對青年人才培養的建議范文

導語：如何才能寫好一篇對青年人才培養的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞 企業 技能人才 青工培養 長遠發展

1存在的問題、現狀及成因分析

（1）基層班組存在不同程度的人才短缺現象。受國有企業體制機制的長期束縛影響，以及“大鍋飯”分配體制的影響，加之企業對技能人才重視不足，員工工資收入穩定、崗位變化小等因素，造成青年人不愿學、不想學、不能學。

（2）部分青年人學習技能的熱情不高。主要是青年人思想認識不足，企業對其缺乏科學的職業人生規劃，青年人看不到清晰的未來，引發迷茫困惑，造成學習動力不強。

2應對措施

（1）加強宣教、統一思想，逐步建立完善與青年人發展相適宜的體制機制，使青年人想學、能學、愿學。

問題面前，基層黨支部應經常性開展形勢與任務教育，定期召開青年座談會，學習研討等活動，使青年人明白“技能乃立身之本”，在企業是可以大有作為的，統一思想認識。

①運用全員績效考評這根“指揮棒”，對技能要求進行科學評價，拉開崗位技能差距，使青年人充分認識到“學好學壞不一樣”，使青年人想學；

②搭建平臺，讓青年人有施展才華的舞臺，能得到快速鍛煉和成長。要建立以“勞模創新工作室”、“師帶徒”等平臺，以公司奧林匹克技能賽為契機，大力開展技能比武、崗位練兵、學習培訓，使每個年輕人都能學；

③讓青年人“挑大梁”，有“獲得感”。基層黨支部對上進心強、動手能力強、專業技能強的青年人應委以重任，在重點檢修項目、技術改造中擔綱重要角色，讓青年看到“標桿”，使之愿學。

（2）科學規劃，使青年人的成長成才與企業成為“命運共同體”。以“雙創”和“提質增效”為載體，典型引路，以青年“榜樣”帶動青年學習、青年成長。

①建立與企業發展相適應的青年人才隊伍，做好人才發展的長、中、短職業規劃。為使青年人盡快成長起來。作為基層黨支部應利用相關政策，結合青年人的特點，開展“多位一體”的立體化教學新模式。主要由黨支部牽頭，與職能科室形成聯動，邀請技術骨干為青年人授課；發揮勞模創新工作室作用，言傳身教，傳承勞模精神、工匠精神，碰撞智慧火花；團組織融入，舉辦技能比賽，提升青年人動手實踐能力。

②融入中心，典型引路，展示青春力量和風采。基層工段，黨支部應主動融入中心，做好典型事例的宣傳，讓青年人感受到榜樣的力量。比如，江銅德興銅礦泗洲選礦廠電儀工段黨支部，就利用自身優勢，組織學習了以“全國青年崗位能手標兵李晶兵”、“江西省技術能手劉慶彬”、“江西省青年崗位能手萬俊”、“德興銅礦青年崗位能手陳德鵬”等青年典型事跡，帶動和影響了許多青年在“雙創”、提質增效、對標一流等主題活動中，擔起了重任，為企業發展增添了后勁和活力。

3促建“三我”模式，助力青想

企業對新進職工的培養及引導是一項系統工程，需要企業多個部門的通力配合和良好的互動。企業要結合新進職工的成長經歷、現狀需求，努力促建“三我”（即我參與、我奉獻、我成長）模式，助力青想。

“我參與”，引導青年積極參與班組自主管理、合理化建議、青年創新創效等活動。通過企業引導、相關部門發動、職工參與，提升工作質量，促進青年成長。

“我奉獻”，提倡“在干中學，在學中干”。鼓勵青年職工扎根基層、奉獻基層，做到理論與實踐相結合，從而運用知識、驗證理論。

“我成長”，建議青年職工自覺按照企業需求改造自己。在企業的大平臺、大熔爐中，以實際行動，以工作需求進行自我改變、自我錘煉，從而提升自己、成就自己。

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一、目前青年人才總量及結構分析

分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經理8人、業務骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們全部為僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數是現有設計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發展潛力的培訓計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。

三、青年人才培養工作的主要做法與成效

職工是企業的主人，是企業的生產力。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更加成為企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工“雙贏”的良好結合點。

1、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養青年們“勤于學習、善于創造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。

2、有針對性地引進與培養青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養的方式，以使其盡快成長為業務骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，在分公司現有的青年業務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。

5、提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不僅要對青年人的穩定工作做思想工作，同時還要強調業務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發揮青年知識分子的作用。積極的引導發揮他們的特長，多為他們創造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、群眾工作的一線經受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經發展成熟的青年人才，鋼結構分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業、再創佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004年度分公司各種先進評比中，青年人才當選人數有15人，占當年總人數的70%。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業務骨干中，現有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業資格，取得資格后如何注冊、相應待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。

總之，外部環境的影響，現行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議小陳老師工作室原創

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關鍵詞：醫學 復合青年人才 評價 體系

北京市醫院管理局認真貫徹國家及北京市醫改精神，在深入探索基礎上推出了“公立醫院托管”改革試點的重要舉措。實行經營管理權歸市屬三級醫院，其擁有對托管下二級公立醫院人、財、物的全面管理權。這一合作模式有利于發揮市醫院管理局所屬三甲醫院的管理優勢、技術優勢、服務優勢，提升被托管醫院的管理水平、服務能力、運營效率。伴隨著這一政策的推行，被托管醫院轉入了高速發展階段，而醫院發展的著眼點也隨著產生了變化。既往文獻提出的基層醫院人才培養主要注重于臨床業務水平的提高及全科人才隊伍的建設，但要適應被托管后高速、跨越式的發展模式，醫院迫切地需要科研水平的提高，因此對于人才的需求也從單一的臨床型人才轉為臨床科研能力并重的復合型人才。

一、醫學復合型青年人才評價體系的意義

醫學人才是指具有醫學專業知識和專門技能，在醫學科學技術的創造、傳播、應用和發展中做出積極貢獻的人，是醫學科學研究、科技創新的主體。而作為支撐醫院長期發展的重要群體是剛入職或入職不久的醫學青年人才，這一人群有一些共同的特點：第一，年輕學習能力強，可塑性強，易于培養；第二，即將面臨住院醫師規范化培訓（規培）或剛接受規培不久，便于新培養模式的管理實施；第三，多數為剛步出校園的研究生，有一定的科研知識基礎。因此這一群體無疑是多樣化復合型人才培養模式的最佳培養對象。

而傳統的基層醫院培養存在諸多問題，首先模式上形式單一、缺乏多樣性和適應性，對于青年人才科研能力的培養重視和投入不足，臨床實踐環節薄弱的問題長期未能解決；其次，培養規格上對人才的知識結構、能力結構要求過窄，因此，建立一套科學、客觀、全面、定量與定性相結合，可操作性強，符合現階段我國基本國情的醫學復合型青年人才評價指標體系，就成了醫學科研管理工作中一項必要且基礎的工作。

二、我國現階段對醫學人才評價的研究進展

醫學青年人才，其評價應結合我國基本國情，借鑒國內外的研究成果，以人才評價基本理論和方法為基礎，制定有利于對醫學青年人才進行客觀、全面、公正地評價指標體系和評價方法。

1.評價指標的制定和篩選。現有體系中，一級指標主要包括了以下幾方面內容：基本素質、業務素質、學術素質、業績貢獻等。指標的選擇上應以定量評價為主，并同時考慮到投入與產出業績兩部分。業績的考評一般從兩方面來表達，一方面是工作成績，另一方面是工作效益。在具體指標的選擇上各體系普遍采用論文、專著、專利、成果、成果的經濟和社會效益、人才培養、科研項目等作為評價指標對人才的業績進行評價。

