員們互相配合和幫扶中完成任務，能夠讓學員們感悟團隊的重要性。

回顧總結。回顧在培訓期間的體驗，將在培訓中感悟到的一些道理進行整理和消化。另外對培訓的收獲進行總結，能夠更便于將這些收獲用于以后的工作中去，達到培訓的最終目的。

4.2 典型項目介紹

4.2.1 斷橋飛躍 活動人數：20人（以小組為單位）。活動類型：極限心理的挑戰項目。活動規則：在12米的高空，不借助任何工具的幫助，在保險繩保證安全的條件下，全體人員逐個跨越寬1.2米的斷橋。活動目的：挖掘潛能，增強自信；領會“斷橋一小步，人生一大步”的真正含義；領悟戰勝真正的“敵人”就是戰勝自己的人生真諦。活動討論：在環境變化下，自我的心里調整，認識自己的心里狀態；積極心態的人與保守型的人對于本職工作的把握。

4.2.2 溝通精神心靈金字塔 活動人數：15人以上。活動類型：理解與溝通。活動規則：眼罩，繩，需要所有的隊員帶完全漆黑的環境下用心組成一個圖形。活動目的：有效溝通，理解才是產生高效工作的前提。活動討論：在工作中如果領導太多，結果將如何？在沒有有效溝通的狀態下，

我們將如何工作。

4.2.3 啟動思維能力的雷陣 項目介紹：全組成員在規定的時間內通過面前的一個地雷區，觸雷及重復觸雷按規定將有一定的懲罰。項目目標：突破思維定勢，創造性的解決問題。活動目的：凝聚個人的力量在集體中，集體會是強大、成功的集體，個人也會成為現代商業社會中自信而有成就的個體。

5 總結與思考

工會干部野外體驗式培訓不但從體能上考驗了每個人的身體素質，也從思想上考驗了工會隊的整體效能，個人挑戰項目、工會體協作項目相互穿插，全方位的考驗了每個成員的綜合素質。通過拓展訓練，參訓者在如下方面有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，學會關心，更為融洽地與群體合作；學習欣賞、關注和愛護大自然。

參考文獻：

[1]李友海.拓展訓練：全新的學習方法和訓練方式[J].中國培訓，2001，（3）.

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【關鍵詞】 企業內部培訓 學習能力 非正式學習 員工福利

隨著市場經濟的逐步完善，企業內部培訓被看作是提升員工綜合素質，提高企業競爭力的有效工具。然而在現實的人力資源管理過程中，培訓往往達不到預期的目的，反而經常會受到員工的抱怨，被認為是浪費時間或“形式主義”，甚至引起績效的降低。

傳統上，企業把內部培訓的主要內容定位在員工技能培訓、管理技能培訓、企業價值觀培訓等，這些培訓內容的主要目的是提升員工的工作技能，以期他們創造更好的工作績效。但這些培訓內容帶有明顯的功利性，如果運用不恰當，不但收不到應有的成效，反而會引起員工的反感。筆者認為，當代企業人力資源體現出一些新變化，企業培訓如果看不到這些新變化，在培訓內容及方法的開發過程中，有一些問題很容易被忽略，企業培訓要想取得預期成效，必須重視這些新變化，以變化的視角看待企業內部培訓，提升培訓效果。

一、當代企業人力資源方面的新變化

要分析企業培訓中哪些問題易被忽略，我們首先要看到當代企業的人力資源面臨的一些新變化，這些變化具體表現在以下幾方面。

1、企業員工對于培訓的福利性需求傾向明顯加強

傳統上，培訓是一種企業行為，企業旨在通過培訓來開發員工的專業技能，從而提高員工工作績效。現代社會，隨著員工自我意識的覺醒，員工個人自我實現的需求越來越強烈。這種需求使員工越來越重視自己的職業生涯發展，正是由于員工有了對自己職業生涯規劃的意識，使得員工對培訓有一種主動的、內在的需求。當培訓與員工個人職業發展聯系在一起的時候，培訓就不僅僅是企業提升績效的手段，而且是企業的一項福利制度。當前，員工對企業培訓的福利性需求傾向明顯加強，作為企業的員工，對待培訓，也會像享受其他福利那樣，斤斤計較、積極爭取、主動參與、盡情享用。既然培訓是一項員工福利措施，作為企業來講，就應該將其列入計劃、加大投入、適時組織、有針對性地進行；應該像其他福利一樣，區別崗位，區別男女長幼，盡企業所能，投其所好，補其所需。

