四級評分細則范文
時間：2023-05-06 18:13:13
導語：如何才能寫好一篇四級評分細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞：高中化學 課堂評價 專業性 學生發展
1、案例背景
實施新課程以來，筆者所在學校每學期都圍繞一個主題來開展校本教研。本期主題是：核心問題教學中的課堂教師評價研究。核心問題教學模式包含四個環節：提出核心問題――解決問題――反思提升――運用反饋。核心問題教學模式的目標是促進學生的深度體驗和發展。本期的主要目的是通過研究課堂中教師對學生的語言評價對學生的影響，以發現：怎樣的教師評價才能夠使學生積極投身于核心問題的探究過程，從而促進學生的深度體驗和發展？
2、案例簡述
公開課由A老師承擔，課題是高中化學選修四第三章第三節《鹽類的水解（第一課時）》，所設計的核心問題是：測定鹽溶液的酸堿性，探究鹽溶液呈現不同酸堿性的原因。在教學過程中有三個片段值得我們思考：
片段1：在解決問題環節，學生甲上講臺分析鹽溶液呈現不同酸堿性的原因：
學生甲說：“我們組選擇了堿性和酸性的溶液進行分析。我們首先分析了鹽的組成，發現鹽的組成與其酸堿性相關。強堿強酸鹽顯中性，強堿弱酸鹽顯堿性，強酸弱堿鹽顯酸性。以氯化銨溶液為例，在它的溶液中有四種離子，NH4+、Cl-、OH-和H+，其中NH4+和水電離產生的OH-結合生成了NH3?H2O，促進了水的電離?！?/p>
A老師評價到：“甲說得很好！在他的分析中，我看到了化學基本方法――分類法的使用；化學基本觀念――微粒觀的建構；化學學科觀點――結構決定性質的體現。非常精彩！”
全體學生鼓掌！學生甲很興奮地走下講臺！同時又有兩個同學舉手踴躍發言！
片段2：在交流討論環節，學生乙上講臺展示本組同學討論的結果時：
學生乙說到：“我們組選擇了醋酸鈉溶液來分析。因為CH3COO-是弱離子，它就可以跟水電離出的H+結合生成弱電解質CH3COOH，導致OH-和H+的濃度就不同，所以就呈現堿性?！?/p>
該學生說到此處的時候，A老師打斷她的發言，問到：“那么在這個溶液，OH-的濃度變了沒有？”
學生乙：“沒有變?！?/p>
A老師：“真的嗎？請大家幫她想一下！”
沒等全班學生思考，A老師就面向全體學生說到：“OH-的濃度肯定變化了！因為水的電離被破壞了，這就是我們平衡移動思想的體現！”
接下來，A老師就自行總結和分析了為什么醋酸鈉溶液顯堿性，將學生乙晾在了一旁。
片段3：在歸納提升的環節：
A老師問道：“誰來歸納一下，什么叫做鹽類的水解？”
學生沒有反應。
A老師接著又說：“找一個歸納能力強一點的學生?！?/p>
學生依然沒有反應。
A老師接著又說：“有沒有自愿的，沒有就語文課代表？”
學生依然沒有反應。
停頓了一下，A老師又啟發學生：“沒有關系，大膽一點嘛，你把鹽和水的這種相互作用說清楚，就是鹽類水解的定義！大膽一點，或者全班可以一起說？什么是鹽類的水解？鹽和水的什么作用？怎么作用的？剛才已經分析得很清楚了！”
最后在A老師反復啟發后有一個學生舉手回答，然后歸納出了鹽類的水解的定義。
3、分析與思考
從片段1中可以看出，學生在解決問題環節積極主動，“大膽發言”，是因為有老師來自專業層面的正向積極評價。而在片段2的交流討論環節中已經把“鹽溶液呈現不同酸堿性的原因”分析得非常清楚了，但是在片段3歸納提升時“鹽類水解的定義”明明就是“話到嘴邊、呼之欲出”的，為什么卻沒有學生踴躍表達出來呢？是什么讓學生“膽子不夠大呢？”。我想跟學生當時思維的斷點不無關系。在片段2中學生乙表達時A老師插話打斷學生，對學生乙的一些分析思路進行了點撥和評價?？雌饋韺W生后續的表達沒有影響，但是這個“打斷”，是老師對學生思維的強勢阻斷，是老師單方面搶奪學生的話語權，是老師對學生不信任的表現！這就直接導致了在片段3中學生不能夠積極主動踴躍發言。這就是教師在課堂上對學生的評價給學生帶來的影響！
那么怎樣的教師評價才能夠使學生積極投身于核心問題的探究過程，從而促進學生的深度體驗和發展？
第一：教師評價角度的專業性
教師在課堂上對學生進行的評價，其實是一種描述性的評價。對于高中孩子而言，已經具備了一定的學科知識基礎和方法基礎。如果在描述性評價中，僅僅對學生給予“回答得好或者不好”的評價，對學生的激勵顯得很膚淺，并不能促進學生的學習和發展。我們不僅要告訴學生“回答得好”，更關鍵的是要讓學生知道“好在哪里？”，而這個“好在哪里”，就是以學科視角來衡量，它包括學科的眼光、學科的觀點觀念、學科的思想方法、學科的素養。
因為在教學設計中對評價的預設很充分，所以A老師對學生的評價不是淺表性的、膚淺的評價，而是真正進入到化學學科素養方面層面，如化學的眼光、化學的思想方法、重要的化學學科觀點。這種學科專業性的評價是對學生在學科層面的贊賞，是對學生專業素養的肯定，是一種正向的的引導和激勵！不僅激勵學生現在學習化學的熱情，有可能還會促使學生將來終生從事化學相關專業的工作！”
第二：教師評價切入點選擇的專業性
課堂中學生在表達自己的看法，老師該選擇什么時候對學生的活動予以評價呢？在課堂中，老師和學生的關系不應該定義為評價和被評價的關系，而應該是一種觀察、傾聽和表達、分享的關系。大家圍繞一個共同的核心問題展開思想之旅，分享期間所遇到的問題。而老師對學生的評價，要建立在全面的觀察與傾聽的基礎上。因此，我們要給學生足夠的時間以完全表達，既要看到他們探究獲得的正確結果，更要看到他們在這個過程中所遇到的困難和疑惑。特別是要給時間，讓他們展示出困難和疑惑、甚至是錯誤。而在此基礎上我們對學生的全面評價，才是促進學生深度體驗的途徑！
而這個過程，就是對教師選擇評價切入點的專業性的高要求！這個過程，老師要能擱置自己的思維定勢，盡量減少主觀的結論和判斷，允許和鼓勵學生充分完整的表達！這個過程，既是對學生的尊重和接納，也是教師自身的調整和控制。做好了這個過程，學生才能深度參與課堂。
第三：教師評價語言的專業性
教師在課堂說的話，有一些看似不是評價的語言，在學生那里也可能產生影響。如A老師在課堂上說“膽子大一點嘛”，這在學生看來，就是老師在指責他們膽子不夠大。老師說找“一個歸納能力強點的學生”，那么那些自認為歸納能力弱的同學自然都不敢表達。
因此，教師要盡可能使用專業化的語言，以欣賞的視角鼓勵和贊美學生，這樣才能使學生享受課堂、從而進一步促進其發展。
總之，如果教師在課堂都能選擇恰當的時機、以專業的眼光、欣賞的視角對學生進行評價，勢必可以促進學生的深度體驗和全面發展！
參考文獻：
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篇2
〔中圖分類號〕 G637〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004―0463（2012）08―0022―01
隨著素質教育的深入與新課程改革的推進，學校的教學越來越注重對學生能力的培養。現在的初中生自主、平等意識強，特別希望得到別人的尊重、理解，對人生和社會也有了一些自己的理性的見解和主張，同時，絕大部分學生有著展示自己才華的愿望，有著為集體和他人服務的心理需求。綜上所述，學校在對初中生的管理中完全可以實行自主管理的方法。
一、創建科學合理的學生自主管理機制
（一）制訂具體細則，指導學生管理
學生自主管理必須要有相應的管理制度和管理依據，即要制定具體、客觀、可操作性強的學生日常管理評比細則，讓學生知道自主管理要管什么、怎么管。細則的內容應包括學習、安全、紀律、衛生、兩操、儀表、集會等各個方面，對各項內容進行評比時可采用等級評分（優、良、差三等）與量化評分相結合的方式。
（二）及時反饋信息，引導班級自律
信息反饋要有針對性、及時性和連續性。信息反饋分為三部分：第一部分是原始數據反饋。它是學生會檢查員當天進行各項常規檢查時所記錄下來的等級與評分，是可以具體到時間、人物、事件的客觀憑證。第二部分是將一周內的數據統計整理后的量化數據反饋。它是將檢查所得的原始數據按類別、違紀輕重等進行數據量化分析后，最終以積分的形式予以公布的信息反饋。第三部分是將一月的數據進行整理、排序，評出優勝班級，并發放流動紅旗。信息反饋有利于班干部、班主任了解班級中存在的問題，從而及時進行改進。
（三）充分發揚民主，鼓勵學生自主管理
自主管理提倡并要求每位學生都參與其中。第一，從活動的組織策劃到集體綜合管理，全部由學生自己來完成。每位學生可以根據自己的特長或才能，參加其中的一項或幾項實踐活動。第二，參與某個項目管理的學生同時也處于其他同學的監督之下。第三，堅持公布每日各項常規評比結果，保證檢查結果的公平、公正。
二、確立具體有效的學生自主管理模式
創建了學生自主管理機制，還必須確立具體有效的學生自主管理模式，才能保證學生自主管理取得實效。在實踐中，我校確立了以下的管理模式：
（一）實行民主選舉，建立管理機構
建立健全管理機構是學生自主管理的組織保證。管理機構的成員應由學生推薦或競選產生，充分體現全體學生的意愿。學生會下設紀律、衛生、學習、文體四個職能部門，每天組織檢查員依據學生日常管理評比細則開展自主管理，同時組成專項檢查小組、年級檢查小組、樓層檢查小組等管理機構，實行縱向、橫向交錯管理，形成一個層層管、層層抓的有效管理體制。
（二）推行“四三”模式，開展自主管理
1. “四”指政教處、學生會、班委會、班內小組四級管理平臺。政教處管理并指導學生會工作。初中生還不能很好地處理學習與活動之間的關系，因此需要政教處的老師對其進行指導；學生會的紀律、衛生、學習、文體四個職能部門對學校各班學生的學習、生活、紀律、禮儀及校園環境等進行管理、檢查、評價；班委會經全體學生民主選舉產生后，班主任要大膽放權，使班委會、團支部成員充分發揮工作積極性，真正成為班主任的得力助手；班內小組是班級管理的基層單位，也是管理內容最具體的單位，小組長要負責作業收發、衛生打掃、任務布置、量化評價等各項具體工作。
篇3
第二條 深圳市建設行政管理部門（以下簡稱市主管部門）負責市計劃立項建設工程的施工招標投標監督管理工作。對專業建設工程的招標投標工作，由市相關行業行政管理部門協助市主管部門進行管理。
區建設行政管理部門（以下簡稱區主管部門）在市主管部門指導下負責區計劃立項建設工程的施工招標投標監督管理工作。
特區法規、特區規章授權對建設工程進行行政管理的單位，在市主管部門的指導和監督下負責授權范圍內的建設工程招標投標工作。
第三條 施工招標，以公開招標、邀請招標為主。符合下列條件的，可采用議標方式：
（一）保密工程、科學試驗、搶險救災工程；
（二）外國政府、個人、國際金融機構及港澳臺同胞贈款建設，且又明確要求采取議標方式的工程；
（三）施工現場與在建工程難以分開的工程；
（四）技術性、專業性較強或受工程條件限制的工程。
第四條 議標，是指由招標組織者與兩個以上（含兩個）投標人就工程承發包條件進行協商，擇優選定中標人的一種招標方式。
第五條 市、區、鎮各級政府投資、行政事業單位自籌資金投資、國有企業投資、集體經濟組織投資以及國有企業或集體經濟組織控股的股份制企業投資300萬元以上或建筑面積達三千平方米的工程項目，都必須按本實施細則組織施工招標、投標，但搶險救災、科研試驗、保密等特殊工程項目的施工，經區以上人民政府確認可不實行施工招標投標的除外。
第六條 有施工資質的施工企業可自行建設符合其資質要求的屬于《條例》第五條規定范圍的自有或控股工程項目。
第七條 外商投資企業、私營企業、外商控股的股份制企業以及個人投資的工程是否實行施工招標投標，由業主自行決定。
第八條 施工招標，應在本市注冊的施工企業范圍內進行。需向國外公開招標或要求邀請未在本市注冊的施工企業參加施工招標投標的，業主應向市主管部門提出書面申請，經批準后方可組織施工招標。