2.醫學青年人才評價指標體系的研究方法。人才評價指標體系的研究普遍采用以下幾種方法賦值及建立評價模型： 德爾菲（Delphi）法、層次分析法（AHP方法）、模糊綜合評判法、嫡值法、TOPSIS法等。德爾菲法是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見，經過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發展趨勢的預測結論，目前在多項關于醫學管理、人才、科研評價體系構建的研究中該方法被有效運用，據此形成的人才的評價指標體系將有利于指導優效培養方案的設計和制定。

三、醫學復合型青年人才評價體系的方案制定

1.初始指標體系擬定。參考國內人才評價指標體系和評價方法，針對當下公立醫院托管下基層醫院對人才素質的要求，結合醫院建設需要，構建中醫復合型青年人才評價初始指標框架，并以此為基礎進行小范圍專家預調查。

2.專家函詢問卷的形成。將編制的初始問卷設計成專家函詢問卷，其內容包括：①卷首語：主要說明本課題研究的目的、意義及研究方法；②專家信息：包括專家對指標的判斷依據、對問卷內容的熟悉程度和專家的基本信息；③指導語：指導專家如何填寫問卷及反饋時間；④問卷正文：首都郊區托管模式下基層醫院中醫復合型青年人才評價體系。共設置一級指標3項，二級指標8項，三級指標18項，要求專家對各級指標的設置、命名、權重填寫自己修改意見，并在問卷中留有的空白處填寫意見或其他內容。

3.咨詢專家選擇。德爾菲法專家從2所三甲中醫醫院及1所被托管的二甲中醫院中選擇，選出共計15名臨床、科研及管理專家，專家入選標準：①具有副高級及以上職稱；②工作10年以上，熟悉臨床中醫師工作特點或從事人事管理工作；③對本研究有一定的積極性，愿意回答專家咨詢問卷；④能保證在課題研究的時間內持續參加本研究的2輪函詢。

4.專家權威程度評價。專家的權威系數（Cr）由兩個因素決定：專家對指標作出判斷的依據（Ca）以及專家對主題的熟悉程度（Cs）。專家權威程度計算公式為：Cr=（Ca+Cs）/2。

5.專家積極系數評價。通過問卷回收率和提出建議的專家所占比率進行衡量，值越大則說明積極性越高。

6.指標建立。根據德爾菲法，設計兩輪專家咨詢，指標的相對重要性采用5個等級進行評分[1]，各等級分別賦以1、3、5、7、9 分，代表從很不重要到很重要。專家可對指標進行修改和補充并闡明理由。對第一輪征詢進行分析、整理，如2/3以上的專家對某指標重要性評分≤ 3分，則剔除該指標，并設計第二輪調查表，進行第二輪征詢。

7.權重系數計算。參照相關文獻運用層次分析法，構建判斷矩陣并進行一致性檢驗，得到每級指標的權重。如一致性指數CI與一致性比率RI均

參考文獻

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集團公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強和改善青年工作，注意對青年工人基本素質的培養，立志崗位成才，為公司發展服務。”對集團公司團青工作，對培養青年人才成長提出了明確的要求。

三年來,在集團公司黨組的領導下，集團公司團委從抓制度建設入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務企業發展、服務青年成才方面發揮了很好的作用。在各級團青組織的引導和帶領下，集團公司4萬多名青年員工，已經成為企業的生產骨干，創業的先鋒，在企業的各個崗位發揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰斗的隊伍。

同志們，黨的十六大明確提出了建設小康社會的宏偉目標,十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發展規劃建議。集團公司將在學習領會《建議》的基礎上，制訂和實施“十一五”發展規劃。新的形勢和任務，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。

一、認真學習領會十六屆五中全會精神，積極引導青年實現自身價值，成就人生目標

黨的十六屆五中全會，是在我國改革發展進入關鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰略全局出發，綜合考慮未來五年我國所處的發展階段、發展趨勢、發展條件和面臨的矛盾與挑戰，從全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設出發，提出了符合我國國情、順應時代要求、凝聚人民意愿的發展目標、指導方針和總體部署，描繪了我國在新世紀第二個五年經濟社會發展的宏偉藍圖，充分體現了科學發展觀和構建社會主義和諧社會的重大戰略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的綱領性文件。十一五規劃建議提出的奮斗目標，描繪的發展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導廣大青年認真學習領會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現十一五規劃的偉大實踐中，在建設我們美好家園，創造幸福生活的勞動中，施展才華，實現自身價值，成就人生目標。

二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發展規劃中建功立業

集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統攬改革發展全局，三年來，集團公司堅持把發展作為第一要務，到目前為止，集團公司已經在資源、體制、結構、管理、區位、人才等方面形成了一定的特色和優勢，為集團公司今后的發展創造了有利條件。

現在，為認真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產業發展規劃和十一五發展規劃》，堅定不移地以科學發展觀統攬集團公司發展的大局，按照可持續發展的能源戰略和建設節約型社會、發展循環經濟的要求，實現集團公司發展戰略目標。

各級團組織和廣大青年要發揮優勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發展規劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當前重點工作為載體，廣泛開展導師帶徒、技術比武等形式多樣的活動，以實際行動統一到集團公司發展戰略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：

一是要把艱苦創業的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經濟中，企業面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設節約型企業中作出應有貢獻。廣大青年要認識到，在艱苦創業中，企業的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創業精神，引導和帶領廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重擔，努力創造優異成績。

二是要把銳意創新的思路貫穿于工作的全過程。創新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。自主創新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現經濟社會可持續發展的關鍵。當前，我國已經成為經濟大國和貿易大國，但一些產業的核心技術仍然受制于人，大量關鍵設備依賴進口，科研開發水平與發達國家相比還有很大差距，這是制約我國經濟進一步發展的瓶頸環節。企業是創新的主體，企業創新是推動國家不斷創新的重要動力。我們國有企業的廣大青年是創新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創造活力，是創新的希望所在。各級團青組織要在帶領青年建功立業開展五項工程中，把握青年特點，適應企業需要，挖掘青年潛能，因勢利導，把青年人的創新優勢充分發揮出來，為企業體制創新、科技創新、管理創新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態和精神狀態，創新工作思路，積極拓寬團青工作新領域、尋求工作新路子。

三是要把培養人才的目標貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔負起促進青年人才健康成長的職責，發揮特色作用，使之成為集團人才培養體系的重要陣地。要根據企業發展需要推行青工技能振興計劃，開展培養教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發現和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。

三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設

在集團公司新的發展時期，團青組織肩負的使命和責任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應新形勢新任務新要求，加強團青組織自身建設，更好地服務企業、服務青年。

要以提高戰斗堡壘作用的發揮為保障，切實加強團青基層組織建設。要以提高學習能力為抓手，建設學習型團青組織，不斷探索創新企業團青組織建設的新路子。要鞏固現有組織體系，創新建團方式，靈活設置團青組織，實現組織體系的優化和完善。要嚴格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標準不能降，團青組織結構不能散，干部配備和待遇要到位。

要以提高服務能力為出發點，竭誠服務青年。同志多次強調共青團要把竭誠服務青年作為全部工作的出發點和落腳點。竭誠服務青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導、促進青年成為學習型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發展中的新思想、新學科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復合型人才。

要以推進共青團事業發展為目標，加強團青干部隊伍建設。團干部是共青團事業發展的關鍵，是共青團加強自身建設的永恒主題。同志在同團中央新一屆領導班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業、熱愛團的崗位、竭誠服務青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學習風氣，堅持學以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎。要加大對團青干部的培養力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養，從戰略高度形成系統的梯次培養結構，多為他們創造成長條件。

要以提高凝聚能力為重點，認真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務教育。要貼近時代、貼近企業、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發引導結合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結合起來，不斷增強青年思想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業改革發展的必勝信心。

四、以開創黨建帶團建工作新局面為基礎，加強對團青工作的領導

青年是祖國的未來，民族的希望，企業的支撐。集團公司青年員工占員工總數的55%，是一支建設能源企業集團的生力軍。

集團公司黨組高度重視共青團和青年工作，先后下發了一系列文件，規范和指導系統團青工作。集團公司總經理在歷次集團公司重要會議上都特別強調了加強團青工作的重要性，要求企業各級黨政領導關心青年，大力培養和使用青年人才，并希望廣大團員青年在企業改革發展穩定中充分發揮生力軍和突擊隊的作用。

