銀行的職業發展前景范文

導語：如何才能寫好一篇銀行的職業發展前景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

“入世”是對中國銀行業的一次制度整合

根據新制度經濟學的理論，制度變遷中存在著報酬遞增和自我強化的機制，這種機制使制度變遷一旦走上了某一條路徑，它的既定方向會在以后的發展中得到自我強化而難以扭轉，即形成所謂的“路徑依賴”（path dependence）。銀行業由于其在經濟中所占的特殊地位，這種“路徑依賴”性更強，所以在我國銀行業的改革中，雖取得了一些成績，但客觀地講，其改革還停留在一種形式上或外延性改革的階段，一些深層次矛盾雖已暴露但遠未得到根本性解決。正如著名經濟學家諾思所說，要擺脫“路徑依賴”，要扭轉既有方向，往往要借助于外部效應，引入外生變量。而“入世”正是對中國銀行業的一次制度整合，是中國銀行業改革擺脫“路徑依賴”的大好機會。

一、加入wto有利于建立真正意義上的現代商業銀行

雖然我國在法律上明確了國有銀行的企業性質，但在實際工作中國有銀行與真正意義上的現代商業銀行相距甚遠：金融手段行政化運用、經營效率低下、金融透明度低、不良資產額巨大等等。而在“入世”以后，規范的國際金融制度的引入，會大大加速我國國有銀行的商業化進程。

首先，“入世”會形成對中國銀行業制度上的“剛性約束”。新制度經濟學認為，一項制度安排的實施機制是否健全是其是否有效的重要因素。在國有銀行的商業化改革中，我國也制定了不少與之相適應的制度，但制度的實施程度遠遠不夠，如“政銀分開”往往是“政銀不分”，形成“制度軟化”。《服務貿易總協定》（gats）某些條款對金融管理策略提出了新的要求，這會間接促進國內金融制度改革，同時它也有一些直接推動金融制度改革的條款，如約定“談判各方不得對金融服務提供者作數量或者構成形式上的限定”。所以一旦“入世”以后，不論再怎么強調“中國特色”，國內銀行也必須遵守gats中有關銀行業的規定，否則便會遭遇到wto的懲罰機制，這有利于從根本上解決中國銀行業的“法治”問題。

其次，有利于提高我國銀行業的透明度。gats條款有兩條原則，即透明度和自由化，這兩條原則體現了現代市場經濟的基本特征。在亞洲金融危機中，韓國、日本等國家的一個重要教訓就是金融運行的透明度不夠，許多金融機構掩蓋了大量的不良資產狀況，直至出現支付危機并引致倒閉時監管當局才獲知真實情況，但這時采取補救措施往往為時已晚。從近些年的情況看，我國金融透明度日益降低，而造假數字、虛報情況的現象在四大國有獨資商業銀行中尤為嚴重，金融透明度較之韓國、日本還低。但在加入wto以后，政府必須公布影響金融服務貿易措施的有關法律、行政命令及其他規定、規則和習慣做法，并且會計、報告、統計等制度要和國際相統一，這樣便會提高金融透明度，強化內部制約監管機制。

二、加入wto有利于打破壟斷、促進競爭

新制度經濟學認為，競爭是使組織充滿活力的動力源。改革開放前，中國銀行業市場結構基本上是完全壟斷市場。1986年之后，隨著央行地位的確立，國有銀行的商業化改革和外資銀行的進入，打破了獨家壟斷，業務范圍管制放松。但到目前為止，這一改革尚不深入。從表1可以清楚地看到，在市場份額上，目前中國銀行業的市場結構具有寡頭壟斷特征。

表1． 國有銀行市場份額一覽表（期末數） 單位：% 資產 利潤 存款 貸款 工商銀行 農業銀行 中國銀行 建設銀行 總計

1994 34.18 16.26 23.85 18.13 9 2.42

1996 34.59 13.98 20.08 20.26 8 8.91

1997 34.13 13.69 19.04 26.33 93.19

1994 19.4 2.41 24.82 12.8 59.43

1996 12.73 10.25 25.36 10.59 58.93

1997 11.04 2.84 21.25 6.79 41.92

1996 27.37 13.11 18.02 15.39 73.89

1997 27.32 13.47 16.7 15.89 73.38

1996 28.03 13.34 16.54 14.22 7 2.13

1997 26.63 13.09 15.50 14.80 70.02

說明：表中數據為相應項目占全國總量的百分比。

資料來源：據《中國金融年鑒》有關年份、《中國金融》1998年第7期、1998年第8期資料整理而成。

這種壟斷地位給四大銀行帶來了很大的效率損失，這可以從與其他新興股份制銀行的對比中看出。

四大銀行的資產利潤率近年來平均值為0.26%，且呈下降趨勢；10家新興股份制銀行則表現較好，平均為1.7%，為四大銀行的6.5倍，且呈穩中有升之勢。再比較人均創利率，1997年四大銀行平均人均創利率為1.19萬元，而新興股份制銀行平均達37.22萬元，為四大銀行的31倍！四大銀行的效率低下由此可窺一斑。“入世”以后外資銀行會大量進入，它們擁有充足的資金實力和先進管理經驗，擁有先進的服務技術、高水平的服務效率和卓越的商業信譽，對四大銀行的市場份額形成很大的威脅，這就會產生“鯰魚效應”，提高整個銀行業的效率。

三、加入wto有利于化解我國金融風險

我國當前正處于經濟體制轉軌時期，轉軌時期的金融風險具有自己的獨特性質，與古今中外的金融風險有著制度基礎的根本差異，必須用新制度經濟學的理論，從制度出發作出切合實際的分析和判斷，才能制定有效的防范政策和措施。

我國在計劃金融制度基礎上產生的金融風險，具有與市場金融制度金融風險迥然不同的性質、表現形式和結果。西方發達市場經濟國家的金融風險是典型的市場風險，其表現形式是金融機構支付危機—客戶擠提存款、搶購外匯—金融機構倒閉破產—兼并重組、金融資本的集中和積聚。金融風險的最后結果是本幣貶值、匯率貶值、資產貶值。而中國現階段的金融風險，本質上是一種制度性風險，具有特殊的表現形式，普遍的表現為：金融機構支付危機—人民銀行增加貨幣供應—通貨膨脹。中國制度性金融風險的結果是通貨膨脹因素的積累，在增加的貨幣供應能順暢進入流通時，會產生通貨膨脹，如我國1990年代初的情形；而如果沉淀在流通體系之外，則表現為大量的不良資產，這正是我國當前通貨緊縮的一個特征。所以中國金融風險的防范和化解不是操作技術，而是必須抓住制度改革，消除產生金融風險的制度根源。許多人認為，加入wto、開放金融市場會或多或少地加大我國的金融風險，筆者對此則持樂觀的看法。當前我國對金融風險的防治主要依賴資產管理公司等機構對不良資產存量的處理，而如果不進行金融制度改革，則無法從源頭上扼制風險，不良資產的流量會源源不斷地轉化為巨額存量。而加入wto是對我國金融制度改革的強行推進，有利于從根本上解決中國的制度性金融風險。gats雖然沒有對金融風險管理的直接規定，但“入世”以后，隨著國內金融市場的國際化，會引入國際標準的風險測度、防范制度，例如巴塞爾資本管理協議等，如不能達到規定標準會被國際評估機構降級，造成經營上的困難。這在一定程度上是對我國金融風險的暴露，但從另一個角度看，這種外在的強硬規則有利于我國銀行形成對風險管理的高度重視，而這正我國銀行目前所嚴重缺乏的。相反，如果繼續現行的金融制度，這種隱蔽的制度性風險會越來越大，等到集中爆發時會更難以控制。

四、加入wto有利于我國金融制度與全球融合

在一般的新制度經濟學分析中，國家是制度的制定者，組織、個人受制度約束。而在當前，全球化趨勢越演越烈，以致wto有“經濟聯合國”之稱，各成員國都要受其規則約束。從這個意義上來講，wto是制度的制定者，而國家則處于新制度經濟學中一般所說的組織的地位。按照新制度經濟學的理論，制度能夠降低交易成本、為合作創造條件、提供激勵機制、抑制人的機會主義行為，一個擁有制度的經濟社會比沒有制度會更有效率。在國際金融業務往來中，如果一個以組織身份出現的國家不融入當前的國際金融制度，無疑是難以享受到制度所帶來的各種好處的。例如，在以前，我國銀行在國外開展業務會就市場準入、國民待遇等問題與東道國談判，而在加入wto以后成員國之間都普遍地實行市場準入、國民待遇，從而為開拓海外業務帶來極大的便利。因此，加入wto有利于我國融入全球的金融制度，參與全球的金融資源配置。

“入世”后應進行自覺的制度變遷

新制度經濟學有一個重要的原理，認為對于進行經濟體制改革與制度變遷的國家來說，一項在別國運行得良好的制度，移植到本國來以后，能否繼續運行得良好，一個關鍵的決定因素就是這項制度是否與國內的其他制度兼容。必須承認，當前我國的經濟制度尚與wto的要求存在著很大的沖突。因此，在加入wto以后，我們不僅要引入wto所訂立的規則，還必須對其他的一些制度進行改革，才能與wto的規則兼容。制度改革的目的，是為了讓組織具有適應效率。適應效率不同于配置效率，它涉及到一個社會獲得知識和學習的愿望，引致創新、分擔風險、進行各種創造活動的愿望，以及解決社會長期“瓶頸”和問題的愿望。簡言之，就是要使組織更具有創新的能力和愿望。如何做到這一點呢？新制度經濟學認為根本的舉措有以下幾條：

一、有效產權

在新制度經濟學中，產權是構成制度的最重要的變量。的確，在我國銀行業幾乎所有存在的問題都與產權有關：巨額的不良資產是由于銀行與國企在產權上的同構性，“政銀不分”是由于政府是國有銀行的產權代表，銀行員工效率低下是因為缺乏產權的“激勵兼容”… …國內一些學者甚至認為在國有產權制度下，不存在真正意義上的金融市場，而只是政府在“模擬”市場，從而金融效率低下（江春，1999）。國有銀行在產權制度上存在嚴重缺陷，已經成為制約我國銀行業制度改革的“瓶頸”。必須對我國國有銀行進行產權制度改革，這在我國理論界幾乎已達成共識。可以說，我國國有銀行的產權制度改革能否成功決定著我國銀行業未來的發展。

國有銀行產權制度改革的多種途徑中，股份制改造無疑是最切實可行的方案，其核心就是實現產權主體多元化（包括國家、企業、個人和外資）。通過股份制法人產權制度創新，銀行由國家控股，不僅不會削弱公有制的主體地位，還可以發揮“杠桿效應”，擴大國有金融資本對社會資本所支配的數量和范圍，從而增強國有經濟的控制力；業績優秀的大型企業參股商業銀行，可以以產權為紐帶，實現產融結合，協調銀企關系；個人投資不僅能夠實現私人資本社會化，而且有利于產權的分散和產權邊界的明晰，從而強化所有權的約束力；外資參股，能在一定程度上緩和國內認股資金不足的問題，且有利于商業銀行的國際化。

國有銀行的股份制改革一定要按照現代企業制度的要求規范化運作，要通過產權主體多元化和銀行法人產權制度的建立，使國有銀行真正從原有機關式管理走向法人治理。必須按照權力結構、執行結構、經營機構和監督機構相互分離、相互制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長（經理層）和監事會組成的銀行治理結構，有效地行使決策權、執行權、經營權和監督權，各司其職、權責明確、相互制衡，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、約束機制和激勵機制。國家作為所有者與其他所有者一樣，也要通過一定的法定程序來行使所有者權力，政府不能再以所有者的身份來直接干預銀行的自主經營，而是由政府授權經營國有資產的機構或部門來行使所有者權益。

二、引入競爭

加入wto以后，外資銀行的進入自會使競爭加強。但在徹底對外開放金融市場以前，也應當對國內放寬行業進入限制，對國內企業也實行“國民待遇”。盡管近年來成立了一批新興股份制銀行和地方性銀行，但我國銀行業的壟斷度仍然居高不下，且國內同業競爭呈不均衡狀況，新興商業銀行在設立分支機構方面受到嚴格限制，不利于它們開展跨地區業務和壯大規模。民營銀行的進入和發展尤其受到壓制，迄今為止，只有中國民生銀行一家民營性質的銀行。考慮到其他股份制銀行的國家股絕對控股地位，更強化了中國銀行業的高度國有化特征。而真正成熟的市場競爭必然是在不同產權主體之間展開的，所以要鼓勵民營銀行的設立和發展，這既符合市場經濟的精神，對國有銀行來說也算開放前的一次“練兵”。

