關于績效考評意見和建議范文

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[關鍵詞]醫院管理部門；績效考核；指標體系；效果評價

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704123

隨著社會的發展和人們對醫療衛生條件要求的提高，醫院內部進行改造是不可缺少的步驟。鑒于管理部門作為醫院發展的核心部門，對其工作進行績效考核不但是對其部門的審查，同時會推動管理部門主動學習運用科學的方式提高管理水平。因為醫療產業的不可抗力因素過多，績效考核成較大難題。醫院對管理部門的績效考核往往用陳舊的德、能、勤、績，其考核過于主觀評價，缺少量化指標，會降低公信力。隨著醫院的相關改革，這種粗略的績效考核漸漸被淘汰。怎樣建立較完善的績效考核指標體系和如何提高績效考核的效果評價成為各醫院深入改革不可逃避的問題。

1傳統績效考核的形式及弊端

在20世紀初，績效考核被用于企業管理。對其運用后，不但使企業獲得可觀的收益，而且使內部管理也進一步得到完善，收益和管理同時改觀，績效管理視櫧笠倒芾淼鬧匾工具，眾多領域紛紛學習，運用到自己的產業，醫療產業也是應用學習的一分子。但由于每個領域的運行途徑不同，依然存在弊端。一些資料顯示，還有較多的醫院的績效考核在沿用德、能、績和勤。這些考察過于表面、過于形式化，僅憑著直觀評價，過于主觀，完全沒有盡到最初的實行理念，不但沒有起到激勵員工的作用，還會因為過于主觀導致員工工作熱情下降。除此之外，考察方式十分單一，指標缺少數據，僅用合格和不合格來評價，相對狹隘。作為管理部門，機制不規范，會影響管理的力度。

2管理部門績效考核指標體系的構建路徑

有關于績效考核的定義在1998年被著名的學者解釋為：通過行為直到最終的結果。因而，對管理部門的績效評價不但要結合日常的工作進行評價，還要對最終的結果也進行相應的評價。根據醫院的現狀，建立管理部門績效考核指標體系，首先要確定管理目標，其次要以平衡積分卡為衡量標準，在結合兩點后要建立具有技術性的關鍵績效，這樣才能建立一套完善的績效考核體系。①績效考核指標體系構建的依據為：引用美國人提出的具有公平、公正的平衡積分卡，本卡是以因果關系為橋梁，結合戰略、過程、行為和最終結果為一體的，涉及經營和管理的相關內容為評判標準。②績效考核指標體系構建的框架是：以平衡積分卡所設計出的相應評分標準為參照依據，進行考核。管理部門的考核一般分為一級標準、二級標準、三級標準和指標權衡，過程行為的分值越高，最終結果的分值越高。

3績效考核指標的途徑及績效考核的標準測算途徑績效考核指標的途徑為：為了達到醫院對管理部門工作的滿意，不但要在工作中使用平衡積分卡，還要將戰略的相關內容和對成本的有效控制相融合。①醫院對內部的相關業務流程的標準。內部的標準分別是員工的工作質量和員工的工作效率。評價一個員工的工作質量要從分析處理問題是否能夠做到獨立、是否能夠達到工作零失誤、工作期間安全性是否能達到要求的高度、工作時能否獨當一面、工作中存在倦怠的情況這五個方面去評價。評價一個員工的工作效率要從對提出目標的完成的實際情況、對醫院所屬業務的完成狀態是否及時、對上級提出的指示是否及時準確地完成這三個方面去評價。這三個評價標準是對一個員工工作能力的相關測評。②員工對績效考核的認可。績效考核分為上級的評價和認可、管理部門對自己的工作的評價和其他部門的相互評價。③精神面貌及文明程度。醫院作為公共服務場所，員工的精神面貌尤其重要，必須保持飽滿的精神狀態去服務每一位來醫院的相關人員。與此同時，文明也是需要重視的問題，社會的文明發展離不開大家的共同努力。④財務準則。醫院作為標桿機構，要做到禁止浪費，要做到經濟效益和成本控制成正比。

績效考核的指標的測算途徑為：在醫院有眾多的職能部門，每個職能部門所掌管的范圍不同，在醫院中的地位也有所不同，逐一地進行績效考核既浪費時間又浪費人力，存在弊端。為此，我們可以按照職能和職位的不同按層次劃分，將復雜的問題劃分為金字塔狀，層層遞進。有步驟、有層次地進行測評。為了方便工作的進行。還可以制作相關的調查問卷，在同事們互評之后，再交由上級進行測評，既省時間，又會節省人力。

4績效考核指標體系的應用及效果評價

績效考核應用后就要對績效考核的效果進行相應的評價，對績效考核的評價進行整理，做有措施地改正，保證發展具有實效性，提高醫院的管理和經營的水平。①考核體系的應用：在績效考核之前，要做好充足的準備。為了減少失誤，可以建立測評小組。小組由醫院領導、醫院上級和各職能部門的帶領人組成，每個月、每個季度或者年終進行測評。績效考核分為一級標準、二級標準和三級標準，考核小組根據員工的工作質量和工作效率、精神面貌和文明態度按照標準進行有等級的評價。②績效考核指標體系的效果評價：績效考核指標體系的應用順應了當今社會發展的需求，順應了醫院經營和管理更合理化的要求。③從管理部門的管理來看：4個一級指標，9個二級指標和34個三級指標，這樣的劃分更加方便、更具有層次性。管理部門會更準確，更科學地完成醫院的相關任務，也會被醫院領導和員工認可。管理部門作為醫院的核心部門，掌管著醫院的經營和管理，其績效的高低直接影響著醫院工作是否正常開展和整體運營的成效。從醫院管理部門的績效考核指標體系的應用后的考核結果來看，各部門的工作績效提升的幅度較大，管理部門的管理更有層次，更科學化，更合理，更豐富多樣。員工們的服務意識也更強，服務更周到，精神狀態更飽滿。

5績效考核應用的體會

考核結束后，要做的工作就是對考核的結果的整理。通過考核的應用，它的優點也展現出來了。①考核可以盡快地反映各部門的情況，起到了監督和督促的作用，考核的實施也會相應地提高員工的工作熱情和工作競爭力。②由于考核更科學，在考核中加入數據，使考核更加的公平、公正，順應員工的要求，可及時對工作的不便進行調整。③在考核中，也會充分體現員工的特長，可以對分配不合理的范圍進行合理分配，使得員工的特長得以更好的發揮，也會調動員工的工作積極性，使醫院得到更好的發展。

6結論

隨著新的績效考核指標體系的構建，新的績效考核取代了傳統的績效考核，績效考核得到全面改善，取得較好的成績。原本單一的、過于主觀的考核由于不能更好地順應醫院的發展而被取代，新的績效考核指標體系構建在應用后得到一致的好評，幫助醫院的管理與經營更上一層樓，使測評更客觀、更科學、更順應人心，也對調動員工工作的積極性起了很大的作用。總而言之，績效考核指標體系的構建十分及時和正確，為醫院的發展做了較大的貢獻，為醫療產業添加了絢麗多彩的一筆，使醫療產業的明天更加美好。

參考文獻：

[1]邵志民，田曉潔醫院管理部門績效考核指標體系構建路徑與效果評價[J].中國醫院管理，2009（6）：50-53

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據覃塘區委區政府督查和績效考評辦公室關于印發《覃塘區2019年度社會評價意見建議問題整改工作方案》（覃督績通〔2020〕8號）的通知及貴港市督促檢查和績效考評工作領導小組辦公室關于印發《貴港市2019年度社會評價意見建議整改方案》的通知（貴督績辦發〔2020〕2號）要求，2019年社會評價意見中反饋覃塘區市場監管局的問題有2項，一是序號19原序號127：陳彬今年10月份和11月份去貴港市覃塘區工商部門辦理新辦營業執照填的資料有點多了，希望當地工商在填資料方面減少一些。二是序號20原序號128：貴港市覃塘區石卡鎮希望可以直接在鎮上申報企業開辦業務，不用去到覃塘區。現將整改情況總結如下：

一、整改情況

（一）序號19原序號127整改情況

經核實：我局自2019年企業開辦改革以來，只需提交一份申請書，同時實施住所承諾制改革，免除提交住所證明的任何材料，如果通過全程電子化辦理業務，全程“0”材料辦理。一、我局已對窗口人員開展業務學習；二、政務中心已增派導辦員指導群眾辦理業務；三、已通過廣西數字政務一體化平臺動態更新辦事指南，并通過電子郵件、電話等方式提供群眾詳細的操作手冊。

（二）序號20原序號128整改情況

經核實：目前覃塘區實行企業住所（經營場所）申報承諾制，可通過廣西數字政務一體化平臺進行網上申請，并且選擇免費郵寄服務，不用到登記窗口即可辦理企業營業執照。已通過微信公眾號、發宣傳單等形式加大宣傳，充分依托廣西數字政務一體化平臺、商事登記全程電子化業務系統和廣西掌上登記APP，實行“網上辦、掌上辦”的非接觸式服務，并提供公章刻制“免單”服務和營業執照免費郵寄到家服務，可全程電子化登記，不到現場即可領取營業執照。

二、下一步工作

（一）繼續優化營商環境，壓縮企業開辦時限，加大全程電子化宣傳力度，引導企業開展網上登記，全程“0”材料辦理。

（二）貫徹落實各項便民政策，老板全程電子化登記，不到現場即可領取營業執照。

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關鍵詞：公務員 聘任制 績效考評

2012年江蘇，福建等全國多省市將試點公務員聘任制，這次大范圍的試點推行是建立在2007年深圳公務員聘任制成功試點的基礎之上的，也是對我國傳統公務員制度改革的一次大膽嘗試。而為保障公務員聘任制的順利落實，建立完善的績效評估體系也顯得非常重要。

1.公務員聘任制與公務員績效評估體系概念簡析

一般來說,機關通過公開招聘或直接選拔的方式,以平等自愿、協商一致的原則與擬聘人員簽訂聘任合同,讓其受聘于專業性較強的職位和輔職位,并在任期之內享有行政編制,這樣的受聘人員即為聘任制公務員①。