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摘 要 近年，從集團到公司，全面開展“五商中交”戰略，從“管理提升”到“轉型升級”等主題活動接踵而至， 從生產、經營、科技創新到企業文化、人力資源管理等逐漸強調轉型升級，更加適應現代施工企業快速發展。在這場快速轉型的進程中，主力軍和推動者是企業的職工，他們綜合素質的高低、職業技能的多少直接影響了企業的發展；企業的進步也將對不符合要求的職工進行優勝略汰，同時也要找出培養綜合人才的方法。本文針對國有建筑企業轉型升級背景下的職工綜合素質進行簡要分析。

關鍵詞 轉型升級 綜合素質 人才培養

“為了適應改革的步伐，進一步實現由計劃經濟向市場經濟的轉折，原有的國有企業向股份制企業轉化，這就是企業轉型升級。”――百度百科。對于國有建筑企業來說，轉型升級意味著技術創新、營銷管理、人員管理等方面的優化，要求工程項目部各級領導不僅要干好工程、創造效益、拓展經營，還要帶好隊伍、塑造品牌。隨著經濟社會的發展，施工企業從單一的生產型到生產管理型再到管理型，也就是從傳統的施工理念和成建制工程隊抽離出來，對項目進行大包管理，企業的人員數量面臨精簡、人員質量需進一步提高，他們應該能夠同時從事施工現場管理和生產經營，甚至具有新領域拓展、海外市場戰略思維的人才才是企業轉型升級中最應該重視和培養的綜合性人才。

筆者所在的企業屬于國家特級施工企業，承建項目包括水工碼頭、路橋、軌道交通、海上風電等，近年來，在堅守傳統領域的同時向房地產、項目投資、境外大型項目承包商、優質建筑商等方向轉變，想要重新激發老牌國有企業的激情和熱情，首先是從“人”開始，企業的發展歸根到底是人才的競爭，形成現代人力資源管理的意識，提高全體職工的綜合素質成為必須探討的課題。

一、目前企業職工心理分析

職工因為年齡層次、知識結構、職位高低的不同，對企業轉型會有較大差異的理解和想法，表現出的態度也不一樣。進入單位10年以內的青年職工和超過50歲的老年職工占少數，在30-50歲之間的中年骨干人數最多，企業職工呈現橄欖球的形狀分布。青年人有熱情，往往有勁使不上，時間一長容易喪失信心；老職工憑著自己對企業前期的貢獻，在現在的工作中倚老賣老，缺少創業的熱情；中年職工缺乏對后備力量培養的意識，后勁不足。不同層次的職工思維模式、價值取向、利益訴求等方面都不同，筆者認為，如果將全體職工的思想統一到企業轉型發展上來，增強職工對企業的歸屬感，最大程度地激發各年齡層次職工的工作熱情和聰明才智，就能推動企業轉型的順利進行。因此在國有企業進入轉型期后，重視職工綜合素質包括思想道德、奉獻精神、職業技能等培訓，加上行政和激勵政策的干預，培養職工大格局、全局意識，自覺服從和參與到企業轉型升級中，才能夠事半功倍，更好推動企業發展。

二、目前企業職工素質表現如下

曾經有一起《中國青年報》做了關于“格力電器”的專題，主題圍繞“人的敬業精神塑造企業性格，企業性格激發人的職業狀態”，無私與責任心是企業家精神非常重要的方面。“員工是企業立足的根本，只有以心換心善待員工，員工才會和企業榮譽與共。我們要做的，是讓員工有尊嚴感、有自豪感，那么他自然就會留下來，企業才能長盛不衰。”格力董事長董明珠如是說。

那么我們公司有沒有做到呢？在實際工作中還有哪些突出的矛盾亟待解決呢？

（一）干部隊伍不夠優化。在好多國企人眼中，只要當上領導就可以無憂無慮了，導致思想僵化、進取心不足，干部隊伍精神面貌有待進一步提高。責任和使命意識含在嘴上，沒有落實到行動上，一方面是管理不作為現象大量存在，懶政、不思進取混日子，推諉、不敢擔當繞道走，輪子管理、不深入基層喜歡搞形式。另一方面是管理意識缺失的現象大量存在，一種是不會管，有的機關部門和項目部不懂管理，不知道管什么？第二種是不想管，懂點管理但是整天牢騷滿腹，認為干多干少、干好干壞一個樣，不思進取，應付差事。第三種是胡亂管，把守一條線或把握一方就天高皇帝遠，自以為是，什么都想說了算，不把制度和程序放在眼里，喪失管理立場，吃里扒外，把公司利益和職工利益放在一邊，私欲膨脹。

（二）高素質人才缺乏，職工隊伍整體素質有待提高。伴著公司青年人才培養和招聘制度的完善，近些年，公司引進了高學歷、專業性強的管理人才，但是成長較慢，很多工作都是由經驗豐富的老職工承擔，往往老職工的精力卻沒有年輕人旺盛，年輕人有勁使不上，老職工心有余而力不足，青黃不接，工作效率不高，公司想要高速運轉有困難。隨著“五商中交”戰略的進一步實施，企業原先只會干會，不懂經營的思想只會拖企業后腿。缺少業務水準、談判能力、溝通能力不強，全方面經營理念不到位、開拓市場愿望不強烈，缺少認知的廣度和深度的情況。海外市場亦是如此，缺少懂得海外發展趨勢、了解境外文化、懂得外語的綜合性人才。

（三）人事制度改革滯后，激勵競爭機制不健全。在公司人力資源的系統中，人事任免長久不變，表面有利于公司各部門乃至項目部平穩運轉，實則不利于激發職工生產積極性。公司和項目部關于績效考核制度的執行并不嚴格，在國企的大環境中，不能避免大鍋飯情況，容易導致有才能的人沒有前進的動力，才能平庸或者原地踏步的人不能很好的發揮自己的崗位能力，時間一長職工們失去競爭意識，容易被公司的發展淘汰。競爭上崗的機制不健全，大部分人喪失了競爭意識，從而降低了對自我的要求，不思進取，不愿意學習提升自己，從長遠角度看，不利于整個企業的發展。

（四）崗位分工不明確，相互推諉，工作效率低。工作效率低的原因大致有兩個，一是外在的組織管理制度，工作流程，考核規范出了問題，組織內部形成了“低效環境”。二是員工個人內在的因素使然，工作習慣不好，計劃不周詳，臨時、突況主導工作進度，團隊成員溝通不暢、銜接不好。這點在區域化項目管理中尤為重要，一旦崗位分工不明確還會讓職工不知所措，也會使部分職工任務繁重，工作失衡。崗位職責不明確，還會帶來工資待遇不平等、休假制度執行不到位、培訓不能閉合等問題。因為項目管理的主體不夠明確，崗位分工不夠明確，工資待遇不能很好的通過績效考核體現出來，團隊合作意識就會淡薄。

三、提高企業人員素質的幾點建議

到底怎么樣調動職工的生產積極性？怎么樣讓職工在企業中感受到幸福感？項目管理中怎樣兼顧職工的發展，防止人才流失？成為項目管理中對于提升人員的素質綜合考慮。

（一）制定干部考核制度并且嚴格執行。年中和年終進行干部考評，不僅涉及個人述職，還有職工打分。主要從領導的品行、業績、對企業的貢獻、對職工成長的幫助等方面作出評判。做到崗位能上能下、工資系數能高能低，而不是形式主義地談話、批評，而是實質上的懲罰，獎罰分明，培養憂患意識。

（二）保證人才隊伍素質跟得上項目發展腳步。除了導師帶徒、總工課堂等人才培養方式，項目部領導要密切關注新進人才的思想動態、職業規劃等，根據不同年齡層次職工特點制定不同培養方式；另一方面通過激勵、考核辦法帶動老職工的工作積極性，在經理部內部形成緊迫感、緊張感，比學趕超的氛圍。