三、市場退出

良好的市場退出機制能使市場經濟的“優勝劣汰”的原則制度化、法律化。從目前我國幾個關閉產生支付危機的金融機構的案例來看，都是實行的“行政關閉，業務托管”的方針。這種實際上并沒有“退出”的“市場退出”在較小范圍內暫時保持了相對的金融穩定，但卻留下了更大的危機隱患。海南發展銀行便是最好的例子。由于要求海發行接收33家資產負債狀況不良的城市信用社，結果造成合并后的機構關閉破產。如何在保持金融穩定的前提下實現有效市場退出是亟待解決的課題。

除了這些正式約束（formal constraints）需要改變之外,許多非正式約束（informal constraints）如銀行員工的觀念等等，也有待與wto相適應。金融一體化是大勢所趨，我國銀行業業內人士應以嶄新的觀念來迎接“入世”。同時我們要意識到，制度融合是一個長期的過程，不要奢望加入wto后能一蹴而就。但假以時日，中國銀行制度終將與世界融為一體，我國銀行業也將在這套制度下健康發展、走向世界。

參考文獻

道格拉斯·c·諾思，1991：《經濟史中的結構與變遷》，中譯本，上海三聯書店。

江春，1999:《產權制度與微觀金融》，中國物價出版社。

r·科斯等，1994：《財產權利與制度變遷——產權學派與新制度學派譯文集》，中譯本，上海三聯書店，上海人民出版社。

龍永圖，1999：《龍永圖深談“入世”》，《財經》第12期。

盧現祥，1996：《西方新制度經濟學》，中國發展出版社。

王松奇，1999：《wto：給中國金融業帶來什么？》，《中國經濟時報》11月16日。

肖耿，1997：《產權與中國的經濟改革》，中國社會科學出版社。

篇2

隨著改革的不斷深化，社會利益格局深度調整，工作模式、理念等面臨全新的挑戰，股份制商業銀行處于改革前沿，工作效率、效能增強，崗位穩定性、個人待遇收入以及從業心理等受到較大沖擊，青年員工思想活躍，意識觀念與利益訴求多元化，加上銀行業信息來源多種多樣，思想觀念、價值取向、行為方式、工作期望值等隨社會發展出現重大轉變，不穩定因素日漸增多，矛盾逐步凸顯，團隊管理風險明顯增加，如何做好青年員工的思想政治工作，是股份制商業銀行目前亟待解決的課題。

一、股份制商業銀行青年員工的基本特征

1.股份制商業銀行青年員工普遍具有高等教育學歷，思維、視野較為開闊，工作獨立性、選擇性、多樣性較強，“自我期望值高、實踐能力弱，價值取向功利性強、責任意識弱，個性特征強、集體意識弱，危機感強、自我調節力弱”為商業銀行青年員工的群體特征。

2.青年員工具有較強的學習、執行、表達、創新能力，與明顯的功利追逐、抗壓能力較弱、缺乏團隊合作以及對高消費偏好等不足形成較為明顯的矛盾體，一方面期待上級領導能準確能了解自己的特點與能力，對自己職業發展前景有明晰的規劃，能有更多的發展機會和上升通道；另一方面思想認識卻越來越現實，注重職業發展與自身價值的實現，在意工作壓力與身心感受，付出同時對回報多有較高期待，對薪酬和福利存在明顯的攀比心理，使得在工作過程中易于喪失動力，出現懈怠現象。

3.部分青年員工在工作過程中出現認知沖突與思想困惑，因一定時期內自我目標沒有達成，對自我前景感到迷茫，對行業內以及社會高薪行業的薪酬差距難以自我平衡，出現懶散心理；部分青年員工缺乏進取精神，工作圖輕松，滿足于自身比上不足、比下有余的現狀，愛崗卻不敬業，“等、觀、望”心態明顯，分內之事懶得做，分外之事不愿做，工作中制度執行不嚴格，責任意識、危機意識及競爭意識缺乏，直接影響組織目標的達成。

二、股份制商業銀行員工思想政治工作之現狀

1.毋庸諱言，銀行業所追求目標為業績指標及利潤，“重業務、輕思想，重業績、輕教育”為普遍現象，思想政治工作未能隨業績增長與時俱進，仍停留在傳統的政治思想教育模式與理念，流于形式，缺乏創新，沿襲傳統的“公與私”“義與利”等簡單的二元劃分，與“對與錯”的簡單對立思維共同形成了系列脫離人的情感因素的陳舊理念。政治思想工作過程中或過度強調精神作用，夸大政治思想鼓動的效果，搬用“洗腦、強心、鼓氣”模式，以“打雞血”的方法達到短時“統一思想、增強信心、下定決心、鼓舞士氣”的目的；或一味采用“填鴨式”說教，意圖培育員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀、榮辱觀、權利觀，弘揚愛崗敬業、艱苦奮斗、拼搏進取、無私奉獻等精神；甚至出現單純追求商業目標，忽視與淡化政治思想教育的趨勢。

2.簡單、粗糙的政治思想教育方式難以為青年員工所認同，空洞說教與銀行業經營重利、人類趨利的本質及豐富情感需求的特點難以形成真正的交集，以致形成了“說一套，干一套”的現狀。對青年員工的心理感受及個人合法利益需求的忽視，嚴重削弱了思想政治工作的效能，形成教育與現實生活格格不入的“兩張皮”現象，單一的內涵導致青年員工心理上不認同政治思想教育，難以接受甚至出現逆反對立情緒，認為思想政治工作是“形式主義”“可有可無”，久而久之勢必導致銀行業誠信缺失，道德滑坡，服務社會意識缺乏，難以顯現出現代商業銀行的發展趨勢與強大的生命力，影響商業銀行高效履行所肩負的社會責任，逐步落后于時展。

三、對股份制商業銀行青年員工思想政治工作的創新與思考

1.“在當代中國堅持發展是硬道理的本質，就是堅持科學發展。”新形勢下股份制商業銀行應強化員工尤其青年員工的思想政治工作，提高員工道德修養，堅守良心與工作底線，傳遞正能量，積極追求崗位工作的社會效益，總體提升商業銀行的社會責任與社會價值。“五個堅持”中的堅持金融服務實體經濟的本質，要求商業銀行加強服務實體經濟，支持中、小企業發展，實際工作中商業銀行重視企業存款，很少為企業發展做出戰略性規劃和建議，中小企業扶持力度明顯不足，“實踐發展永無止境，認識真理永無止境，理論創新永無止境”，應注重股份制商業銀行發展與思想政治工作有機結合，加大調研創新投入，充分發揮行業優勢，承擔起引領實體經濟企業創新的責任。

2.完善用人及競爭激勵機制，以“以人為本”的科學發展觀指導思想政治工作，注重競爭意識與環境的營造和拓展，建立“權力公平、機會公平、規則公平”的用人機制，盡快向重才能、重業績的客觀新型選拔模式轉變，完善競聘制度、業績考核制度，按照“公開、公平、公正”的原則，為青年員工尤其一線員工營造公平競爭的環境，促進相互幫助、互相促進的良性競爭氛圍的形成，使得能力強、敢擔當的青年員工看到自身發展前景，正視自身價值，促進行業內部形成奮發向上的風氣，促使廣大青年員工提高服務意識，主動積極服務，拓展銀行職能及業績。

3.加強制度創新，將行之有效的思想政治工作措施制度化，充分體現人文關懷，逐步完善思想政治工作崗位職責、員工民主管理、工作條件保障、內部矛盾調解、員工身心健康管理、家庭困難員工幫扶、組織有益于身心的活動、評先及獎勵規則、檢查考核評價等制度，規范思想政治工作的基本內容及相關責任，在具體操作、考評時有章可循，杜絕因領導好惡、具體工作人員的素質高低所致思想政治工作忽松忽緊，質量波動起伏，保障思想政治工作常態化、長效化。

4.以青年員工為思想政治教育之主題，關愛、尊重青年員工，注重調動其積極性、主動性與創造性，通過形式多樣的活動，寓教于樂，使得廣大青年員工接受、認同服務社會的觀念，強化自立、自信精神及社會服務意識，使“以人為本”與服務社會有機融合，結合目前脆弱的社會信用環境，構建股份制商業銀行的誠信意識以及良好的企業文化，以誠信發展為本，提升社會責任意識，寧可放棄部分服務對象，也不迎合誠信缺失的企業，大力弘揚誠信建設的意識與責任。

5.領導干部的人生觀、價值觀、思想作風、工作作風及能力、行為方式以至于個人喜好都會對青年員工有明顯的影響，領導層應提高自身政治素養，以身作則，做好表率作用，用優秀的人格魅力激勵青年員工。同時明確思想政治工作考評內容、標準、程序、獎懲標準、考評人責任等，使得考評規范、客觀，公開監督，兌現獎懲，摒棄以往“以業績論英雄”考評標準，使思想政治工作“干與不干、干好干壞都一樣”的局面徹底改觀，同時明確考評的責任主體，促進相關人員忠于職守，盡心履職，確保思想政治工作的常態化及有效性。

篇3

在金融實訓基地建設開發過程中，我校關注金融行業的最新發展動態，根據行業技術的發展情況，充分的考慮學生認知水平和已有知識、技能、經驗與興趣，為每一個學生提供適應勞動力市場需要和有職業發展前景的訓練環境，學生通過在校內實訓基地仿真模擬各個金融企業崗位，強化技能實訓后，熟練掌握銀行、證券、保險等基本相關操作工作，與企業實現零距離對接，提高了學生的生存能力、適應能力、創造能力和發展能力，取得良好的社會效益和經濟效益。

一、建設原則

1.實際，仿真實訓室實訓基地設備配置符合銀行、保險、證券實際，與近期技術發展的裝備水平相匹配。

2.實例，要提供金融行業實際樣例。

3.實景，符合職場情景，進入實訓室能感受到真實的工作場景。

4.實際操作，在模擬炒股、儲蓄、保險、會計的業務設計上要突出真實場景操作。

5.實用、實效，把有限資金運用在重要的環節和設施、設備裝備上，設計方案在系統、全面基礎上分清輕重緩急，分期實施。

6.實踐，無論是合作單位，還是教師、學生，實訓基地建設過程是一個培訓、實踐過程。對教師是實踐能力鍛煉、提高的過程；對學生可以在實踐中吸收理論知識，增強專業技能。

二、建設目標

本著“以市場為導向、統籌規劃；以人力為根本、機制創新；以實用為基礎、提升能力；以專業為特色、跨越發展”的指導思想，以服務為宗旨、以學生職業能力訓練為核心，突出學校特色，建設由模擬銀行、證券模擬實訓室、保險模擬實訓室等組成的，對內滿足金融事務專業實訓教學需要，對外服務社會的具有先進性、開放性和綜合性的新型的金融事務專業實訓基地。

三、建設形式

建成“前店后廠”式，實現工作場地與教室一體化。

四、基本功能

金融事務專業實訓基地立足金融行業，面向社會，逐步規范和完善，每個實訓室都是一個相對獨立的局域網，全部通過信息服務中心進行數據的交換和處理，形成能提供多功能服務的“網絡中心”。

1．基礎實訓。完成儲蓄、會計的基礎教學的實踐操作；手工、機器點鈔和識別偽幣的教學及職業道德教學中服務禮儀的實踐。

2．專業實訓。完成畢業前柜面操作的儲蓄、會計及出納的完整操作流程的實習，使學生能較好地銜接適應柜面人員的工作。

3．模擬教學設計為50人的教學班，提供30個柜面實習崗位，每個實習崗位由二人輪流學習操作或一人作為客戶、一人作為柜員輪流實習上柜操作。

4．模擬業務軟件應設計為能本、外幣操作的軟件系統。開展本專業信息化應用項目研究、科技成果推廣、技術服務、咨詢等服務活動，融滿足教學需要與企業需要于一體，使職業教育更好地服務于經濟和社會發展對技能型人才的需求。

完成實踐教學任務，承擔中等職業教育學歷、非學歷職業技術技能培訓；負責銀行、保險、證券銀行從業資格培訓和考核鑒定工作；進行金融專業研究、信息化資源技術開發及其應用推廣。