第九條 未在深圳市注冊的施工企業參加施工招標投標，主要適用于下列工程：
（一）外國政府和國際金融機構貸款、贈款或個人贈款建設，且要求市外或國外招標的工程項目；
（二）本市注冊的施工企業難以承建的工程項目。
第十條 招標組織者申請施工招標，應向主管部門提交下列資料，主管部門應在接到申請之日起15日內作出審批意見。
（一）施工招標申請書；
（二）招標文件；
（三）建設工程規劃許可證；
（四）工程項目的計劃批文；
（五）與工程規模相適應的資信證明以及建設資金到位情況證明；
（六）屬于專業建設工程的，相關行業行政管理部門的審核意見；
（七）法律、法規和規章規定的其他資料。
第十一條 施工招標申請書主要應包括以下內容：
（一）招標單位的性質及招標組織者的情況；
（二）招標工程具備的條件和性質；
（三）擬采用的招標方式；
（四）對投標人的資質要求。
第十二條 招標人不得與任何投標人相互勾結，妨礙其他投標人的公平競爭；投標人不得串通投標，故意抬高標價損害招標人的合法權益。
第十三條 投標書應以招標文件規定的內容編制。投標人對招標文件或設計圖紙有疑問的，應在投標截止日10日前，以正式函件向招標組織者詢問。招標組織者應在接到詢問函之日起5日內以書面形式答復詢問的投標人。遲延答復的，投標截止日期應按遲延天數相應向后順延并書面通知其他投標人。
第十四條 建設工程實行項目法人責任制，招標組織者負責組織建設工程施工招標投標工作。招標組織者應在招標前組成招標機構并于開標前召開開標預備會。開標預備會審定標底，提出評標、定標辦法，審查施工企業提交的施工組織設計。審定標底的方式由招標機構自行確定。
第十五條 招標機構，一般為五至九人，招標機構的人員必須是單數。
招標機構負責人由業主法定代表人或其委托人擔任。成員組成必須與招標工程的規模和技術難易程度相適應，包括必要的工程技術、標底編審人員。
第十六條 有下列情形之一的，不得成為招標機構成員：
（一）是投標人的法定代表人；
（二）是投標人的法定代表人的近親屬；
（三）與投標人有利害關系；
（四）與投標人有其他利害關系，可能影響公正招標投標的。
第十七條 《條例》第十四條所稱的市政府指定的標價審查單位為市建設工程造價管理站和各區建設工程造價管理站。專業建設工程的標價審查單位，需指定其他單位為標價審查單位的，由市主管部門和市相關行業行政管理部門協商確定，協商不成的，報市政府指定。
第十八條 采用公開招標或邀請招標方式的工程，招標組織者應按招標文件規定的時間、地點主持召開招標會議和開標會議。會議參加者為招標機構成員和各投標人的法定代表人或其委托人。變更開標日期、地點，應提前三天通知投標人和有關單位。但變更后的開標日期不得超過《條例》第三十六條規定的時限。
第十九條 招標機構以審定的標底為準，明確投標報價有效范圍的，超過有效范圍的報價，為無效報價，不能參加評標。當所有投標報價均不在有效范圍時，招標機構應立即封存投標資料，停止評標，重新組織招標。
第二十條 根據《條例》第四十條規定的定標原則和工程的具體情況，招標機構可選用分段評標法、合理低價中標法和評審法及其他評標方法。
第二十一條 分段評標法，適用于一般工程。其具體方法為：
（一）評審施工組織設計。招標機構對隱去投標人名稱的施工組織設計進行評審，評審結論分合格和不合格兩種。不合格者不能參加下一階段的評審。
（二）確認有效報價的投標人。招標機構公布施工組織設計合格的投標人的報價，并根據確定的有效投標報價范圍確定有效報價的投標人。
（三）確認中標人。組織有效報價的投標人進行抽簽，中簽人即為中標人。
第二十二條 合理低價中標法，是指招標機構對投標人資信情況和低報價所采取的措施進行嚴格審查，在保證工程質量和合理工期和附加條件的基礎上，以合理低報價者為中標人的評標方法。
招標機構采用前款方式評標，不是以有效標中最低報價確定中標人的，必須向投標人說明其合理的評標依據。
此方法可適用于土石方、道路、裝修及其他工程。
第二十三條 評審法，適用于規模大、技術復雜的工程。其具體方法為：招標機構在全面了解各投標人投標書內容的基礎上，對工程造價、工期、質量、施工組織設計、施工技術措施、主要材料消耗量、企業信譽等進行分析研究比較或評分，擇優確定中標人。
采用評分方式的，具體評分細則為：
（一）工程造價25分。以審定的標底為依據，投標報價在最佳范圍內可得滿分，超過最佳浮動范圍每向上或向下浮動1％扣2.5分；
最佳報價范圍由招標機構在開標預備會上確定。
（二）工期10分。滿足招標書工期要求的，可得滿分，超過者不得分。
（三）工程質量20分。滿足業主招標文件質量要求的可得5分；余下15分，根據投標人投標前兩年工程質量優良率、施工質量事故發生率評分。具體評分標準由招標機構確定。
（四）施工安全10分。以投標人投標前兩年的施工安全狀況打分。發生一次重大施工安全事故扣2分；施工安全年度檢查不合格的扣5分。
（五）施工組織設計25分。下述內容每缺一項扣2分；六項齊全，但深度不夠，視施工方案的具體深度扣分?？偪鄯植坏贸^10分。
1、工程項目負責人和組織管理機構情況；
2、施工技術措施及其圖表說明（包括采用新技術，新工藝、新材料）；
3、施工現場平面布置圖；
4、施工總進度；
5、施工機械狀況說明及一覽表；
6、工程質量、施工安全保證措施。
（六）企業信譽10分。招標組織者組織招標機構成員對投標人以往的施工情況進行綜合考察，根據投標人前兩年的施工文明程度、合同履行情況等進行打分。
采用打分方式確定中標人的，投標人得分最高者為中標人。
第二十四條 采用議標方式招標的，招標組織者應成立招標機構。由招標機構與投標人協商，確定中標人及工程承發包條件。
第二十五條 定標以后，招標組織者應填報建設工程評標定標書，并經招標機構成員會簽后報主管部門備案；屬專業建設工程的，還應報市相關行業行政管理部門備案。對于違背《條例》和本實施細則規定，不符合評標原則產生的定標結果，主管部門有權否決，責令重新組織招標。
第二十六條 中標人一經確定，不得更改。中標人在接到中標通知書后，應在條例第四十三條規定的期限內以招標文件、定標內容為依據與業主簽訂工程承包合同。
工程承包合同簽訂后十五日內應報主管部門備案，屬專業建設工程承包合同的，還應報市相關行業行政管理部門備案。
第二十七條 未在深圳注冊的施工企業中標后， 應持市主管部門同意參加施工招標投標的批文、中標通知書、工程承包合同、施工企業資質等級證書、以及企業所在地主管部門出具的外出施工介紹信等到市主管部門辦理單項注冊手續。
境外施工企業中標后，應憑市主管部門同意參加施工招標投標的批文、中標通知書、工程承包合同、所在國或地區的注冊證書以及在特區注冊的銀行出具的工程履約保函等到市主管部門辦理單項注冊手續。
第二十八條 定標后，發現招標組織者提供的實物量與工程實際不符影響工程標價的，合同價可在定標價的基礎上作相應的調整。但其單價不得調整。
第二十九條 一級資質的施工企業可按專業工程或分部分項工程的原則對承包的工程進行分包。
二級資質的施工企業對承包的工程可對專業工程及部分分部分項工程進行分包，但必須自行完成總承包額50％以上的工程，且主體工程或主要分部分項工程必須自行完成。
三、四級資質及非等級施工企業承包的工程必須自行完成。
第三十條 施工企業進行工程分包，應符合以下條件：
（一）在投標書或工程承包合同中明確分包計劃；
（二）派出項目經理、施工、技術、質量、安全、財務、預算等人員組成與總包工程規模及技術難易程度相適應的項目管理班子對工程進行直接管理；
（三）負責分包工程的質量、工期、財務控制，以及主要材料設備供應、大型施工機具的提供；
（四）分包企業必須是在我市注冊登記的施工企業。國家對分包工程有資質要求的，分包企業必須符合資質要求。
第三十一條 下列行為屬于工程轉包行為：
（一）未經業主同意擅自分包工程的；
（二）將總包工程全部分包給同一家施工企業的，但50萬元以下的小型零星工程除外；
（三）二級資質的施工企業自行完成工程承包額低于50％或者主體工程、主要的分部分項工程不是自行完成的；
（四）總包企業對分包工程不派出項目管理班子或者其技術管理人員數量明顯低于正常水平的；
（五）三、四級資質及非等級施工企業將承包工程進行分包的；
（六）低等級施工企業掛靠高等級施工企業、無資質的施工企業掛靠有資質的施工企業承接工程的。
轉包工程行為，應按《條例》第四十九條給予行政處罰。
第三十二條 承接單位工程的施工企業有電訊、變配電、煤氣、玻璃幕墻、高級裝修及室外給排水等專業工程承建資格的，業主不得對上述專業工程另行招標。單位工程的承包企業無上述專業工程承建資格，業主將專業工程另行招標的，專業工程的承包人應向單位工程的承包人支付工程造價3％配合費；
專業工程另行招標的，業主應按本條例規定組織施工招標投標并辦理報建手續。
第三十三條 禁止任何行業以行業專業為理由，強行承接分項工程。
第三十四條 違反本實施細則第三十三條規定，以行業專業為理由強行承接分項工程的，由主管部門處以承接分項工程造價百分之二至百分之三的罰款。
篇4
構建廣東高校圖書館績效管理指標體系需通過以下幾個階段：首先，借鑒國內外的圖書館績效管理指標體系。目前，現存的圖書館績效管理指標體系中有很多指標的設置已經不符合現代圖書館的發展需要，因此，要根據廣東高校圖書館的實際情況合理設置。其次，調查研究和系統分析階段。構建績效管理指標體系首先要做好信息、數據的收集和分析，選擇一些有代表性的圖書館進行實際調查，對圖書館各部室及各崗位的相關因素進行系統分析，獲取一年或半年的歷史數據進行統計，這樣在正式確定考核指標時就有了參照和標桿。再次，績效規劃與溝通，設計方案并討論修改。根據關鍵績效指標體系原則，首先擬定高校圖書館的整體發展策略與目標，然后往下一級層層分解，建立“圖書館部室館員個人”的目標體系。在考核者與被考核者充分溝通的基礎上，制定一套詳細的考核指標，再由相關專家根據高校圖書館的實際情況修改設計方案，最后形成一套由圖書館、部室、館員三部分組成的績效管理指標體系。最后，放之實踐，進而補充完善。選擇不同層次、類型的圖書館進行試點評估，把績效考核指標體系放之實踐，用實踐來檢驗績效考核指標體系的科學性與實用性，然后根據試用結果進一步修改論證、補充完善，從而形成符合廣東實際的績效管理指標體系。
2績效考核指標的設置
根據績效管理指標體系構建的原則，設置圖書館、部（室）、館員個人三部分績效指標體系，然后運用層次分析法設置評價指標，分配合理的權重。
2.1圖書館績效指標的設置
廣東高校圖書館的績效管理指標體系以國際和國內相關指標體系為參考，根據本館實際情況選擇適合本館的指標級別及參數?？冃Ч芾碇笜梭w系的構建需要根據廣東高校圖書館的實情，并權衡各種考核體系的利弊來設置和選擇指標。權重是指在評價過程中對被評價對象的同級指標按重要程度進行定量分配，表示各評價因子在總體評價中按作用的大小來區分?？偡种低ǔＴO為10分，各項指標的具體分值是總分值乘以其權重值，詳見表1所示。
2.2部室績效指標的設置
高校圖書館的部室績效的考核以團隊工作任務的完成情況為主，部室績效以團隊協作能力和部室團隊完成工作任務量為主要考核目標。高校圖書館部室績效指標的設置情況如表2所示。
2.3館員績效指標設置
高校圖書館規章制度、崗位細則較為具體、完善，評分的標準可以設計得較為詳細，可選擇三級甚至四級考核指標。館員的績效指標比較具體，而且高校圖書館擁有一批研究型學者和專業技術人才，所以高校圖書館是研究型和學術型的圖書館，其績效指標應權重于館員的業務能力和科研能力的提高。高校圖書館館員績效指標設置參照表3的示例。
2.4附加考核獎懲指標設置