（三）公司給下設基層單位更多自，能夠有自發揮經濟杠桿作用，來調動職工積極性。在工作中不分年齡、等級，職工能夠自由發揮特長，只要是工作、建議、技能、管理辦法等有利于企業發展的，都可以予以獎勵、表揚。完善教育培訓體系，實行推薦培訓和自主報名參加培訓，擴大培訓范圍，保留住對老職工的尊重和不打擊青年人的積極性。

（四）實施人性化管理，確立管理就是服務的理念。經理部應該安排心理咨詢室，給員工進行心理輔導或者開通電子咨詢平臺，充分利用起辦公區意見箱，通過各種形式幫助職工樹立正確的從業觀和良好的工作心態。同時注重傳統文化的教育和熏陶，目前公司已經通過集體學習《孝經》、《弟子規》，參與“孔子學院”學習等方式，幫助職工提高思想道德修養和境界，從而培養愛企業的能力。

四、企業生力軍――青年職工的培養建議

青年人作為企業的新鮮血液和生力軍，是不可忽略的群體。尤其在施工企業，80、90后的大學畢業生，不能夠很好適應從象牙塔里出來的落差，本來以為是坐在辦公室里吹著空調用著電腦辦公，實際上是在工地風吹日曬的。企業唯有針對這一群人性格特點，因地制宜、因材施教的培養，才能夠避免出現高跳槽率，否則將不利于企業的長遠發展。

80、90后特點：他們有著獨特的成長環境和發展歷程，具有明顯的時代特征。在經濟社會快速發展的時代，被全球化、信息化的浪潮包圍著，他們年輕有為，身兼數職，有熱情、有激情，是企業的一只生力軍。但是隨著企業的轉型和走出國門的現實，對他們的要求變高，因為實際經驗缺乏、動手能力較差、操作技能相對較低，在施工現場他們的能力還不如熟練技能的農民工，很難立即發現問題和解決問題。再之，由于他們大多是獨生子女，存在著以自我為中心，缺乏承受挫折的能力、缺乏社會實踐經驗和艱苦的磨練。

經過半年試點嘗試，公司黨委今年在全公司推行了“大學生下班組”輪崗實習活動。活動打破以往“下班組”走馬觀花式的流程培訓，要求新入職大學生分別到鋼筋、木工、混凝土三大班組輪崗，實際操作，自己動手綁鋼筋、計算鋼筋下料、攪拌混凝土，真正掌握施工技術，學習如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人員、材料、排計劃，從而提高工作效率，達到技能最優化。活動中貫穿著各類座談和主題考試。歷經半年的的輪崗，不僅磨練了大學生的意志，還提高了青年人本身的技能短板。活動成功后，立即在全公司推廣。

五、結語

企業轉型時期其實也是職工思想的過渡期、適應期和敏感期。職工會關心企業能否長遠發展、企業的舉措對自身的發展有無影響？企業能夠給自己的發展帶來怎樣的優越氛圍和良好環境。在思考出路的同時，公司也會觀察職工的整體素質和對企業的貢獻大小，從而決定其發展格局。這是一個項目選拔的過程，即使是在國有企業，隨著經濟社會的發展，這樣的優勝劣汰也必不可少。因此企業要提供職工成長的環境和足夠包容其成長的路徑；職工要依靠自身的求知欲和積極心態迎接各類挑戰。與企業并肩戰斗。

參考文獻：

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中國石油西南油氣田公司天然氣經濟研究所四川成都610051

摘要 企業青年人才隊伍建設的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設的好壞，更直接關系到該企業未來人才競爭力的強弱，是確保企業發展擁有可持續人才競爭優勢的重要因素。而青年員工職業生涯規劃管理作為青年人才隊伍建設中不可或缺的關鍵環節和重要手段，可以說對于取得企業青年人才隊伍建設的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業在青年員工職業生涯規劃管理中存在的不足，并對企業如何做好青年員工的職業生涯規劃管理提出了建議。

關鍵詞 青年員工；職業生涯規劃；人力資源管理

1 國有企業青年員工職業生涯規劃管理中存在的問題

1.1 無法準確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業生涯規劃必不可少的重要內容。“對自我的認識”是職業生涯規劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。

通過前人所做調查可知，企業青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業目標時，產生盲目自信或失去信心的心態，這樣就不能進行職業目標確定。

1.2 員工的職業發展通道還不完善目前公司員工的職業發展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業規劃設計的、連續的職業發展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業的職業通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現象，而這樣的現象在國有企業卻非常普遍。

1.3 培訓機制未與員工的職業生涯管理相結合目前公司在人才培養過程中主要是依據公司的發展規劃，根據企業所需要的人才數量、專業制定人才培養計劃，大部分員工還缺乏自身的職業發展規劃，對自身的發展定位不明確，造成人才在培養過程中主動性不夠，企業組織實施的培訓按照一定名額下發到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統培訓，培訓內容與員工的自身發展關系不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。

2 做好國有企業青年員工職業生涯規劃管理的對策

2.1 厘清組織戰略和企業文化，成立職業生涯規劃指導委員會組織發展戰略方向決定其業務經營發展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規則。這些都是制定職業生涯規劃的重要參照因素。因此，制定職業生涯規劃之前，要有具體的組織戰略和企業文化。

2.2 企業要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業規劃的初始階段，企業應著眼于加強個人的自我職業生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優缺點，進而經過主管的輔導和自主調節，提升自己的職業素養。

2.3 進行職業生涯路徑設計，為其提供職業咨詢通常情況下，職業發展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續工作5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產生“疲憊現象”，組織必須引導他們重新思考其職業生涯通路，對他們的工作業績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業發展需要及未來發展目標做系統的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發其創造力。

2.4 部署一些具有挑戰性的任務，為青年員工建立職業錨在職業生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業文化、企業價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創造出較高業績，并表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。

在職業生涯早期階段，企業要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業錨。職業生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發展打下堅實基礎。為此，企業可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰性的任務，以激發進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業知識的機會；也可以基于職業發展實施績效考評，使其關注自身的職業發展。

2.5 設置職業指導中心該機構的主要功能是對專業技術、管理等人員的各類職業特征進行評估。職業指導中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業管理者，并為他們設計職業生涯發展規劃以及所需接受的培訓。于心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業潛質、個性特征、職業興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。

2.6 應將培訓作為員工職業生涯管理的必須環節應讓員工根據自身發展需要制定近期和遠期的職業發展規劃，在人才培養過程中將企業的發展與員工個人的規劃緊密結合，企業的年度人才培養規劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。

2.7 職業生涯規劃更應強調員工的自我職業生涯管理企業所起的作用更多地體現在提供工具方法、創造工作環境、提供培訓機會、提供職業發展通道等方面。而員工要本著對自己職業發展負責、對企業負責、對自己所從事的職業負責的態度進行職業生涯規劃。

2.8 人力資源政策支持與職業發展在做完職業生涯規劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業生涯規劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業生涯規劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業生涯規劃相關。因此，在制定職業生涯規劃時，應對企業的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。

參考文獻

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[2]童天.職業生涯管理[M].北京：法律出版社.