聘任制公務員相比較一般公務員的特點，主要有合同聘任，平等協商，任期明確②三個方面。雙方協商工資薪酬，并在一定時期內履行相應的權力義務。

而所謂公務員績效考評,是指根據政府部門人力資本投入,對公務員的德、能、勤、績、廉等要素進行客觀、公平,而且定性與定量結合評估的一種政府部門人力資源開發活動。公務員績效考評是政府人力資源管理的核心職能之一,科學地、客觀地、準確地評估公務員的工作績效,是加強公務員管理、完善公務員制度建設的一項重要內容③。同時也是現階段推行公務員聘任制所必須的。

2.完善績效考評體系對于實施公務員聘任制的意義

2.1建立有效的激勵機制，調動聘任制公務員積極性

有利于建立科學的公務員“退出機制”。這種立足于考評績效的科學退出機制，不僅是確保聘任制有效推行的關鍵，也是對傳統“只進不出”的公務員制度的重要革新。

2.2實現“鯰魚效應”，提高組織整體績效水平

實行聘任制公務員的動機之一，就是在于引進外界優秀的人才，激勵傳統公務員，從而提高整個組織的管理績效。績效考評體系可以為組織成員提供良好的競爭平臺，同時也是客觀反映公務員自身素質的一種科學的測評手段。

2.3完善聘任制，確保其更有效的推行

作為公務員制度的核心內容之一的績效考評體系的完善是推動聘任制走向成熟的關鍵環節。只有在探索聘任制的過程中不斷完善績效考評體系，才能真正推動公務員聘任制的推行。

3.建立完善的聘任制公務員的績效評估體系

以下將從考評主體，考評指標，考評方法，考評制度四個方面對建立完善的聘任制公務員的績效評估體系提出建議。

3.1重視外部評估，培養多元化的績效考評主體

由于任期制原因，聘任制公務員在組織內工作時間有限，與組織中成員比較生疏。因此單單通過組織內部成員對其評估不能有效地反映其績效水平，應該更加重視外部評估。通過專業的評估機構，結合外部顧客的意見，這樣可以更加客觀地反映其績效水平。當然通過建立360度績效考核體系，結合自己，同事，下屬，主管，顧客不同主體的評估，可以更加全面的反應聘任制公務員的業務水平。

3.2結合業務內容，探索科學的績效指標體系

考核指標是公務員考核工作的依據和基礎,沒有合理有效的考核指標,公務員績效考核就失去了真實性和必要性。在制定有關聘任制公務員的指標體系時，要按照“SMART”（Specific明確性, Measurable可測量性, Attainable可獲得性, Realistic真實性, Time bound時間限制）原則④，結合聘任制公務員具體業務內容，運用關鍵績效考核評價法改進績效考核指標，在傳統的“德、能、勤、績、廉”之上，建立起真正適合聘任制公務員的指標體系。

3.3運用網絡評估，創新評估方式

傳統的公務員績效考評往往是采用發放各類測評表的方式進行，這種方式不僅費時費力，還需要一定的專業知識進行后期分析。在對聘任制公務員進行評估的過程中，要采取靈活多樣的方式，對其進行全面客觀的評估。隨著網絡技術的發展，通過發放網絡問卷的方式，不僅可以省時省力，同時可以通過相應的后期處理軟件輕松地獲得相關數據。同時通過建立相關數據庫的形式對考評信息進行保存，從而保證數據的安全性。

3.4反饋考評結果，完善考評制度

對聘任制公務員的考評是一個系統的工程，其中反饋考評結果，建立與之密切聯系的獎懲機制是其中不可缺少的重要環節，同時也是體現績效考評作用關鍵所在。良好的反饋環節的建立有賴于相應考評機制的完善，通過制度化的方式確保考評的結果能夠真正作用于公務員的薪酬、獎金以及職位晉升。這也是激勵在職聘任制公務員工作，以及決定是否續聘聘任制公務員的重要依據所在。

總之，績效評估體系的優劣是關系到公務員聘任制能否順利實施、能否真正發揮公務員聘任制作用的一個重要方面。結合聘任制自身的特點，通過重視外部評估，引入360度績效考評體系；堅持“SMART”原則，探索科學的績效考評體系；運用網絡評估，創新評估方式；反饋考評結果，建立完善考評制度，從而保證公務員聘任制的有效落實。

參考文獻：

[1]蘇禮和.公務員聘任制面臨的困境及其對策分析[J].西南交通大學學報(社會科學版).2009（5）

[2]羅正業 曹秋香.關于公務員職位聘任制的探討北方文學[J].2011（9）

[3]吳蘭.公務員績效考評對策研究[J].現代商貿工業.2009 (17)

[4]西奧多·H·波伊斯特.公共與非營利組織績效考評：方法與應用[M].北京：中國人民大學出版社，2005

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第一條為貫徹落實《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(*—2020年)》(以下簡稱《綱要》)，在原國家科技攻關計劃基礎上，設立國家科技支撐計劃(以下簡稱“支撐計劃”)。為實現支撐計劃的規范化、科學化管理，根據《關于國家科技計劃管理改革的若干意見》、《國家科技計劃管理暫行規定》和《國家科技計劃項目管理暫行辦法》，制定本辦法。

第二條支撐計劃是面向國民經濟和社會發展需求，重點解決經濟社會發展中的重大科技問題的國家科技計劃。支撐計劃主要落實《綱要》重點領域及其優先主題的任務，以重大公益技術及產業共性技術研究開發與應用示范為重點，結合重大工程建設和重大裝備開發，加強集成創新和引進消化吸收再創新，重點解決涉及全局性、跨行業、跨地區的重大技術問題，著力攻克一批關鍵技術，突破瓶頸制約，提升產業競爭力，為我國經濟社會協調發展提供支撐。

第三條科學技術部(以下簡稱“科技部”)會同財政部制定支撐計劃管理辦法。科技部負責支撐計劃的組織實施。

第四條支撐計劃的管理原則：

(一)需求牽引，突出重點。支撐計劃以國民經濟社會發展需求為導向，重點支持對國家和區域經濟社會發展以及國家安全具有重大戰略意義的關鍵技術、共性技術、公益技術的研究開發與應用示范。

(二)突出企業技術創新的主體地位，促進產學研結合。鼓勵企業、高等院校和研究機構之間的合作創新，支撐計劃中有明確產品目標導向和產業化前景的項目，必須由企業牽頭或有企業參與。

(三)統籌協調，聯合推進。充分發揮部門、行業、地方、企業、專家和科技服務機構等各方面的作用，實行整體協調、資源集成、平等協作、聯合推進的機制，以項目帶動人才、基地建設。

(四)權責明確，規范管理。實行各方面權責明確、各負其責，決策、咨詢、實施、監督相互獨立、相互制約的管理機制。

第五條關鍵技術是指在提升產業核心競爭力、完善或延伸產業鏈、培育新興產業等方面起決定性作用的技術。共性技術是指在產業領域、不同行業或不同區域能夠廣泛共享應用，對經濟和社會發展產生普遍推動作用的技術。公益技術是指基本不具備明確的市場競爭屬性，主要服務于國家安全、社會發展、人民生活質量提高和環境改善等公共利益的技術。

第六條支撐計劃管理包括需求征集、項目凝煉、綜合咨詢、立項決策、可行性論證、項目批復、實施與過程管理、驗收與績效考評等環節。

第七條支撐計劃設項目和課題兩個層次，項目由若干課題構成。項目采取有限目標、分類指導、滾動立項、分年度實施的管理方式，實施周期為三至五年。

第八條支撐計劃由中央財政專項撥款支持。加強對經費的監督檢查，計劃經費單獨核算，專款專用。

第二章組織

第九條支撐計劃的組織實施單位包括科技部、項目組織單位、課題承擔單位。專家及科技服務機構接受委托，參與有關咨詢或服務工作。

第十條科技部對支撐計劃實施的總體效果負責，其主要職責是：

(一)負責支撐計劃的總體設計和發展戰略研究，制定支撐計劃發展綱要；

(二)制定有關管理辦法；

(三)建立備選項目庫，審定項目立項建議，擇優確定項目組織單位，組織項目可行性論證，批復立項；

(四)編制年度計劃；

(五)指導并督促支撐計劃的實施，組織項目中期評估，協調并處理項目執行中的重大問題；

(六)組織項目評估驗收和績效考評；

(七)匯總登記項目產生的科技成果，按規定加強管理。

第十一條項目組織單位為國務院有關部門(單位)、有關地方科技廳(委、局)和其他具備組織協調能力的單位，對項目目標的完成及實施效果負責，其主要職責是：

(一)按要求組織編制項目可行性研究報告；

(二)負責項目的任務分解，組織課題招投標及評估評審，擇優確定課題承擔單位和項目最終技術或產品集成的負責單位，簽訂課題任務書；

(三)落實項目約定支付的匹配經費及其它配套條件；

(四)組織項目及課題的實施，監督、檢查課題的執行情況和經費使用情況，按要求匯總、報告項目年度執行情況及有關信息報表，協調并處理項目、課題執行過程中出現的有關問題；

(五)組織課題驗收，對課題進行績效考評，按要求準備項目驗收的有關文件資料，并提出項目驗收申請；

(六)按要求進行成果登記并對項目所形成的成果資料(包括技術報告、論文、數據、評價報告等)進行歸檔，推動支撐計劃成果的知識產權保護和應用、轉化，按照有關政策法規加強管理，保護各方權益。

第十二條課題承擔單位為具有較強科研能力和條件、運行管理規范、具有獨立法人資格的內資或內資控股企業、科研院所、高等院校等，對課題任務的完成及實施效果負責，主要職責是：

(一)按要求編寫課題可行性研究報告和課題任務書；

(二)按照簽訂的課題任務書所確定的各項任務，組織研究隊伍，落實配套條件，完成課題預定的目標。相關課題承擔單位負責按課題任務書要求對最終技術或產品集成；

(三)按規定管理課題經費；

(四)按要求編報課題年度執行情況和有關信息報表，及時報告課題執行中出現的重大問題，提交課題驗收的全部文件資料；

(五)在課題實施前與各參與單位簽訂協議，明確對課題執行中產生的知識產權及成果轉化權屬，按照有關政策法規，保護各方權益。

第十三條建立支撐計劃專家委員會，充分發揮技術、經濟、管理、財務、法律、企業等各方面戰略專家的作用，對支撐計劃宏觀戰略及發展的重大事項和決策提供戰略咨詢。

第十四條在國家科技計劃專家庫中，采取隨機抽取的方式聘請具有良好信譽的專家參與支撐計劃的項目立項、監督驗收、經費預算和績效考評等有關評估咨詢工作，專家對評估咨詢結果的公正性、科學性負責。建立和完善專家遴選、回避、考評制度。有下列情形的專家，應當回避：