高校圖書館的附加考核獎懲指標附在績效指標體系的最后部分，是對館內所有規章制度、管理細則未盡事宜的補充，當對館員的工作管理情況在規章制度和管理細則中獎懲沒有具體的體現時，應按照附加考核獎懲指標執行加減分值，并且在考核周期的時間內累計，不封頂，最后在考核的總評表內匯總。例如，及時有效地處理讀者的意見和建議加1分，工作態度熱情被讀者表揚加1分，獲得各種獎勵加1－3分，認真完成領導臨時交辦的任務加1分等等；而遲到、早退扣1分，曠工扣3分，錯借錯還扣1分，與讀者爭執扣1－5分等等。
3結束語
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關鍵詞 教師培訓 質量評價 依據 模式探討 運行與反思
福建教育學院以教師培訓為主業，培訓對象是基礎教育階段各級各類學校的校長和教師，進行培訓質量評價模式的研究，目的是引導培訓項目組和培訓教師按照既定思路、操作規則、方法和步驟規范培訓工作，使培訓項目實施既具有一定理論深度，又能緊密貼近教學一線實際，精細把握學員需求，提高培訓質量。
一、研究培訓質量評價模式的意義
1.培訓質量評價模式的涵義
評價模式主要指培訓管理者依據某種評價模式理論、評價思想或者特定的評價目標，選取一種或幾種評價方式方法建立起來的相對穩定相對完整的評價體系。培訓質量評價模式是一種小的評價模型，它涵蓋著一定的思想取向和結構，并表現為一定的操作規則、方法和步驟，對整個中小學教師培訓的訓前、訓中和訓后的活動做出規范和說明。
2.研究培訓質量評價模式的意義
構建培訓質量評價模式有利于引導培訓工作者按照既定思路、操作規則、方法和步驟，快速設計出一個優良的培訓方案，達到事半功倍的效果。根據《福建省人民政府關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》（閩政文[2008]344號）精神，福建教育學院作為中小學教師省級培訓主要基地，承擔著中小學教師、中小學校長的培訓任務，同時還是中小學教師繼續教育的政策研究咨詢和業務指導中心。培訓質量評價模式能指導培訓管理者和教師規范培訓工作，使培訓項目負責人按照評價模式思路，認真設計培訓方案，實施培訓教學，提高培訓質量。
二、構建培訓質量評價模式的理論依據
1.CIPP模式
美國教育評價先驅拉爾夫?泰勒是行為目標模式的創始人，其模式把目標――評價活動實施――評價作為一個封閉的循環圈，注重對預期效果的評價。斯塔佛爾比姆（Stufflebeam）認為，評價不再局限于目標的達到度評價，評價不是為了證明，而是為了改進。斯塔佛爾比姆及其同事于20世紀60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景評價（context）、輸入評價（Input）、過程評價（process）和成果評價（product）。CIPP是這四種評價英文名稱的第一個字母組成的縮略語。本世紀初，斯塔佛爾比姆對四步驟的CIPP模式作了補充和完善，把成果評價分解為影響評價（impact）、成效評價（effectiveness）、可持續性評價（sustainability）和可應用性評價（transportability）四個階段，由此構成了七個步驟的評價模式。
2.柯氏四級培訓評估模式
柯氏四級培訓評價模式是由威斯康星大學教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出來的，該模型的評估內容限定在四個層次上的產出，即“反應評估”“學習評估”“行為評估”和“成果評估”。第一層是反應層，即一級評估，是指學員對項目的主觀感受，如對培訓的課程、培訓方式、培訓師授課情況的看法和滿意度，評估通常采用調查問卷的形式。第二層是學習層，即二級評估，是測量學員從培訓中學到的理論知識、教學技能、教育技術等方面的獲得程度。該層次的評估采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等方法評估。第三層是行為層，即三級評估，是指學員在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能，使教育教學行為發生變化。評估主要依靠上下級、同事等對學員的行為改變進行。第四層是成果層，即四級評估，是指培訓后學員在工作業績上的提高程度，計算培訓創出的效益。柯克帕特里克四層次評價模型中，前兩個層次主要是對培訓的過程進行評價，后兩個層次主要是對培訓的結果進行評價。
三、培訓質量評價模式結構要素
1.培訓質量評價主體
（1）參訓學員
參訓學員對培訓質量的評價有兩種方法：一是由培訓管理處設計網絡問卷，采用李克特（Likert）五點量表，讓學員進行網絡匿名投票，統計換算學員整體滿意度；二是由培訓管理處隨機抽取10%的學員，召開座談會或者個別訪談，征求參訓學員對培訓的意見和建議。
（2）培訓項目負責人
項目負責人作為評價主體時主要針對各研修部承擔的學科培訓項目中學員培訓的需求調研、培訓方案、培訓課程（包括理論與實踐課程設計）、課時安排、師資選配、教學方法選擇等進行自我評價。
（3）學院培訓管理處
學院培訓管理處作為評價主體時，主要依據教育部和福建省教育廳有關培訓文件精神的貫徹落實情況，對各個研修部的培訓項目的方案及實施進行評價，撰寫年度評價報告。對學院培訓項目進行橫向比較，排列等級。
（4）有關專家教授
有關專家是指由培訓管理處聘請的校內外高校專家、名校長、各學科特級教師、名師，以及培訓教學委員會成員，以第三方的身份組成培訓質量評價專家組，對項目整體實施情況進行評價。
（5）學員所在學校
參訓學員所在單位根據參訓學員在參訓前和參訓后在教學崗位上的表現、變化和所取得的成績進行跟蹤評價，主要由培訓管理處進行學校參訓教師的抽樣調查，通過所任教班級學生問卷，或者與學校有關部門的電話訪談完成評價工作。
2.培訓質量評價對象
中小學教師培訓質量評價對象從培訓項目來源劃分，一是國家委托福建教育學院培訓的項目，簡稱“國培項目”；二是福建省教育廳每年下達學院的中小學校長、中小學教師的所有培訓項目；三是省內外教育部門委托的所有培訓項目。
3.培訓質量評價依據
構建培訓質量評價模式的主要依據是教育部頒發的《中小學教師專業標準》、《教育部關于深化中小學教師培訓模式改革全面提升培訓質量的指導意見》、《“國培計劃”課程標準》、《教育部關于進一步加強中小學校長培訓工作的意見》、《福建省中小學教師省級培訓項目管理辦法（試行）》等文件精神，以及學院制定的《中小學教師培訓質量評價方案》和實施細則。
4.培訓質量評價制度
在培訓中福建教育學院建立了8項制度以保障培訓質量：教師培訓能力認定制度、培訓項目招投標制度、培訓需求調研分析制度、培訓方案論證制度、學員滿意度測評制度、訓后跟蹤指導制度、項目質量分析制度和學科年度培訓總結報告制度。為使8項制度有效落實，學院每年進行優秀培訓項目和負責人評選，并在全院予以表彰和獎勵。
5.培訓質量評價內容
培訓質量評價指標體系分為7個一級指標，20個二級指標。7個一級指標為：培訓需求，包括需求調研分析和調研報告質量評價；培訓方案，包括培訓主題、培訓目標、培訓課程、培訓方法和課時安排的評價；培訓師資，包括師資配置和專業水平的評價；培訓教學，包括課堂教學、實踐教學、教學方法和學習指導的評價；培訓管理，包括教學管理、學員管理和經費管理的評價；培訓效果，包括學員滿意程度和培訓成果評價；培訓服務，包括學習服務和食宿服務評價。一級指標和二級指標有權重分值，在二級指標后面的末級評價標準，操作性很強。
6.培訓質量評價反饋
培訓質量評價反饋包括兩個方面的內容：一是各研修部培訓項目總結報告、第三方專家教授評價報告、學員對培訓質量的滿意度評價報告、培訓管理處培訓質量年度報告。二是培訓質量考核等級評價，包括各個研修部承擔的學科培訓項目的培訓教學等級評價、培訓教師等級評價、培訓組織管理等級評價、培訓服務保障等級評價。每次培訓后要召開學院培訓質量分析會，肯定成績，分析問題，提出下一輪培訓質量目標和改進建議。
四、中小學教師培訓質量評價模式
1.培訓質量評價模式流程
評價主體：培訓項目負責人（自我評價）――第三方專家組（再評價）――參訓學員（評價教師授課質量）――學院培訓管理處（綜合評價）。
評價對象：國培項目――省培項目――委培項目。
培訓評價內容：訓前決策――培訓過程――培訓管理――培訓效果――培訓服務。
培訓質量分析反饋：培訓項目自評報告――學員滿意度測評――第三方專家組評價報告――學院培訓管理處質量評價報告――學院培訓質量考核等級報告。
2.培訓質量評價內容與方法模式
（1）培訓質量評價內容
第一，訓前決策，包括需求調研、需求分析、調研報告和師資選配；第二，培訓過程，包括課程教學、實踐教學、教學方法和學習指導；第三，培訓管理，包括教學管理、學員管理和經費管理；第四，培訓效果，包括學員滿意度和學員學習成果；第五，培訓服務，包括學習服務和食宿服務。
（2）培訓質量評價方法
培訓質量評價方法包括：問卷法、訪談法、量表法、統計法和比較法。
（3）培訓質量評價結果的分析與處理
形成培訓質量綜合判斷（自然描述和等第評定）；分析培訓質量問題（召開培訓質量分析研討會）；評價活動的再評價（評價方案的再評價、評價指標體系的再評價、評價對象接受程度）；培訓質量評價信息反饋改進（報告學院主管部門，向培訓項目組報告，在學院內部公開）。
五、培訓質量評價運作與反思
1.培訓質量評價運作概況
（1）國培項目概況
以2015年為例，福建教育學院通過競標先后獲得教育部“國培計劃”培訓項目26個，其中，跨省競標中西部國培項目18個，中標項目覆蓋吉林、內蒙古、河北、河南、山西、湖南、貴州、寧夏、甘肅、新疆、等中西部省份，涉及中小學的10個學科。2016年4月教育部教師工作司公布2015年“國培計劃”項目評估結果，福建教育學院被抽查的4個國培項目，分別名列第1名、第3名、第5名、第9名。小學校長培訓項目在17所院校（機構）中排名第3位，在所有承辦農村校長助力工程項目的38所院校（機構）中總分排名第3位。
（2）省培項目概況
以2015年計劃內省培項目為例，回收4146份學員問卷，回收率81.3%。被調查的學員覆蓋高中15門學科51個班，其中，高級教師占44.4%，一級教師占55.6%，學員的匿名投票平均得分為（滿分5分）：把握培訓需求4.71分，培訓主題確定4.74分，培訓目標設置4.71分，培訓課程設計4.65分，培訓方式方法4.67分，學員學習指導4.61分，培訓資源獲取4.71分，研修收獲與成果4.66分，培訓管理與服務4.72分，培訓效果總評4.70分。結果表明參訓學員對培訓質量滿意度較高。
2.培訓質量評價的反思
（1）培訓質量評價內緊外松
以2015年為例，福建教育學院承擔的培訓項目總人數達到30302人，其中集中培訓11979人、遠程培訓18323人。目前培訓管理處只能側重對計劃內的省培項目進行質量評價，暫時無法顧及到委托培訓和遠程網絡培訓，這有待進一步加強。
（2）學科培訓項目質量不均衡
以高中15個學科參訓學員匿名問卷統計為例，在把握培訓需求上，平均分之上有8個學科，平均分之下有7個學科；在培訓課程設計上，平均分之上7個學科，平均分之下8個學科；在研修收獲與成果上，平均分之上有7個學科，平均分之下有8個學科。從五級評分量表的評分來看，評分差距拉得不夠開，需要修改量表，拉開得分距離。
（3）培訓項目組訓前決策問題較多
從隨機抽查15個學科培訓項目組的39份培訓方案來看，寫得較好的方案占35%、寫得一般的占31%、寫得較差的占34%。培訓需求調研不夠深入，需求分析不到位，就會造成培訓主題確定、課程設計和師資選配的一系列問題，難以滿足社會和學員需求。
參考文獻
[1] 余新.教師培訓師專業修煉[M].北京：教育科學出版社，2012.