2、企業內部非正式學習成為一種普遍現象

學習有正式學習與非正式學習兩種基本形式，“正式學習”主要是指在學校的學歷教育和參加工作后的繼續教育，如崗位學習、文件學習、聽報告講座、參加培訓等這些以單項為主的學習；而非正式學習是指在非正式學習時間和場所發生的，通過非教學性質的社會交往來傳遞和滲透知識，由學習者自我發起、自我調控、自我負責的學習。主要指做中學、玩中學、游中學，如沙龍、讀書、聚會、打球等。

傳統企業培訓是一種企業主導的，有組織、有計劃的正式學習。而當代社會，知識量大，更新速度快成為不爭的事實，隨著電子網絡系統的普及，人們溝通的便捷，學習已經成為一種隨時隨地都可以發生的現象。加之人們主體意識的增強，以自我發起、自我調控和自我負責為主要特征的非正式學習在企業中普遍存在。

3、員工主動性學習的訴求日益顯著

當代社會知識更新速度快，企業對員工知識和技能的更新速度也隨之提高。企業員工意識到，自己的知識和技能如果得不到及時更新，就會被工作崗位拋棄，或難以實現自己的職業生涯發展目標，因而，當代員工對學習的需求不再體現出被動的特點，相反，其主動性訴求越來越明顯。而傳統的企業，包括近幾年流行的“學習型組織”，鋪天蓋地提供很多的培訓，盡管都是在強調學習的重要性，但從本質上來講，這類性質的培訓只是一種外力，這種外力作用于成年人身上，效果往往不如主動學習好。

4、員工心理壓力大，心理素質亟待增強

越來越精細的專業化分工在帶來生產力快速增長的同時，也帶來了一系列負面問題。人們的生活節奏日益變快，工作壓力和社會生活壓力不斷加大，企業員工面對激烈的競爭和工作壓力，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態，員工處于亞健康狀態，有抑郁傾向甚至自殺的案例逐漸增多。當代企業培訓中對員工的心理教育疏導顯得日益迫切。

5、女性員工數量日益增大

近年來，隨著女性職業意識的增強及女性受教育人員數量的增加，企業女性員工比例逐年增加。從女性接受高等教育的數量來看，1998―2006年八年間，中國女大學生在校人數飛速發展，從130.56萬人增加到835.67萬人，八年間增長了540%，平均每年多增加88.14萬人。這是中國女性接受高等教育比例最高的時期，也是中國女性自我發展的黃金時期。這么多女性涌入職場，必然需要人力資源部門在進行員工培訓時考慮到女性職工的特點和需要。

二、企業內部培訓應對新變化的策略分析

1、不斷豐富培訓內涵，把培訓打造成員工的一項福利制度

現代社會，企業不僅是員工工作的場所，也是員工的主要生活場所，培訓也不僅是提升員工績效的手段，而且是員工學習其他社會知識的渠道。所以培訓要不斷挖掘其內在潛力，不斷豐富其內涵，逐步完善并成為員工的一項福利制度。

如在現代社會，企業可為員工開辦一些投資理財的講座，傳授員工一些基本的投資理財常識，以適應當前員工個人理財和家庭理財的需要。

其次，企業也可以為員工開設一些安全方面的培訓，諸如如何應對地震等自然性災害、如何應對火災等突發性災害、或如何應對機器設備可能出現的故障性災害等，以此來滿足員工的安全需要，同時也增強了企業對災害性突發事件的應對能力。

另外，傳統上，企業也會組織一些文體娛樂活動，但大多是把這些活動歸為組織文化的內容，而筆者認為，企業完全可以把娛樂活動納入培訓活動之中，比如可以教員工唱歌、跳舞等。這樣一方面豐富了員工的業余生活，另一方面也滿足了員工的精神需求。員工把這種愉悅的情緒帶到工作中，無疑會提高工作的效率，起到事倍功半的效果。