(一)課題承擔單位是專家所在工作單位；

(二)被咨詢單位與專家所在單位有利益關系；

(三)在兩年內與被咨詢單位有合作成果；

(四)與課題負責人或主要研究人員在研究生或博士后階段存在師生關系；

(五)與課題負責人或課題主要研究人員存在直系親屬關系；

(六)與課題承擔單位或被咨詢對象有其它可能影響公正的關系。

第十五條科技服務機構接受委托開展專利查新、招投標、評估、過程管理等工作，對服務質量及工作結果的公正性負責。從事評估、招投標等活動的科技服務機構，須按照《科技評估、科技項目招標投標工作資格認定暫行辦法》進行資格認定。

第三章立項

第十六條支撐計劃項目根據支持的方向和作用，分為重大項目和重點項目，按項目、課題兩個層次組織實施。

重大項目主要支持解決重大經濟社會問題、形成重大戰略產品、支撐國家重大工程建設或重大裝備開發，以及重大技術引進消化吸收等符合國家戰略需求的，對經濟社會發展帶動作用大、影響度高，需要在國家層面協調推動的跨行業、跨部門、跨區域項目。

重點項目主要支持著眼于公益技術和產業共性關鍵技術突破，解決經濟社會發展瓶頸制約問題，具有較強應用前景的項目；支持服務于國家區域發展戰略，提升區域創新能力，支撐區域社會經濟發展和區域性重大工程建設的項目。

第十七條科技部根據國家目標及戰略重點，公開征集科技需求與項目建議。國務院各有關部門、地方科技廳(委、局)、行業性大型企業集團、支柱產業的行業協會等單位，根據支撐計劃定位和支持重點，匯總提出科技需求及項目建議，正式行文同時通過科技部門戶網站上報。科技部對征集的需求及項目建議進行初審，列入支撐計劃備選項目庫。同時，科技部在支撐計劃網站上開設固定的科技需求和項目建議征集渠道，向社會廣泛征集科技需求。

第十八條提出的科技需求和項目建議應符合如下要求：

(一)為實施國家重大工程建設、重大裝備開發，以及重大技術引進消化吸收所必需的重大關鍵技術；解決經濟社會發展瓶頸制約問題的關鍵技術、共性技術、公益技術等；

(二)項目目標明確具體，技術指標可考核，三到五年能夠完成，并能形成具有自主知識產權的成果或相關技術標準；

(三)完成后能夠直接投入應用或具有較強應用前景。企業提供的科技需求，在完成時本企業能夠直接應用或進行成果轉化；部門、地方提出的科技需求，部門、地方能夠提供成果應用及轉化的資金、政策等相關條件；

(四)項目前期基礎條件較好，組織保障到位，能夠帶動人才、基地發展，實施機制合理，產學研結合；

(五)根據項目的目標、任務提出項目概算建議。

第十九條國務院各有關部門、地方科技廳(委、局)，以及行業協會在征集、匯總企業科技需求時，不得漏報、拒報符合支撐計劃條件的企業科技需求。

第二十條科技部根據《綱要》以及經濟社會發展需求，對備選項目進行篩選、凝練、整合，組織專家對項目建議進行綜合咨詢。結合項目所屬行業、實施地點、成果應用等特點，確定立項項目和項目組織單位。

第二十一條項目組織單位組織可行性研究，編寫項目可行性研究報告，提出項目具體目標、任務分解及課題承擔單位選擇方式建議、項目實施運行機制等。任務分解及課題設立要避免重復、分散；對于具有產品目標和產業化前景的課題，應由企業牽頭或必須有企業參與，建立產學研結合的實施機制。

第二十二條企業承擔或參與項目和課題的條件：

(一)屬行業龍頭企業、企業集團或企業聯盟、轉制院所、科技型中小企業等內資或內資控股企業；

(二)企業技術需求與項目和課題的目標一致；

(三)企業在相關任務領域具有領先的創新能力和技術基礎；

(四)企業承擔的任務，在完成時有能力在本企業進行應用和轉化；

(五)有穩定的研發投入、常設企業技術開發機構或穩定的科研隊伍和人才，能夠為項目或課題實施提供任務書確定的資金及其它條件；

(六)通過項目或課題的實施，能夠與其他企業和大學、科研機構建立緊密的技術創新聯盟與知識產權聯盟，能將項目或課題成果進行技術轉讓或服務，促進全行業技術水平和產品質量提高。

第二十三條科技部通過評審、評估等方式，對項目進行可行性論證。

第二十四條項目組織單位根據論證意見，按照公正、公開的原則擇優委托，或者按《科技項目招標投標管理暫行辦法》通過招投標確定課題承擔單位及集成單位，項目組織單位系統外的單位承擔項目任務的財政資金所占比例，原則上不低于40%。項目組織單位組織課題論證，將根據論證意見完善后的項目可行性研究報告、論證后的課題可行性研究報告以及項目實施計劃報科技部。

第二十五條科技部審核批復項目立項。項目組織單位根據批復意見，與課題承擔單位簽訂課題任務書，經科技部審定批準后實施。

第二十六條科技部對涉及國家安全和重大國家利益的項目，做好定密保密工作；項目組織單位與課題承擔單位簽訂科技保密協議并監督實施。

第二十七條支撐計劃根據項目和課題的特性，以及承擔單位的性質，實行無償資助、貸款貼息、償還性資助、風險投資等不同支持方式和實施機制。

(一)具有明確產品導向并能形成產業化規模，或者具有產業化前景的項目和課題，根據項目和課題的不同特點，主要由企業和轉制院所牽頭承擔，產學研聯合實施。其中，由企業牽頭承擔的項目和課題，以企業投入為主，企業資金投入不低于總預算的50%；財政資金采取無償資助、貸款貼息、償還性資助、風險投資等方式支持，形成多主體聯合投入及統一管理的機制。無償資助限于支持產業化前階段的技術研究與開發任務。

(二)共性技術研究開發與推廣應用項目和課題，主要由科研院所或高等院校牽頭承擔，積極吸納企業參與，財政資金予以積極支持和引導，并調動社會各方面資金，實現多元化投入。

(三)公益技術研究開發與應用示范項目和課題，以無償資助為主。

第二十八條建立支撐計劃應急反應機制。對影響國民經濟與社會發展的突發性事件，如果具有緊迫的、重大的科技需求，科技部可商有關部門、地方直接論證立項，組織實施。

第二十九條項目、課題的可行性研究應將專利查新作為重要內容，并提交相關知識產權現狀、預期知識產權可行性和水平等分析報告，把自主知識產權的獲取作為項目、課題的重要考核目標之一。

第三十條支撐計劃把形成技術標準作為重要目標之一，優先支持對國民經濟與社會發展、國家安全具有重要影響和保障作用的，對能夠形成跨行業、跨領域的綜合性公益性技術標準、產業共性技術標準、前沿交叉領域的技術標準等重要技術標準提供技術支撐的項目。含有技術標準研究的項目，在立項時要對相關技術標準狀況進行綜合分析和說明，并將形成技術標準研究成果作為項目、課題的重要考核目標之一。

第三十一條支撐計劃把人才培養和基地建設作為項目論證和考核的重要指標。優先支持國家研究實驗基地、國家工程技術研究中心，以及科技成果轉化和產業化基地等國家科技創新基地承擔支撐計劃任務；優先支持形成面向企業開放和共享的公共科技資源有效利用的機制；鼓勵通過支撐計劃項目的實施帶動國家科技創新及產業化基地的形成和發展。

第三十二條積極推行公告、公示制度。在遵守國家保密規定的前提下，對項目、課題的立項等信息及時向社會公開，接受公眾監督。

第三十三條嚴禁同一項目、課題在不同的國家科技計劃中重復申報立項。對于重復申報和課題申請單位弄虛作假、偽造申請材料或證明材料的，一經發現，取消其申請立項資格，申報單位及其相關責任人五年內不得承擔支撐計劃項目和課題。

第四章實施與監督檢查

第三十四條項目組織單位具體負責項目的組織實施工作。按照項目批復要求和課題任務書，檢查、督促并落實項目、課題的相關配套條件，確保項目、課題按計劃執行。

第三十五條支撐計劃項目實行年度報告制度。課題承擔單位按要求編制年度計劃執行情況報告并上報有關信息報表，項目組織單位匯總后于每年11月15日前上報科技部；執行期在當年度不足三個月的項目可在下一年度一并上報。

第三十六條加強對項目、課題實施的監督和評估。實施周期在三年以上的項目，必須進行中期評估。科技部負責組織對項目執行情況的中期評估，項目組織單位負責對課題執行情況進行中期評估。積極引入第三方科技服務機構對項目或課題執行情況、組織管理、配套條件落實、經費管理、預期前景等進行獨立的評估監督。評估意見作為項目、課題調整或撤銷的重要依據。

第三十七條項目或課題在實施過程中出現下列情況的，應及時調整或撤銷：

(一)市場、技術等情況發生重大變化，造成項目原定目標及技術路線需要修改；

(二)匹配的自籌資金或其它條件不能落實，影響項目或課題正常實施；

(三)項目或課題所依托的工程已不能繼續實施；

(四)技術引進、國際合作等發生重大變化導致研究工作無法進行；

(五)項目或課題的技術骨干發生重大變化，致使研究工作無法正常進行；

(六)由于其它不可抗拒的因素，致使研究工作不能正常進行。

第三十八條需要調整或撤銷的項目或課題，由項目組織單位提出書面意見，報科技部核準后執行。必要時，科技部可根據實施情況、評估意見等直接進行調整。

第三十九條支撐計劃撤銷的項目、課題，項目組織單位應當對已開展工作、經費使用、已購置設備儀器、階段性成果、知識產權等情況做出書面報告，同時報科技部核查備案。

第四十條對不按時上報年度報告材料或信息，以及不接受監督檢查的項目和課題，采取緩撥、減撥、停撥經費等措施，要求項目組織單位和課題承擔單位限期整改。整改不力的項目或課題，視情節分別給予通報批評、追回已撥付經費、取消其參與支撐計劃活動資格等處理。

第四十一條課題承擔單位或課題負責人弄虛作假、剽竊他人科技成果，一經查出，撤銷立項，追回已撥付課題經費，并向社會公開，五年內不得承擔或參與支撐計劃。違反法律的，依法移送司法機關追究其法律責任。