五、建設要求

1.實訓基地建設與企業、社會需要相結合。通過建設金融實訓基地與盛京銀行、保險協會及證券公司建立了良好的校企合作關系，實現了師資、技術、設備、人力等資源共享。

2.實訓基地建設與高等學院專業建設相結合。通過建設金融實訓基地與東北財經大學、沈陽大學、金融高職院建立了合作關系，發揮名校的資源整合能力，創建金融專業品牌效益。

3.實訓基地建設與服務教學、服務企業、服務社會相結合。建設金融實訓基地，既能夠面向學生開展技能訓練、職業資格培訓，又能面向金融市場開展職工培訓，同時面向社會、大學提供金融專業技術服務和培訓場所。

4.實訓基地建設與專業相結合。有專業不為專業，著眼于學生個人發展，實現一專多能。我校會計、市場營銷等商貿類專業的學生也能夠到金融實訓中心訓練點抄、模擬炒股和模擬投資理財，滿足了學生學習通用專業技能的需求，拓寬了就業渠道。

5.實訓基地建設與師隊伍建設相結合。通過金融專業實訓基地建設，培養一批“雙師型”專業教師隊伍，大多數金融專業教師的專業技能明顯得到提高；

6.實訓基地建設與教研相結合，通過金融實訓基地建設，從參加企業實踐、調研，論證，到制定建設方案、確定模塊，提高了金融專業教師的研發能力。

7.實訓基地技能鑒定與崗位相結合、與技術標準相結合。

六、建設內容

模擬銀行實訓室，能模擬現代商業銀行的基本業務和業務流程。個人銀行業務：活期儲蓄、定期儲蓄和一本通等；企業銀行業務：賬戶管理、支票業務、匯票業務和貸款業務等；后臺管理：柜員管理、利息管理、匯率管理、報表管理、數據備份和參數設置。

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關鍵詞：商業銀行；體制；創新；改進

無論是公司還是一個國家要想獲得經濟上的進步都離不開對人才的正確應用，雖然我國和外國在文化的發展，歷史背景等各方面不同，但對人才的需求卻是一致的。尤其是商業銀行的工作與發展模式就決定了重在對人才資本而不是在物質上資本，尤其是商業銀行是伴隨著高風險的行業的進行發展起來的，而人力資源的智慧與專業技術水平的高低就決定了風險是否能夠安全規避，使得銀行經濟利益是否能夠提升。而銀行行業的競爭主要是在科技方面的發展水平的高低，而這一發展水平還是取決于人力資源的正確應用，所以要想成為資金雄厚的銀行就必須要重視人才。

一、人員管理特點

隨著中國經濟的發展，現在人大都認同人力資源是解決一家銀行經濟發展上的問題最主要的手段。但若使人力資源在銀行把優點發揮到最大化，提高銀行的經濟收益，就必須使人力資源方面獲得合理的配置及管理。而大多數的銀行都是在不斷的變動與改進中發展起來的，商業銀行具有典型的行業特色：商業銀行是對專業技術知識有嚴格的要求和在業務水平方面有較高成就的人員才能使商業銀行有合理的運作。在業務服務上差異性和保密性也不強，在人力資本上也不是有專用性，更重要的是對各方面的業務都能做到靈活應對，而信譽對一家銀行來說是至關重要的，對風險的有效避免是獲取客戶信任最主要的途徑，銀行的這些特點使得對人力資源有其以下幾點要求：

（一）員工管理的分層化

商業員工中因為學歷的不同以及業務水平的高低，員工的思想以及對各方面的需求也不同，對銀行的發展前景認識的角度不同，因此銀行在員工的培養和分配任務的時候就要照顧到這些情況的不同合理任命，才能正確使銀行進步。

（二）評價效率的困難性

對一家銀行人力資源的考核是一件困難度比較高的事情，對工作是否滿意以及是否工作上認真程度反映了人力資源管理對員工的對待方式，但是要對此進行評價是一件難度很高的事。而對于商業銀行來說更是如此，首先，銀行員工的效率的評判標準不同，而銀行的工作更注重的是團隊的合作性，因此，人力資源難以對每一個員工做出合理的判斷。其次，對員工的工作效率也很難進行判定，因為人力資源難以評判與其員工效率之間的數量關系，因此管理上對效率的評價就很難做出讓人相信的解釋。因為影響商業銀行在貸款方面的因素有很多；國家在金融方面做出的改革，群眾貸款額度的高低和還款能力的高低等等。在這眾多因素中，要考核人力資源管理和改革的成果，難度很大。

（三）薪酬體系的綜合性

確定薪酬主要是考慮薪酬與能力的匹配性。以職位為基礎來考慮員工的薪酬是最直接、最基本的方式，適合于工作職責比較簡單、工作內容比較單一的員工。還有一種是在此基礎上，主要考慮員工對公司的貢獻，而貢獻能力的高低決定了薪水的多少，而對商業銀行來說，員工的性質不一樣，薪酬的確定方式也不同。對于前者來說，找出同行業或工作性質類似的公司與機構的員工薪酬作出類比，即可確定本銀行此類工作員工的工資，但對于后者來說，因為工作的靈活性較高與個人的能力水平也有很大關系，所以很難確定出合理的工資。

二、人力資源管理的發展趨勢

（一）人才引導時展

在未來銀行的發展中，人才具有更多的選擇權，比如在就業方面和對工作性質的選擇，就更具有主動性。銀行要充分的照顧到每一位人才的需求做出合理的滿足以便提高人才對公司的滿意程度以便使人才對公司做出更大的貢獻。

（二）一家銀行的發展離不開創新

隨著社會的快速進步，人們的收入與日俱增，金融的風險也在增加，對銀行的監管來說也是新的挑戰，傳統的銀行業務水平如今看來還是有很多漏洞，因此創新是至關重要的，而世界銀行業的創新勢必會牽引著我國在銀行方面提高創新力度。而人才是實現創新的關鍵。但就現在的情況看，我國商業銀行在人才的管理上，與別的國家相比還是比較落后。不太注重有些群眾提出的建議，也不會為專業人才提供良好的職業發展途徑，更不會專門培養相關人才。銀行在人力資源方面缺少重視人才運用的意識，這種銀行經營方面的落后限制了銀行的發展，成為人力資源上的絆腳石。

三、傳統國有銀行人力資源的發展弊端

（一）不注重人才的開發

沒有把員工看做是公司最寶貴的資源，對人才的培養不足。培訓是使新員工盡快掌握產品知識和融入公司最快的途徑，也是人力資源的任務之一。無論是對銀行還是公司機構來說，培訓都是非常有必要的。一般公司的培訓是傳播在銀行工作時所需的工作技能，還會強化員工的奉獻精神，學會在市場中應對任何一種情況，避免有些事情的后果發生。

（二）對員工的等級標準不明確

員工的工作能力不同為公司的創造價值也就不同。同一工種的員工工作效率可能有著明顯差別，而且工作等級越高對專業知識要求越高的工作，這種差別就更顯著。正因為這種工作上的差異，所以我們要對員工有明確的分級標準。有了此標準，我們可以根據等級的不同對員工進行合理的分配，職務的調動也有了可靠的依據。還可以根據此項標準合理的在銀行內對員工進行激勵工作。實施獎罰分明的政策。如果員工在工作上表現良好，能按時完成工作甚至能超額完成的話就應該進行合理的獎勵，如果表現的比較差，那工作的能力等級肯定比較低，那么就應該實施罰的政策，讓員工在下一步的工作中取得進步。

（三）工資不合理分配

職工對工作的滿意度決定了工作上的態度，工作是否能做到得心應手，工資的高低，工作環境是否良好等都會影響到員工對工作的態度。因此要對員工的工資進行合理確定，提升員工對銀行的滿意度。進行考核時還要合理考慮到員工的工作年限以及經驗等，對公司來說，隨著員工工作經驗的積累，也是一筆財富。

四、結論

社會的發展離不開銀行的進步。而銀行的發展主要是由人才的智慧所決定的。所以銀行的人力資源部顯得尤為重要，尤其是近幾年隨著我國與國外的交往密切，對銀行來說也面臨著巨大的壓力與挑戰。所以我們要積極改進銀行在人力資源方面的模式，對傳統經營方面的劣勢合理進行改進，尤其是應該注重對員工的培訓，建立良好的員工激勵方式，讓員工在自己的崗位上發揮出自己最大的價值，在工作上追求更高的效率，`活處理各種工作上的難題。銀行要始終把人才的發展與培養當做經營的核心，只有這樣，我們銀行才能有更高的經濟效益取得更大的進步。

參考文獻：

[1]喬元博. 中小型國有商業銀行人力資源管理績效研究[D].華中農業大學，2013.

[2]張忠. 廣東NS商業銀行人力資源管理研究[D].廣東工業大學，2013.

[3]傅蓉. 國有商業銀行人力資源管理研究[D].中國海洋大學，2015.

篇5

[關鍵詞] 商業銀行；貸款審批；存在問題；對策研究

[中圖分類號] F230 [文獻標識碼] B

一、商業貸款審查審批體制現狀

（一）國外商業銀行審查審批體制現狀

從國外商業銀行審查審批體制模式發展的情況比較看，美國和歐洲最具代表性。美國金融業和歐洲銀行在國際金融領域具有主導地位，其發展進程代表世界金融業變化的潮流和發展趨勢。從目前來看，這兩個地區的貸款審查審批體制主要具有以下特征：

1.在信貸審查、審批環節，建立了快捷、高效的授權、審批決策制度

美國商業銀行對個人授權和對信貸組織授權有機結合。信貸管理委員會作為信貸審批的高級主體，該委員會不是常設辦公機構，貸款權力以單獨投票或集體決策方式由幾名高級銀行職員擁有。業務系統的負責人幾乎沒有審批權，但某些較高級別的業務主管也會被授予小額貸審批權，以適應實際需要。審查和審批信貸申請的程序是簡明的、高度集中且易于控制的。銀行開發了電子審批系統，統一規范了申報書的內容。分行授權以上額度授信業務的申報材料，通過銀行內部網絡傳至總行，利用電子審批系統完成審批工作，完全實現“無紙”化操作。

2.建立了審貸分離的信貸管理組織結構

美國商業銀行，都采取“大總行、小分行”結構。“大總行”通過“大部門”來體現，部門內匯聚了主要的業務專門人，分工細，專業性強。另外，美國商業銀行還常根據業務走向、客戶分布、地域特征等，在總行與分行之間設立地區總部，這些地區總部具有比較大的信貸審批權。這使得美國銀行的信貸審批權比較集中。歐洲銀行也實行嚴格的審貸分離制度，但在遵守審貸分離的原則下，銀行結合自身管理業務和客戶等級的情況，采取靈活有效的方式。不同的是，除極少數管理先進、信息發達的銀行采用純粹個人決策外，多數銀行采取集體評審決策，或基于集體評審的個人決策機制。

（二）國內商業銀行審批體制現狀

在審查審批體制改革方面，我國在學習國外先進經驗的基礎上，逐漸摸索和實踐審查審批體制，基本呈現出以下特點：

首先，建立了審貸分離、不同環節相互制衡的機制；普遍明確劃分了各環節、各部門的風險管理職責，前、中、后臺也實現了職能的分離。

其次，貸款審批權限上收，并有進一步集中的趨勢。從組織結構來看，實行的是直線職能式管理，總行對一級分行授權，一級分行對二級分行轉授權，上下級行之間構成委托鏈。通過總行一體化管理和條線管理，提高總行對授信風險的總控能力。

再次，建立了貸款專職審批人會議審批制度、專家審批制度、信貸經營與審批責任認定制度。建立了嚴格的問責機制，依據其對每筆業務提出的明確書面意見對信貸調查、審查和審批人員進行責任認定，以強化風險把控理念。

二、商業銀行貸款審查審批存在的問題

商業銀行在審查審批體制上基本比較完善，但在審批的具體操作上都普遍存在一些問題。

（一）人員配置與審批體制不協調

1.崗位設置不合理

人員崗位設置避重就輕，“輕審查、重審批”。審查崗作為審批的第一道關口，起到把門人的作用。審查崗接觸第一手資料，在風險識別和風險測量上最具有發言權。而在實際中，審查崗審查權力往往被審批權力人占據，致使審查職責含有例行公事的意味，并不能發揮實際作用。同時商業銀行審批體制人員設置中還存在一人多崗，這種設置埋下較大的操作風險隱患，成為內部管控上較大的風險控制缺口；一崗多人的崗位設置也會發生人浮于事的狀況，更會造成業務處理速度緩慢，責任難以劃分的困境。