篇7

青工作為企業的生力軍，是推動公司可持續發展的重要力量，青年職工是企業的現在，更預示著企業的將來。截至到2012年11月，汾酒集團35歲以下青工的數量已占到企業總人數的1/4，如何帶好團員青年這支隊伍，發揮青年職工的積極作用，是企業共青團工作的主要組成部分。而目前公司青年技術人才匱乏，工人技能水平普遍偏低且不愿留在基層，出現青年技術人才、專業技能人才“斷層”現象，直接影響著企業可持續發展。本文立足于汾酒集團，通過問卷調查、座談會、深入基層調研等方式對公司團員青年的思想動態進行了摸底調查，在深入了解當前公司團員青年的思想狀況同時，發掘研究青工思想動態，有針對性地對企業共青團工作提出了思考和對策。

一、當前青年員工的思想狀況

第一，部分青工思想價值觀問題凸顯。

目前公司青年員工普遍為80、90后，這批人在思想價值觀上凸顯出強調現實需要，自我意識強烈，心理缺乏彈性，責任意識匱乏，適應能力差的特性。具體到工作中，表現在急功近利，希望少付出多得到，講求實惠、看重眼前利益；缺乏合作意識，工作溝通能力差；抗挫力不強，經不起批評。

而其中最突出的問題是基層生產一線青工大多數不愿學技術、不愿吃苦、心態浮躁、不愿留在基層，時刻準備著另擇高枝，很大一部分青年把追逐高收入、當領導視為事業成功的標志，缺乏腳踏實地、兢兢業業的奉獻精神。究其原因：

一是青年對工作崗位全面理解存在偏差，認為一線員工為體力勞動者，素養不高，不能得到認可。在現實中，使得他們在擇偶上有很大的局限性。

二是企業的考核評價體系由重視過程到重視結果的轉變，加重了職工思想觀念務實化的傾向。同時青年職工這種思想變化趨勢，客觀上增加了企業利益調節和分配的難度。

三是凸顯出基層青工上升渠道不暢通，獎勵機制不完善。

第二，普遍思維不夠活躍。由于汾酒集團地處鄉村，受地域限制、工作環境影響，青年員工與外界交流較少，獲取信息和新知識的途徑不多，普遍思維不夠活躍。

第三，一些迫切需要解決的問題直接影響青工幸福指數。

一是單身職工的食宿條件不能保證。在個別訪談中了解到，由于單身宿舍緊張，現在依然有部分對外招聘的研究生在附近村里租房住，冬日供暖與居住環境與企業內相差甚遠。且沒有專門的單身職工食堂，食宿條件較差。

二是特殊的地域性造成的青工婚戀問題。近年來，青年隊伍中增加了有不少來自外地的高素質人才，不熟悉且較為封閉的工作生活環境，婚戀問題成為困擾他們正常工作生活的一大問題。因為婚后子女有無人照顧的問題，很多職工更愿意選擇家庭、雙方父母就近的對象。而在戀愛心理中，出于安全感的需要，很多人更愿意選擇不熟悉的人談戀愛，因此對于本廠子女來說，擇偶面較窄。

三是外地大學生融入問題。多數青年人才通過校園招聘的渠道而來，多為外地，交友圈較封閉，情感生活問題也日益凸顯。歸屬感的缺失，幸福指數較低，是外來高素質人才流失的重要原因。

四是公司青工與其他行業、其他企業的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結婚、生子、提升學歷等一系列現實問題，如果這些問題得不到適當的解決，便會使他們產生強烈的落差感和困惑感。

第四，人才隊伍結構不合理。

根據調查，我公司的青年人才結構呈現了一些不合理現象，主要體現在以下幾個方面：

一是青年人才占整個職工隊伍的比例小，約占職工隊伍的6.8%。素質全面、追求卓越的管理人才欠缺，知識領先、各具專長的高級人才欠缺，訓練有素、技術精湛的技術人員稀缺。

二是生產、銷售等主體專業的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業的青年人才數量偏少。尤其是近年來，營銷市場部門薪酬待遇較高，大批年輕人才對營銷市場部門崗位的選擇直接導致了后勤基層部門的年齡結構斷檔現象，梯隊建設不完善。

三是企業人才建設中還存在著一些結構性矛盾，水平提升不快，人才再生效果偏低。學習氣氛不濃，主動提升知識水平的自覺性不足，知識更新速度跟不上社會進步速度，人才資源缺乏活性；培訓缺乏實效性和針對性，造成了另一種隱性浪費。

第五，基層活力不足，對團工作重視不夠。

目前，公司團委下設的基層團組織中，團干大多為兼任。同時，基層活動經費不足，導致團組織的影響力、凝聚力不明顯，直接影響了基層團組織工作的開展，同時基層團組織缺乏經費，也是造成基層活力不足的原因之一。

二、思考與對策

團員青年是公司最富有朝氣、最富有創造性、最富有生命力的群體，是助推汾酒事業再次輝煌的一支重要力量。在堅持傳統、鞏固優勢的同時，要緊密結合團員青年的特點，圍繞團委提出的“一條主線、兩個創新、三個重點”開展工作，凝聚青年的力量，發揮青年的優勢，為企業多作貢獻。

第一，做好團員青年思想引導工作。

所謂“引導”，不是傳統意義上的“灌輸”和“教導”，而是思想上的開導、生活上的指導、工作上的引導、心理上的疏導。

一是加大青年員工感恩、愛、責任承擔的教育。對于新生代員工來說，尤為重要。開展青年大講堂，在 “母親節”、“父親節”、“感恩節”等有重要意義的節日，進行思想宣傳引導。

二是關注青年團員的生活需求，組織開展文體活動、搭建交友平臺，提高團員青年素質，活躍團員青年生活，增強團組織的吸引力和凝聚力。

三是新入職員工培訓內容豐富化，建議引入拓展訓練課程，增強其團隊意識，促進彼此之間的交流。在員工入職之前，了解公司運營過程，體驗每個工作角色，更有利于適應新環境。通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓新員工在工作中扮演更復雜的角色，以充分發揮他們的天賦與才能。

四是關注青年員工的心理健康。尤其在社會信息多元化的時代，很多青年員工要面臨工作、家庭、買房壓力、子女教育等各種問題的平衡之中。心理亞健康問題隨之出現，可以通過OA平臺、汾酒青年之家博客進行心理宣傳和輔導。

第二，提升青年員工幸福指數為出發點，營造良好的文化和學習氛圍。

一是建議公司相關部門開通高學歷人才綠色通道，加強對團員青年的人文關懷。切實解決青年員工迫切需解決的問題。提升高學歷人才的優越感。調查顯示，大部分團員青年在社交需要、獲得他人的尊敬以及自我價值的實現等方面還沒有得到很好的滿足。為此，應該加強對團員青年的人文關懷，實行以人為本的人性化管理，在思想、工作和生活上經常給予指導和幫助，發揮朋輩的力量，搭建交友平臺，幫助青年團員健康成長。

二是加強業余文體活動，搭建青年團員活動平臺。活動是共青團組織的生命線，堅持服務團員青年的原則，既要為青年健康成長、成才的根本要求服務，又要為青年的工作、學習、生活、文化娛樂等具體要求服務。通過創新活動載體和創新宣傳陣地，為青年團員創造展現自我才能的平臺，發現他們的優點，挖掘他們的潛力，培養青年人才隊伍，提高青年團員幸福指數。

三是凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，再以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送到高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。

四是高學歷人才在注重工作環境、待遇的同時，還非常看重工作的本身是否具有挑戰性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發揮個人的創造性，實現自身價值。如果企業所提供的工作與其專業、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰性和創造性，優秀人才當然不會熱愛崗位和企業。因此，企業應該不斷的給人才以工作壓力和挑戰，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發其工作熱情，以充滿希望和挑戰的事業發展來留住人才。

第三，完善獎勵機制，疏通上升渠道。

與基本工資、養老金、失業保險等福利待遇相比較，晉升機會、彈性化工作、培訓機會對調動員工的工作積極性，增強企業歸屬感有更強的作用。建立適應市場規律的用人機制，企業必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立起為人盡其才創造條件、為個人發展提供可能、符合市場經濟規律的新型用人機制。在青年員工的用人機制上，應向一線員工傾斜，疏通生產、技術人才的上升渠道，使生產一線有充足的人才儲備。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應用人員上守株待兔的單一和被動做法；另一方面要善于從企業內部發現人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

第四，優化人才隊伍結構，合理分配人才。

青年員工對自身成長發展的迫切愿望，要求我們為優秀青年人才脫穎而出創造條件。創建學習型組織，提高青年素質，竭誠為青年學習成才提供實踐舞臺，為解決青年實際困難和文化需求提供服務。