第四十二條科技服務機構在接受委托承擔項目、課題的專利查新、招投標、評估、檢查、績效考評等工作中，存在違規行為的，追回工作經費，取消其參與支撐計劃的資格。

第四十三條加強信用管理，對項目組織單位、課題承擔單位及課題責任人、專家、科技服務機構等在實施支撐計劃中的信用情況進行客觀記錄，并作為其參與國家科技計劃活動的重要依據。

第五章驗收及績效考評

第四十四條支撐計劃項目應在規定執行期結束后三個月內組織驗收，包括課題驗收和項目驗收兩個階段。課題驗收由課題承擔單位向項目組織單位提出書面申請，項目組織單位應在接到申請一個月內組織課題驗收。項目驗收由項目組織單位在課題驗收完成90%以上后，向科技部提出申請，科技部組織驗收。

第四十五條項目組織單位、課題承擔單位在執行期結束后三個月仍未提出驗收申請的，科技部將對有關單位或責任人進行通報。項目、課題因故不能按期完成的，項目組織單位、課題承擔單位應提前三個月申請延期，經科技部批準后按新方案執行；如未能批準，項目、課題仍需按原定期限進行驗收。

第四十六條驗收形式主要包括：會議審查驗收，網上(通信)評審驗收，實地考核驗收，功能演示驗收等。根據項目、課題的特點和驗收需要，可以選擇其中一種方式，也可聯合多種方式進行驗收。

第四十七條驗收工作可采取組織專家組或委托經科技部認可、具有相應資質的科技服務機構進行。驗收專家組一般由9~13名專家組成，從科技計劃專家庫的相同及相關領域中隨機選取。

第四十八條驗收專家在審閱資料、聽取匯報、實地考核、觀看演示、提問質詢的基礎上，獨立提出意見，經專家組詳盡討論或專家組長歸納匯總，形成驗收結論意見，并在結論意見中提出成果或產品今后的應用推廣建議。

第四十九條支撐計劃項目和課題驗收結論分為通過驗收、不通過驗收。

(一)項目、課題計劃目標和任務已按照考核目標要求完成，經費使用合理，為通過驗收。

(二)凡具有下列情況的，為不通過驗收：

1.項目、課題目標任務完成不到85%的；

2.所提供的驗收文件、資料、數據不真實，存在弄虛作假；

3.未經申請或批準，課題承擔單位、課題負責人、考核目標、研究內容、技術路線等發生變更；

4.超過項目批復或課題任務書規定的執行年限半年以上未完成，并且事先未做出說明；

5.經費使用存在嚴重問題。

第五十條因提供文件資料不詳、難以判斷等導致驗收意見爭議較大，或項目、課題的成果資料未按要求進行歸檔和整理，或研究過程及結果等存在糾紛尚未解決，為需要復議。需要復議的項目、課題，應在首次驗收后的半年內，針對存在的問題做出改進或補充材料，再次提出驗收申請。若未再提出申請或未按要求進行改進或補充材料，視同不通過驗收。

第五十一條課題驗收結論由項目組織單位書面通知課題承擔單位；項目驗收結論由科技部書面通知項目組織單位，除有保密要求外，向社會公示。

第五十二條未通過驗收的項目和課題，科技部將對有關單位或責任人進行通報。其中，因違反有關政策法規和科技計劃管理制度未通過驗收的，取消其五年內承擔支撐計劃項目、課題的資格。

第五十三條支撐計劃實行績效考評制度，重大項目要進行中期績效考評。績效考評可與驗收、中期評估工作結合，同步進行。績效考評結果將作為以后確定立項、選擇承擔單位、確定預算、改進管理的重要依據。

第五十四條績效考評分級組織實施，科技部負責項目的績效考評，項目組織單位負責課題的績效考評。績效考評的具體工作可組織專家組或委托科技服務機構進行。

第五十五條探索建立對項目和課題成果的后評價機制。在項目和課題驗收一年后，對其成果應用狀況和效益進行綜合評價。

第六章知識產權與成果

第五十六條加強支撐計劃成果和知識產權的管理與保護。支撐計劃取得的成果要按照《科技成果登記辦法》等有關規定進行登記和管理。涉及國家秘密的，執行《科學技術保密規定》。項目、課題形成的知識產權，其歸屬和管理按照有關知識產權的法律法規和政策規范性文件的規定執行。項目組織單位和課題承擔單位應當加強知識產權的產生、管理和保護工作。

第五十七條鼓勵支撐計劃成果的轉讓和轉化。課題任務書中應包括成果轉化和應用方案，明確項目組織單位、課題承擔單位促進成果轉化的責任和義務。成果轉讓和轉化過程中涉及的知識產權及相應權益等問題，遵照《中華人民共和國促進科技成果轉化法》、國務院辦公廳《關于國家科研計劃項目研究成果知識產權管理的若干規定》和科技部《關于加強與科技有關的知識產權保護和管理工作的若干意見》執行。對具有重大推廣意義的成果，通過協調、利用金融支持、政府采購等方式，給予繼續支持。

第五十八條項目組織單位和課題承擔單位，在項目和課題啟動實施前，應與各參與單位約定成果和知識產權的權益分配，不得有惡意壟斷成果和知識產權等行為。如項目組織單位和課題承擔單位違反成果和知識產權權益分配約定，在五年內不得參與支撐計劃。

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作為幼兒園的管理者，通過三年多的理論、系統的學習，使我不僅對教育管理工作有了更深層次的認識，而且明白幼兒園管理是使幼兒園根據一定的目標和要求，維持幼兒園按教育規律進行正常運轉，使其獲得不斷發展和提高的手段。這些對于指導我今后的工作起到了積極的推動作用。下面我就結合本園的具體情況，淺談一下關于在幼兒園如何實施科學化的管理。

一、改變單一的制度管理，建立一種在“適度規范”管理下的道德自律、工作自勉的管理方式

有一位成功的管理家曾經說過“用制度代替人的判斷，必然回導致自我退化的惡性循環”。我們知道，每個單位都有各種各樣的管理條例和獎懲制度，如果一味地靠這些條例和制度來進行管理，那么就會出現不是有“制度”不執行，就是在執行時“冷酷無情”。針對“制度”管理存在的弊端，應該如何去糾正呢？筆者認為，幼兒園女同志多，工作易情緒化，在確保各項工作安全運行的前提下，應廣泛征求大家的意見或建議，根據現實工作中存在的問題，及時對制度中的條例進行適當的修改，盡量突出婦女、幼兒權益保護和尊重、信任、平等的特點，簡化操作程序，刪除那些無法操作及束縛教師積極性、主動性、創造性發揮的條例，把幼兒園管理的重心，從制度約束轉向道德自律、工作自勉，創造和諧、輕松、愉快的氛圍，當老師們解放了思想，放下了包袱，她們的積極性、主動性和創造性才能得到發揮。

二、下放管理權力

我國大多數幼兒園實行的是層級管理體制，帶有較濃重的等級色彩，領導“一指”到底的管理現象也較為嚴重，其他層級的教師處在被動接受管理的位置，這樣會極大限制教師主動性的發揮。多年的管理經驗使我們認識到，必須在管理方面加大改革力度，把幼兒園管理操作的重心，從以領導為核心轉向以教師為核心。如教師有權制定本班的教育教學計劃和安排本班的教育活動；教師在國家教育方針政策和幼教理論的指導下，可以靈活地選擇各種課程模式、教育內容和教育方法，創造性地開展教育教學活動。例如：以前幼兒園一日生活作息制度，在時間和要求上是十分細致和嚴格的，有時甚至把時間定到了分鐘，教師無權更改安排，否則要受到“制度”的懲罰。在這種“制度”安排下工作的教師，慢慢地喪失了靈活安排、隨機教育的能力，幼兒的活動與教師的教育進入了僵化狀態。而現在，通過多年的管理工作學習與實踐，我大膽下放教育管理權力，要求教師在確定一日生活兩大塊（生活活動、學習活動）的基礎上，把時間和活動安排權交給教師，她們根據主題教育的需要、幼兒的興趣、環境的改變有計劃、有目的靈活開展教育教學活動。

三、引入競爭機制，建立教師聘任制

實行教師聘任制能不斷激勵教師提高素質，提升辦園整體水平，使改革中求發展的辦園理念得以落實。因此，幼兒園應制定教職工崗位聘任制度，以形成良好的內部運行機制。教師聘任制一般包括以下幾方面的內涵：

一是招聘。通過科學設定招聘考核程序，達到競爭擇人，任人唯賢，從而為幼兒園招牌到專業、年齡、層次、能力都合適的教師。

二是聘任。聘任中要充分體現擇優上崗的原則。首先要根據辦園規模確定崗位職數，而后，在年度考評基礎上確定受聘資格，考評等級必須是優秀或稱職者才有資格參加受聘；考核為基本稱職或不稱職者，均沒有參聘資格。聘任方法可多種多樣，一般采取逐級聘任。通過逐級聘任，可以進一步明確職責，不斷地使整體得到優化組合。

三是淘汰。有效的淘汰能使隊伍結構不斷優化和調整，以適應組織目標和形勢發展的需要。

四是換崗與離崗。即對被淘汰者采取換崗和離崗。這項工作難度很大，要切實貫徹公開、公正、公平的原則。

四、追求績效，建立崗位考核制

崗位考核，即崗位工作績效考評，通過平時單項考核與年度綜合考核相結合的辦法，對教職工德、識、能、勤、績幾個方面進行綜合評價。績效考評標準，在另一個角度，可理解為崗位工作目標。因此，應強調讓教職工參與考評標準的制定，能促使其認同標準作為自覺的奮斗目標，從而增強目標實現的可能性。

（一）績效考評應強調如下方式的有機結合：

一是自我考評。包括日常反思，一般工作和專項活動的書面總結等。自我考評有助于提高自我反省能力，但要避免報喜不報憂的弊端。

二是上級考評。指由本部門的領導對下級進行績效考核評價。其方法有口頭評價、書面評價。組織形式可以是單獨了解，也可以是組織成員一起討論和評價。上級考評要避免了解不具體、不深入的缺陷。

三是下級考評。是由下級對上級的考評。下級對上級有更多的關注，有更多的時間進行觀察和揣摩，因此來自下級的考評比較具體、全面，可以通過開座談會來組織實施外，問卷調查也是一種比較好的方法。