[2] 趙德成，梁永正.教師培訓需求分析[M].北京：北京師范大學出版社，2012.
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一、指導思想
樹立“健康第一”的思想，認真貫徹落實《學校體育工作條例》，以提高學生綜合素質為目標，切實加強師資隊伍建設，確保體育教學課時，發展校園足球項目，認真組織實施學生體質健康檢測，積極開展教科研工作，深化教學改革，深入推進新課程標準實施，大力加強校園體育文化建設。
二、工作目標
努力構建與我校實際相適應的體育工作體系，構建班級相互銜接、課堂教學和課外活動相互配合、學校教育和社會教育相融通的體育課程體系，使學生身心得到全面和諧發展。
三、具體措施
（一）加強體育教師隊伍建設，提高團隊合作意識，職業道德修養，工作敬業精神，增強團隊的凝聚力和戰斗力，通過學習、交流，不斷提高我校體育教師的思想素質和業務能力。
（二）嚴格執行課時計劃，確保正常教學秩序。嚴格執行國家教育課程管理計劃，按要求開齊上足體育課，充分發揮體育課堂的主陣地作用。1—2年級體育課每周4節，3—6年級每周3節，各校不以任何理由擠占、挪用體育課時間，保證學生每天校內一小時的體育活動時間，確保陽光體育鍛煉的實施。
（三）嚴抓體育課堂教學工作，切實提高體育課堂教學質量。加強備課管理，體育教師要全面深入地研究把握教材，根據《課程標準》和學生的實際情況，認真備課，教案的書寫要符合要求。根據總課時數、學習的重點、難點和學生的實際水平制定合理的學期教學計劃、單元教學計劃和課時計劃，并積極做好體育檔案的整理和管理工作。
（四）上好每一堂課，切實提高教學質量。要用新課程的理念指導體育教學，以教師為主導，以學生為主體，注重對學生的個性、創造性和實踐能力的培養。使學生在學習中學會求知，學會做人，學會共處，學會發展，更好地貫徹“健康第一”的指導思想，推進課程改革的不斷深入。
（五）切實推進校園足球的開展與實施。繼續完善競賽體系，力爭在校園足球四級聯賽中取得好成績。堅持每周每班1節足球課，充分利用體育課和大課間時間引導學生廣泛參與，扎實開展校園足球，逐步形成校園足球傳統活動。在推進過程中，大膽探索，持之以恒，不斷總結經驗，不斷創新工作模式，不斷提升學生綜合素質。具體按照《碧城鎮小學2019—2020學年校園足球實施方案》進行。
（六）根據國家學生體質健康標準測試和上報的有關規定，嚴格依據學校在校學生測試情況統計上報學生體測數據，上報的檢測數據（紙質和電子）經過完小校長、測試人員認真審核，數據真實、準確、有效。如果存在虛報、瞞報行為，完小校長、測試人員承擔相關責任。
（七）為認真貫徹《學校體育工作條例》，對年度體育工作關鍵指標認真進行統計分析，總結經驗，查找問題，擬定整改提高方案，形成年度報告。
（八）抓好兩操一活動，使之堅持經?；＜訌婈犃嘘犘?、廣播體操的教學，并要求動作達到規范，通過開展評比活動，達到以效促質，使兩操一活動的開展達到具體要求，并逐漸提高。本學年的課間跑操納入完小目標管理考核，具體按照《碧城鎮小學2019—2020學年課間跑操評分辦法及細則》組織實施。
（九）加大體育教學檢查力度，完善教學測評制度。進一步完善教學檢查制度，嚴格規范教學行為，不定期進行教學檢查，督促教師提出要求和建議。根據《碧城鎮小學學年學業水平測試實施方案》的相關要求對專職體育教師做好測評工作。
（十）加強體育教師的培訓工作，采取走出去請進來與校本培訓相結合的方式，各盡其責，團結合作，不斷地提高訓練的質量，充分調動和發揮體育教師的積極性，展示出自己的工作能力和訓練潛力及能量。
（十一）積極開展學校素質教育推進活動，正確處理好普及與提高的關系。組織好完小學生體育運動會、“希望杯”“青苗杯”校園足球聯賽、第五屆校園足球節等活動，培養學生競爭的意識，促進學生身心健康地成長和發展，增進友誼，增強凝聚力，使全體師生樹立終身體育的思想，養成自覺鍛煉身體的良好習慣，并做好信息上報工作。
（十二）加強體育教學設施的投資和建設。對部分體育器材進行增加和更新，使體育器材更好的服務于體育教學和體育鍛煉。
（十三）重視體育課安全問題。體育教師要有強烈的責任心去關愛學生，上課前應認真檢查場地器械是否牢固安全，在課堂中，應仔細觀察學生的活動情況，在教學中加強學生的安全教育，以免發生意想不到的傷害事故。
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第二條本細則所稱農村公路，是指納入農村公路規劃并按照國家和省技術標準修建的縣道、鄉道和村道。
第三條本細則適用于本市行政區域內的農村公路管理養護工作。在本市行政區域內負責農村公路管理的責任單位及從事勘察設計、施工、監理、養護作業的單位和個人，均應遵守本細則。
第四條農村公路管理養護工作堅持政府主導、社會參與、分級負責、保障投入、建養并重、安全暢通的原則。
第五條市政府將農村公路管理養護納入國民經濟和社會發展規劃，建立考核獎勵機制，確保農村公路完好暢通。
第二章工作機制及職責
第六條市交通運輸主管部門負責全市農村公路管理養護工作；鄉鎮人民政府（街道辦事處）是本轄區內農村公路管理養護的責任主體；鄉鎮人民政府（街道辦事處）需設立農村公路管理養護機構，明確一名鄉鎮人民政府（街道辦事處）負責人負責農村公路管理養護工作；市交通運輸主管部門派駐鄉鎮人民政府（街道辦事處）的交通管理機構，按照規定職責，協助鄉鎮人民政府（街道辦事處）做好鄉道、村道的管理養護工作。
第七條市交通運輸主管部門負責組織籌集農村公路養護資金，監督、管理農村公路養護資金使用情況；建立健全農村公路管理養護機構和隊伍，監督農村公路管理養護工作；組織受災農村公路的搶修；負責縣道的大修、中修、小修工程和日常養護工作；組織農村公路大修、中修工程驗收；監督、指導鄉鎮人民政府（街道辦事處）做好鄉道、村道的大修、中修、小修工程和日常管理養護工作；負責本行政區域內農村公路的路政管理工作。
第八條市交通運輸主管部門會同財政部門編制、上報農村公路養護計劃，經市人民政府同意并報濟寧市交通運輸主管部門備案后組織實施；村道大中修養護工程計劃由鄉鎮人民政府（街道辦事處）編制，經市交通運輸主管部門審核并報市人民政府同意后組織實施。
第九條鄉鎮人民政府（街道辦事處）負責本行政區域內鄉道、村道的大修、中修、小修工程和日常養護工作；協助市交通運輸主管部門做好農村公路路政管理工作。
第十條村民委員會協助鄉鎮人民政府（街道辦事處）做好本村村道的日常養護工作，協助市交通運輸主管部門做好農村公路路政管理工作。
第三章管理養護
第十一條本細則所稱農村公路管理養護，是指按照公路技術規范和操作規程，為保持農村公路及其附屬設施處于完好狀態而進行的養護巡查、路況檢查、決策評定、內業資料管理和經常性保養維護、災害性損壞的預防和修復，以及為提高質量和服務水平而進行的大修、中修等作業活動。
第十二條農村公路養護應做到路面完好整潔、橫坡適度、行車舒適；路肩整潔、路基邊坡穩定、邊溝排水暢通；橋涵構造物完好；標志、標線及附屬設施齊全，綠化協調美觀。
第十三條市交通運輸主管部門及鄉鎮人民政府（街道辦事處）農村公路管理養護機構應參照交通運輸部有關技術規范、標準等，建立健全農村公路養護巡查、路況檢查、評價決策、內業資料管理等規章制度，做到農村公路管理養護規范化、制度化、標準化。
第十四條農村公路養護工程，包括小修保養、中修工程、大修工程。
本細則所稱農村公路小修保養，是指對農村公路及其附屬設施進行經常性、預防性維護保養，修復其輕微損壞部分，使之常年處于完好技術狀態。
本細則所稱農村公路中修工程，是指對農村公路及其附屬設施的一般性磨損和局部損壞進行定期修復、加固，恢復其原有技術狀態的小型工程。
本細則所稱農村公路大修工程，是指對農村公路及其附屬設施已達到其設計使用年限或遇人為及自然災害而發生的嚴重損毀進行應急性、預防性和周期性的綜合治理和修復，恢復其原設計標準，或在原有技術等級范圍內進行局部改建或增建，提高公路通行能力的工程項目。
第十五條農村公路養護可采取以下方式：
（一）專業化隊伍養護；
（二）群眾分段承包養護；
（三）專業化隊伍與群眾分段承包養護相結合；
（四）其他養護方式。
鼓勵面向社會公開招標，擇優選定具備資格條件的農村公路養護單位，推進農村公路養護市場化，逐步實現專業化養護。
第十六條對農村公路進行日常養護必須配足人員，并不得低于以下標準：
（一）一級公路每1.5公里1人；
（二）二級公路每2公里1人；
（三）三級公路每3公里1人；
（四）四級公路每4公里1人。
養路員標準條件如下：
（一）身體健康，年齡控制在50周歲（婦女45周歲）以下；
（二）具有較強的事業心、責任感；
（三）品德端正，對工作認真負責；
（四）優先選用長期在家務農人員；
（五）養路員應進行崗前培訓，并掛牌上崗。
第十七條農村公路大修、中修養護工程，應當履行建設程序，按照規范和標準進行設計并通過招標或者其他競爭方式，擇優選擇專業化施工單位。
農村公路大修、中修養護工程，應當實行工程監理制度和質量保修制度，保修期限不少于1年。
第十八條大修、中修工程項目完工后，應及時整理項目檔案資料，做到資料歸檔齊全、規范并按照有關規定組織交工、竣工驗收；二級以上農村公路和大橋的大修工程，交工、竣工驗收應分別進行，其他大修、中修工程的交工、竣工驗收可合并進行。
第十九條農村公路養護作業單位進行養護作業時，應當按照有關規定設置安全警示標志，養護作業人員應當穿著統一的安全標志服。
縣道、鄉道因養護作業需要中斷交通的，應當按照規定設置繞行標志，并通過公安機關交通管理部門提前向社會公告。村道因養護作業需要中斷交通的，應當告知沿線單位和村民。
第二十條農村公路養護作業用地、砂石料存放場地以及因養護需要挖砂、采石、取土、取水的，市交通運輸主管部門、鄉鎮人民政府（街道辦事處）應統籌解決，并依法辦理相關手續，保證養護需要。
第二十一條市交通運輸主管部門及鄉鎮人民政府（街道辦事處）應當按照農村公路綠化規劃，組織農村公路沿線的單位和個人實施公路綠化。
農村公路用地上的樹木不得擅自砍伐，確需更新砍伐的，應當經市交通運輸主管部門同意后，依法辦理審批手續，并完成更新補種任務。公路綠化嚴格統一規劃，公路兩側至少各一行，株距3米，要因路制宜進行綠化，培植位置要求距路面外緣以外水平距離不少于1.5米。綠化里程應占宜綠化里程90%以上。
第二十二條對由于自然災害破壞的農村公路、橋涵等設施，市交通運輸主管部門應及時組織搶修。
第四章路政管理