2.人員專業素質不過關

審查審批人員必須要站在一定的風險認識高度上把握貸款業務，需要具備一定的專業知識、金融理論、實踐基礎、個人道德品行等多方面的素質才能勝任。而在實際中，商業銀行審查審批人員崗位競聘和上崗考核機制不健全，人員聘用隨意性大，造成審查審批人員學歷層次、理論水平、操作能力、實踐經驗等多方面的缺失，而真正勝任的人才又選拔不上來，從而出現鳩占鵲巢的局面。不僅阻礙專業審查審批團隊的建設，還成為商業銀行整體貸款業務發展的絆腳石。

3.人員穩定性差

審查審批崗位人員直接任命、直接上崗，脫離業務實際，缺乏實踐經驗，對業務理解能力和風險把控上比較薄弱。人員安排上沒有長遠的戰略考慮，調動性大，流動性強，造成業務審查審批紙上談兵，抓不到銀行貸款實際風險點。

（二）審批制度不完善

1.審批要點精細化程度低

商業銀行的審批制度中都包括審查審批要點，但是多數都僅限于對完整性、合規性、合法性審查審批的概述，并沒有科學、系統的操作標準，審查審批要點細節條文以及可參考的案例少之又少，這使得審查審批人員只能憑借自身的經驗自由裁量，造成審查審批過程中自由性大，風險把控盲目，抓不到重點。

2.審批落實框架缺失

沒有合理的審批落實框架建議，導致審批人員落實條件不具體、清晰度差。設定不充分、不合理，主觀隨意性強。在后期執行落實過程中難以判定，導致落實不了，業務發展不下去。同時也可能造成業務部門為了發展業績，而在申報材料中有意的隱瞞風險或者在后期的條件落實上打折扣甚至是不執行。也有可能逼迫審批人員更改落實條件，使貸款審批淪為為了發放貸款而審批的奴隸。

3.審批后監督落實內控不到位

業務部門與審批部門溝通不暢，沒有有效的回訪跟蹤機制。審批部門只負責下發審批，不管理是否落實，出了問題，推卸責任到業務部門不落實。業務部門是否落實條件或者變更條件不得而知。同時，銀行貸款出現問題，內控審計部門對貸款落實不到位或者擅自變更審批條件的風險管理人員，沒有嚴厲的責任問責制，更何談處罰。

（三）審批流程上與業務實際發展需求不匹配

1.審批層級多、效率低

貸審分離的制度在商業銀行貸款審批體制中起到了舉足輕重的作用，但在實際審查審批中，高度集中的層級式審批，設置了多層級的審查和審批，審批人多、審批條件多，造成了業務在流程上循環往復，效率低，業務質量也不見得有所提升。

2.責、權、利不匹配

在實際審查審批中，牽頭審批人一家獨大的現象嚴重，影響其他審批人的真實判定，風險把控難以實現。同時由于審批中牽涉的人較多，往往在最后落實審批責任時，都有責任又都無責任，無法進行有效的問責，審查審批“大鍋飯”的責任問題嚴重。一般商業銀行貸款審查審批團隊都以參與就分得績效獎勵為準，沒有與風險承擔責任相匹配，績效激勵程度較低，作用未凸顯出來。

三、商業銀行貸款審查審批完善對策

（一）人力資源方面

1.加強崗位資格認證制度的貫徹

設置審查審批崗位上崗考試的資格認證制度，一方面有利于選拔合格、合適的專業人才加入到審批團隊，確保人員專業素質水平，在人員準入方面給予一定的限制；另一方面避免人事尋租行為，使得選拔人員更加公平、公正，使審查審批人員不至于“魚龍混雜”。再者深入貫徹崗位資格認證制度能夠激發員工主動學習、自主學習的動力，對提高自己能力素質有一定的幫助。

2.注重員工崗位培訓總量和提升培訓質量

雖然各商業銀行人員在崗培訓上都有一定的安排，但是要更注重培訓的數量與業務發展階段和業務變化程度是否匹配；重視崗位培訓結果的測評和后期效果的檢驗評價，才能使培訓達到提升審批團隊整體專業水平的目的，不至于為了應付人力部門的檢查，使培訓成為裝樣子的“衣服架子”，成為形式主義的利用工具。

3.提供合理的職級晉升渠道和建立有效的激勵機制

良好的職業發展前景是大多數員工的職業追求，因此為有能力、表現突出的審批團隊人員提供合理的晉升渠道，有利于員工堅守崗位的穩定性，對員工崗位歸屬感的培養能夠激勵他們不斷的完善自我、提升自我、展現自我。

（二）審批制度建設方面

1.細化審批制度條款，增加先驗或者例子。細化條款要包括審查的關鍵要素，注重授信的合法性、政策的有效性、信用風險分析等多方面的細致制度要求。

2.結合實踐，充分調研、整理和評估，審批落實條件框架建議書。使審批人員落實條件有理可依、有章可循。框架建議書應該包括針對借款人的經營情況、財務情況、擔保情況、信用情況以及社會聲譽等多方面信息的落實條件建議。使該建議書成為審批條件落實的決策參照或依據。

3.加強內部控制評價，將貸款條件落實情況作為一項重要的業績考核指標。加強審計部門的內控管理工作，促進風險管理部門的監督指導作用的發揮，將審批條件落實監督作為日常貸后管理工作中的首要任務，同時將該考核機制納入的績效考核體系中，作為重要的績效參考指標來執行。

（三）流程化管理方面

1.科學評估、簡化操作流程

對貸款審批的層次進行科學的風險控制評估后，剔除掉阻礙業務發展的層級。按照三一原則，秉承“一次調查、一次審查、一次審批”的總體要求，簡化審批流程。適當針對業務的特點，參考額度、期限、風險收益與評價等指標，引入獨立審批人機制，不能一刀切式的只執行貸審會審批制度，優化審批流程。

2.建立責權對等的管理機制，執行嚴格的責任問責制

明確審批人的角色定位，賦予其權力的同時，告知其責任。制定清晰的權力崗位說明書，劃分各審批人的權力邊界，防止權力濫用或者權力不用的情況發生。在不良貸款責任認定和相應的懲罰機制中，對相關責任人實行嚴格的責任認定和懲罰制度。同時按照審批人的工作量和工作績效給予績效獎勵。實現責、權、利相統一。

[參 考 文 獻]

[1]楊羽，張國康，戴嬌嬌.我國商業銀行授信審批制度的完善[J].商業會計，2011（27）

[2]孔雷.商業銀行對擔保公司一般授信擔保業務審查審批探討[J].中國新技術新產品，2010（3）

篇6

本文主要考察大學畢業生所持學歷與初次就業后的職業發展之間的關系。我們運用了實地調研數據進行經驗檢驗，文章的檢驗結果能夠為此類問題研究提供一個較好的樣本，同時也能為大學畢業生的受教育選擇提供經驗證據和決策參考。由于此類問題的經驗研究結果可能會受到就業后所處的行業差異的影響，同時實地調研難以獲得覆蓋所有行業的大樣本數據。因此，我們選擇了金融行業從業者作為研究對象。金融行業作為我國加入WTO以后快速發展的一個行業，以其創新速度快、職工收入豐厚、行業發展前景看好等因素逐漸成為高校畢業生擇業的熱門行業，對該行業在職人員的調查能夠給我們的研究主題一個值得參考的答案。

一、數據來源

本文的數據來自于一項針對廣西柳州市金融從業人員的在職調查。調查依托國家級大學生創新創業項目“高校學歷與職位晉升――基于柳州金融從業本科與大專畢業生就業狀況的比較分析視角”，于2013年10月至2014年1月期間以隨機發放調查問卷的方式進行。調查隨機選擇了柳州市的5家銀行及8家非銀行金融機構的從業人員進行，金融機構范圍涵蓋了國有商業銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行、證券公司、投資公司及小額貸款公司等六類金融機構，共發放問卷120份，有效問卷110份，問卷回收率達91.66%，有效率達84.17%。調查的主要目的是通過搜集金融從業人員的各類基本信息，了解金融從業人員的學歷對職位晉升的影響。（受訪者信息見圖1和圖2）。

二、指標選取

我們用“現有職位”作為本文的目標變量，以變量P來表示。在調查中，我們搜集了“員工現有職位”信息。此問題的選項一共有三個，分別為“普通員工”、“中層管理人員”和“高層管理人員”。調查中我們要求受訪者依據本單位的崗位制度來選擇上述職位等級。“現有職位”這一變量的選擇有：“普通職員”，賦值為“1”；“中層管理人員”，賦值為“2”；“高層管理人員”，賦值為“3”，賦值沒有數量計算關系，只用于區分程度大小（下文賦值同理）。

本文的解釋變量包括學歷、專業、初就業職位和性別。學歷是本文的主要解釋變量。學歷因素中包含兩個變量，“初就業學歷”和“現有學歷”。從實踐中來看，大部分企事業單位的中高層職位對學歷都設有一定的門檻要求，同時由于金融行業對工作人員的專業技能要求較高，對學歷的要求也會更高。這樣的要求造成許多工作崗位上的員工為了職業生涯的發展選擇了函授、自考、再讀研究生、以及進修等方式提高原有的學歷[1]-[2]。因此，我們可以估計，學歷對職位晉升有正的影響。我們用變量“FE”表示“初就業學歷”，用“PE”表示“現有學歷”，此兩個變量一共有四種選擇：研究生、本科、大專、高職及以下。將四個選擇虛擬為數值，用“4”表示研究生，“3”表示本科，“2”表示大專，“1”表示高職及以下。

專業因素中也包含兩個變量，“初就業專業”和“現有專業”。我們用變量“FM”表示“初就業專業”，用“PM”表示“現有專業”。此兩個變量一共有三個選擇：金融學、其他非金融學經管類專業、非經管類專業。將此三個選擇虛擬為數值，用“3”表示金融學，用“2”表示其他非金融學經管類專業，“1”表示非經管類專業。初就業時的職位奠定了從業者的基礎，也是從業者職業生涯的起點。在模型分析中用變量“FP”表示該變量。該變量的選擇有：“普通職員”，賦值為“1”；“中層管理人員”，賦值為“2”；“高層管理人員”，賦值為“3”。性別不是最主要的影響因素，但是由于金融領域一些工作崗位偏好男性（如業務員），加之考慮到現今社會上依舊存在著性別不公的現象，我們將性別也作為一期研究的解釋變量[3]。用變量“S”表示性別，將選擇“男”賦值為“1”，選擇“女”賦值為“0”。上述變量描述見表1。

三、計量模型選擇

考慮到較多虛擬變量的設置問題，我們選擇了多元logit模型作為我們的計量模型。受訪者一共有三種選擇，在本文所建立的多元logit模型當中，其中一種選擇被確定為“基準”選擇，通過采用logit方程將基準選擇和其他兩種可能性的選擇作對比。本文建立的logit模型包含兩個方程：

表2中顯示，FE和PE兩個變量之間的相關系數為0.716367>0.7，此兩個變量之間存在多重共線性。由于存在多重共線性的這兩個變量都是我們研究不可缺少的變量，既要消除多重共線性，又要保留變量，所以將采取單獨刪去存在多重共線性的變量，分別建立兩次模型。

將顯著性水平定為0.1，表3-1、表3-2的結果顯示，性別與職位晉升成正相關；現有學歷與職位晉升成正相關；初就業時的學歷與職位晉升成正相關；初就業時的專業與職位晉升成正相關；現有學歷職位與晉升成負相關；初就業時的職位與職位晉升成正相關。只有PE這一個變量的P值小于0.1，結果顯示，只有PE的系數是顯著的，其余所有變量的系數為顯著的假設均被拒絕。

五、職位晉升的影響因素

表3-1的回歸結果顯示，在所選擇的研究變量中只有現有學歷（PE）這一變量對職位晉升的影響是顯著的，系數為正，即金融領域工作人員的學歷越高，其職位升調得越高。另外，初就業學歷（FE）的系數也為正，但影響并不顯著。從實踐當中看，1998年以前進入金融行業的從業者大部分學歷較低，中專和大專學歷者占大多數。在我們調研期間，一位銀行內部人士透露現階段柳州各大銀行人員學歷情況主要呈現40歲以上工作人員的學歷由中專后進讀升為大專，30歲～40歲年齡階段的員工學歷由大專后進讀升為本科，30歲以下的本科學歷偏多。另外，許多銀行已經設立了高學歷優先升職的門檻，促使大部分員工選擇在就業之后通過繼續教育提高學歷[4]。由于我國這種就業體制的改革，導致初就業時的學歷對職位金融行業崗位的職位晉升影響不大，而現有學歷影響顯著。