一是要建立科學的人才培養機制。以加強人才資源能力建設為核心，強化對各類人才的思想政治、職業道德、業務技能培訓，為其提供外出培訓、內部學習的良好機會，突出學習能力、實踐能力和創新能力的培養，使人人有機會通過個人努力成為人才，形成人才輩出、人盡其才的良好局面。同時，完善導師帶徒制，“導師制”經過其多年實踐，被證明是引導新員工盡快進入職務角色的一個好辦法。

二是要建立科學的人才吸引機制。主要做好對外吸引人才、對內發掘人才兩方面工作。對外要以良好的企業發展前景、廣闊的才華施展平臺、先進的企業理念來筑巢引鳳，吸引企業真正所需人才，達到進一個人、活一盤棋的良好功效。對內要多方面開展人才選拔工作，以工作考察為主，綜合民主評議、思想水平、專業知識等綜合測評，對那些立足本職、吃苦耐勞、成績突出的同志，重點培養，精心栽培。

三是要建立合理公平的人才使用機制。首先要通過對人才所專所長特點的準確定位，建立人才數據庫，對人才的類型、優缺點有清醒的認識，把個人意愿和企業需求有機結合，讓人才運用到真正可以發揮其才能的崗位上去，真正做到才盡其用。同時，要在企業內部切實維護和實現人與人之間的公平，為所有職工提供“人人都成才”的機會，暢通人才交流渠道，整合配置人力資源，最大限度發揮職工的積極性、主動性和創造性。

四是要建立科學的人才評價機制。通過工作考察、個人述職、民主測評等多種形式和手段開展人才評價工作，特別要注意評價的全面性、公正性和一貫性，不能以一次工作失誤而否定以往的工作成績，應當對人才采取包容和幫助的態度，采取正面激勵與善意批評兩種手段促進人才的成長。

五是要建立有效的人才激勵機制。按照“效率優先、兼顧公平”的原則，健全完善以按勞分配為主體，按效、按資、按技術等分配相結合的激勵機制。一方面，要以崗位責任和工作成績為依據，深化分配制度改革，規范工資制度，建立起符合現代企業制度要求的基本工資制度，使工資、獎金分配和工作考核緊密掛鉤，保證真正有所學、有所才、在工作中干出成績的人才在收入上得到體現。另一方面，要在精神層面使人才得到滿足，給予必要的榮譽和精神獎勵，使人才充分感受到在企業的發展壯大中自我價值的體現。

第五，提拔舉薦基層團干，完善團基層組織建設。

團支部是共青團的最基層組織，它與廣大團員青年保持著最密切的聯系。要著力關心基層團干部的培養和使用，做好教育培訓工作，幫助他們提高新形勢下做好青年思想政治工作的能力；要進一步完善激勵機制，對表現突出的團員青年給予表彰或獎勵，進一步調動他們工作的積極性；要提拔舉薦共青團工作中表現突出者，儲備人才力量。

今天的青年員工，比以前擁有更多的發展機會，但同時也面臨著更大的挫折考驗。處在人生發展的關健階段，收入不高，社會保障機制不健全，帶來經濟和生活上的壓力；競爭的激烈使學習、工作的危機感陡增；對企業復雜人際關系困惑，戀愛交友方面的困擾等等這些導致企業青年承受著生存發展的巨大壓力。幫助他們解決好最關心、最現實的生活問題，維護好他們的合法地位和權益，使其各得其所，這是企業青年的需要，也是這個社會的使命。

篇8

【關鍵詞】青安崗員;企業;安全生產

近些年來，隨著教育水平的不斷提高，企業的青年員工基本上都受到過良好的教育，具有較高的理論知識和專業技能，而且在青年人才的身上，往往散發著極其強烈的創新意識和動手能力。在工作中，他們往往比牢員工更有激情，更有活力，在企業安全生產中，他們扮演了重要的角色。企業要發展，首先就要靠青年人才，企業要認識到青年員工這支生力軍在企業安全發展中是不可替代的，要提升對青年員工的重視程度和培養力度，掌握他們的特點，并為他們提供良好的發展環境，發揮其優勢肩負起企業發展的歷史重任。

一、青安崗員在企業安全生產中的重要作用

青年安全監督崗是廣大青年在共青團組織的帶領下，以安全生產為中心，采取各種形式，在企業的安全生產中開展適合青年特點、發揮監督職能、具有安全特性等獨立活動的青年組織。在企業安全生產中，青安崗員扮演了重要的角色，發揮好他們的力量對于企業安全穩定發展具有重要意義。

安全是企業生產和發展永恒的話題，安全是發展的根基，更是人命關天的大事，而青安崗員是共青團組織抓安全的“生力軍”，是共青團發揮監督職能確保生產現場安全的骨干力量。他們以其獨特的優勢在安全生產中查隱患、提建議、敲警鐘，充分發揮了監督職能作用，為企業安全生產打下了堅實基礎。尤其是他們具有的特點：年輕有為、有激情、有創新精神、有昂揚的斗志，年輕讓他們在安全生產中處于主導地位。

二、如何有效發揮青安崗員在企業發展中的作用

首先要轉變觀念，提升自身的安全管控意識。青安崗員作為企業安全生產的監督者，藥時刻把安全生產當作一個極其嚴肅的政治問題看待。安全監督的作用就是立足黨的安全方針、政策，為何企業改革發展和穩定大局，確保職工不受到傷害，扎根現場查隱患，為企業穩定打下堅實基礎。尤其是在當前經濟形勢下滑，企業壓力巨大的情況下，確保安全生產更成為了發展的頭等大事，因為安全是推進企業改革的基礎，是企業獲得經濟效益的重要保障，沒有安全，就會人心浮動，就會隊伍不穩，就會影響穩定大局，影響企業發展。所以，青安崗員務必把自身的責任上升到一個更加高的地位來正確看待，嚴格落實黨的安全生產方針，企業安全管理制度，按照要求扎根現場，積極指導生產，確保安全，維護穩定大局。

其次要管好他人，發揮好監督管理職責。事故往往出自麻痹，青安崗員在管好自己的同時，要管好身邊的人，時刻警醒他們要牢記安全第一的提示，認真遵守操作規程，崗位規章制度，做到不違章操作。青安崗員要善于發現事故苗頭，立足現場，及時幫助和指導職工排除安全隱患。在制止違章時要大膽使用自己的權利，要敢于下狠心同危害企業安全生產的行為做斗爭，不怕打擊報復，要正直勇敢，同時要用自己的行動做好表率，讓職工真正明白安全的重要性。

此外，青安崗員還有不斷提升自身的專業管理水平。青安崗員要履行好自己的義務就必須擁有過硬的知識和扎實的現場管理根基，熟練掌握現場。在排除安全隱患的過程中要會使用正確的方法，做現場安全生產監督的“內行人”。所謂教人必選己知，作為青安崗員就要勤血、勤看、勤實踐，這樣才能管理好現場，做好監督指導。

同時，企業要建立和健全相關的青安崗員管理制度，以制度的形勢來規范青安崗員的權利和義務，確保他們在安全生產中按規定執法，認認真真履行自己的義務。

三、結語

青年強則企業強，青年安則企業安，青安崗員要時刻以“安全是我最大的責任”來要求自己、提醒自己、激勵自己，在安全監督中積極作為，主動大膽地行使自己的權利、義務，嚴格制止違章，深入現場排查隱患，要“寧聽罵聲，不聽哭聲”。讓職工明白安全的重要性，確保他們不敢違章、不愿違章，為企業安全生產添磚加瓦。

參考文獻

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[2] 楊子玉.淺析煤礦青安崗員在安全生產中的作用[J].環球市場信息導報，2014.

[3] 林梅.發揮青安崗作用，推動企業安全生產[J].北方經濟，2012.