第二十三條本細則所稱農村公路路政管理，是指市交通運輸主管部門為維護公路管理者、經營者、使用者的合法權益，根據《中華人民共和國公路法》及其他有關法律、法規、規章規定，實施保護農村公路、農村公路用地及農村公路附屬設施（以下統稱路產）的行政管理。
第二十四條市交通運輸主管部門應加強農村公路路政管理執法隊伍建設，配備必要數量的路政管理人員和相應管理裝備，依法制止、查處本行政區域內損壞、破壞、侵占農村公路路產的行為。
第二十五條農村公路兩側自公路邊溝（截水溝、坡腳護坡道）外緣以外，按照縣道不少于10米、鄉道不少于5米、村道不少于3米的標準劃定公路建筑控制區。
除農村公路防護、養護需要外，禁止在農村公路建筑控制區內新建、改建、擴建建筑物和構筑物；需要在建筑控制區內埋設管線、電纜等設施的，應當經市交通運輸主管部門批準。
第二十六條任何單位和個人不得損壞、擅自占用、挖掘農村公路。
第二十七條在農村公路上禁止下列行為：
（一）擺攤設點、設置集貿市場；
（二）堆放物料及設置其他障礙物；
（三）挖溝引水、漫路灌溉；
（四）堆糞漚肥、傾倒垃圾及撒漏污物；
（五）按照法律、法規、規章規定，應當予以禁止的其他行為。
第二十八條農村公路路政管理涉及的行政許可、行政處罰，按照《省農村公路條例》的規定執行。
第二十九條農村公路路政管理人員在執法過程中，應持證上崗、著裝整齊、嚴格執法、熱情服務。
第五章資金籌措與管理
第三十條農村公路養護資金籌措與管理應遵循政府投入為主、多渠道籌資、統籌安排、專戶儲存、?？顚Ｓ?、強化監管的原則，建立公共財政用于農村公路管理養護的穩定資金渠道。
第三十一條農村公路養護資金的來源和使用：
（一）國家、省、濟寧市農村公路養護資金，用于補助農村公路養護大修、中修工程；
（二）市人民政府用于農村公路養護的補助資金，縣道每年每公里不低于7000元，鄉道每年每公里不低于3500元，村道每年每公里不低于1000元，并納入市財政預算，主要用于小修保養和日常養護；
（三）鄉鎮人民政府（街道辦事處）按照鄉道、村道每年每公里不低于500元的標準安排資金，納入鄉級財政預算，專項用于鄉道、村道的日常養護；
（四）鼓勵利用冠名權、綠化經營權、廣告經營權、路邊資源開發經營權等方式籌集社會資金；
（五）受益企事業單位和個人捐助等其他渠道籌集的資金，全部用于農村公路大、中修養護工程；
（六）通過村莊的村道，其村內部分，按照國家、省有關規定，村民委員會在遵循村民自愿、量力而行的原則下，可以采取“一事一議”籌資籌勞等方式籌集村道養護資金。
第三十二條農村公路養護的補助資金實行市、鄉鎮（街道）財政分級管理制度。市交通運輸主管部門根據年度養護工程計劃編制資金使用計劃，財政部門根據養護計劃實施進度適時撥付。
第三十三條財政、審計、交通運輸等部門應加強農村公路養護資金的監督、管理，確保養護資金專戶儲存、?？顚Ｓ?、專項核算，嚴禁任何單位和個人截留、擠占和挪用。
第六章考核與獎懲
第三十四條市人民政府將農村公路管理養護工作納入鄉鎮人民政府（街道辦事處）經濟社會發展年度工作考核目標。
第三十五條農村公路管理養護檢查考核實行千分制，主要內容包括養護責任落實情況，養護資金到位和使用情況，養護質量情況，大修、中修工程管理，路政管理和內業資料歸檔管理情況等。檢查考核的具體標準由市交通運輸主管部門會同市財政部門另行制定。
第三十六條農村公路檢查考核采取日常檢查和定期檢查相結合的方式，市交通運輸主管部門會同市財政部門每季度檢查一次農村公路管理養護工作，考評分為日常檢查、半年初評和全年總評。
第三十七條市人民政府對在農村公路管理養護工作中作出顯著成績的鄉鎮人民政府（街道辦事處）給予表彰獎勵。
農村公路管理養護工作獎勵資金由市財政在養護專項資金中列支，采取以獎代補的形式撥付，存入鄉鎮人民政府（街道辦事處）農村公路管理養護資金專戶，專項用于農村公路管理養護工作。
第三十八條鄉鎮人民政府（街道辦事處）有下列情形之一的，市交通運輸主管部門應會同市財政部門扣減其下一年度農村公路建設計劃，不安排下一年度省列農村公路養護大修、中修計劃和扣減下一年度農村公路日常養護和小修補助資金：
（一）考核等級不合格的；
（二）未建立健全農村公路管理養護機構的；
（三）未按照本細則規定配足農村公路管理養護人員的；
（四）出現嚴重質量和安全事故的鄉鎮人民政府（街道辦事處）；
（五）鄉鎮人民政府（街道辦事處）財政未列支必要的養護資金或先撥后抽、虛撥實抽、挪用截留養護資金的。
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正學生的不足上，這就要求教師必須充分了解學生，了解學生已有的知識水平、能力狀況及其存在問題
。通常情況下，歷史和其它學科一樣，大多通過測試成績這樣一個量化數據來分析。也就是說，復習課
中常用評價手段，特別是量化評價手段來了解學生在備考過程中已然及其與應然之間的差距。然而，這
種量化評價雖然能夠反映學生的現有水平，但不能準確揭示學生特別是在主觀題中所呈現出的知識缺陷
或思維缺陷，后續復習也就難以采取針對學生思維缺陷的訓練措施。比如，我們在量化評價方式下能夠
發現學生材料解析題得分不高，但學生在進行材料解析過程中思維問題到底出現在哪里，這種評價方式
難以回答。所以筆者在教學實際中嘗試用一種質性評價方法--SOLO分類評價法來診治學生在復習過程中
的思維問題，進而采取針對學生思維問題的訓練措施。
一、 SOLO分類評價法與高三歷史復習
SOLO分類評價法是由比格斯教授首倡，是一種以等級描述為基本特征的質性評價方法。人在學習新知識
過程中表現出來的思維階段是可以觀察到的，因此稱為"可觀察的學習成果結構（SOLO Structure of
the Observed Learning Outcome）"。他們認為，學習結果的復雜性主要包括兩個方面：一是量的方面
，即學習要點的數量；二是質的方面，即如何建構學習要點。也就是說，學生在具體知識的學習過程中
，都要經歷一個從量變到質變的過程，每發生一次躍變，學生在對于這一種知識的認知就進入更高一級
的階段，可以根據學生在回答問題時的表現來判斷他所處的思維發展階段，進而給予合理的評分。這個
理論是對學生的每個反應進行分類。根據這兩方面的要求，比格斯把學生的學習結果分為五個層次，各
個層次及其表現如下：
前結構層次。學生基本上無法理解問題和解決問題，或者被材料中的無關內容誤導，回答問題邏輯混亂
，或同義反復。
單點結構層次。學生在回答問題時，只能涉及單一的要點，找到一個解決問題的線索就立即跳到結論上
去。
多點結構層次。學生在回答問題時，能聯系多個孤立要點，但這些要點是相互孤立的，彼此之間并無關
聯，未形成相關問題的知識網絡。
關聯結構層次。學生在回答問題時，能夠聯系問題的多個要點，并能將這多個要點聯系起來，整合成一
個連貫一致的整體，說明學生真正理解了這個問題。
拓展抽象結構層次。學生在回答問題時，能夠進行抽象概括，從理論的高度分析問題，而且能夠深化問
題，使問題本身的意義得到拓展。
由此可見：SOLO分類評價法的五個層次分別代表了學生對于某項具體知識的掌握水平，從學生對某個問
題的回答中，教師可以參照上述標準就學生對該項知識內容的掌握情況做出判斷。因此，這種評價方式
可以幫助教師進行教學診斷，同時，也可以向學生提供有效的學習反饋，所以SOLO分類評價法可以用于
形成性的學生學業評價。另一方面，如果將上述五個層次賦予不同的等級分數，那么學生對問題回答的
質量就可以被量化，量化的分數又可以作為學生學習要點掌握情況和思維發展階段的評價依據，考試的
評分細則可由此而來。
solo評價法的主要特征都體現在其評價的標準上，也就是通常所說的"參考答案"。solo評價法即考查了
學生掌握的基本歷史事件等知識，又展現了學生多種思維能力，同時還體現了對歷史學習方法的運用（
史論結合、組織和交流）。充分體現了知識與技能、過程與方法的三維目標。因此，將它運用于高考中
確實具有一定的合理性。
上海市教育考試院在高考歷史評價會上提供的數據顯示：該題目的平均分為 3．85，標準差為 1，
難度為 0．43，區分度為 0．32，達到和低于第三層次的人數所占比例為 99．9％。由此可以
看出，學生的歷史思維能力狀況是不能令人滿意的。
這個理論應用在高三歷史復習備考中，可以用來對學生的解題特別是解答主觀題進行準確評價，可以用
來準確診斷學生對知識點的掌握程度以及所達到的解題能力水平。將診治結果及時反饋給學生，能讓學
生準確了解自己的問題。教學中老師也能針對學生現有層級水平來采取逐級提高的訓練措施，循序漸進
地進行有效訓練，最終有效增進教與學、講與練的針對性，進而提高復習效率，從提高學生思維水平的
角度來提高學生的學習水平。從我們平時的教學中反映出的情況看，我們的學生多數處在前四個層次，
只有極少數可以達到第五個層次。這種質性評價方法也使我們認識到歷史復習課的教學要盡可能多地訓
練學生的思維尤其是抽象結構思維以幫助學生達到理論的高度去分析問題與解決問題。
二、提高學生思維能力的策略
策略之一：課堂教學模式實現從內容中心到任務中心，即從記憶中心到思維中心的轉變。內容中心模式
的教學主要是教師以教材為中心進行講解，試圖通過講解來培養學生的能力。這種教學模式導致學生的
學習方式則是在課堂上把老師所說的記下來，然后在考試前復習課堂筆記和教材，最后在考試時把答案
寫到試卷上。這種模式下的學習僅僅是對歷史知識的復制，必然會導致歷史思維能力培養的缺失，從而
與新課程理念和學生的全面發展背道而馳。任務中心模式的教學主張教師并不是首先思考自己應該教什
么，而是學生需要學什么，需要達到何種思維要求。他往往在課前向學生布置他們需要達到的一定思維
品質的任務，讓學生圍繞這一任務進行學習。在這一模式中，學習范圍并沒有消失，基本的事實、概念
和步驟依然很重要，教學的手段仍然是授課，課本也要布置閱讀，然而它是以學生的作業（即任務）為
起點的，課堂上的講授是用來幫助學生思考的〔5〕（p．26）。學生必須在課堂上認真學習，利用
課堂上教師教授的內容來完成教師課前布置的任務。這里，"任務"中蘊涵的思維品質的確定至關重要，
它應該既符合教師的教學目標，又符合學生的認知規律和發展需要。教師可以根據SOLO分類理論關
于思維結構五個層次的劃分，首先確定學生的已有思維水平，然后在此基礎之上確定教學目標的思維水
平，從而使 SOLO分類成為幫助我們在課堂教學中確定教學"任務"的一種實用工具。
策略之二：因材施教，針對學生現有思維層級設置訓練目標。就我們的學生答題現狀來說，大多處于第
二、三、四級，很少能達到第五級。那么我們的復習就必須有針對性，針對每個學生現有狀況，明確其