其次，無論是初就業專業（FM）還是現有專業（PM）對職位晉升的影響并不顯著。可能的原因有兩個，一個是如保險、小額貸等金融企業主要的工作集中在市場的推廣和拓展，招聘人員時更傾向于招聘社會能力好、實踐能力強的員工，而不太看重專業技能。其次是金融領域的基礎崗位在上任前都會經過較為系統的職前培訓，即使不是金融專業，不是其他經管專業的員工經過培訓也能較好掌握工作的要領[5]。并且很多員工選擇在校或在職期間考取各類職業證書以提高相關的專業技能，因此以專業衡量專業技能在現實運作中稍顯片面。

再次，性別（S）對職位晉升的影響也不顯著，原因在于金融行業的性別分配較為均衡。從廣西科技大學（柳州唯一一所的本科院校）每年的金融學專業的招生人數來看，金融學專業的男女比例常年基本為5：5的平均比例。從畢業生就就業情況來看，金融學專業畢業的學生基本都簽約于金融企業，部分經管類專業的畢業生也進入到金融行業工作，還有少部分如計算機等實用范圍較廣的專業畢業生也應聘到金融行業。另外，從金融行業的工作崗位設置來看，金融行業的崗位設置從業務員到經紀人都是男女均適宜的崗位，不存在對性別要求較嚴格的崗位。同時，金融領域的崗位晉升一般和績效掛鉤較重，如銀行的績效核定是員工每年的存貸績效，因此不會有特別偏向某一性別的情況出現。筆者在發放問卷的調查期間，了解到柳州市的一家大銀行的行長為女性，這也從一個側面反映出來男女性在金融領域的升職機會是較為均等的。

同樣的，初就業時的職位（FP）對職位晉升的影響也并不顯著。我們在調查中了解到，金融領域幾乎所有員工都是要從基層開始做起，比如銀行，有些銀行還要求初就業的員工要在柜臺做滿3年以上才可以有機會升職或調入機關。在筆者收回的有效問卷中，只有一位受訪者在初就業時的職位是中層管理人員，屬個別情況。

六、結論及建議

本文基于實地調研數據，采取建立多元logit模型的形式進行經驗研究，最后結合研究結論認為，在目前所設定的幾個與職位晉升變動相關的因素中，影響金融領域工作人員職位晉升的顯著因素是：現有學歷。這個結果說明金融領域對其人員的素質要求確實能夠通過現有學歷體現出來，并且具有一定的普遍性，可以認為這個現象是一種常態。

篇7

關鍵詞： 大學生職業生涯規劃 存在問題 完善措施

當前，全球金融危機對大學生就業造成了前所未有的壓力，如何指導大學生規劃自己的職業生涯，促進大學生順利就業，是高等教育工作者應承擔的歷史使命和社會責任。

一、職業生涯規劃的含義及重要性

（一）職業生涯規劃的含義。

職業生涯規劃又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對其興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，并結合時代特點和被規劃者的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標而做出行之有效的安排。根據這一定義，引申出大學生職業生涯規劃的概念，就是指大學生結合自己的個人特質、自身特點、專業和興趣等制約因素，考慮社會環境的需要，確定職業方向，選擇職業生涯目標與道路的過程。

（二）大學生職業生涯規劃的重要性。

1.有利于大學生明確目標。職業選擇是人生價值的初步定位，選擇一個理想職業，對人一生的發展至關重要。大學生只有培養樹立正確的擇業意識，科學地評價與認識自我，才能制定出科學合理的職業目標，并且依據職業目標去規劃自己的學習和實踐，為獲得理想的職業早做準備。

2.有利于大學生增強競爭力。中國有句古話：“凡事預則立、不預則廢。”大學生職業生涯規劃，能使學生更清楚地了解自己，根據自己的實際情況，設計未來，形成個性化的自我培養與鍛煉的教育方案，為將來在就業市場上具有更強的競爭力打好基礎。

二、大學生職業生涯規劃的現狀和存在的問題

（一）職業生涯規劃的理念沒有普及。

職業生涯規劃對社會、高校和學生個人的重要作用是不言而喻的，但由于我國職業生涯規劃教育起步較晚，加之社會知識環境和整個就業指導氛圍的影響，社會各界對職業生涯規劃本身及其作用的認同很不樂觀。在一項對南京財經大學在校學生所做的調查中顯示，僅有17.8%的學生認為自己制定了十分清晰的職業生涯規劃，而60%的學生表示沒有進行長遠規劃，只有短期目標，22.5%的學生則沒有考慮。而在對高校方面進行的調查顯示，只有10%左右的高校開設了職業生涯規劃方面的課程或講座，近一半的高校無專門的課程但偶爾有講座，還有40%左右的高校什么工作都沒有。這些調查結果反映出，高校對職業生涯規劃的理念還未有效地普及，高校學生沒有進行真正意義上的職業生涯規劃。

（二）職業生涯規劃缺乏正確完善的指導。

高校應承擔起對大學生職業生涯規劃指導的責任，但是大學生職業生涯規劃體制和指導隊伍建設等工作還不夠完善。多數高校僅為高年級學生提供一些就業政策咨詢和招聘信息，舉辦一些關于應聘技巧和就業包裝的講座等，而對于學生的職業生涯規劃、職業輔導和咨詢等更全方位的服務還沒有全面展開。大學生的職業生涯規劃應該是從入學初期就開始，要讓大學生一開始就對自己所學專業和應該掌握的知識有所思考，而不是根據教學計劃和各種考試來安排自己的大學生活。此外，高校的就業指導部門基本上不參與人才培養方案的制訂，而主要制訂教學計劃的部門對就業問題又缺乏深入的了解，使得目前我國的大學生培養計劃顯得過于籠統和單一，不能適應社會發展需要。

（三）職業價值觀模糊不清。

調查發現大部分學生沒有職業規劃，少數即使有職業規劃也大多不規范、不系統，缺乏可操作性。大學生在職業生涯規劃中自我評價和職業目標過高、過于理想化，對自己的個性、興趣及能力特質評價不準確，缺乏對行業的了解和分析。目前各高校畢業生就業率偏低的一個重要原因就是，大學生在具體擇業時，將眼前的薪金待遇問題等當做優先考慮的因素，而并沒有把個人發展空間或者未來的發展前景排在首位，一味地偏向于大中型城市，在行業的選擇上也將政府機關、外企和銀行等高福利、高收入的工作單位放在首位。這就不可避免地導致大中城市人才過剩，就業困難，而小城市和偏遠農村的崗位大量空缺，甚至出現無人問津的現象。這種過于注重條件待遇的模糊的職業價值觀，導致大學生不僅不清楚自己適合做什么工作，反而加重了求職就業的壓力和負擔。

三、完善大學生職業生涯規劃的措施

（一）擴大宣傳力度，推廣普及職業生涯規劃教育理念。

首先，高校自身要認識到職業生涯規劃對大學生發展、對學校發展的重要性，并把它作為一項實實在在的工作來開展，因此，高校作為教學育人的主要陣地，要擔起教育重擔，積極發揮引導作用，轉變傳統的教育理念，建立貫穿大學四年的生涯發展規劃教育體系，并通過課堂教學、專家講座，利用校園廣播站、校園網、宣傳欄等載體，多種途徑大力宣傳職業生涯規劃知識，強化學生的職業生涯規劃意識，讓他們自覺樹立職業生涯規劃理念。同時在全校教師中普及職業生涯規劃知識，讓更多的人熱情參與和大力支持職業生涯規劃教育這項系統工程，使其成為全校乃至全社會的普遍共識。其次，要使學生認識到一份行之有效的職業生涯規劃能幫助他們清晰地認識自我和進行職業分析，解決他們擇業和就業的定位問題，最終找到一份好工作的同時，對他們未來的職業發展也是十分有利的，從而使大學生積極主動地參與到職業生涯規劃活動中來。最后，高校之間也需要做好溝通和交流工作，互相汲取經驗，借鑒方法，更好地促進大學生職業生涯規劃的有效、持續開展。

（二）建立高校職業生涯規劃教育體系。

高校應建立專門的大學生職業生涯規劃教育機構，負責有計劃、有目的、有步驟地開展大學生職業生涯規劃指導與教育。設立職業生涯規劃教育專項經費，用于開設課程、人員培訓、調查研究和業務工作等各方面的支出。

1.合理安排時間，實行全程輔導。大學時期是學生畢業起跑的助跑期，高校的職業生涯規劃教育應貫穿于學生整個大學生活的過程中，針對不同年級學生的心理特點，組織開展與學生各個階段發展相適應的職業生涯規劃教育。一年級為生涯探索期教育。通過職業生涯規劃課程，讓學生初步了解職業生涯規劃的概念，利用科學系統的測評工具，引導學生正確認識自我，并根據社會需求，結合所學專業和個人愛好制定未來職業發展規劃，幫助學生盡快找到正確的人生定位和奮斗目標。二年級為生涯準備期教育。應注重指導學生進行職業興趣、職業傾向、職業能力的測試，幫助學生了解專業發展方向，加強專業知識學習，選修和輔修與未來發展相關的知識內容。三年級為生涯定向期教育。此階段需加強專業方向與就業形勢的教育，讓學生充分認識本專業工作領域的特點，結合自身優勢，培養和發展與其職業目標相適應的素質能力，并調整其職業目標。四年級為生涯預備期教育。此階段著重對學生進行擇業、考研等方面的指導，引導畢業生進行角色轉變，盡快適應社會。這個階段可有針對性地對學生進行專項指導，對學生進行求職技巧培訓，開展模擬面試等，讓學生在實踐中校驗自己的積累和準備。

2.加強教育師資隊伍建設。大學生職業生涯規劃教育，既是一項神圣的事業，又是一項專業性很強的工作。為保證做好高校大學生職業生涯規劃教育工作，需要建立一支以專職教師為骨干，專兼結合、相對穩定、素質較高的大學生職業生涯規劃教育隊伍。大學生職業生涯規劃教育人員應具備心理學、管理學、經濟學等多學科知識，做到專業化、專家化。一方面，引進長期從事人力資源開發的國內外專家，通過兼、聘的方式來校授課、做講座。另一方面，學校要通過國內外進修的方式，努力培養自己的專業師資隊伍，挑選專業知識強、實踐經驗豐富的教師擔任大學生職業生涯規劃指導工作，并且職業化。同時，還應該加強與社會各方面的聯系和交流，協調國家、社會各方面的資源，共同做好大學生的職業生涯規劃教育工作。

（三）樹立正確的職業價值觀。

大學生在職業生涯規劃中應發揮其主體作用，樹立職業生涯規劃的意識，樹立正確的職業觀和擇業觀。大學生要樹立正確的職業價值觀，首先要調整不良的心態，樹立科學的義利觀和價值觀，積極良好的心態有助于大學生及時調整協調關系，擺脫消極因素的影響，積極進取。其次，通過引入職業測評體系，使大學生通過職業測評，了解自己在能力、動機、興趣及個性等方面的特點，弄清自己的優勢特長及不足，再依據社會需求及所學的專業，確立務實、可行的職業方向，初步確定自己的職業目標，樹立職業理想。這樣，學生就會根據自己的職業理想規劃大學生活，增強他們自身發展的內在動力，進而做出相應的努力，為未來的職業發展打下堅實的基礎。

面對市場經濟的挑戰，高校更應該重視對學生職業生涯規劃教育和大學生綜合素質的培養，為大學生就業開拓更加廣闊的市場；大學生自身也應該做好人生的定位，確定職業目標。大學生職業生涯規劃的全面、有效實施，必將有利于大學生明確目標、自我實現，有助于高校樹立自己的品牌、提高畢業生就業率，適應社會市場經濟的發展。

參考文獻：

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[2]呂紅胤，等.高校實施分階段職業生涯規劃教育探析[J].電子科技大學學報社科版，2005，7（4）：98-99.

[3]宋榮緒.大學生職業生涯規劃的問題與對策[J].教育與職業，2006，（20）：57.

[4]高小欣，孫飛.職業生涯規劃—大學生理性就業的關鍵[J].科技資訊，2006（32）.