（二）為真正發揮績效考評的作用，必須遵循以下原則：

一是要公開。要公開考評標準、程序和對考評人員的規定等，使教職工產生信任感。

二是要注重反饋。要將考評結果反饋給本人，并將評語進行說明，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的意見。

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關鍵詞：獨立學院 兼職教師 績效考評

一、獨立學院兼職教師的現狀與特點

第一，兼職教師為獨立學院的師資力量、辦學成本做出了巨大的貢獻。首先滿足了獨立學院生源不斷擴張對教師的需求，保證了基本的教學質量，使學校生師比達到教育部關于評估的規定，有效解決了獨立學院師資短缺問題。這些兼職教師一般具有豐富的實踐教學經驗，扎實的專業基礎，中高級以上職稱，平均年齡四十歲以上，職稱與年齡均遠遠高于專職教師。可以彌補專職教師理論豐富但實踐經驗的不足，從而優化師資隊伍結構。兼職教師的其福利、社保等都由其專職工作所在單位承擔，運行成本遠遠低于專職教師。同樣一門課程，兼職教師所得的報酬相當于專職教師的二分之一左右，同時對他們的管理成本也很低。

第二，兼職教師幾乎沒有時間和學生在學習上溝通與交流，流動性大，穩定性差，責任心不強，不易管理。“上課來，下課走”的情況比比皆是，有些兼職教師甚至不會給學生留下自己任何聯系方式。學校要求兼職教師確定的輔導答疑時間基本上是名存實亡，輔導答疑工作量卻從來不會因此而受損。兼職教師有專職工作，時間非常有限，在一周中就只有幾個固定的單位時間。一旦其專職工作有風吹草動，他們就會犧牲兼職的時間，導致頻繁換課，給獨立學院正常的教學秩序帶來一定困難。

第三，缺乏有效的激勵機制，兼職教師無歸屬感。兼職教師的課時費在開學初就已經根據職稱、資歷等因素確定下來了，與實際教學過程中的教學態度與教學效果沒什么關聯，無法調動他們的工作積極性。由于兼職教師沒有辦公場所甚至臨時休息場所，缺少和專職教師的交流和溝通的機會，不參加學校的任何活動，對學校的感情非常淡漠，歸屬感不強。

第四，兼職教師的招聘及管理存在“人情化”現象。獨立學院大部分管理者均來自其母體學校，這些管理者同時帶來了他們的人際關系網。通常通過這張人際關系網，母體學校的教師可以順利地在獨立學院拿到他們想上的課程甚至自主確定其上課時間。上課遲到、調課現象普遍，而且不會招致任何的懲罰。教學質量與教學效果的控制全憑授課兼職教師的工作自覺性。

二、獨立學院兼職教師績效考評指標體系設計的原則

1.必須體現獨立學院兼職教師的特點。獨立學院兼職教師作為中國特色市場經濟的新產物，帶著他們豐富的教學經驗、扎實的專業基礎走上了獨立學院的講臺，同時伴隨著他們的是高流動性、低責任心、歸屬感不強以及復雜的人情關系網。設計獨立學院兼職教師績效考評指標體系時必須體現出他們的這些特點，提高績效考評的效果。

2.可測性原則。考評指標只有可以進行測量，產生不同的評估結果才具有存在的意義。當然，還要考慮到測量過程中可能遇到的各種各樣的現實問題與困難是否可以解決，例如測量的主體如何確定，測量的成本是否可以接受，測量的結果是否公平、公正，是否可以公開等。

3.定性指標與定量指標相結合的原則。量化的指標比較明確，便于比較和更有說服力。考評指標的設計中能量化的應盡量采用定量指標，對于不能量化的指標，也盡量采用語言準確地描述出各績效指標等級。

三、建立基于360°+KPI的績效考評體系

關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是一種把企業的戰略目標分解為可運作的愿景目標的工具。同作為績效考評的兩個方面，KPI明確了考評的內容，360度明確了管理的方法。兩者融合后，則形成了以教學效果為依據，由態度、知識、能力等要素構成的兼職教師評價指標的綜合體系。

關鍵績效指標法是360度績效考評的基礎，360度績效考評則為關鍵績效指標的改善提供了更為細致的指導。關鍵績效指標能夠使兼職教師明確工作的重點，有利于獨立學院核心競爭力的形成，有利地改善了單純使用360度績效考評法所帶來的無法明確工作重點、員工的考評結果差異不明顯等弱點。360度績效考評則會更好地激勵員工，避免單純采用關鍵績效指標所帶來的只注重工作結果而不注重工作過程的不良后果。

360度+KPI的缺點在于二者的結合在獨立學院兼職教師績效考評中的運用沒有現成的參考模式，考評系統設計要求較高，如果不借助網絡和計算機技術，統計計算的工作量相當大。

1.運用360度確定獨立學院兼職教師績效考評的主體。運用360度確定獨立學院兼職教師績效考評的主體為：教學督導小組、主管教學的各系部副主任、教研室主任、學生代表。教學督導小組由分管教學的副院長負責組織，一般由一批教學經驗豐富的外聘退休教師擔任督導成員。

2.確定獨立學院兼職教師績效考評的指標與權重。筆者通過對所在城市的三所獨立學院專職教師與兼職教師的深度訪談與問卷調查，結合各院校兼職教師的工作說明書，采用頭腦風暴法選擇確定獨立學院兼職教師關鍵績效指標，通過專家打分法確認獨立學院兼職教師績效考評的一級和二級指標的權重，如表1所示：

3.績效考評周期的設計。獨立學院兼職教師績效考評周期以教師所任教課程的時間跨度為一個考評周期，即從課程的開課之日始至課程考核結束遞交教學檔案之日止。具體考評結束時間和考評結果處置的時間可適度順延，一般不超過一周為宜。

4.績效考評的實施步驟。A、每位兼職教師填寫自評表；B、各系部教研室主任、班主任、學生代表填寫考評表；C、以上兩部分考評結果直接提交系副主任，沒有特殊事件，系副主任對兼職教師考核原則上參照教研室主任、班主任、學生代表及自評結果進行打分；D、如果某一位教師的自評或教研室主任、班主任、學生代表考評分數差異比較大或者分數特別，系副主任需要調整該教師的最終得分，而且需要和當事人（被考評人、考評人）單獨溝通交流，得到一個一致認可的結果作為最終結果；E、最終結果遞交人力資源部以及被考評人。

5.考評得分。兼職教師i考評的最后得分Ti為：Ti=（Di+Ji+Bi+∑Xni+Zi）/（n+4）（n=1，2，3......）。其中Di表示系副主任對兼職教師i的評分；Ji表示教研室主任對兼職教師i的評分；Bi表示班主任對兼職教師i的評分；Xni表示學生代表n對兼職教師i的評分；Zi表示兼職教師i的自評分。

6.績效反饋。績效反饋是績效考評中至關重要的一個環節。面談是績效反饋的最重要的途徑。兼職教師的績效反饋面談應該由各系主管教學的副主任來執行。通常采用漢堡包法進行績效反饋面談效果比較理想。首先肯定教師在整個考評周期中的成績，然后指出不足或者需要改進之處并與其磋商改進的具體方案，最后對其今后的工作提出更高的期望。

總之，獨立學院兼職教師績效考評體系的設計中，考評小組成員應及時總結經驗以及遇到的困難，從而對指標體系進行不斷修訂。考評結束后，獨立學院在將考評結果及時反饋給兼職教師的同時，收集他們對績效考評指標體系的意見與建議，為體系的完善提供有益的參考。

參考文獻：

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關鍵詞 農村集體“三資”；監管；現狀；問題；建議；福建莆田

中圖分類號 F323.9 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2014）21-0345-02

農村集體資金、資產、資源（以下簡稱“三資”）監督管理是當前農民群眾普遍關心的熱點問題和容易滋生腐敗的重點領域。管好農村集體“三資”，可以有效化解農村矛盾，切實保護農民群眾合法權益，維護農村社會和諧穩定，對于推進農村基層黨風廉政建設，鞏固壯大農村集體經濟具有積極作用[1]。現就當前莆田市農村集體“三資”監督管理情況進行探討，以供參考。

1 莆田市農村集體“三資”監管現狀

近年來，莆田市農村集體通過全面清產核資，摸清了農村集體“三資”基本情況。目前，全市54個鄉鎮（街）全部設立鎮村集體資產資源監管中心和鎮村資產招投標委托中心，968個村（居）全面推行了村集體會計委托制度。通過完善清產核資，建立健全集體資產資源臺賬，實行動態管理，全市登記在冊固定資產16.82億元，資源性資產20.15萬hm2。農村集體“三資”已逐步納入規范化、制度化管理軌道。

2 存在的問題

莆田市農村集體“三資”監管工作取得了積極成效，管好了農村集體資金，摸清了村（居）資產資源，規范了集體投資行為，促進了農村穩定發展，有效遏制了農村集體鋪張浪費等腐敗現象。但是，仍面臨許多困難與問題：一是個別鄉鎮、村領導干部對村集體“三資”監管工作不重視、不關心，造成“三資”監管不力；二是部分鄉鎮農經人員及會計短缺，工作任務繁重，會計待遇偏低，對村集體“三資”監督力度還不夠；三是有的村集體承包、租賃、出讓集體資產以及公益事業建設工程項目發包，未經民主程序及招投標；四是個別村侵占、截留、挪用、貪污集體“三資”現象時有發生。

3 建議

3.1 健全制度，規范管理

3.1.1 規范資金管理制度。及時入賬核算集體經濟組織的集體收入，實行“一事一議”，統一管理社會捐贈資金，上級轉移支付資金以及補助、補償資金，集體建設用地收益等[2]。定期逐筆、逐項向全體成員公布財務活動情況及有關賬目，接受群眾監督。日常開支按規定程序審批，重大事項開支應履行民主程序。

3.1.2 健全資產管理制度。定期核實集體經濟組織所有的各種資產、負債和所有者權益；按資產類別建立固定資產臺賬，及時記錄資產增減變動情況[3]；制定相關方案，明確資產數量、名稱、用途，承包、租賃、出讓的條件及價格，以及是否招標投標等；集體經濟組織以招投標方式承包、租賃、出讓集體資產，以參股、聯營、合作方式經營集體資產，集體經濟組織實行產權制度改革、合并或分設等應當進行資產評估；簽訂集體資產承包、租賃、出讓經營經濟合同，明確責任，并予以公開。