2、改變傳統培訓模式，凸顯企業在非正式學習方面的作用

研究表明，非正式學習廣泛的存在著，它滿足了大部分學習需要――達到個體在工作中學習需要的70%左右。非正式學習與實踐的需要密切相關，能使人獲得很多能夠立即應用到實踐當中去的知識和技能，非正式學習在如何勝任工作方面發揮著關鍵性作用，能產生明顯的經濟效益，所以企業在重視正規培訓以外，也不能忽略非正式學習形式的普遍存在，而且企業完全能夠在促進非正式學習方面有所作為。企業可以營造促進非正式學習的氛圍，鼓勵和支持非正式的溝通與交流；幫助員工樹立自己學習和發展的目標；多媒體、互聯網及其他新技術的發展使企業為非正式學習提供一定的學習資源成為可能，如工作助手、E-learning課程、資源站點鏈接等；提供典型人物和榜樣；提供跨部門的交流和聚會等。通過這樣一些手段，促進正式學習和非正式學習的有效整合。

此外，企業員工的非正式學習有些以提高工作能力為導向，有些則以跳槽（如應對公務員考試，應對其他單位招考等）為導向，對于這種性質的非正式學習的存在，企業需要慎重對待，如當組織中很多員工在為跳槽進行學習時，就應該引起企業足夠的重視，反思企業用人機制，對員工的非正式學習予以正確引導，使其與企業發展目標相一致，即將個人發展與組織發展結合起來。總之，企業應在引導員工的非正式學習方面占據主動。

3、培養員工的學習能力

俗話說：“授之以魚不如授之以漁”。面對員工主動學習的訴求日益明顯的狀況，企業要重視培養員工的學習能力，注重學習能力的培訓，強調通過員工之間的交流，通過他們思想與思想的碰撞、經驗與經驗的匯聚，通過有效的學習交流，產生新的思想火花，激發員工的創新意識和自我提高意識，如此，才是企業可持續發展和員工可持續發展所需要的。只有不斷增強學習能力，才能適應不斷變化和日趨激烈的市場競爭。員工學到的不僅僅是局限于現任崗位的技能，他們學到的是適應力、向心力、凝聚力，激發出來的是活力和潛力，因而更有成就感。

4、重視員工心理素質的培訓

員工的身體和精神健康是企業發展的前提，而以提升績效為目的的技能培訓，往往會忽略員工的心理健康，其根本上有違“以人為本”的理念。富士康集團的“十二”連跳帶給每一位人力資源開發者沉重的反思，我們在關注員工技能提高的同時，必須關注員工的心理健康，通過培訓等多渠道培養員工健全的心理素質。經驗和事實證明，良好的心理教育、疏導和訓練能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。在世界500強中很多企業會為員工提供心理幫助計劃，開展心理培訓已經成為人力資源管理工作的重要組成部分。目前培訓市場上已經開發的企業心理培訓有態度培訓、自信心培訓、情商訓練、壓力管理訓練、職業心理培訓、生涯心理輔導、拓展訓練等，培訓市場大多數的素質管理訓練、團隊訓練、領導力訓練、體驗培訓和戶外拓展等都把心理培訓貫穿其中。企業應結合自身實際情況，選擇合適的心理培訓方法，經常性地對員工開展心理素質培訓。

5、培訓要體現對女性員工的關懷

針對現在女員工數量越來越多的現象，企業應該體現出更多的對女性的關懷，要從女性員工特有的心理和生理特點出發，如為女員工開展的關于優生優育、美容化妝、插花烹飪之類的培訓，既可以提升女性員工的審美情趣和綜合素養，愉悅身心，也可以滿足她們現實生活中的實際需要，符合員工對于培訓的福利性需求。

綜上所述，內部培訓是企業的一件大事，要結合時代特點和企業狀況，做到細致入微，才能收到成效。

【參考文獻】

[1] 余勝泉、毛芳：非正式學習――E-Learning研究與實踐的新領域[EB/OL].etc.省略/academist/ysq/feizhengshi.htm.

[2] 王立波：改革開放與中國在校女大學生比例的高升[EB/OL].湖南社會學網.

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美術教師培訓屬于職后教育，目前存在著一個誤區：將培養美術教師專業藝術創作能力等同于培養健康的審美情趣與審美能力。審美教育是對美的感受力、鑒賞力和創造力的培養，對教師的心理結構完善、人生態度變化和人格全面構建具有重要意義，也為美術教師培訓改革提供了新思路。

在培訓目標方面，應基于審美教育的目的進行。審美教育的最終目的是培養自由全面發展的人，使人具備敏銳的觀察能力、完善的心理結構、健康的人生態度、豐富的個性魅力，有著自由的超越精神和積極的理想追求等品格。美術教師培訓應該基于審美教育的目的進行，使受訓老師提升個人魅力，追求積極的理想品格；在知識提升方面，培養美術教師的敏銳觀察能力、美術學科的本體性美育知識、國畫、油畫、水彩等專業知識、普通話訓練、漢字書寫能力、文學作品閱讀等素養。比如安排師德模范專題講座，以師德模范的職業態度熏陶受訓教師的品格；安排中西方美育歷史專題講座，了解美術思想在中國和西方的發展歷程等。