篇8

關鍵詞：財務報表；粉飾；動因；危害；應對方案

一、財務報表粉飾的概念

財務報表亦稱為會計報表，是會計主體對外提供的反映會計主體財務狀況和經營的會計報表，主要包括資產負債表、損益表、現金流量表或財務狀況變動表、附表和附注。財務報表信息能夠反映一個公司的財務狀況、經營成果和現金流量等，作為考核公司治理經營情況重要的信息資源。也是投資人、債權人、關聯方、政府機構等相關利害關系方了解企業經營情況的最直接的工具與手段。因此，會計信息提供的充分和準確與否在市場中的地位是十分重要的。而隨著競爭的日趨激烈，一些企業出于自身各種目的，利用各種手段粉飾財務報告，給社會各方均帶來了不良的后果。

而所謂的財務報表粉飾它可以區分為兩個類別：一類是也叫做是盈余管理，他是合法手段的粉飾，他是以會計政策的可選擇性為前提條件，其應用是在開機法律規定的范圍里進行的。這在一定程度上可以為企業提供一個靈活的空間，適當的粉飾行為能夠在不損害公眾利益的同時改善企業形象，滿足股東利益最大化，合理的避稅有利于企業業績得到認可和企業長遠的發展；而另一類則是則是非法的手段的粉飾，是企業獨立當局為了維護自身利益而向相關利益者進行的有目的的報表信息傳遞，使其會計報表掩蓋真實的財務狀況和經營成果，是一種人為地會計操作。

二、財務報表粉飾行為的動因：

2.1各相關利益者之間的信息不對稱

由于現代市場經濟條件下，企業的所有權經營權和是完全分離的，他導致的最直接的結果是相關當事者之間的信息不對稱，企業的實際經營者因為直接參與公司的經營管理能夠接觸并且掌握最真實而最有效的信息，企業的大股東通過股東會議、決策起到監督管理層的作用，而且可以運用其實際控制權侵占公司的整體利益以實質上影響公司的運行，但是和那些零散的中小股東因持股比例低，則時常出現利益沖突。

2.2上市增發新股等籌資行為

根據《上市公司新股發行管理辦法》及《公司法》、《證券法》等有關現行法律法規的規定，上市公司發行新股其中一個條件則是公司在最近三年之內盈利且可向股東支付股利，以募集大量低成本的資金。為了獲取上市的資格，公司必須具有良好的經營能力和發展前景。故此公司必須拿出一份“好看的”財務報表這樣就可以在短期內籌集數以萬計的資金，這樣巨大的市場誘惑將導致公司對財務報表的一系列粉飾和包裝。

2.3獲取銀行貸款

公司發展就需要大量的資金，資金就相當于企業的血液，沒有血液，公司將難以生存，而資金的來源主要有兩個，一是配股，二是向銀行貸款。一般來說配股需要申請，手續復雜而且會受到時間、數量的限制，則首先會考慮向銀行貸款，但是，銀行等金融機構會考慮借貸風險，在發放貸款的之前會對受貸單位的財務狀況、非財務狀況、企業信譽狀況進行嚴格的調查，為此，那些經營業績欠佳、財產擔保不強、資信狀況差的公司就要為貸款而努力將財務報表打扮一番了。而銀行并沒有了解到企業的真實情況，所以企業就會籌集大量資金從中獲取商業價值。

2.4稅收動機

我國目前的稅法和會計準則之間分離程度還比較小，有些會計準則的規定完全與稅法的計算方法相同。如固定資產折舊、存貨計價方法等。而根據有關稅法規定，企業的收入、成本、費用則直接影響增值稅、營業稅、和所得稅的計算和最終結果，由于繳稅是公司實實在在的現金流出，而有的公司有偷稅、減少或者推遲納稅的目的，在這種情況下，上市公司不得不為報表進行精心粉飾。

2.5公司內部人員的考核

目前我國大多數公司為了保證總體戰略和經營目標的最終落實，都對公司的管理層實行了嚴格地考核機制，這些考核標準大多是以各種經濟指標作為依據，考核結果與獎懲、晉升、薪酬掛鉤，所以當企業的經營業績沒有達到預期考核標準，那么作為公司高管出于自身利益就會通過對財務報表的粉飾改變真實的經營業績以達到考核的標準。

我們雖然無法囊括所有公司對財務報表粉飾的動因，但是有一點我們是明確的，那就是公司通過判斷覺得粉飾報表能夠比提供真實報表更加獲取最大效用。是有意識的、欺騙性的、違法性的一種行為。

三、財務報表粉飾帶來的危害

上市公司粉飾財務報表一直是證券市場的“痼疾”，這種報表粉飾行為的危害性大，影響范圍廣，干擾市場經濟秩序、影響相關投資者的利益、危害公司長遠發展、

1、危害市場經濟的秩序

資本市場的基本功能是資源的合理配置和優化，上市公司通過粉飾財務報表則掩飾了公司經營狀況的最真實情況，不能夠正確對上市公司的經營業績進行評價，形成與剛剛業績相匹配的市場機制，增加了國民經濟的不確定因素，誤導國家相關部門對國民經濟情況的統計和宏觀經濟形式的判斷，則對決策者造成了誤導那么則有可能制定與市場相悖的政策，削弱政府宏觀調控的能力、危害資本市場的穩定和發展。

2、影響投資者的利益

眾所周知，上市公司的經營狀況的財務指標都必須以財務報表為依據，而作為投資者則首先會通過財務報表的數據進行的財務比率分析和研究，權衡企業的收益性、安全性、效益性以及成長性，經過粉飾后的財務報表失去了原有的特性和作用，所造成的信息不對稱則會誤導廣大的投資者。對他們的切身利益造成巨大的損失，長此以往，投資者對企業的投資環境失去信心，造成的整個損失將難以估量。

3、危害公司長遠發展

公司高層會根據各期的財務報表進行下一階段工作的需要做出相應的決策，不能夠正確反應公司真實經營狀況的財務報表則不能夠提出相應的依據。反而，高層管理人員不能夠空間公司所面臨的困境而一味樂觀做出錯誤的決策。而報表的粉飾行為一旦被相關監督部門查處或者曝光，帶來的不光是經濟損失，更為嚴重的是大大損害公司的形象導致信譽危機。這種惡性循環將不利于公司長遠發展。

4、危害會計人員本身

現實社會中無論從事何種工作都是整個行業中必不可少的一部分，一些財務人員不論是由于法律意識淡薄受到利益的驅使還是屈從領導的壓力被迫參與到造假，長期以往在思維潛意識中便定格為一種意識偏好導致價值觀的扭曲，將不利于自身長遠的職業發展。而這種行為將會對會計整個行業造成空前的信用危機，人們對其懷疑的態度不利于會計行業的發展。

四、防范財務報表粉飾行為

如何防范財務報表中存在的舞弊現象，是我們目前迫切需要解決的問題。

1.開展誠信教育

誠實守信，是我國中華民族傳統美德，而誠信也是會計人員立身之術，執業之基，更是維護市場經濟正常運行，規范市場經濟秩序，降低市場交易成本的重要條件，只有堅持誠信才能夠使自己的會計活動遵循市場規范，在自己的逐利行為過程中，不損害其他競爭者和社會公共利益的基礎上避免對公司報表的粉飾行為將公司經營控制在合法合理地范疇之內，具體而言，我們要嚴格會計專業技術的考試、證書的發放、會計人員繼續教育等的檢查和監督，并建立誠信檔案，制定會計信用等級評定標準以及等級公示制度。大力形成誠信者受尊重、不誠信者遭鄙視的社會氛圍，從道德的領域規范會計行業的報表粉飾行為。

2.完善信息，保證信息的透明度

強化市場透明度，充分公開多層次的市場信息，如從法律規范、操作手冊、內容、形式、手段的各方面披露都促進信息的公開以保證市場信息的對稱，在此公開的過程中將有利于引導投資者理性投資切實維護中小投資者的利益，同時防范內部交易和黑幕交易等惡，同時也要不斷探索各類股東的獲取信息的途徑和方式以其內容，健全投資者保護的長效機制打擊對財務報表的粉飾行為。

3.制定合理地公司考核機制和內部會計控制機制

面對現今不完善的考核標準，我們應該摒棄完全數字化的業績指標，不要完全依靠經營數據來確定高層管理的業績，而是要依據公司規模、行業差距、發展目標等實際情況做出合理地判斷，有效調動高層管理層的工作積極性，在完成公司硬性指標的同時提高綜合素質，并構筑一個全面的晉升平臺，使其發揮自己的才能，增加對公司的認同感，避免為了指標、加薪、晉升而對公司的報表進行不正當的粉飾，同時公司需要對會計部門加大控制機制；對會計人員進行嚴密的分工合作并相互制衡，對各部門、各人員相互制約、相互監督。對單位的各項資金設專人保管，嚴格授權，對只有授權批準的人員才能夠接觸資產，對各項正常定期賬物清查，保證賬物相符，確保財產的安全。

4.相關法律的完善可以量化

進一步完善會計法規，避免在會計處理過程中“無法可依”的現象，減少大量的會計處理方法和估計方法，建立一個統一的會計核算標準以減少誤差以及為報表粉飾人員提供法律的漏洞，在完善會計法規的過程中更加注重可操作性、可量化性、可具體性的原則。分析和預測未來的會計行業發展趨勢以及所面臨的會計環境，學習國外會計法規建設的先進經驗，與國際會計法規逐漸接軌建立一套高質量的會計法規。以國家的相關法律的完善給我們的投資者明確的政策預期。

5.部門的監督，運用法律的力量

市場經濟本身具有其不可避免的缺陷，那么則需要我們的工商、銀行、稅務、審計、財政部門對公司的經濟行為有一個工作上的銜接，各部門依法認真履行自身的職責的基礎上，對一些范圍上的空白部門還要密切合作，真正的起到對公司既分工又合作的監督作用，只有這樣一張嚴密的網才能夠對報表粉飾行為不成漏網之魚，對公司財務報表粉飾行為起到法律的震懾作用，當粉飾報表行為的成本遠遠高于市場成本，將會計工作強制性的納入法律和規范的軌道，提高會計信息質量。

6.改革增資、貸款等籌資行為的規定

國家經濟政策、法律的制定，金融環境對公司的會計理論和工作有著很大的影響，而且也對公司的各種籌資行為也影響巨大，對于資金籌集渠道少、抵押需求大籌資方式單一等現狀國家要進行大力的改革，如改革關于配股條件“最近三年凈資產收益率在10%以上”的單一指標、銀行貸款缺乏足夠的抵押擔保等問題，國家在進一步深化企業、金融改革的同時，推出新的與我國經濟國情相適應的籌資渠道，消除部分資本市場的“壁壘”，繼續推動境外上市工作，同時國家應該大力復制部分經營業績好、制度健全、管理規范的擔保機構，吸收民間小額資金用于資本的合理配置，加大指標在市場的流動性。解決因籌資問題對利潤的操縱。（作者單位：宜賓學院經濟與管理學院）

參考文獻：

[1]胡志平，公司治理視角下的財務報告舞弊探析，江西財經大學，2009

[2]劉劉永惠，淺議財務報表粉飾現象及其對策[J].新財經（理論版），2011（8）：270，272

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論文關鍵詞： 以人為本 高校教師 管理

論文摘要： “以人為本”是廣泛應用于西方企業管理領域的一種管理理念。本文介紹了該管理理念的產生淵源及其內涵，探討了該理念對實施高等院校教師管理的指導作用。

教師是辦學的基礎，是學校的靈魂，沒有了教師，學校也就不稱其為學校了。我國著名的教育家梅貽琦先生曾說過:“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”充分說明了教師對于學校的重要意義。高等院校的教學和管理具有一定的特殊性，能否充分調動高校教師的積極性、主動性和創造性，是關系高等院校未來發展的重要問題。

一、“以人為本”管理理念的形成及其內涵

西方“以人為本”管理理念產生于企業管理領域，是管理學理論和實踐工作者經過長期的探索而形成的行之有效的管理理念。在企業管理史上，19世紀末以前的企業管理基本上屬于經驗管理。19世紀末20世紀初，由于以電為動力的自動化生產的普及，生產規模迅速擴大，單純憑經驗進行管理的做法已遠遠不能適應管理的需要。1911年，弗雷德里克溫斯洛泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科學管理原理》一書，標志著現代管理理論的誕生，也奠定了泰勒作為科學管理之父的地位。泰勒將人作為管理的客體，重視人在企業中的作用，將“以人為本”管理理念引入管理領域。開始于1924年的霍桑實驗，把現代管理理論由科學管理階段引入人際關系階段(行為科學階段)。人際關系階段以運用心理學、社會學和人類行為學為其顯著特征，以人際關系理論為基礎，以“社會人”為假設，認為社交需要是人類行為的基本激勵因素，人際關系是形成人們身份感的基本因素，因而要求管理人員不要把自己的注意力局限于所要完成的任務上，而應更多地關注為完成任務而工作的人的需要，關心、理解他們，建立良好的人際關系。這種“以人為本”的管理將企業作為一個組織，使組織成員的歸屬、自尊等非理性需要得到一定的滿足，使個人人格的完整性得到一定的保護。“以人為本”管理理念在實踐中的應用，取得了顯著成效，從而成為理論界和學術界關注的熱點。