提高要求。在復習備考過程中，我們要及時地對學生作業和檢測卷進行深入的分析，明確學生的思維所
處的真實層級，合理地設置其提高步驟。按照SOLO評價法，讓學生在有效的復習指導與訓練中，循序漸
進地提高思維水平，而不是盲目地要求全班同學或某個同學在一個階段從前結構水平一次性上升到拓展
抽象結構層。
如要讓學生由第四級上升到第五級，則要求學生不僅能夠從不同角度采集信息點，而且還要能夠站在較
高的立足點將各信息點聯系起來進行綜合分析，最后得出有深度的結論。通過縱橫聯系，全面分析，將
不同角度搜集來的信息點進行整合抽象，結論便全面而有深度。
策略之三：追求因"誤"而"悟"。教師刻意暴露學生的"誤"，特寫其"誤"，再進行集體診斷，進而讓學生
在教師引領下明確自己"誤"在何處，因何而"誤"，明確自己思維水平所處層級。再在老師的指導下"悟"
得提高辦法，逐級完善自己的思維結構。
如何幫助學生彌補思維的缺陷，則是教師所要做的重點工作。于是，筆者從學生的解答中選擇出有代表
性的不同層級的答案，在課堂上呈現給學生，且逐級呈現，讓學生自己在比
較中發現自己的思維問題，在不同層級的答案比較中感受思維結構的差異，進而悟出在解這一類題的過
程中自己的思維狀態及所存在的問題，接下來要做的是完善與提升自己的思維結構層次。在解答類似問
題時，不能將思維固著在某一點上，而要學會從題意要求來多角度思考，多角度采點，并在此基礎上進
行拓展抽象。
這樣幫助學生繪制出用所習得的知識來解決某一個問題（也就是考題）的思維線路圖，復習過程便是老
師幫學生繪出一張張線路圖，學生沿此圖逐級提升自己的過程。這樣的復習效果肯定優于讓學生簡單地
關注答案的復習方式。
總之，在語文歷史復習課中引入SOLO結構分類評價法，嘗試從學生的思維結構著手，及時給學生反饋其
在解題過程中所呈現出的知識水平和能力水平，分析其思維結構所處層級，幫助學生尋找出思維中的不
足，進而提高復習效率，這是將質性評價與量化評價相結合的嘗試，也是利用有效的評價來提高歷史教
學效果的探索。
參考文獻
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［2］Biggs，Collis．EvaluatingtheQualityofLearning
篇9
[關鍵詞]公務員績效評估 工作表現評核 比較分析 經驗借鑒
〔中圖分類號〕D676.59 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕 1000-7326（2007）05-0064-10
公務員績效評估在不同的國家和地區有不同的稱謂，德國稱之為公務員鑒定，美國稱之為公務員功績考核，日本稱之為工作評定，澳門則一直沿用了評核這個名稱。雖然各國、各地區對公務員績效評估的稱謂有別，但就內容和方法來說卻有相似之處，都是明確績效目標、確定績效評估指標體系和運用科學合理的方法全面綜合地評估公務員的工作業績，以區分優劣，決定職務的升降、獎懲、薪酬待遇和工作崗位調動等。澳門公務員工作表現評核制度是經公務員評核制度改革發展而來，是澳門公務員制度的一項重要的內容，是加強公務員的科學化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心環節。澳門公務員工作表現評核制度，是根據《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》所確定的評核目的、原則、內容、標準、程序和方法等對公務員績效進行評估所確定的制度。
一、澳門公務員工作表現評核制度的歷史演進
澳門原有政治體制框架下的公務員制度自20世紀80年代末以來，逐步從葡萄牙的殖民體制向本地化過渡。在此過程中，澳門政府對原有的各種職程制度進行了全面的檢討和修改，制定了一攬子有關公務員的法律性文件，其中包括經1989年12月21日第87/89/M號法令通過的《澳門公共行政工作人員通則》。該《通則》第161條至173條對“工作考核”作了規定，并由第75/85號批示通過實施的細則?！栋拈T公共行政工作人員通則》的頒布實施，標志著澳門公共行政工作人員工作評核制度的正式建立。
澳門公職法律制度所設定的工作評核機制具有類似美國式“圖表測度法”之評核制度和法國式的考核制度的共同特點。[1] （P115） 其基本做法是，工作評核采用“等級評核卷”的分析評核方法，先對被評核人所從事的工作范圍和擔任的職務進行描述，并填寫于專用的表格內；然后以此為依據從11個評分項目中挑選適合被評核人的評分項目；接著由評核人根據被評核人的工作表現對各個評分項目進行逐個打分、加總以及計算總平均分，評核分數有相對的評語等級（分別為“優、良、平、劣”）；最后由評核人根據被評核人的評語等級對評核結果作出總評語。
澳門公務員評核制度作為公務員管理系統的一個重要環節，為客觀評估公務員履行職位職責的情況和對公務員進行科學化管理提供了依據，在提升公務員隊伍的整體素質、提高行政管理效率等方面曾發揮了重要的作用。
然而，一方面，澳門公務員評核制度本身存在著許多不完善的地方，如評核的指標體系設計不合理、評核的方法過于單一、評核的人治色彩強烈、評核的監督與制約乏力等。盡管澳門政府從20世紀80年代開始就進行了公務員制度改革，但澳門公務員評核制度與公務員的其他制度，如職程制度、聘任制度、晉升制度、流動制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度發展的慣性而繼續延續。
另一方面，隨著澳門的回歸以及澳門整個社會的政治、經濟、文化等各個方面的重大變遷，一直沒有進行根本性改革的公務員評核制度也日益暴露出不合時宜、評核過程形式化、不能準確評定公務員的工作表現、評核結果泛優等一系列問題，越來越凸顯原有公務員評核制度的滯后性以及與環境的不相適應性，改革勢在必行。①
澳門特區政府也日益認識到舊評核制度的失效和非科學性。自2000年起，公務員評核制度的改革與完善就成為了澳門特別行政區財政年度施政報告關注的焦點。經過幾年的努力，具體負責評核制度改革的機構――澳門行政暨公職局加快制定新評核制度改革方案，并不斷從政府部門內部、公務員團體以及公共行政觀察站收集意見，希望制定出來的新評核制度方案能切合澳門的實際情況。2004年8月9日，《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》正式公布于公報上，成為澳門公務員評核的新制度依據。自2005年1月1日始，《澳門特別行政區公共行政人員工作表現評核制度》正式生效，澳門特區各政府部門全面推行新工作表現評核制度，取代施行了十多年的舊工作評核制度。② 新評核制度成為2005年澳門特區政府的施政重點。
二、澳門公務員新舊評核制度的比較分析
澳門現行的公務員工作表現評核制度是對舊的公務員評核制度進行改革而發展起來的，雖然兩者針對的被評核的對象是相同的，但在表現上則存在明顯的差異，主要表現在以下幾個方面。
第一，評核目的與原則上的差異。舊評核制度對評核的目的和原則都沒有進行明確的界定，導致在執行過程中，往往只是例行公事，為了評核而評核。
新評核制度強調評核工作表現的主要目的就是要通過實際評估工作人員的個人工作表現，進而達到激勵工作人員、改善工作人員的工作表現、促進上下溝通、改善人力資源綜合管理和提倡優質服務等目的。
新評核制度還十分重視評核原則的建構?！豆残姓ぷ魅藛T工作表現評核原則》第三條明確規定了評核制度的一般原則，包括：公正、平等、無私和適當說明理由的原則，綜合考慮相關因素評核的原則，持續動態評核的原則，自我評核原則，評核咨詢委員會介入原則，司法上訴的原則。③
第二，評核項目劃分和評核內容上的差異。舊評核制度的評核項目和內容比較籠統，沒有遵循分類評核的原理。舊評核制度的工作評核把“出任領導及主管官職者”排除在評核的對象范圍之外，評核項目和內容并沒有根據不同職程人員的工作性質和工作特征來設計。11個評核項目（見表1）的內容并不是對所有的被評核人都適用，而是由評核人（即主管）根據被評核人的工作特性、工作績效以及個人性格特質等在11項內容中進行挑選。這樣，什么人適用什么評核項目往往由評核人主觀決定，具有較大的隨意性。同時，在界定和選取評核項目時，沒有把評核項目與被評核公務員所在部門的目標和使命結合起來，由此導致工作評核與本部門工作目標的實現之間嚴重脫節，產生不公正的問題。
新評核制度改變了舊評核制度評核項目和內容籠統、違反分類評核原則的狀況，明晰了評核項目和內容設計，體現了分類評核的特征。新評核制度把擔任主管官職的人員納入了評核的對象范圍之內，并且把評核項目分為必要的評核項目與選擇性評核項目（見表2）。必要的評核項目是指適用于所有工作人員的項目，而選擇性評核項目則是指按照所執行職務的性質，可以從中挑選來進行評核的項目。
新評核制度還針對不同職程的特點，分別設置了不同的評核項目，不同職程的人員適用不同的評核項目。新評核制度實行了包括主管人員工作表現評核、技術員及高級技術員工作表現評核、行政人員及專業技術員工作表現評核、工人及助理員工作表現評核四類評核。其中，適用于所有公務員的評核項目只有七項，其余的評核項目則根據公務員的不同類型來加以選擇確定。除共同的評核項目之外，主管人員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“革新及創造力”、“資源管理”、“團隊的領導及管理”、“協商及決策”、“工作上的使命感”；技術員與高級技術員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“革新及創造力”、“團隊工作”（只適用于相關的職務）、“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于監督及監察的職務）；行政人員與專業技術員的評核項目還有“主動性及自主能力”、“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于監督及監察的職務）；工人及助理員的評核項目還有“與公眾的關系”（只適用于相關的職務）、“資源管理”（只適用于相關的職務）。新評核制度明確了什么職稱的人員適用什么樣的評核項目，避免了舊評核制度在選取評核項目上的主觀隨意性；同時，還使得公務員工作表現評核項目的確定與部門目標的實現和職能行使有機結合起來，體現了公務員的分類管理，使評核更加科學、合理與公正。