在培訓方式上，應借鑒審美教育“寓教于樂”的特點。“寓教于樂”是審美教育的重要特點，這種教育形式使受教育者身心都處在愉快、自由的狀態中，使受教育者學習的速率大幅度提高。好的培訓方式能催化中小學教師的教育教學實踐智慧，因此教師培訓方法的靈活運用和選擇是提高教師培訓效果的重要環節。比如在教師技能培訓課上，可以采用游戲訓練、實踐、案例的方法；以提升態度和行為為主的培訓，可以開展角色扮演、拓展訓練的培訓方法。

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在全面建設和諧社會的大背景下，企業本身在抓發展抓效益的同時，必須將員工的心理健康引導和教育納入重要日程。這項工作做好了，可以更好地推進企業文化建設，更有效地促進改革，凝聚人心，促進施工生產的安全質量效果。

進行員工心理健康教育，要在下列方面加大投入：

一、加強心理健康方面的投入

1、加強人力資源培訓。提高員工的工作生產技能，使之更能勝任工作生產任務，從而減少員工完成工作的能力壓力；加強員工的人際交往和溝通技巧培訓，提高員工溝通減壓的能力。

2、提高員工的生活質量。用完善薪酬體系增強員工的安全感和較為穩定的就業心理；解決好各種福利和保險，為員工在為企業效勞和退休后解決生活上的后顧之憂；在員工結婚、離婚、生產、配偶或近親去世、搬家等特殊情況時給予額外的關注和假期。

3、鼓勵員工健康的生活方式。向員工提供保健或健康項目，可以建立專門的保健室和內部健身中心，讓員工免費使用，配備專職的健康指導員監督鍛煉計劃和活動。以生理的健康促進心理的健康。

二.優化施工生產工作環境

1、全面開展工地“三工”建設的評比。創造良好的工作環境，從人體舒適度的需要出發，如關注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供良好的工作空間，提高員工的安全感和舒適感。在休息場所設置音響系統，在適當的時候播放一些輕松舒緩優美的背景音樂，可以達到減壓的目的。

2、鼓勵員工興趣愛好。舉辦集體活動，如唱歌、繪畫、體育比賽等，在項目內部成立員工興趣愛好團體，以高雅的氛圍提高員工心理健康的層次和水平。

三.幫助員工提高心理保健能力

1、提供有關心理健康期刊、書籍、光盤，利用內部網向員工普及心理健康知識。

2、！實施心理培訓，開設有關心理衛生的課程或定期邀請專家作講座、報告，讓員工學會緩解壓力、應對挫折。

四，成立比較完備的心理健康教育和引導體系

1、黨支部、行政、工會、共青團形成合力，把員工心理健康教育和引導作為政治思想工作的重要內容。關注項目中的困難員工和弱勢員工，關注員工中的特殊情況，經常進行人性化的交流和談話，落實好“三不讓”承諾，這樣就很容易疏導一些可能產生心理健康問題的矛盾。

2、在技術和安全、質量方面開展有益的勞動競賽，以競賽評比體系調動員工的興趣和自尊心中的積極因素促進心理健康工作，將施工生產和教育有機結合起來，發現每個員工的閃光點和亮色，當員工身上的積極面呈現出來后，消極的心理問題便自然退居二線了。

3、企業組織政工干部培訓學習心理健康教育工作方面的知識，使他們能勝任簡單的心理咨詢和引導工作，在項目生產和施工工作一線為員工服務。

4、企業與心理咨詢和心理治療服務的公司接洽，當企業有此方面需求時，心理咨詢公司派人對問題進行評估、咨詢，對員工嚴重的心理問題進行幫助；并于當突發災難引發大范圍心理問題時提供及時全面的服務。心理服務公司可以組織多種

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EAP源自于美國，并在西方國家取得了大量成功經驗。EAP在國內已扎根近13年。2001年，易普斯為聯想客服部開展了第一個完整的EAP服務，相對而言，EAP對很多企業來說仍是一個新生事物，企業管理者對EAP的了解也并不多。與此同時，由于中西方在社會經濟背景、歷史文化、民族性格、生活方式、對心理問題和隱私問題的認識上存在較大差異，決定了國內企業在導入EAP服務時，決不能照搬西方國家的模式，而要根據我國的社會文化背景，針對本土企業的特點優化、創新EAP的服務模式。