二、“以人為本”理念對高校教師管理的啟示

高等院校作為一個知識分子高度集中、以培養人和教育人為主要任務的特殊組織，堅持貫徹“以人為本”管理理念來實施學校管理具有重要意義。以人為本優化高校教師管理，即要在高校的各項工作中重視“人”的因素，正確認識教師的價值，發揮教師的主觀能動作用。要從教師的教育生活世界出發，真正確立教師在辦學治校過程中的核心地位，淡化“官本位”思想，以教師成長為本，堅持對話與溝通，尊重教師需要的多層次性，實現教師與組織、教師與學生的共同成長。

1.確立教師在辦學治校中的核心地位，實行民主管理

傳統的學校管理，強調制度治校、量化管理，強調對教師控制、監督、制約，強調管理就是領導、就是令行禁止。這種管理，其優點在于有章可循、有法可依、職責分明，有一定的強制性和權威性，是必不可少的。但它最大的局限性是忽視了人的因素。在某種程度上是以理性代替了人性，忘記了學校管理的一切都是為師生的發展服務的，極易使師生產生逆反心理。

教師在高校中的地位和勞動特點決定了管理者與教師的關系不應該只是管理與被管理、控制與被控制的關系，教師不應只是政策的被動接受者，應給予教師參與制定相關政策、制度的權力。這樣不僅可以使政策更具現實性，避免朝令夕改，強化制度的權威性，而且可以減少摩擦，降低運行成本，營造民主氛圍，從而充分調動教師的積極性和主動性。

2.明確高校教師需求，實施有效的激勵措施

激勵作為心理學的一個術語，是指以某種刺激作為誘因，調動人的主動性、積極性和創造性，將外在刺激內化為個人的自覺行為的過程。美國著名學者威廉詹姆斯在多年的研究中發現:一個人的能力在平時表現和經過激勵后的表現之間的差距是50%～60%。也就是說，如果一個人平時的工作效率是30%，則得到充分激勵后，他的工作效率可以達到80%～90%。即在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵程度。因此，實施有效的激勵措施是提高高校教學質量，增加學術成果產出的重要保證。

而激勵措施是否有效，取決于個人需要的滿足程度。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。在當前國家整體經濟水平不斷提高的情況下，高校教師的基本生理需要和安全需要完全可以得到滿足。而作為具有較高文化的知識分子，尊重和自我實現需要才是他們最典型的內部特征。相比較而言，他們可以容忍經濟上的清貧，卻無法忍受精神上的窘迫。因此，要達到激發教師工作的積極性、主動性和工作熱情的目的，使激勵措施更為有效，作為高校的管理者，就必須了解不同層次教師的不同需求，了解教師在想什么、關心什么、最需要什么，并盡可能地滿足其需要，倡導個性發展，使其感受到來自管理者的人文關懷。

3.建立平等、寬松的工作環境

在高等院校，教師追求的利益既是經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展前景，教師選擇一個學校往往是以追求良好的個人發展前景為目的，而良好的工作環境是教師個人發展成就得以滿足的通路。所以，建立平等、寬松的工作環境，搭建干事業的平臺是培養人才、吸引人才、穩定人才的關鍵。可以用“銀行效應”來形容寬松的工作環境對高校教師的作用。“銀行效應”是指銀行為了吸引盡可能多的存款，實行的關鍵措施是存戶有取款的自由，自由度越大，吸引的存款額也就越大;限制或取消取款自由，其結果不是保住了存款，而是急劇減少乃至破產關門。

高校應該根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境。高校環境是由學校的知名度、學科水平、學校的辦學理念和辦學條件等因素決定的。生活環境和工作條件是教師努力工作的基本環境和基礎，但學術環境建設更為重要、更加困難。學術環境包括硬環境和軟環境。學術硬環境主要包括實驗設備、文獻資料、科研經費、后勤保障等，學術軟環境主要包括有較高學術水平和社會影響、德才兼備的學科帶頭人，有寬松自由的學術氣氛、融洽和諧的人際關系等。

心理學家馬斯洛提出:人人都有受尊重的需要，當人的需要得到滿足時，就會對生活充滿希望，對工作充滿熱情。在高校教師管理中，以人為本，就是要以正確認識人、尊重人、關心人、信任人、調動人的積極性和主動性為中心，使教師的才能得到充分的發揮。

參考文獻

[1]陳湘洲，陳仁新.高校教師管理中的心理契約機制探索[J].科學與管理，2005，(5):54-56.

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關鍵詞：研發支出；政治關聯；銀企聯系；高管特征；中小板上市公司；管理層薪酬；研發投資決策；研發信息

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A 文章編號：1673-1573（2013）04-0057-06

長期以來財務學界一直保持對研發支出問題的濃厚興趣，分別從宏觀和微觀層面的因素分析其對研發支出的影響。在宏觀層面主要有Schmookler（1966）、Scherer（1982）、Pakes和Schankeman（1984）、Jaffe（1988）、Holly J.Rainder（1998）、Qian、Xu（1998），Hu（2001）、吳延兵（2006）、解維敏和方紅星（2011）、廖開榮和陳爽英（2011）、李永剛（2011）、蔡地、萬迪昉和羅進輝（2012）、李遠勤（2012）、劉小元（2012）等從市場需求、產權保護、市場競爭狀況、政府服務水平、政府管制、融資約束、地方金融發展水平、稅收優惠政策、政府補助、行業發展狀況等方面研究宏觀和中觀環境對企業研發支出的影響。從企業微觀層面主要有三個方面，一是企業自身的財務狀況例如償債能力、盈利能力、發展能力、規模等方面對研發支出影響，例如：Connolly和Hirschey （2005）；任海云（2009）、金星（2011）、丁勇（2011）、高楠（2011）、孫維鳳（2012）等；二是公司治理與研發支出的關系，例如Baysinger（1991）、Chowdhury和Geringer（2001）、Francis和Smith（1995）、Lee和O’Neill（2003）、文芳（2007）、任海云（2011）、劉勝強（2011）劉小元和李永壯（2012）、何強和陳松等；三是高管特征與研發支出的關系，例如劉運國和劉雯（2007）、王燕妮（2011）、陳海聲和王華賓（2011）、李國勇、蔣文定和牛冬梅（2012）等。但在高管特征與研發支出關系的研究中，大多數僅研究CEO、董事長或總經理的個人特征對研發支出的影響，雖有少量研究了高管團隊特征與研發支出的關系，但均忽略對高管團隊中政治和銀行關系背景因素的考察，未研究高管團隊的政治和銀企關系對研發支出的影響，且大多數以主板上市公司為研究對象，缺乏對經營業績好、創新能力強并能為股東帶來高回報的中小板上市公司研發投資行為的研究。中小板是我國多層次資本市場體系中最成功的板塊，雖然其研發信息披露是非強制性的，但相對于主板市場中小板上市公司絕大多數企業均能在董事會報告中自愿披露相關信息而言（陸國慶，2011），披露的研發數據更完整、更可靠且不被盈余管理（趙武陽、陳超，2011），且中小板成功運行較長（近十年）便于獲得多個年份的研究數據，為深入開展研究提供了便利。

一、文獻綜述和研究假設

Hambrick和Mason（1984）提出的“高階管理理論”認為，高級管理人員團隊是公司戰略制定和實施的主體，他們會將自身的教育背景、工作經歷、社會地位、社會聲望、社會資本、價值觀、年齡、性格等方面的特征和經營環境相結合進行戰略決策和日常管理，尤其是社會資本會對企業經營戰略決策和經營業績產生重大影響，所以高管的政治和銀企聯系是其社會資本的重要組成部分，將對企業的研發投資產生重大影響。因此本文重點從高管的政治聯系、銀企關系、持股狀況、年齡和任期五個方面研究其對研發支出的影響。

（一）高管政治聯系

政治聯系是一種有價值的稀缺資源（Fisman，2001），企業為了獲取低稅率、政府補貼、行業準入、低息貸款、地方保護等資源會積極建立各式各樣的政治聯系（Helland和Sykuta，2000；Hadlock，Lee和Parrino，2002；Kwahjia和Mian，2005），這些政治聯系將影響企業經營活動（Faccio，2006）。政治關聯能幫助企業獲得外部資源和政治保護，為經營活動提供資源保障，降低技術創新風險，促進企業積極開展技術創新（唐清泉、高亮、李懿東，2011；江雅雯、黃燕、徐雯，2012）。考慮到我國資本市場現狀和經濟社會轉軌的背景，政治聯系的方式應分為政府官員類和代表委員類（杜興強、周澤將，2010），政府官員類政治管理是官員“下海”“調任”或退休后進入企業形成的，此時通過研發投資，更能使企業獲得財政補貼或個人獲得更大的升遷機會；而代表委員類政治聯系則是依靠企業成長和發展后獲得的，要求企業當前經營業績良好并能持續地為地方經濟社會作貢獻，而研發支出是一項時間長、風險大、結果不確定的投資，將無法改善當前的經營業績從而為地方作出更大的貢獻。基于以上分析，本文提出如下假設：

H1a：政府官員類政治聯系與中小板上市公司研發強度顯著正相關。

H1b：代表委員類政治聯系與中小板上市公司研發強度顯著負相關。

（二）高管銀企聯系

現階段我國處于經濟高速發展階段，各行業均需要大量的資金。再加上政策法規的不完善、金融體系不健全和信用體系的不發達，造成大量中小企業無法從市場獲得充足的資金（陳蕾，2011）。我國的金融資源由四大國有商業銀行主導，且大多數的大型商業銀行終極控制權掌握在政府手中，從而導致銀行將更多的信貸配置給國有企業，民營企業則難以獲得貸款（Blyler，2003；Allen，2005），故若民營企業擁有同各類大型銀行良好的關系，則更容易獲得信貸資源（Giulio，2007），中國幾千年的“關系”文化致使公司高管若現在或曾經有銀行中任職經歷，將給公司帶來與銀行的良好關系，從而更容易獲得貸款。但由于民營中小企業資金全方位稀缺，且銀企關系資源也是稀缺的，因而公司會將信貸資源優先使用于日常的生產經營中，擴大再生產，以期獲得更高的現實回報，而不會將其投入到高風險的研發投資中。據此，本文提出如下假設：

H2：高管銀企聯系與中小板上市公司研發強度顯著負相關。

（三）高管持股比例

在CEO即將退休或公司面臨虧損或利潤下滑時，研發支出的變化與CEO的薪酬變化幅度顯著正相關，此時高管的最優決策是通過削減當期研發支出，實現利潤增長，從而獲得更多的私人利益（Cheng，2004）。管理層薪酬以公司股價為計算依據的高管比以會計利潤為依據的高管更愿意進行研發投入（Xue，2007）。研發活動高風險、周期長和見效慢的特性會導致股東和管理層利益相互沖突，為了緩解沖突，必須給予高管充分的股權激勵（Jensen和Meckling，1976））；管理層個人財富中公司股票的比例越高，研發強度越高（Baker和Mueller，2002）。當前的大量實證研究均發現CEO股權激勵對研發投入具有正面的促進作用（Dechow 1991；Balkin，2000；Cheng，2004；夏蕓、唐清泉，2008；劉勝強，2011）。據此，本文提出如下假設：

H3：高管持股比例與中小板上市公司研發強度顯著正相關。

（四）高管平均年齡

學習理論和創新理論認為，隨著年齡的增長，人類經歷的事情越多，思維慣性越嚴重，想象力、理解力、接受新事物的能力和積極性均在不斷下降。隨著年齡的增長，企業的管理人員將越來越保守，更傾向于回避風險（Hambrick和Mason，1984）。而研發活動是一項高風險的活動，越年長的管理者越不愿意投資。尤其在臨近退休時，高管將縮減本期的研發支出，提高當期業績，從而實現自身利益最大化；且此時進行研發投資，即使若干年后成功也不能體現為個人經營績效，得不到現在投入獲得的好處（Delchow和Sloan，1991）。而年輕的管理者較容易接受新事物，能承擔更大的風險，預期未來能有更好的前景，從而更愿意增加研發支出（Barker和Mueller，2002；文芳2008）。據此，本文提出如下假設：