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關鍵詞：新形勢；共青團工作；創新

一、青工隊伍基本現狀

大連石油儲運項目管理部成立于2010年10月，管理大連中石油國際儲備庫和大連保稅油庫，總庫容595萬立方米。現有員工75人，其中35周歲以下青工51人，占員工總數的68%，平均年齡為29歲。青工隊伍存在以下幾個特點：

一是受教育程度較高，但實際工作經驗不足。項目部青工隊伍中有9人是本科及以上學歷，其余都畢業于石油大專院校。項目部十分重視青工隊伍建設工作，青年員工在基層崗位上起到的作用十分突出，工作熱情和責任心都很高，都能很好地完成本職工作，并努力鉆研本職崗位的業務技術，積極向老員工、老師傅學習求教，已經成為本單位業務上的生力軍。但是在日常工作，因為實際工作經驗不足的局限，有時存在工作不細致、韌性不足的情況。專業技術人員對庫區各專業掌握的全面性不夠，獨立指揮生產的能力仍有待提升。

二是學習氛圍濃厚，但創新能力不足。面對處于國內一流水平的自動化儲運系統，青工都展現出了旺盛的學習熱情。在專業技能的提升上，項目部下了大力氣。在專業技術干部的培養上，通過每周技術交流例會、科技課題立項給他們壓擔子，下達工作任務定時限、講方法，使技術人員快速成長、全面發展。面對油庫運行中出現的難題，技術人員主動查閱資料，搜集國內外油氣儲運技術的前沿應用，講新技術和新設備引進到油庫，大大提升了油庫本質安全。下步要繼續提升技術人員獨立組織課題研究、科技研發能力。在員工梯隊培養上，項目部合理搭配新老員工，充分發揮技術人員、技師、專家及老員工“傳、幫、帶”作用，在僅僅一年半的時間里，新分配的大專生就有2人分別獲得了公司技能大賽二、三等獎的好成績。青年員工的生產執行力和管理能力有很大提升，下步還要鼓勵他們參與到課題論證、科技研發中，強化他們自主學習、自我提升的意識。

三是社交意向強烈，但社交范圍不足。項目部青年員工70%以上的家都在盤錦周邊農村地區，上班的一周都在大連，由于在大連期間工作強度大，休息的一周一般都在家休息，這就導致了員工交際面普遍相對比較狹窄。

二、幾點思考和建議

一是以科學發展觀為指導，加強改進青年思想政治工作。加強青年員工的信念教育，通過對國內外石油行業現狀、油田公司和油氣集輸公司發展戰略、企業文化的深入學習，讓員工們了解工作的意義和創造的價值，培養他們終身學習的理念。通過行業、企業的形勢教育，增強他們身在油田企業的榮譽感，激勵青年員工“我為人人 人人為我”的服務和奉獻觀念。同時，建立與青工溝通渠道和平臺，通過青年員工座談會、合理化建議征集等活動，鼓勵青工提出在工作、學習、婚戀、家庭等各方面的想法和建議，幫助排解思想障礙，保障青工思想的健康和穩定，營造和諧的企業氛圍。

二以制度創新為契機，強化青年人才隊伍專業素質提升。按照“二流企業執行標準，一流企業建立標準”的原則，項目部組織對制度、標準、規程重新梳理，完成了90余項制度和18項操作規程的編制修訂工作。項目部團組織以“建標”工作為契機，引導青工養成“知其然更要知其所以然”嚴謹求是的工作作風，在梳理自身管理的同時，研究各項國家、行業標準制定的依據和適用性，培養他們凡事多問幾個為什么的工作、學習習慣。在青年員工的培養上，通過完善制度，提升他們的執行力，保障油庫運行的平穩受控。

三是以機制創新為保障，強化青年人才隊伍綜合素質提升。在青工隊伍綜合素質提升上，項目部非常重視機制對人才培養的決定性作用。在青年技術人員的培養上，在重視專業技術全面提升的同時，注重提高他們綜合管理能力。下步項目部進一步突出生產技術部、HSE管理部和綜合管理部在人員管理、協調溝通、課題研發等的關鍵作用。在青年員工的培養調動上，已有5名新分配大專生被充實到副班長的崗位上來，還將在他們中間繼續選拔綜合素質高、專業能力強的擔任管理職務。

四是以“電子團務”為核心，推進團組織的網絡信息化建設。青年員工都熱衷于QQ、微信、微博等通訊工具，與親朋好友聯絡，互發最新狀態。團干部可以建立微信群、公眾微博，將團組織最新的活動想法與青工互動分享，征求意見和建議；發起活動倡議；將青年員工熱切關注的職業規劃、婚戀、置業等，制作成問卷、投票等形式，征集員工想法；或者開展活動后，將活動照片和感悟上傳，鼓勵更多人參與。

五是以鞏固活動陣地為基礎，開展豐富多樣的“微活動”。考慮到項目部特殊的工作性質，開展活動的時間適宜采用交接班、做班車等人員集中的小塊的空閑時間。可以組織如“三人籃球賽”、號召清潔班車的“光車”行動等“微活動”，增強活動連貫性，調動青工積極性。

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關鍵詞 輔導員 服務 放活 發展

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.008

Change Functions with Service and Drive Development by Liberalization

YAO Jia， HE Wei

（Liaoning University， Shenyang， Liaoning 110136）

Abstract In the new period， China's education reform has entered a new phase， counselors need to seriously think about new， fit the times， to help students develop the thinking and education. For student services is the obligation of all teachers should do， and transformation of functions is an inherent requirement of counselors work of teachers， and how to improve students' ability to innovate， to promote the overall development of students to meet the needs of the times is that we have to think about.

Key words counselor; service; liberalization; development

青年人是政治改革的晴雨表，與之相適應的教育改革有理由也有必要走在改革的最前沿。高校教育當中的輔導員管理也是教育改革的一個重點區域，因為它和廣大高校在校生的成長和成才息息相關。政府改革的過程當中我們常常提及“轉變職能”和“服務型政府”①等等詞語，實際上不僅僅在政治改革當中，輔導員隊伍僅僅依靠“管理”這個詞匯，這個武器是完全不足以應對新時代教育方式和人才培養方式的需要的。因此，我們必須在思想上有所轉變，向服務型教師轉變，這是教育改革的要求也是踐行群眾路線的實踐。發展才是硬道理，社會上常有這樣的言論，說大學教育正在實行“標準化”，培養出一批“合格的廢品”。實際上，這里有我們值得思考的地方。古語有云：“因材施教”，世界上沒有兩片相同的樹葉，我們在培養人才的過程當中也應該做到因材施教，消除阻礙學生自由發展的因素，做到適度放活。

1 時代呼喚什么類型的人才

創新型人才。我國在上個世紀就已經確立了科教興國，人才強國的戰略方針。科學技術是第一生產力，而創新是科技的來源和動力。如果一個國家的青年人沒有創新精神，這個國家就要陷入停止當中。如今的世界是一個全球化的世界，各個國家之間都存在著激烈的軍事、企業、文化等方方面面的競爭，擁有一大批善于創新的高素質人才是制度創新、科技創新、理論創新的重要保障。我們現在講究和鼓勵畢業生創業，鼓勵青年人夯實基礎、創新科技實際上都是要培養青年學生的創新精神，創新品格，深深體現民族精神和時代精神。科技的競爭實質上是教育的競爭、人才的競爭，這對我們教師隊伍的教育方式提出了更高層次的要求。

綜合性人才。我們國家就是要促進人的全面發展，提高人的綜合素質。新的時代特點已經向我們證實，各行各業已經明顯且越來越體現出相互交錯的特點。搞行政的離不開計算機知識，個體工商戶離不開營銷知識，在企業工作的離不開外語，搞網店的也得懂得物流，甚至蘋果手機的熱賣已經向我們證實，高層管理者也要懂得美學、懂得藝術。因此，只掌握一門技術，了解一家之言的人才在現如今的時代是遠遠不夠的。只有一只翅膀的鳥是飛不高的，我們有的同學成績很好但是實踐能力，生存能力不強;有些同學參與的活動很多卻主次顛倒，沒有一個良好的課業成績。這些都是我們不提倡的，我們必須引導學生全面綜合發展。