EAP服務模式的選擇

根據企業規模和目標的不同，EAP的服務模式通常可以分為三種：外設模式、內置模式和整合模式。

那組織該怎樣選擇真正適合自己的EAP服務模式呢？在決定導入EAP項目時，組織首先要結合自身的實際情況：實施部門的人員配置、組織的規模、EAP的需求定位等多方面進行考慮，并通過項目控制、服務便捷性、實施靈活性、效果持續性、責任和花費等多個維度對EAP的服務模式進行綜合分析。但無論采用哪種模式，都應該保證服務的專業性、便捷性和保密性，以期達到EAP的最佳效果，讓員工相信并愿意使用EAP。

我國的國有大中型企業在導入EAP服務時，大都采用整合模式。之所以這樣，一是因為整合模式能夠增加EAP實施的彈性。企業通過內部的工會、人力資源管理等部門與外部專業的EAP服務機構聯合起來，共同為員工提供幫助計劃。采用這種模式實施EAP服務，能夠讓企業內部的工作人員準確了解EAP項目開展的情況，及時掌握員工在接受EAP服務時的變化，從而增加EAP服務的彈性。此外，這種模式能夠在一定程度上結合企業決策實施EAP服務，這為國有大中型企業依據國家政策及時調整EAP服務方案提供了便利條件。二是整合模式能夠更好地體現國家和企業對員工的人文關懷。在EAP服務遇到阻礙時，企業中負責EAP項目的工作人員能夠及時與相關部門溝通，尋求其他部門的支持和配合，必要時還可以請企業領導出面協調EAP服務實施過程中的工作關系。這樣就保證了EAP服務的順利實施，使員工能夠充分體會到企業對員工的人文關懷。

EAP導入前的準備

充分的前期準備工作對EAP項目的順利導入有較大影響，一方面可以獲得管理層最大限度的支持；另一方面也可以獲得員工的認同和信任。

更新企業管理人員的管理理念。管理，不是單純地“控制與懲罰”，更多的應該是“服務與支持”。EAP要在中國企業得到順利實施，首先必須獲得企業管理者的支持和認可。而企業管理者能否引入和應用EAP項目，很大程度上源于其特有的管理觀念。現代人力資源管理理論認為：企業間的競爭實際上就是人才的競爭。在面臨相同市場壓力和競爭的環境中，誰能更好地關注員工，誰無疑將在吸引人才、保留人才上搶占優勢。健康、幸福、高效的員工是企業最寶貴的財富。而在一定程度上，員工的精神壓力和心理障礙將是導致企業出現嚴重生產經營問題的重大隱憂。只有管理者真正意識到這一點，才有可能投入足夠的資源導入員工援助計劃，才能真正保證計劃的順利開展。

確定EAP的具體實施內容。員工援助計劃的重點不是治標，而是治本。EAP最根本的目的是為員工解決煩惱，提高組織的效能和整體競爭力。所以，EAP不能只是解決員工的心理問題，更重要的是應該幫助企業預防心理問題的發生。基于這種認識，中國企業確定EAP的具體實施內容就不僅要包含心理健康知識的培訓、宣傳、普及，心理咨詢活動的開展，心理障礙的調節和矯正，還應該對于組織中容易引起心理隱患的不良因素進行消除，如改變溝通方式，改善管理風格，提升組織的人力資源管理水平。

確定EAP的服務模式。根據服務的提供者進行分類，員工援助計劃可以分為內部EAP和外部EAP。在西方國家，比較成熟的企業或大型企業通常建立內部EAP，即在企業內部配備專門的機構或人員為員工提供EAP服務。但是，在沒有EAP實施經驗、相關人才儲備及專業機構指導的情況下，企業要想獨立建立自己的內部EAP是很困難的。對于國內的大多數企業來說，一般可以先采用外部EAP模式，然后在實踐中逐漸過渡到內外結合的整合模式，等待時機成熟——建立了完善的EAP服務機制、網絡，培養出一大批EAP專業人員時，再建立內部EAP。中國企業導入EAP，至少在目前情況下，主要采用和外部專業服務機構合作，這樣既有利于嚴格保密，尊重個人隱私，又有利于提高服務的專業化水平。