H4：高管團隊成員平均年齡與中小板上市公司研發強度顯著負相關。

（五）高管任期

高階管理理論認為，隨著高管任期的增加，團隊成員之間交流和協作的深度和廣度不斷增加，對公司內外部環境的把握會更加全面深入，從而提高發現和把握機會的能力，做出科學的戰略決策，包括研發投資決策。隨著任期的延長，管理層保持相對穩定，從而確保研發戰略的順利實施（Allen，1981；劉運國、劉雯，2007；文芳，2008）。而任期較短的高管團隊由于無充分的時間交流，從而導致信息共享不充分和團隊協作不默契，對企業內外部環境把握不足，此時管理者首先重視短期問題的解決，以期獲得短期經營績效，從而確保職位的穩定，故此時將減少或不進行研發投資（李國勇、蔣文定和牛冬梅，2012）。據此，本文提出如下假設：

H5：高管團隊成員平均任期與中小板上市公司研發強度顯著正相關。

二、研究設計與樣本選擇

（一）模型設定與變量定義

根據以上假設，本文設定如下多元回歸模型研究高管特征與研發支出關系模型：

SFRDt=？琢0+？琢1GOVMAXt-1+？琢2DELMAXt-1+？琢3LOANt-1+？琢4STOCKt+？琢5AGEt+？琢6TURNt+？琢7GROWTHt+？琢8EMPt+？琢9LEVt-1+？琢10SIZEt-1+？琢11ROAt-1+？琢12SUBt-1+？琢13TAXt-1+？著i……（1）

RDIt=？茁0+？茁1GOVMAXt-1+？茁2DELMAXt-1+？茁3LOANt-1+？茁4STOCKt+？茁5AGEt+？茁6TURNt+？茁7GROWTHt+？茁8EMPt+？茁9LEVt-1+？茁10SIZEt-1+？茁11ROAt-1+？茁12SUBt-1+？茁13TAXt-1+？著i……（2）

模型（1）為LOGIT模型，被解釋變量為是否開展研發活動（SFRD）；模型（2）為多元線性回歸模型，被解釋變量為研發強度。對上述模型各變量進行定義。政府官員類單位級別賦值標準為：省部級以上（含省部級）：9；副省部級：8；正廳級：7；副廳級：6；正處級：5；副處級：4；正科級：3；副科級：2；副科級以下：1。

（二）樣本選擇與數據來源

本文研究對象為2009年前在我國中小板上市且完整披露2008—2012年年報的公司，剔除房地產、零售、金融、旅游、港口、傳媒、餐飲等行業不適用披露研發信息和會計信息失真受到證監會處罰的上市公司，共255家，研究樣本為1 275個。由于我國從2007年開始實施與國際會計準則趨同的新準則，為保證會計信息的可比性，研究數據時間跨度為2007—2012年。研發支出數據通過對2008—2012年《年報》中董事會報告進行搜集整理；政治關聯、銀企關系、高管年齡和高管任期的相關數據通過對國泰安數據庫中高管動態信息進行手工整理并將其與年報比對后確定，其他數據直接來源于國泰安數據庫。使用EXCEL進行數據預處理和統計軟件SPSS17.0進行變量描述性統計和回歸分析。為了消除奇異值的影響，增強研究結論的準確性，本文對連續變量（例如RDI、GROWTH、ROA等）等進行了1%與99%分位Winsorize縮尾處理。

三、實驗研究結果

（一）描述性統計

從表2中描述性統計結果得出：（1）從總體上看，90.9%的樣本公司進行研發投資，可見中小板的研發積極性比主板的15.38%（文芳，2008）或25.01%（杜興強，2012）高得多。樣本公司的研發強度平均值為3.63%，中位數為3.15%，最大值為20.36%。均值大大高于主板上市公司1.12%（文芳，2008）、低于1%（李丹蒙、夏立軍，2008；劉勝強，2011；杜興強2012），但低于創業板上市公司6.5%（郭葆春、張丹，2012）。（2）從政治關聯上看，政府官員類的均值為20.85，中位數為18.00；代表委員均值為1.42，中位數為0，存在政府官員和代表委員類政治關聯的比例分別為35.69%和38.04%；有政治關聯的樣本比例為61.09%，比主板的40.75%（唐清泉、高亮、李懿東，2011）、創業板的28%（羅明新、馬欽海、胡彥斌，2013）比例更高，說明政治關聯是我國資本市場的普遍現象。（3）從銀企關系上看，有11.76%的樣本的上市公司高管曾在銀行任職，僅有6.27%的樣本曾經從事銀行的信貸相關崗位，說明通過任職經歷建立的銀企關系還不是很普遍。（4）從高管持股上看，平均持股比例為9.94%，還不到10%，中位數僅為0.25%，最大值為76.48%，有近60%樣本的高管持有本公司股票，說明高管的股權激勵比較普遍，但激勵的強度還不足且很不均衡。（5）從高管年齡上看，平均年齡為46.05歲，中位數為46歲，最大值為59歲，最小值僅有35.5歲，說明高管年齡較年輕，但基本是中年，年富力強，社會閱歷較豐富。（6）從高管任期上看，高管團隊的平均任期為4.78年，平均任期超過一屆，最長為11年，最短為1年，標準差僅為1.76，平均任期超過3年的樣本高達近85%，說明中小板上市公司任期較長，且相對穩定。（7）從大專以上職工比例上看，平均值為41.65%，中位數為34.38%，最高值為98.72%，說明中小板上市公司職工學歷普遍較高，為從事研發活動提供了人力資源保障。

（二）選擇性偏差檢驗

從描述性統計可得，還有近10%的樣本未披露研發信息，其存在兩種可能，一是可能確實未進行研發，二是存在研發而未披露。若存在有研發未披露則存在樣本選擇性偏差問題。參考Hall和Oriani（2006）和杜興強等（2010）的方法，首先建立二元概率模型來判斷是否存在選擇性偏差：

DISt=？漬0+？漬1INDRDt+？漬2INDGORWt+？漬3SIZEt-1+？漬4ROAt+？漬5LEVt-1+？漬6EMPt+？漬7SUBt-1+？酌YEAR+？著i（3）

上述模型被解釋變量為是否披露研發信息，上市公司是否披露研發支出數據的虛擬變量，披露了具體研發支出的數據取值為1，否則為0。被解釋變量包括：（1）行業研發強度（INDRD），取值為行業研發支出總額除以行業營業總收入；（2）行業營業收入增長率，取值為行業當年營業收入增長率；（3）公司規模、總資產凈利率、資產負債率、公司稅收負擔、大專以上職工比例等變量定義和取值同前。

表3為選擇性偏差檢驗結果，從中可知DIS和行業研發強度、總資產凈利率在1%水平上顯著正相關，行業研發強度或總資產凈利率越高，上市公司披露研發支出數據可能性就越高，說明不存在選擇性偏差。此外，DIS與行業增長率在1%水平上顯著負相關，說明行業增長率越高，披露研發支出的概率越低。

（三）多元回歸分析結果

從回歸結果看，變量間的相關系數均小于0.5，方差膨脹系數均小于5（限于篇幅，在此略去，若有需要可向作者索取），說明不存在多重共線性；D.W值均在2左右，說明不存在一階序列相關性，基本可以使用多元線性回歸進行分析。

從表4中可以獲得以下實證研究結果：

1. 高管政府官員類政治關聯與是否有研發支出在10%水平上顯著正相關，與研發強度在1%水平上顯著正相關。高管代表委員類政治關聯與是否有研發支出在5%水平上顯著負相關，亦與研發強度負相關，但未通過顯著性檢驗，假設1基本通過了統計檢驗。說明我國中小板上市公司通過聘任前任或退休的政府官員，以便獲得更高的政府保護、政府補助或稅收優惠，彌補由于市場經濟體制不完善而對公司帶來的不利影響。由于高管或公司為地方或國家的社會經濟發展作出了重大貢獻，其為了保持經營業績持續增長將減少研發支出，但可能有部分高科技公司為了維持競爭力會增加研發投入。

2. 高管銀企關系分別在1%和5%水平上與是否有研發支出和研發強度顯著負相關，且資產負債率與研發強度在1%水平上顯著負相關，資產負債率越高，企業越會減少研發支出，假設2通過了檢驗。由于信貸資源高度集中于國有大中型銀行，再加上規模歧視和所有制歧視，中小企業特別是民營中小企業難以獲得生產經營所需的資金，且增加負債將增加企業的財務風險，故此時將減少研發投資以降低企業的風險。

3. 高管平均持股比例和任職年限與是否有研發支出和研發強度正相關，但均未通過統計性檢驗，假設3和假設5未通過統計檢驗。高管持股的激勵作用必須建立在資本市場有效的基礎上。而我國資本市場雖經過二十多年的發展，但還不完善，且從2007年以來我國資本市場持續低迷致使高管股權激勵未能充分發揮作用。在中小板中高新技術企業比例較高，這些上市公司為了維持競爭力必須持續進行研發投入，并不會隨著高管任職年限的變化而變動。

4. 高管團隊平均年齡分別在1%和5%水平上與是否存在研發支出和研發強度顯著負相關，假設4通過了統計檢驗，印證了高階管理理論，年輕的高管團隊更愿意冒險，愿意從事更多的創新活動，傾向于增加研發投入以便取得更好的職業發展前景。而年長的高管會比較保守，會盡量回避風險，從而減少研發投資。公司的大專以上學歷職工比例與研發強度顯著正相關，高學歷職工越高，研發強度越大。因而中小板上市公司和各級監管機構應采取各種有效措施，促使年輕的高素質創新團隊加入到現有的管理團隊中，促使公司持續增加研發投資。

5. 資產凈利率在5%水平上與是否存在研發支出顯著正相關，亦與研發強度正相關，但未通過統計檢驗；表明企業的研發投資要以一定的盈利能力為基礎，但并不是盈利能力越強研發強度就越大。營業收入增長率在1%水平上分別是否存在研發支出和研發強度正相關。說明企業營業收入增長越快的公司，由于其經濟業務增長快，需要快速增加市場份額，需要將所有資金優先用于擴大再生產和市場營銷活動中，且研發活動周期長、投資大、風險高，此時企業越不愿意進行研發投資。

6. 公司實際稅收負擔在1%水平上與是否存在研發支出顯著負相關，與研發強度正相關但未通過統計檢驗。說明公司的實際稅收負擔越低，企業開展研發活動的積極性就越高。而政府補助強度在1%水平上與研發強度正相關，說明企業獲得的政府補助越多，研發投入也會越大，政府補助對研發投入具有刺激作用，政府應該充分利用各種補貼手段促進企業開展創新活動。

（四）結論和建議

本文利用2007—2012年中小板上市公司的數據，實證檢驗了中小板上市公司特征尤其是政治關聯和銀企關系的特征與研發支出的關系，得出以下結論：高管政府官員類政治關聯與企業研發支出顯著正相關，而代表委員類政治關聯與是否有研發支出顯著負相關；高管在大中型銀行的任職經歷與研發活動顯著負相關，高管團隊平均年齡與研發活動顯著負相關；高管持股比例和任職年限與研發活動正相關，但無法通過統計檢驗。此外還發現大專以上職工比例、盈利能力和政府補助強度與研發活動顯著正相關；營業收入增長率、資產負債率、公司規模與研發活動顯著負相關。

為了提高我國中小上市公司的創新能力，有必要從市場監管體系、企業高管團隊、財政補助等方面加強建設。

1. 應完善市場經濟體系建設，加大知識產權保護力度，提高政府服務水平，減少政府對經濟管制和干預力度，統一市場各參與主體的國民待遇，減少和消滅所有權歧視，充分發揮市場機制在資源配置中作用，創造更加公平合理的市場競爭環境，減少和消滅企業通過政治關聯來獲得“尋租”機會，促進中小板上市公司通過提高經營管理水平，加大自身研發投入來維持和提高競爭力。

2. 政府應加強對上市公司研發投入的支持力度，保證各種所有制企業能夠公平地獲得政府對技術創新方面的資助，充分發揮政府補助對企業研發投資的促進作用。應綜合利用稅收優惠、現金補貼、專家咨詢服務、人才培訓等各種支持方式，創新物質資助方式，全面監管各種資源的使用，減少使用優惠貸款等負債性的資助方式，激發企業的創新激情，促進企業轉型升級。

3. 企業應加強人才資源建設，充分利用各種激勵手段和方式，吸收和留住高素質的人才，從而為技術創新活動提供堅實的人力資源保障。加大高管團隊年輕化建設的力度，選拔一批富有創新精神和職業勝任能力的優秀人才充實高管隊伍。在當前資本市場不完善、證券市場持續低迷的環境下，應謹慎使用股權激勵方式，充分發揮貨幣性薪酬激勵的作用。

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