3.1.3 加強資源管理制度。建立資源登記制度，重點記錄農村集體建設用地及發生農村集體建設用地使用權出讓事項等。完善資源承包、租賃合同管理制度，公開協商和招投標制度。集體資源的承包、租賃應實行合同管理[4]，加強集體建設用地收益專項管理制度。

3.2 加強督查，完善服務

把農村集體“三資”管理工作列入縣區政府對鄉鎮年度績效考評的一項重點內容來抓。各級農村經營管理部門要定期審計集體經濟組織財務預算和決算、資金的使用和收益分配。建立健全責任追究制度，對侵占集體資金和資產的，應責成責任人如數退還侵占的集體資金和資產；構成違紀的，按照《莆田市違反村集體資金、資產、資源管理規定行為責任追究辦法（試行）》等規定處理；構成犯罪的，依法移送司法機關追究刑事責任[5]。

農村經營管理部門要加強農村集體“三資”經濟合同管理和服務，簽訂、履行合同，調解處理合同糾紛，指導和幫助集體經濟組織依法規范合同[6]；要定期對各地 “三資”監管工作情況開展督查，不斷完善監管機制，對發現的問題及時通知整改；積極爭取培訓經費，加大培訓力度，努力培養和造就一支高素質管理隊伍。

3.3 創新機制，強化監管

3.3.1 規范村集體會計委托機制。遵循村集體“四權不變” 原則，即堅持資產所有權、資金使用權、財務審批權、群眾監督權不變，規范村集體會計委托制，實行“五統一”的做法，即統一制度、統一記賬、統一審核、統一建檔、統一公開，做到委托名稱規范、程序合法、賬務處理流程規范有序，使農村集體“三資”監管更加科學有效。

3.3.2 建立會計績效考核機制。健全獎懲機制，嚴格實行百分制考核，考核結果與績效工資掛鉤，調動會計工作的積極性，強化農村集體“三資”監管力度。

3.3.3 完善網絡監管機制。規范村集體“三資”信息公開，依托縣區紀檢網農廉專欄及鄉鎮（街道）門戶網站，實行“五統一”公開模式，讓群眾看得懂、看得清、能監督。建設農村集體財務計算機網絡監管制度，建立農村財務管理信息處理和監督控制系統，實現“三資”監管市、縣（區）、鄉鎮（街）三級聯網、聯管及遠程查詢監控。

3.3.4 建立考評機制。制定完善農村集體“三資”監管專項工作考評辦法，細化考評內容，對各縣區落實“三資”監管各項制度的情況進行量化考評，并排出名次，考評結果在縣區政府績效評估中予以應用，推進農村集體“三資”監管制度化、規范化建設[7-8]。

3.4 突出民主，把好“四關”

一是集體決策關，農村重大決策、重大事項、重大項目安排和大額度資金使用，須經村民代表會議通過。凡屬“三重一大”事項的，報賬員在報賬時須攜帶有關材料，符合程序和有關規定的才能隨票據一同入賬。二是預算關，村集體財務收支年初必須要有預算，并嚴格按預算執行。三是審核關，所有大額度資金支出、大型資產處置、資源租賃承包轉讓等入賬前須履行必要的審核程序。四是變動備案關，須將各村資產、資源的處置結果報“村集體三資監管服務中心”備案，實行動態管理。

4 參考文獻

[1] 彭丹梅，余葵.加強農村集體資金資產資源管理[N].農民日報，2009-07-07（8）.

[2] 農業部《關于進一步加強農村集體資金資產資源管理指導的意見》[J].農村財務會計，2009（7）：19-23.

[3] 農業部加強農村集體資金資產資源管理指導意見[J].村委主任，2009（8）：24-25.

[4] 農業部關于進一步加強農村集體資金資產資源管理指導的意見[J].中國農民合作社，2009（2）：8-10.

[5] 林麗娜.關于莆田市農村集體“三資”監管工作的思考[J].現代農業科技，2009（21）：366-367.

[6] 陳惠蘭.關于加強農村集體“三資”管理若干問題的思考――以上海市寶山區為例[J].上海農村經濟，2014（8）：13-17.

篇8

關鍵詞:非經營性政府;投資項目;代建制;績效考核

中圖分類號:F299.23

文獻標志碼:A

文章編號:1673-291X(2009)21-0177-03

政府投資項目是指由政府通過財政投資、發行國債或地方財政債券、利用外國政府贈款以及國家財政擔保的國內外金融組織貸款等方式,獨資或合資興建的固定資產投資項目。如以盈利能力作為主要標準,政府投資項目又可分為非經營性和經營性兩類。2004年7月16日的《國務院關于投資體制改革的決定》明確指出,對非經營性政府投資項目要加快推行“代建制”。即通過實施招標等方式,選擇專業化的項目管理單位負責建設實施、嚴格控制項目投資、質量和工期,竣工驗收后移交給使用單位。

長期以來,中國政府投資項目建設單位分散,采用由使用單位自建、自管、自用的建設模式,導致的最大問題是建設規模、建設標準、投資、工期和質量等難以有效控制。針對這一狀況,各省市相應推出“代建制”項目試點,探索“代建制”制度管理的經驗,經過三年多的實施,“代建制”的實施對投資體制改革和國民經濟發展取得了明顯的效果。在實施過程中也凸現出一些問題,特別是“代建單位”的選擇,迫切需要建立合理有效的“代建單位”績效考評體系。

一、非經營性政府投資項目的概念

非經營性政府投資項目是指那些不為盈利目的,而是為了實現一定的社會職能或滿足社會的公共需要及人民福利而進行的政府投資項目,比如學校、國防、醫療衛生、公園、環保以及慈善事業等方面的投資項目。

非經營性政府投資項目與一般公共項目相比,除了具備一般公共項目的基本特點之外,還有以下幾個方面的特點:(1)非經營性政府投資項目大都屬于國家基礎設施建設項目,規模比較大;(2)非經營性政府投資項目的建設目的不在于盈利,而是為滿足一定的社會職能和社會公益性的需要;(3)非經營性政府投資項目所提供的產品和勞務都是以低價或免費的方式向社會各階層提供的,具有非競爭性和非排他性的同時也具有很大的外部性;(4)正是因為非經營性政府投資項目具有巨大的外部效應,所以在對項目建設的投資效果進行衡量時,應該重點考慮項目建設帶來的社會效益的大小;(5)非經營性政府投資項目客觀上要求應該具有比一般項目更為嚴格的管理程序,這樣才能保證政府投資的效益。

二、代建制的概念

所謂代建制是指將項目建設人與項目使用人分離,由項目投資人委托有相應資質的工程管理公司或具備相應工程管理能力的其他企業,投資人對項目招投標、勘察、設計、施工、采購和監理等建設全過程進行組織管理,項目竣工后交付使用人的項目建設管理方式。

1.代建制是一種新型的項目管理模式。代建制意為建設制式,在制度演進上,它被設計為具有獨立法人資格的專業項目管理公司業主行使項目管理任務的一種制度模式。代建制是繼工程項目管理和工程總承包后的又一種新的項目管理模式,其最為核心的特點在于:一是業主全面行使對工程的具體指揮和管理職能;二是業主行使投資控制職能;三是在項目實施過程中業主以法人身份簽訂項目勘探、設計、采購、施工等各項合同。

在這種模式下,項目業主在提出項目建議書后,即可通過選擇代建人,簽訂投資人、代建人、使用人三方合同,明確責、權、利,在國家相關法律約束和市場經濟機制調控下,由代建人承擔項目可行性研究、勘察與設計、工程建設過程中投資以及工期和質量的管理與控制、竣工驗收及試運行,直至最終向業主移交符合合同要求的建設項目的全部或部分過程。而項目業主在建設過程中不再直接參與項目管理,只是協助和監督代建人代行項目建設的投資主體職責。代建人按照合同約定完成項目建設,承擔各種風險,并相應取得報酬。而為了加強對代建項目造價、質量、工期以及安全的控制,投資人還可以在合同中約定對代建人的獎罰措施,比如節獎超罰等。可以說,代建制是迄今為止比較徹底的一種業主進行項目管理的一種模式。

2.代建制是解決現行管理體制問題的重要選擇。試行代建制之前,非經營性政府投資項目的建設一般都要由建設單位搭建管理班子,按照“投資、建設、管理、使用”四位一體的模式進行項目建設。該管理模式的弊端在于,由于建設班子本身就隸屬于當地政府或政府部門,往往使得政府對投資項目的監管失控,造成項目建設效率低下、資源浪費及超規模、超標準、超投資等現象經常發生。

在代建制模式下,通過公開招標等方式選擇專業化的項目管理公司代替建設單位行使建設期項目法人的職責,不僅可以有效地提高項目管理水平,同時把建設單位的職責在建設期間劃分出來,即建設單位不直接參與項目建設,從而有效克服了建設單位對投資的人為影響,基本杜絕“三超”現象,并且割斷了建設單位與施工企業之間的利益關系,從制度上消除了建設單位的權力尋租。同時,政府投資部門、代建公司、使用單位三者的責任、權利和義務是通過合同加以約定的,形成了相互協作、相互約束的工作機制,從而解決了過去建設項目主體不明、責任不清的問題,為投融資體制改革開辟出了一條成功之路

3.代建制模式正在逐步探索之中。自1993年廈門開始試驗代建制以來,中國各地已廣泛試行代建制并逐步積累經驗、創新發展,理論界普遍認為目前已形成上海模式、深圳模式、重慶模式、北京模式等四種比較典型的經驗模式。歸納起來主要有兩類管理模式:一是“政府集中代建制”。如由深圳市實行的由政府專門成立的“工務局(工務署)”,代建政府投資工程。這種機構屬于“吃財政飯”,不以贏利為目的,利于實現集中統一管理,避免不規范行為,在管理、技術和質量上便于掌握控制。在當前市場經濟還不完善,各類代建公司發展還不平衡、不成熟的情況下,集中代建作為一種過渡形式采用,有著積極的推動作用。二是“公司代建制”。它能夠較好地控制項目投資、質量和工期,避免“三超”弊端。但是,“公司代建制”是新生事物,各地正在探討解決代建公司力量薄弱,是否具備真正從事工程項目管理能力,能否避免“暗箱操作”,克服盲目追求利潤、不顧政府投資效益,并對政府投資項目實行終身質量負責制等一系列問題。