德才兼備的人才。我們黨，我們國家的用人原則一貫是“德才兼備，以德為先”，②先生說過：“若無德，則雖體魄智力發達，適足助其為惡。”正如在五四座談會上所說：道德之于個人、之于社會，都具有基礎性意義，做人做事第一位的是崇德修身。青年人既要修大德也要明小德。德代表著社會公德，中華民族的傳統美德，作為一種社會意識，它具有繼承性，繼承中國古代的“和而不同”、“民為邦本”、“自強不息”的精神品質。他也具有創新性，隨著時代的不斷變化發展而注入新的活力。在現如今的全面建成小康社會的，市場經濟不斷發展的新的時期，德顯得尤為重要。信息的開放，觀念的沖擊使得各種思想觀念泥沙俱下，擁有良好的思想道德修養的人才才能夠立得住腳。我們教育工作者也應該始終將德育建設擺在突出的位置。

2 輔導員老師在工作時容易出現的問題

第一，傳統的輔導員工作存在重視學生思想教育，學業評定，學生干部培養而往往忽視了對社會人才需求和市場動態的跟蹤和分析。在市場配置資源的環境之下，輔導員老師們更需要掌握人才市場的動態，幫助學生分析就業形勢，把握市場的脈搏，引導人盡其才，學生滿意，體現價值的工作崗位。

在就業環境的變化的條件下，學生的就業觀念也發生了變化，這也導致了輔導員人才培養同質化的現象出現。孔子的教育思想是“因材施教”，不同的個體有著不同的價值觀念和思維方式。輔導員老師更是需要在充分了解學生想法的基礎上根據不同學生的不同觀念進行人才培養。

第二，具體的規制往往替代了引導，限制了學生自身的全面發展和成長。青年學生具有十分強的創造能力和創新能力，并不斷通過社團、學生會等學生自治組織來開展各類活動。作為輔導員教師有必要對學生的活動進行引導與支持，使之具有較強的觀賞性和教育意義。但在引導的過程當中不能對學生的有過多的限制，充分開動學生的腦筋，以此培養出創新型、綜合性人才。

第三，管理性強，服務性弱。中央正在全黨，社會各個戰線搞群眾路線教育實踐活動。所謂一切為了群眾，一切依靠群眾從群眾中來，到群眾中去，實際上也就是提高服務意識的體現。“”是影響服務質量的根源。形式主義的出現往往源于不負責任的取巧心理，是對上級的敷衍和群眾的不負責，身在輔導員老師的崗位上更應該嚴禁形式主義！搞活動走個形式、學生輔導走個形式、文書工作再走個形式――形式主義的作風貫穿始終，最終只會影響工作效果，影響黨員教師的形象;實際上會出現“懶作為”和“爛作為”兩種現象，在輔導員的崗位上要警惕“懶作為”，輔導員老師的工作是繁雜的，如果我們無法克制自身的惰性往往就會產生，面對繁雜的工作便敷衍了事，不能保質保量地完成任務，在聯系學校和學生的橋梁中間充當“和事老”，便會使基礎環節出現問題，使學校的教育無法正常開展。我們也提出要警惕“爛作為”，如果輔導員老師憑借主觀臆斷，所謂“大刀闊斧”地采取行動只會適得其反;我要把享樂拆分成“享”與“樂”兩個字。“享”就是享受，從古代就有對教師為人師表的要求，為人師應該做到克勤克儉，在如今輔導員老師的崗位上，如果我們過度享受就會影響工作的保質保量完成，也會降低教師在學生心中的地位;“樂”就是盲目樂觀，孟子曾說“生于憂患死于安樂”，在輔導員的崗位上我們更應該“吾日三省吾身”;曾指出要厲行節約，古語亦有云“成由勤儉敗由奢”，在輔導員的工作崗位上我們更應該“節儉辦活動”。組織形式多樣，喜聞樂見的文體活動。

3 如何做到服務和放活的有機結合

一切為了群眾。這句話深刻體現了黨員的世界觀，更是擲地有聲地說出了黨員的工作原則。在這里可以將其具體化為“一切為了學生”。輔導員工作守則當中有著明文規定“輔導員肩負著為黨和國家培養德、智、體全面發展的專門人才的重任，因此，責任是重大的，任務是光榮而艱巨的。”在這個工作崗位上毋庸置疑的是學生是我們的工作重心。主觀能動性對客觀存在具有反作用，我們首先要做的就是提高學生在輔導員心中的地位，主觀上去為群眾服務，這樣就會為各種工作各種方法提供動力，提供效能。

一切依靠群眾。輔導員的工作就是與學生息息相關的工作，沒有一項工作能夠脫離學生的存在而開展。我們在開展學生工作時應該緊緊依靠學生。首先，各項工作圍繞學生，把維護學生的利益作為工作重心，以提高學生的綜合素質作為工作的宗旨，開展工作應該目標明確。然后，放手發動群眾，一些工作學生能夠完成，輔導員就大膽地轉變職能，發動學生會等學生自治組織去組織開展，輔導員老師在其中起到指導作用，這樣可以提高工作的效率，鍛煉學生的能力，明確的達到既定目的。

從群眾中來。輔導員的批評從學生中來，輔導員的經驗從學生中來。如果不接觸群眾就無法獲得寶貴的批評。黨員應該開展批評與自我批評，來自群眾的批評是最真切，最有價值的，我們應該拿掉自己的耳塞子，開懷容納學生的意見與建議，以學生的批評提高自身的水平。工作中，我們必須善于總結，從為學生服務當中提煉出經驗，并將經驗應用到為學生服務當中去。

到群眾中去。黨執政之后最大的危險就是脫離群眾。輔導員老師工作當中最大的危險就是脫離學生，有些老師為了回避問題，回避批評而不敢深入到學生當中去，始終是“居廟堂之高”。學生工作的“五個陣地”每個陣地都需要我們每個人親自上陣，嚴防死守。每一位輔導員老師應該把聯系學生常態化，時時刻刻掌握學生的動態，為學生答疑解惑，排憂解難;輔導員老師應該深入支部，深入班級，深入寢室，了解學生的要求。急學生之所急，想學生之所想，幫學生之所需，才會得到擁護，順利地開展工作。

輔導員老師做到“放活”，提升學生的創新能力和水平。

“放活”的前提是提升學生的思想道德觀念。提高學生的思想道德素質是高校教育的重要目標之一，也是輔導員隊伍需要不斷攻克的重要課題。擁有正確的世界觀，人生觀，價值觀是樹立正確擇業觀的基礎。在就業觀念不斷變化的時期，只用不斷加強思想道德上的引導才能保證大學生不走錯路，不走偏路。學生的思想道德建設必須引起輔導員的高度重視，并通過多種方式，多種機制形成常態化，體系化的思想道德教育方式。堅持德育為先是我國教育的戰略主題。加強中國化最新成果教育;加強理想信念教育;加強民族精神和時代精神教育;加強社會主義榮辱觀教育;加強公民意識教育，培養適應時代需要的信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創新人才。

輔導員教師必須在思想上、制度上“放活”學生。“放活”學生的根本目的就是減少教師對學生發展的干預，在正確引導的基礎上提高學生的創新意識和全面發展。在平時的教育過程當中不斷將創新的觀念灌輸到學生的思維當中，鼓勵廣大學生多去圖書館，多思考問題，多參與競賽與社會實踐，爭取在學生中間形成一種良好的創新氛圍。好的氛圍推動好的活動，好的活動培養出好的人才。

在學生開展活動的過程當中，鼓勵學生自己發動同學，自己解決問題，形式自己定，成果自己享。我們教師隊伍就是要把好方向關，把好原則關剩下的充分放手，讓學生自己去完成活動。這樣一來，就能夠很大程度上提高學生的組織能力，創新能力，發掘問題解決問題的能力，避免了因管制過多而限制學生個人的全面發展。

注釋