第三，評核項目權重的差異。舊評核制度的評核項目缺乏具體權重的設計，而是采用一般算術平均法。具體做法是根據被評核人的實際工作情況，選定最多11項的評分項目，給予每個項目4分到10分不等的分數，將所有的分數累加，再除以項目的數目，最后便得出總平均分。每一項內容及每一級分數都有評分指引，被評核人每個項目的分數就是根據評分指引得出的。采用一般算術平均法計算被評核人的工作表現評分，不需要考慮每個評核項目的具體權重，即每個項目的權重都是一樣的。例如，按照一般算術平均法，行政暨公職局公眾服務暨咨詢中心一個公關督導員的總評分計算方法，如表3所示。
新評核制度根據評核項目的重要程度設計不同的權重。新評核制度不再采用算術平均法來計算評核分數，而是先賦予“工作成效”與“責任感”兩項評核項目比其他項目多一倍的權重，即對這兩項評核項目作兩倍評分計算，然后再根據如下公式來計算評核分數：
最終評分= [2*項目（一）的評分]+[2*項目（二）的評分]+（∑其他評核項目的評分）
2+評核項目數
新評核制度還規定，根據工作人員所執行職務的性質，可以從選擇性評核項目中選取最多兩項作兩倍評分計算。例如，按照新評核制度的權重設計，就行政暨公職局公眾服務暨咨詢中心一名公關督導員而言，“與公眾的關系”是一個相對比較重要的評核項目，因而可以賦予兩倍的權重，其總評分的計算方法如表4所示。
第四，評核項目的衡量等級標準存在差異。舊評核制度的衡量等級標準比較抽象、模糊，各個等級標準之間的區分度不明顯，可操作性不強。一些詞語的表述比較含糊，如“通?！迸c“經?！钡?。有些衡量等級標準并沒有完全對應于所評核的項目，具有表述片面化與絕對化的傾向；有些衡量標準側重于對被評核人內在想法和主觀判斷的測量。如表5所示。
新評核制度為每一個評核項目設置了具有可操作性的衡量等級標準，對不同職程的人員都制定了相應的工作表現評分指引，評分指引為每一個評核項目都設置了詳細的、具有可操作性的衡量等級標準。必須評核項目的衡量等級標準，如表6所示；可選擇性評核項目的衡量等級標準，如表7所示。
第五，評核程序的差異?？冃гu估是一個由多個行為環節所構成的系統過程，由此形成了績效評估的程序。舊評核制度的程序不完善，特別是忽視了評核人與被評核人之間的持續互動，而是靠評核人與被評核人雙方的私人關系直接影響評核的結果。評核人只是將評核的結果告訴被評核人，并沒有與被評核人就工作中出現的問題以及不足進行分析和討論，也沒有及時有效地給被評核人提供工作上的指引、建議或者未來前進的方向，從而使績效考評不能發揮改善工作表現的應有作用。
新評核制度把工作表現的評核視為一個持續不斷的雙向溝通過程，規范與完善了評核程序。首先，強化了根據被評核人所屬單位在評核期間應貫徹的目標來制定績效目標與年度工作計劃，這樣為評核確立了相對客觀合理的標準和依據，讓被評核人知道上級對自己工作表現的期望值，從而明確了自己工作的方向。其次，強化了評核人與被評核人之間的溝通與有效互動，注重工作表現的實施跟進與及時反饋，通過有效的反饋能增加公務員對工作的參與程度。最后，新評核制度明確了工作表現評核的基本程序：指定評核人――評核人會議――評核會議――自我評核――評分――認可。①
第六，評核方法上的差異。舊評核制度的評核方法過于單一，主要表現為：一是只有上司對下屬的評核，缺乏自我評核機制；只有自上而下的評核，缺乏自下而上的評核機制。這種單向的評核在某種程度上影響了評核的客觀性，也無法對主管人員形成一種有效的監督制約機制，導致主管人員只著眼于對上負責，不需要對下負責。二是只關注年度評核，不注重平時評核。這樣，難以為年度評核提供有力的參考，導致在評核過程中常常以被評核人近期的表現為評核的依據，常常出現“近因效應”。三是將過大的評核權力賦予評核主管，缺乏了評核的制約與監督機制，導致評核的客觀性與合理性只能取決于評核主管的個人素質，嚴重影響了評核的準確性與客觀性。
新評核制度建立了多樣化的評核方法體系，具體包括：首先，自我評核與上司評核相結合。盡管自我評核的結果不計入被評核人的最終評分內，但通過被評核人對自己工作表現的評估，評核人可以比較清楚地了解被評核人的想法、被評核人對自我的評估、被評核人的自我評估與上司擬作的評估的偏差有多大以及產生這種偏差的原因。其次，自上而下的評核與自下而上的評核相結合?！霸谠u核程序中，可讓主管屬下的人員藉填寫經行政長官批示核準的問卷對其主管的工作表現發表意見。”盡管下屬所填寫的評估主管的問卷是非強制性的，而且問卷的結果不計入主管的最終評分內，但這種自下而上的評核機制無疑對主管形成了一種有形或無形的壓力，因為下屬所填寫的問卷將上交到主管的直屬上司，而上司在對主管進行評核的時候會對問卷的結果予以特別的考慮。最后，平時評核與年度評核相結合。新評核制度較注重評核過程的階段性、動態性及完整性。平時評核對于評核人能夠實時地了解被評核人的工作進展情況、工作過程中所遇到的問題或困難以及被評核人在工作中需要予以及時糾正的錯誤或問題，具有非常重要的意義。
第七，評核結果的等級規定存在差異。舊評核制度的評核結果的等級偏少，只有“優、良、平、劣”四級。工作評核總平均分得分為4分時，評語為“劣”；得分為5分至6分時，評語為“平”；得分為7分至8分時，評語為“良”；得分為9分至10分時，評語為“優”。如果總平均分存在小數的話，則僅限于首個小數點采用四舍五入的方法。例如，總平均分為8.5分時，則最后得分為9分，評語為“優”。
新評核制度增加了評核結果的等級，將原來的“優”、“良”、“平”、“劣”四個等級改為五個等級，分別為“不滿意”――1分；“不大滿意”――2分；“滿意”――3分；“十分滿意”――4分；“優異”――5分。根據澳門《公共行政工作人員工作表現評核原則》第八條的規定，“劣”等同于“不滿意”，“平”等同于“不大滿意”，“良”等同于“滿意”，“優”等同于“十分滿意”，并且規定現行法例對舊評核等級的規定同樣適用于新評核等級。① 新評核制度增加了一個等級――“優異”，并且規定：“‘優異’與‘十分滿意’的評語具有相同的效果，而獲‘優異’評語者尚可獲給予獎賞”。②
第八，評核結果救濟規定上的差異。除了司法上訴之外，舊評核制度雖然也設置了一個“聲明異議”的機制，被評核人可以通過該機制向評核人提出對評核結果的異議，但由于被評核人只能向自己的上級聲明異議，導致該機制的功能發揮受到很大的制約，被評核人也常常有遭遇不公平對待的感覺。
新評核制度明確規定，如工作人員不同意所獲得的評核結果，可由一個有工作人員代表參與、且能對評核發表參考性意見的獨立及自主的委員會介入評核程序，③ 設立了具有咨詢性質的“評核咨詢委員會”。咨詢委員會在被評核人對評核結果聲明異議后介入評核程序，從中扮演獨立的公正的第三方，提出解決問題的建議。咨詢委員會的設立以及其對評核程序的介入，極大地完善了評核監督機制和救濟機制，它一方面強化了對評核人的監督，降低了評核人單憑主觀意志支配評核結果的可能性；另一方面，在被評核人認為自己得到不公正的評核的時候，咨詢委員會的介入有助于被評核人合法權益得到及時有效的救濟和保障，從而避免評核變相成為一些主管打壓異己、提拔親信的手段。
三、澳門公務員工作表現評核制度的進一步完善
澳門公務員工作表現評核制度將工作目標和計劃更為明確、具體化，使公務員的個人目標與部門的整體目標有機地結合起來。評核過程打開了評核主管與被評核公務員之間對話的大門，增強了上下級之間的溝通與互動；強化自下而上與自我評核等多種評核方式的結合，減少了評核的人治色彩。設置評核咨詢委員會機制，降低了評核的主觀性。細化評核結果的績效等級，在一定程度上發揮了評核的激勵作用、改變了以往非“優”即“良”的狀況。但同時，澳門公務員工作表現評核制度也還存在著進一步發展完善的空間。一是由于沒有對不同職務類型的不同崗位進行科學的職務分析，沒有對每個崗位的職責與權限進行明確的界定，導致評核項目的設計并沒有體現技術員與高級技術員、行政人員與專業技術員之間在工作內容、工作性質、責任大小、工作難易程度等方面的差別，影響了評核內容的針對性與可比性，影響了評核結果的客觀性、公正性、準確性與科學性，評核結果難以或不能表征公務員的實際工作業績；二是每個崗位的績效等級標準既沒有對應其應達到的績效目標，也沒有能夠具體結合每個崗位的職務特征；三是評核的激勵功能還沒有充分發揮。雖然公務員工作表現評核制度細化了評核結果等級、新設置了“優異”這個最高等級，但由于標準設置得非常高，④ 導致“優異”等級并沒有實際成為所有公務員努力的目標和動力。雖然將評核的結果與晉升掛鉤，但由于仍然存在著評核結果泛優化傾向，導致實際上的評核結果對晉升并沒有實在意義。
針對上述問題，要進一步完善公務員工作表現評核制度，首要的基礎性工作就是要全面、深入地進行職務分析。經過職務分析，將詳細研究和規范每個崗位的工作職責、工作任務、工作難易程度、所需資格條件、績效目標以及績效等級上的績效標準，由此形成和編制科學合理的職務說明書。這樣，職務說明書為公務員工作表現的評核提供了依據和方向。
其次，強化評核結果的應用，盡快出臺具體的獎懲措施，突出工作表現評核制度的激勵功能。最后，依據職程、崗位的不同設置不同的績效目標和績效標準，而且根據每年部門工作規劃的變化以及被評核人年度工作計劃的變化、職務的變更、資源的充裕程度等因素適時調整績效目標和績效標準，使績效目標和績效標準的設置充分地體現每個崗位的工作職責、工作任務、工作難易程度以及所需資格條件；對“優異”等級的標準要進行修改，使其更具有可操作性，改變該等級形同虛設的狀況。
澳門公務員工作表現評核制度的施行，有效地適應了澳門經濟社會發展和體制轉型的需要，對提高澳門特別行政區政府公務員的積極性、主動性、創造性和服務質量，對于促進政府公共部門人力資源的科學化管理，都具有十分重要的現實意義，為我國內地如何開展公務員績效評估，提供了重要的借鑒。
篇10
關鍵詞：職業發展 內聚力 知識型員工
根據麥可思公司近幾年獨立調查，大型國企是高校畢業生首選。尤其對于中國海油這類國家大型央企，其對于高校畢業生的吸引力更大，同時受中國海油和渤海油田良好發展前景的吸引，優秀畢業生紛至沓來。根據近幾年調查結果，渤海油田招聘的錄用人數與投簡歷人數比例超過1：20甚至更高，這給了渤海油田充足的機會去選擇適合企業發展的人才，近幾年渤海油田研究院錄用人員普遍具有碩士及以上學位。截至2012年底，渤海油田研究院員工隊伍中碩士學歷及以上達到78%，具有中級及以上職稱員工超過50%。
一、知識型員工及職業發展問題
根據彼得?德魯克、弗朗西斯?赫瑞比和我國學者王興成等人對“知識型員工”的定義，渤海油田研究院近年招聘的畢業生均屬于知識型員工。他們普遍具有高學歷、高素質，同時也存在知識型員工的共性，即獨立性強、成就感強和流動性強的個性特點以及創造性、不確定性和專業性的職業特點。根據員工學歷和職稱構成特征，渤海油田研究院屬于知識型員工密集企業（或部門）。