三、代建單位績效考核的必要性

1.對代建單位的工作業績進行績效考評是培育和規范待建市場的重要手段。目前,由于中國的代建制模式剛處于起步階段,因此在實際操作過程中,還存在許多不規范的地方,有待進一步的改進和完善。通過對代建單位的統一績效考評,可以對待建市場中的代建單位進行橫向比較,并檢驗代建制模式的實施效果,這對于規范代建市場有著重要意義。

2.代建單位的業績考評有助于政府部門選擇合適的單位。通過合理科學的評價指標體系,可以對代建單位各方面的私人信息以及工作業績、市場信譽等情況作一個科學、公正的評價,為政府部門選擇合適的代建單位提供了參考依據,從而降低交易成本和決策風險。

3.對代建單位進行業績考評是對代建人進行激勵和約束的前提。根據業績考評的結果,對代建單位進行合理的獎勵或懲罰,并逐步培養和完善代建單位市場,使得代建單位的市場價值取決于他們的工作業績和市場聲譽,從而使得代建單位在市場機制作用下,希望通過努力工作,充分發揮自己的潛能,來積累自己的工作業績,最終形成代建單位市場的良性競爭、優勝劣汰,形成政府與代建單位的雙贏局面。

4.建立合理有效的績效考評體系。在代建制模式下,代建單位實際上已經成為政府投資項目的參建單位,其角色與施工單位一樣,通過提供自己的產品獲取報酬。不同的是,代建單位按照政府投資管理部門委托協議,提供的產品與一般企業不同,其提供的是對政府投資項目建設過程的管理服務。政府購買代建單位的服務,需要對其服務質量進行檢驗評價,作為支付報酬的依據。財政部對政府投資項目代建制有關問題的指導意見提出了“代建管理費要與代建單位的代建內容、代建績效掛鉤”,“要制定專門的辦法加強對項目代建單位建設管理工作的考核,實行獎優罰劣”。對代建單位提供的服務產品進行考核驗收,就是對其進行績效考評。

政府投資項目代建單位績效考評是指政府投資管理部門按照既定目的和要求,采取一定標準,運用科學方法,對政府投資項目代建單位實施管理活動的績效進行審核、認知、測量和評定,考核代建單位對項目建設的進度、質量和造價控制的有效程度和實施管理活動的成果大小,并據此對代建單位進行考核和獎罰。建立政府投資項目代建單位績效考評體系,是健全政府投資項目代建單位激勵和約束機制的基礎,也是建立政府投資項目激勵與監督機制的組成部分。對代建單位進行績效考評,既是實施代建制的必要環節,也是解決政府投資項目建設實施問題的基礎行工作。

對代建單位進行績效考評,不僅是解決政府投資項目建設實施問題的必要環節,還解決了如何選擇高水平、專業化代建單位的問題,為項目順利實施奠定了基礎。一方面使獎懲代建單位和對其支付報酬有了依據,另一方面形成了對實施單位建設管理活動的監督,使項目建設過程處于有效控制狀態,從而使代建制的優勢真正得到體現和發揮。通過對代建單位管理活動進行審核、認知,可以對項目建設實施方案執行情況進行嚴密的監督,及時發現違背項目建設方案、計劃等可能偏離預期目標的情況,采取相應的糾正和控制措施,確保政府投資項目按照計劃、設計的目標建設,發揮預期的效益。通過全面客觀考評,能夠了解、掌握其管理行為和活動的合法性和合理性,有利于分析項目成功和失敗的真正原因之所在。政府投資管理部門能夠更好地總結經驗和吸取教訓,為加強項目決策與監管創造條件。對績效好的實施單位予以獎勵,激勵其更加重視項目的組織實施;對績效差的實施單位給與警示或懲罰,督促其整改存在的問題,改良不良行為,從而對項目代建單位形成有效的激勵和約束。制定科學、合理的績效考評指標體系和考評方法,可以給政府投資項目代建單位提供良好的管理行為規范體系,有利于規范項目建設市場各主體的行為,建立良好的項目建設市場秩序,提高全社會投資項目管理水平。

四、考評體系的建議

1.設立代建專項資質。代建單位也是政府投資項目的參建單位,其角色與施工單位一樣,通過提供自己的管理服務獲取報酬,但是工作程序和內容有較大的差別,施工僅僅是項目建設的一部分、一個階段而已,代建是全過程的管理。在目前各地常用“綜合性工程咨詢單位”作為代建資質參考,在目前沒有代建專項資質的情況下,不失為一個好的方法。

綜合性工程咨詢單位自承擔過政府投資的各類大中型工程項目的咨詢論證,能夠比較準確的領會和貫徹國家政策,以公正的立場、科學的態度開展代建工作;部分咨詢單位還長期從事工程建設的一條龍服務工作,對建筑工程行業比較熟悉,對代建項目管理經驗比較豐富,有利于推進項目。但是,多數綜合性工程咨詢單位主要的業務是工程咨詢或設計,人員配備不完善,在項目管理中實踐經驗比較缺乏,特別是前期手續的辦理、征地拆遷工作的開展、施工階段各參建單位關系的協調。

設立“代建”專項資質是十分必要的,沒有建立這個專項資質,不利于代建單位招標考核評審。在實施代建制之前,各地政府為了有效管理政府工程,成立了一些專門公司,這些公司在項目管理上積累了豐富的經驗,由于歷史的原因,基本上沒有類似之類的資質。代建項目與房產開發比較類似,都需要項目建設全過程管理,但是比較缺乏征地拆遷方面的經驗,“代建”專項資質若吸收房地產開發的優點,補充其“代建”項目管理需要的內容,是比較適宜的。

2.考評路徑。項目建設的最終結果涉及多個方面,代建單位的管理只是其中一個方面,因此,代建單位的績效不同于項目績效,不能單純以項目建設的最終結果為依據來衡量代建單位的績效。

對代建單位的績效進行量化、評定,需要對其各個方面的行為活動和結果進行評定,最理想的是對代建單位的全部行為活動進行審核和測量。但要做到這一點不僅不可能,也不經濟。同時,由于政府投資項目代建單位有其自身利益,其績效目標多元且不一致,不能將其所有績效內容納入考評之中,只能選擇相關的主要績效進行考評。選擇與代建職責和義務相關的若干類行為、活動以及項目實施結果來代表代建單位的績效進行考評,雖然會存在一定誤差,但只要方法選擇科學,誤差就能夠控制在可接受的范圍。

科學、合理地選擇考評內容可以通過設置多層次的指標體系來實現。績效考評指標的設置過程,就是績效考評內容確定的過程,通過將指標分層細化形成指標體系,可以實現考評內容的具體化。此外,通過指標體系反映績效考評內容,不僅可以系統、全面地測量代建單位的績效狀況,還可以通過賦予指標權重的方法體現代建單位不同方面績效的重要程度。

設置指標體系、確定考評內容,實際上對代建單位的績效進行了分解,對其單項績效進行了定義,在此過程中,可以同時定義代建單位具體行為、活動以及結果的標準或要求,從而建立具體的績效標準體系。以績效標準為依據進行績效測量,掌握代建單位具體的行為表現或單一結果后,就可以采用一定的方法和程序對代建單位的總體績效進行評定。不僅如此,由于代表具體績效的指標可以用分值來量化,績效評定的過程可以轉化為低層級指標分值向高級指標分值合成的過程,因而可以實現績效考評的定量化。

當然,對政府投資項目代建單位進行績效考評,需要建立一個完善的制度體系,具體內容應當包括績效考評方法體系和績效考評的組織實施制度。前者應當包括績效標準體系、績效考評內容和指標體系、效績測量與評定方法等;后者應當包括獎懲制度、績效考評資源配置及組織實施等。

3.建立績效考核檔案。施工、監理單位的績效考核已經比較成熟,代建單位的績效考核可借鑒他們的經驗,在業績、聲譽、服務、管理質量等,建立全方位、合理的考核體系和績效考核檔案管理制度,更有利項目選擇有實力的代建單位和提高項目管理質量,提供優質的產品。

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關鍵詞：農村信用社;績效管理;對策研究

農信系統發展的推動離不開績效考評，包括薪酬激勵、職場規劃及崗位晉升等，充分發揮員工正能量、提高績效系統效能有助于進一步提升工作質量，凝聚團隊力量，提高管理效率，以應對激烈的同業競爭和市場沖擊，使構成農信系統“大航母”的“小銀行”們立足地方、舉足發展。當前農信系統基層信用社的績效考評管理，問題與對策同在。

一、績效管理系統效能偏低

1.與發展戰略結合不緊密

發展戰略是為可持續發展、做大做強而制定的長期規劃，所謂戰略一致性是指績效管理系統與企業發展、戰略目標及相關文化的同步性，該原則是企業在績效評價系統中納入發展、戰略、文化的要點所在。但當前的實際情況是，各級聯社法人的績效管理普遍存在僅包涵各項業務拓展與案件風險控制，有意或無意地忽略“服務高效、治理完善”，及敬業、勤奮等企業文化和經營理念融入績效管理的具體措施中。在這種極度缺乏精神激勵和指引的績效管理體系中，極易導致各級農信社的發展方向、經營宗旨偏離戰略軌道，盲目尋求規模擴張和業績發展。

2.績效管理期望值不明確

績效管理的預期目標主要包括為員工創造未來、為企業創造利潤。績效管理系統的明確性是指績效管理在多大程度上能為員工提供一種明確的指導，以告知員工組織及上層對他們的期望，并使員工了解如何能實現既定期望和要求。目前來講，雖然各級聯社在考核周期中均基本實現因崗而異、分配到人地下達業務考核任務，但是對于員工如何實現目標或者說通過怎樣的途徑達成考核目標并沒有明確指示。此外，就考核任務的實施而言，內部職責分派不清，突出體現在部分處于管理崗員工的工作要求、目標、考核標準等多含糊、少具體，多抽象、少量化，對于組織及上層的績效管理期望值也是知之甚微。

3.績效管理系統效度偏低

所謂效度，通俗的講即測量的正確性，即測量能測出的程度。績效管理系統效度就是指通過管理規章、評價機制等所能實現的測量程度。以具體的調查情況來講，農村信用社績效管理系統效度普遍偏低，其主要原因在于各級聯社偏向取定員工主觀不能控制的績效因素作為主要考核指標，或偏好對與員工績效、貢獻度無關的考核因素進行評價，要克服發散的、關聯弱的考核因素的負面影響，樹立正相關激勵，如柜面員工主要價值維度是提供優質服務，確保門市正常營業，則考核重點即在此。績效評價系統要以此為借鑒，強化關聯考核要素正向引導。而當前，絕大部分各級聯社對柜面員工的績效評價重點還停留在存款任務的完成情況層面，優質服務和其它日常工作考核所占權重還不足三成，比重衡量偏差明顯。長期依賴這種極具功利性、偏見性的考核方式，一方面使柜面員工喪失公平待遇，另一方面導致基層信用社有利于存款增長的優質服務長效機制難以建立。