對EAP項目進行成本預算。EAP項目的成本問題是企業需要考慮的另外一個重要問題。項目預算要結合公司的財務狀況和年度預算，并盡可能在細化的基礎上進行量化。在福利設置比較完善的企業，福利費用的列支涉及住房、交通、伙食、教育培訓、醫療保健等與員工生活密切相關的方方面面。當然，EAP作為企業針對員工推行的一項長期服務項目，也應該納入到企業的福利開支預算當中。這樣，EAP在企業的導入和實施才有足夠的財力保障，才能夠使EAP成為企業的一項穩定的人力資源服務項目，才能夠真正發揮EAP的作用而不至于流于形式，并最終把“以人為本”的理念貫徹并落到實處。

EAP項目的運行

中國企業要成功運行EAP，除了在不同企業采用不同的服務模式之外，還必須建立起一套符合中國國情的EAP服務運行機制。借鑒國外企業應用EAP服務的先進經驗，結合我國企業的實際情況，我們認為應建立適合于中國企業實施EAP服務的四級運行機制：對企業員工進行心理健康狀況調查、加強對企業心理健康知識的宣傳教育、對企業管理者和員工進行有針對性的培訓、對員工進行心理咨詢與治療。

對員工進行心理健康狀況調查。

企業對員工心理狀況的調查是EAP有效開展的前提，旨在發現和診斷員工心理健康問題及其導致的因素，并提出相關建議，減少或消除不良的組織管理因素。

對員工進行心理調查的方式有很多種，其中最為常用的有問卷調查法、訪談法、網絡調查法等。EAP服務機構通過對員工的心理健康狀況進行調查，對企業及員工存在的問題形成一個初步診斷，并設法判斷這些問題產生的原因，提出相關的建議，以減少和消除容易影響員工心理健康的不良因素，優化人力資源管理機制和組織環境。這有助于盡早、及時地發現可能出現的員工問題，實現人力資源管理從事后的處理轉向事前的預防。

加強對心理健康知識的宣傳。

目前，盡管心理問題已經產生了許多不良影響，但是人們對心理問題的關注以及人們的心理健康意識仍然十分缺乏。因此，我國的EAP服務不應當也不可能僅僅只是解決具體的、現實的個人問題，還應當幫助員工提高心理健康意識，幫助企業消除或減少導致心理問題的原因，預防心理問題的產生，這就需要我們加強對企業心理健康知識的宣傳教育。

宣傳心理健康知識的方法是多種多樣的，如發放心理健康知識手冊和卡片、張貼心理健康知識海報、建立心理健康知識網站和開設心理健康知識講座、講授保持心理健康的方法，等等。通過印制一些宣傳海報、卡片、手冊、筆記本、杯子、筆等小巧實用的宣傳品在員工中分發，讓員工可以在日常生活中很方便地獲得相關的知識。除此之外，講座也是一種很生動的形式，容易使聽眾受到觸動。在講座的過程中還可穿插一些小活動，比如放松、團隊游戲等，不但能夠增強聽課效果，還會讓員工一開始就對EAP有一個輕松愉快的印象，更有利于人們對EAP的積極關注。

由于各種宣傳手段的成本不同，對大型企業而言，可以通過網絡、自有電臺、電視頻道等多種手段來宣傳心理健康知識，讓更多的員工了解心理健康的重要性。

對企業管理者和員工進行有針對性的培訓。有針對性的培訓可以提高企業管理者和員工緩解自身壓力、協調工作與生活等方面的技能。

針對性培訓的內容主要有：對企業管理者進行心理咨詢技能、方式和方法的培訓，讓管理者學會心理咨詢的理論和技巧，在工作中預防和解決員工心理問題的發生；對員工開展壓力應對、積極情緒、工作與生活平衡、自我成長等專題的培訓或部門咨詢。通過壓力管理、挫折應對、情緒調節、咨詢式管理等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。只有當管理者掌握員工心理管理的技術，才能在員工出現心理困擾時，很快找到適當的解決方法。

通過對企業管理者和員工進行有針對性的培訓，企業管理者對員工的心理健康更重視了，員工也懂得調整自己的情緒狀態了，企業的心理健康氛圍更濃了。

對員工進行心理咨詢與治療。員工心理咨詢是指由專業的心理咨詢人員向員工提供個別、隱私的心理輔導服務，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態來生活和工作。由于員工的許多職業心理健康問題與家庭生活的因素有關，因此這種心理咨詢服務通常也面向員工的直系家庭成員。