根據Barney資源觀，資源和能力是企業可持續發展的主要驅動力，尤其是擁有高價值和不可替代的資源和能力，稱為戰略性資產。毫無疑問，知識型員工對于企業來說就是戰略性資產，對于企業核心競爭力的構成具有不可替代的作用。
知識型員工的共性決定了他們在工作中希望有更大的決策權力和較大的發展空間，這使得傳統的職業管理方式難以適應這類員工的發展和變化，同時也出現較多問題，凸顯在知識型員工密集企業尤其是大型國企員工職業發展領域存在以下幾個問題：第一，崗位類型單一，選擇渠道較少。隨著規模的擴大和員工職業不斷發展，員工職業發展通道單一的弊端逐漸顯露。由于發展通道單一，很多知識型員工在30-35歲即進入職業發展瓶頸期，高級職稱后難以再有發展。第二，崗位分級不夠，激勵制度缺乏。目前多數公司尤其國有企業，對管理崗即機關人員普遍實行科員、副科、正科、副處、正處等多級，而對于技術崗僅對應助工、工程師、高工三級，每個層級都有一定年限，但年限內薪酬待遇并不發生任何變化，這使得激勵制度普遍缺乏。第三，受國企“官本位”思想影響，行政化傾向突出。“學而優則仕”，技術崗位員工普遍熱衷于進入機關部門，走行政管理路線。第四，晉升崗位有限，科室內部競爭激烈。由于每次的崗位晉升多采用差額擇優方式，且每次晉升崗位較少，造成同部門或同科室同事之間競爭激烈，互相之間勾心斗角，充滿敵意，輕則影響員工間和諧，重則嚴重影響團隊或企業績效。第五，“大鍋飯”、“齊步走”現象普遍。我國傳統的國有企業存在“干好干壞一個樣，貢獻大小一個樣，能力高低一個樣”的平均主義弊病，“只要不犯錯，就跟大家齊步走”，把企業以人為本的公平當成“大鍋飯”，也因為部分員工工作不積極造成團隊內聚力嚴重下降。
綜合以上多種原因，表明傳統的職業發展通道不適應知識型員工職業發展需求，一旦處理不當可能會導致員工思想波動、隊伍不穩定等多種弊端，影響團隊內聚力，從而導致企業績效下滑。
二、內聚力與職業發展
團體對成員的吸引力和凝聚力，在組織心理學中稱之為內聚力。內聚力是指團隊成員之間關系的一種狀態，表示成員之間相互被吸引的程度，是團隊行為的強預測因素。Ensley（2002）、王重鳴（2009）、湯學?。?010）等都對內聚力與團隊或企業發展做了深入研究。Bollen和Hoyle給內聚力重新下了定義，其范圍相比以前僅適用于小群體的范圍更廣，指的是群體中某一個體的屬性，直接反映了個體與群體之間的關系。具有內聚力的團隊成員會對別的成員表現出更深厚的感情、更多的信任和更高的滿意度，會對整個團隊表現出情感性的吸引力。
內聚力影響企業績效和企業發展是多數學者一致的觀點。Mullen和Copper通過49項研究，發現內聚力對企業績效影響非常大 。Keller對32個團隊進行研究發現，團隊內聚力可以預測同期績效，也可以預測一年后團隊發展。
根據Barney資源觀的觀點，員工內聚力作為一種力量或能力，同樣是企業的無形戰略性資產，會對企業的績效產生強烈的影響。員工內聚力強的企業，員工士氣感和歸屬感必然強，也會轉化成其獨特的核心競爭力。針對知識型員工管理特點分析，如何有效規劃知識型員工職業發展，是影響企業尤其是國企內聚力的重要因素之一。職業發展通道順暢，員工內聚力將相對較高，從而提高核心競爭力，同時由于國企特有的企業背景和管理模式，也使得自上而下推行職業通道改革相對順利，同時這也是國有企業政治優勢轉化為核心競爭力的有效舉措。
三、渤海油田研究院職業發展通道構建與內聚力實證
國內部分學者對知識型員工職業發展通道與內聚力做簡單分析?；谥R型員工對職業發展通道的需求及對企業內聚力的影響關系，同時為促進渤海油田人力資源的合理開發與利用，完善內部專業技術人員管理機制和激勵機制，拓寬專業技術人員的職業發展空間和晉升通道，近年來渤海油田對研究院專業技術人員職業發展通道進行了重新構建。
1.職業發展通道構建與實施
按照中國海油的戰略發展目標和生產經營狀況，針對科研技術的需求情況，結合渤海油田科研、生產實際設置統一規范的技術人員崗位序列，確定崗位名稱、崗位等級和崗位級別。技術序列設置四個崗位等級：首席工程師、資深工程師、工程師、助理工程師。
對資深工程師之上的人員設置不同的職業晉升渠道：部分具有優秀管理才能的專業技術人員可以通過“資深工程師-首席工程師-油田總師”實現崗位等級的晉升；其他的專業技術人員可以憑借自己的專業技術特長，通過“資深工程師-油田級專家-總公司專家”實現自己的職業發展目標。
同時為保證專業技術人員職業發展通道順利實施，渤海油田進一步明確了相關實施辦法和量化評分細則，并對特別優秀人員破格晉升做了規定。這保證了崗位晉升的公平、公開，去除了員工之間的不信任因素，為增強內聚力掃除了一大障礙。
2.職業發展通道的保障機制
（1）培訓與開發
為保障每一位員工享有均等的職業晉升通道，渤海油田首先在培訓與員工開發做足工作。渤海油田研究院采取“分層培訓，重點培養”的原則，對不同層級科技人員采用不同的培訓課程，對優秀科技人員創造多種渠道重點開發。近幾年每年組織管理類培訓、專業技術培訓、野外地質考察超過30余項，每年參與培訓超過1200余人次，平均每人兩次以上。
在培訓方式上，渤海油田研究院不斷創新培訓模式，激發員工興趣。在培訓手段方面，以激發員工的培訓興趣為根本出發點，改變傳統單一的課堂教學，通過邀請專業機構、行業專家進行專題講座或現場授課，以及網絡學習或采用公司外派學習培訓等豐富培訓方式。借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法和討論法等模式，制定藍色、紅色、綠色管理培訓課程體系，并積極做好培訓效果評估。
（2）績效管理
績效管理不同于績效考核，它是一個管理循環過程。渤海油田借鑒國際其它知名公司績效管理制度，并在系統梳理公司全員業績考核現狀基礎上，制定研究院員工績效考核管理規定，加強績效考核與員工職業發展掛鉤力度，提升了導向作用。通過四級績效管理制度（即直接上級-首席工程師-部門經理-人力資源部），最終確定員工個人績效考核分數。個人績效分數排名前15%的員工享有職業發展的優先。渤海油田績效管理的最終目標是通過績效考核推動全體員工共同進步，是職業發展的重要保障機制之一。
（3）職業發展規則
為保證員工職業發展的公平，渤海油田制定了詳實的職業發展規則。各技術等級崗位實行油田編制管理，由渤海油田人事委員會按照滿足科研生產需要，堅持總量控制、按需設崗、構建梯隊的原則制定各等級技術崗位編制計劃，并進行動態調整。每年根據復合晉升條件科技人員的數量和公司工作量確定晉升名額，避免了“僧多粥少”、多人競聘一個崗位的弊病。
員工職業發展主要根據各項工作定量評價求和排序，排名往前的具備晉升條件。員工定量評價總分：
其中V總代表各項指標求和得分，Vi代表單項指標得分，n代表列入統計的n個指標，包括工作業績、科研成果、科技獎勵、人才培養等對公司和個人發展有益的多項工作各自加權得分，其中每項指標都有具體的評分細則。通過公平、公正、公開的評分標準確定員工是否具備職業晉升條件，避免了領導意志決定員工職業發展，也避免了暗箱操作和員工之間不正當競爭晉升崗位，同時也使每一位科技人員有了奮斗目標和努力方向。當所有員工不用擔心個人職業發展通道時，其力量便全部集中于企業工作目標，此時企業的績效隨之變優，企業核心競爭力也隨之變強。
3.職業發展通道對企業績效的推動
2005年至今是中國海油渤海油田上產3000萬噸和“二次跨越”發展的重要時期，渤海油田研究院所承擔的科研任務也是異常繁重的。自2005年渤海油田上產1500萬方后，在5年時間內完成從1500萬方到3000萬方的跨越，同時在面臨諸多不利因素情況下連續穩產3000萬方，勘探、開發生產研究工作量是巨大的?？碧揭磿r完成每年儲量替代率，開發生產要保證每一個新油田按時投產、老油田降低遞減率，科研工作量不是簡單的兩倍，甚至是幾倍工作量。但與工作量數量級增長的同時，卻面臨著人力資源的嚴重不足。根據筆者2012年的工作量統計，每個前期勘探目標投入人員平均為1.5-2.5人，每個在生產油氣田的研究人員平均為4.4人，大大低于國際和國內同類油田公司人力資源投入。這其中，渤海油田研究院知識型員工職業發展通道對提高企業績效起了不可忽視的作用。
通過知識型員工職業發展通道的重新構建，渤海油田研究院培養了一支團結、高效、創新的科技隊伍。全院專業技術人員平均年齡僅有31歲，其中35歲以下青年科技人員占比例達74%，在很多類似的知識型員工密集企業，如此大規模的青年科技人員密集所造成的必然結果就是惡性競爭，造成高離職率，但在2011、2012兩年間渤海油田研究院共離職5人，大大低于其他同類企業。同時培養出一批行業內優秀青年科技人才。
渤海油田研究院職業發展通道的構建促進了全體員工內聚力的增加，使得研究成果不斷涌現，勘探、開發研究成果顯著，為中國海油“二次跨越”打下了堅實的基礎。渤海油田職業發展通道與內聚力的實證證實，理順職業發展通道，為全體科技人員解除個人職業發展后顧之憂，團隊內聚力自然不斷提高，團隊核心競爭力也就得到最大程度增強。
四、結論
隨著渤海油田發展，今后一段時間將會有越來越多的青年科技人員加入，知識型員工比例將進一步增加，但同時競爭也會更加激烈。有競爭就必然存在不和諧，如何去除不和諧因素，增加團隊內聚力，這永遠是人力資源管理部門的重要研究課題。針對知識型員工獨立性強、成就感強等特點，除了工作環境和工作內容之外，必須讓他們有充分的職業發展空間，讓每一位員工都有自己發展的“快速路”。好比一棵大樹，無數根樹枝都有自己的生長方向，但其最終必然歸向樹干，樹干就是大樹的最終內聚力方向。而我們也必須不斷摸索適合知識型員工的個性和特點，不斷創造機會讓他們安心、靜心，不斷增強企業內聚力，提高企業核心競爭力，從而進一步提高企業績效。
未來近十年將是中國海油和渤海油田發展的關鍵十年，中國海油“二次跨越”的目標需要越來越多的知識型員工加入，共同實現這個偉大的“海油夢”。但是不可避免的是，隨著越來越多的“90后”員工進入工作崗位，現階段的職業發展通道可能不會滿足其需求，今后知識型員工對職業發展的需求必將出現新的特點。
同時，隨著近幾年就業難度的加大，知識型員工密集企業尤其是大型國企，需要管理者不斷發現問題，解決問題，積極為知識型員工構建合理的職業發展通道，才能增強其內聚力，使企業戰略性資產不斷升值，企業績效不斷增加。
參考文獻
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