二、績效管理低效原因剖析

1.對績效管理認識存在誤區

（1）將績效考核等同于績效管理。一般而言，績效管理系統涉及如下環節：正確的績效管理理念及指引、健全的績效機制設計及制度安排、常規的績效輔導及培訓、有效的績效溝通反饋與評價應用，而績效考核只是串聯其中的一個環節，需要整體的、配套的運轉配合才能切實發揮功效。理論上，績效管理往往以宏觀大局為切入點，屬于成套的、系統的管理架構體系;而績效考核則是有針對性地明確指標、測度貢獻，屬于固守的、緊扣的鏈環條上的一道專門工序。

（2）績效管理的目的是獎優罰劣。績效管理的過程是爭取員工歸屬感、激勵員工熱忱度、維穩發展新思路的內控階段，有效實施績效管理，能便于組織及上層及時發現員工存在的不足之處和道德缺失，同時給組織及上層開展針對性培訓、學習提升等提供思路，從而，充分發揮激勵導向作用，擺脫認識誤區，使員工工作積極性得到提高，以績效決定薪酬、以業績表彰先進、以貢獻推舉升遷。

（3）參與績效管理制定熱情不高。在實際工作中，績效管理總體是面向內部全體員工的管理模式，組織及上層、各級管理人員與崗位員工都是績效管理的參與主體、實施主體，也是績效管理的直接受惠者，如果沒有廣大員工的廣泛參與和全面配合，沒有積極主動的意見征詢和方案試行，那么績效管理工作只能是空談，而得不到長足的改良和提升，難以實現預期目標。

2.績效管理基礎工作不扎實

（1）績效管理培訓工作不到位。當前，農信系統從事績效薪酬制訂和落實的管理人員缺乏與時俱進的理論掌握、時局分析和認知深度，這是普遍存在的共性問題。但總體而言，理想的、高效的績效管理者在理論和知識儲備方面，至少應較系統地、熟練地掌握績效管理理論，并精通專業和業務知識。以當前的調查結果來講，農信社對于這此類業務的關注度還遠遠不夠，對于技能培訓工作的提升也是明顯不足。

（2）績效管理明細分析有缺位。當前的農信系統，基層信用社的績效工作分析、職能分工和規章依據仍處于粗放的管理狀態，或零星分布于一些文件，或缺少明確行文規定，或有落實但缺少總結提升。其中，最為突出的矛盾是仍然存在的崗位職責分工不清、工作標準和資格要素要求不明、工作內容交叉重疊且難以梳理等等。在績效管理明細分析上的嚴重缺位，一方面使得崗位工作主要價值維度界定含糊其辭;另一方面使得明確的系統規章制度幾乎無跡可尋。

（3）績效激勵機制低效或失靈。首先，績效激勵手段單一。當前大部分各級聯社的績效管理激勵政策和考核制度僅停留在工資層面上，缺乏必要的深層次互動，這種制度安排極易讓管理者和員工產生績效管理等同于工資增減的錯覺。其次，績效激勵不足與過度并存。激勵不足是指員工對組織和上層商討議定的的激勵措施和考核辦法難以產生認同及心理共鳴，從而導致員工心有郁結而難消，工作消極且怠慢，最終對工作效率產生負面影響;激勵過度則指組織和上級過度依賴激勵措施和考核評價動員員工的工作熱忱，效果容易適得其反，偏離預期目標。

3.績效考評制度設計仍待完善

（1）績效制度對于團隊建設的影響有所忽視。各級聯社實施績效考評制度的核心突顯其價值所在，即把員工個人各項業務指標完成情況與其所得薪酬相掛鉤，實行資金萬元含量計酬，就是以當期業績來決定短期薪酬。這往往使得員工過分關注個人業績得失而忽略組織的整體性，甚至造成員工之間為爭搶客戶而產生相互猜忌、內部矛盾，破壞組織團結并影響隊伍建設。而一個組織的績效不單是個體員工的績效數量的簡單匯總，還取決于全體員工間的相互協作，簡言之，“1+1>2”。

（2）上層個人表現與其績效薪酬聯系欠緊密。農信系統基層信用社員工的績效薪酬制度方案主要由各級聯社依據員工所在單位或營業網點的業務考核指標完成情況來確定，與上層個人的工作態度以及工作能力的聯系并不緊密。該制度的安排前提是一旦單位或營業網點的各項業務指標持續上行并達到預期目標，那就表示上層個人的工作態度端正、業務能力強、管理水平高;反之亦然。然而，在此制度安排下，因忽視其他一些相對重要的考核因素，常常有失公允而造成上層同級別、同職務間的不公平待遇。

（3）績效考評管理忽視與非業務指標相掛鉤。由于薪酬及考評激勵制度直接應對的是激烈市場競爭及上級聯社的考核壓力過大，大部分基層信用社的考核注意力直指貸款投放、存款組織、不良貸款清收等結果性指標，而對于團隊建設、內部管理以及企業文化等軟指標明顯缺乏關注度。其所產生的直接后果是，一方面，各級聯社偏向于短期內業務指標能夠有效上行、突進不少;另一方面，由于缺少長效機制，可持續發展能力一直難以顯著改善，后勁不足。

三、提高農信社績效考評管理有效性的制度安排

1.樹立正確的績效管理理念

首先，要堅持以人為本理念。一切績效考評管理活動的出發點和落足點都是對人的管理，績效管理的制度安排要以有利于員工的勞動熱忱和業績改善為前提;要切實做到尊重需求、尊重知識、尊重勞動、尊重人才，真正體現出公平、公正、合理的有效激勵原則。其次，要樹立績效管理系統觀。績效管理系統是一個開放的閉環系統，是一個循環往復的過程，該系統所涵蓋的幾個環節前文已經提及。任何其中一環一旦脫鏈于其它環節都將無法有效發揮作用，必須整體聯動。再者，樹立績效管理過程觀。有效的績效管理是績效行為結果與過程協調、統一。只重視績效結果而忽略行為過程，往往會導致績效行為無法長期維系，缺乏后續支撐力量。

2.夯實績效管理的各項基礎

（1）尊重人的需求，建立多元化的激勵機制。不同人或同一個人在不同階段其需求往往各不相同。因此，基層信用社的組織和上層必須深入開展調研，及時了解員工需求層次和需求結構的變化趨勢，根據需求分類統計結果，建立健全成就激勵、能力激勵、環境激勵、物質激勵等“四位一體”的績效激勵機制。對知識型員工主要實施成就激勵，在單位的組織制度上為其參與管理提供方便;對業務型員工主要實施物質激勵，在經費撥付及薪酬激勵上盡量向其傾斜;同時，為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號等以實施環境激勵。

（2）加強工作分析，明確績效管理工作標準。采取觀察分析法、主管人員分析法、訪談分析法等多種方法，對每位員工的工作內容、工作方法、預期目標、職場規劃等進行全面分析，明確每個崗位主要價值維度，并在此基礎上形成標準化的崗位工作責任、資格條件、工作方法、職責權限、工作目標等內容和標準，形成規章約束、注重落實實效，以此推動績效管理的標準化、科學化、有效化。

（3）強化管理培訓，提升績效評價者的水平。要著重加大對三個方面知識的培訓力度，一是所在崗位理應具備的專業知識，只有熟練掌握專業知識才能有效引領績效管理的改進工作，以對員工的工作做出更為專業的評價。二是所在崗位績效溝通的技巧知識，良好的績效溝通技巧有助于招納員工意見、深入交流實效，能有效引導員工積極參與績效討論和接納建議。三是所在崗位績效管理的理論知識，全方位的

績效管理知識培訓，有助于績效評價者對基層信用社績效管理政策和發展戰略的正確理解，對農村信用社績效制度的改良、推行有重要輔導作用。

3.全方位完善績效管理系統

（1）完善績效管理計劃。宏觀層面的績效計劃需完善的內容包括績效考評總體目標、實施計劃、進度控制、雙向溝通、總體培訓、創新規劃等具體環節，需健全方案指引、完善平臺搭建。微觀績效計劃需要設計的主要內容有崗位職責、業務重點、業務難點、規章規范、職能權限、任職資格、考核指標、指標權重、溝通制度、行動計劃等，微觀的績效計劃更傾向于考評對象，從流程、目標及創新等著手細化績效考評。實際上，績效管理計劃的完善與否，對能切實推動績效工作進度、提高績效管理實效，及真正發揮導向激勵意義重大。

（2）加強員工績效輔導。在對影響員工績效諸因素進行充分分析，如態度、經驗、能力、崗位適應性等原因基礎上，采取有針對性的輔導措施，差異化考核、區別性對待，爭取員工懂激勵、知薪酬。一些具體可適用的措施包括：工作崗位不合適或在同一崗位上工作時間過長、缺乏新鮮感和積極性的按實際和需要調崗;工作能力和經驗不能勝任不斷變化的工作要求和競爭壓力的要加強對員工崗位培訓;設備要求和環境對員工工作效率不利影響的要為員工提供先進的機具、硬件;等等。

（3）深化考核結果運用。通過對貢獻明顯、業績突出的干部員工給予物質與精神上的充分認可、雙層激勵，充分發揮績效管理的初衷和宗旨。健全績效考核結果與榮譽獎勵、員工成長、干部選拔、職位升遷、輪崗交流等方面工作的緊密聯系，將績效考核與干部員工職場規劃、職業生涯、職能定位等進行系統的、全面的掛鉤，以極大激發員工爭先進位、爭做貢獻，繼而成為推動基層信用社可持續發展的維穩和中堅力量。

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酒店中層干部績效管理條例

一、考評原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5、常規性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。

6、發展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

二、績效考核的依據

績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。

六、考評內容

考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公

德。

能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。

勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。

績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。

七、加分項

1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一

次加5分。

3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項

1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標準及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規分

2、考核結果處理辦法：

低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。

60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導，加以指導和培訓。扣發其當月績效工資50%。

70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間。扣發其當月績效工資30%。

80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。

90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。

十、考核具體實施程序與細則

1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。

5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。

8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

 

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