工程師職稱評審總結范文

導語：如何才能寫好一篇工程師職稱評審總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本人XXX，男，漢族，河北省邯鄲市市。出生于1987年11月04日，于2009年6月15日畢業XXX學院電氣自動化專業畢業。目前在XXX公司工作。畢業后從事交通工程工作10多年，這些年工作期間我努力鉆研交通工程專業技術知識，在技術創新上傾注了滿腔熱情，在生產一線鍛煉的幾年中，通過理論聯系實際，將在學校期間所學的專業理論知識迅速化成實干能力，在為公司的生產發展貢獻自己所長的過程中，也使個人的專業技術能力得到了充實和提高，現對本人工作多年以來的專業技術工作總結如下：

一、思想品德方面

本人一直非常擁護黨的政策，一切的實踐活動堅持黨的基本方針，關心和學習國家時事政治，堅持用高標準來嚴格要求自己，能夠堅持四項基本原則，認真學習和體會黨的“建設和諧社會”的精神。本人能嚴守法律法規，能樹立并保持正確的人生觀、價值觀和社會主義榮辱觀。近年來，我以黨的十會議重要思想作為發展奮斗的指導方向，通保持自己的政治覺悟能夠“與時俱進”。

二、職業道德方面

在注重提高思想品德的同時，也不忘注意個人修養和職業道德的培養和提高。我通過不斷地學習有關交通工程施工等方面的法律、法規、規章、制度和規范、標準來充實自己的專業知識和專業素養，本人一向謙虛好學、鉆研業務、勇于奉獻，工作認真負責、責任心強，具有良好的職業道德，能夠嚴格按照“誠信、守法、公正、科學”的原則在工作上踏踏實實，勤勤懇懇，一絲不茍;生活上助人為樂，團結友愛，關心他人。能夠帶領團隊，發揮集體的智慧和力量。能夠積極指導和帶領剛工作的同志，使他們時刻感覺到有人關心、愛護和幫助，盡快轉變角色投入工作中去，并督促他們不斷提高自己業務水平，盡快、更好地勝任本職工作。

三、專業技能方面

1、制定了各級各崗位人員的安全責任,明確各自的安全職責,并簽訂考核責任書,明確考核標準及目標要 求, 使各級各崗位施工管理人員各司其職, 各負其責, 分工明確, 職責分明, 減少責任推委, 杜絕管理漏洞,充分調動了職工的工作積極性和主觀能動性,賦予了責權利相互關系,合理 解決分配矛盾。

2 、建立了安全 資金專項保障制度,從源頭上保證安全專項資金的必要投入,防止因資金問題影響正常的安 全防護用品、設施的配置,造成安全配備設施的短缺等,留下安全隱患,影響正常施工。

3 、制定安全培訓制度。公司對各級崗位管理人員制定了各階段培訓計劃,使各級崗位管理人員有合理的時 間接受安全知識的更新、鞏固和充實,提高安全意識,增強自我安全防范能力。

4、完善安全檢查制度及生產事故處理制度。公司著力對加強安全隱患的整改力度,制定落實整改“三定一 同時”具體有效的實施辦法,使安全檢查目的最終得以實現,有效減少事故的發生頻率和事 故損失程度。

5、完善施工組織設計及專項施工方案的編制審批制度。

6、同時公司還制定了一系列安全管理規定,對施工設備、大型機械設備、特種設備、安全設施防護及安全 檢測工具等制定了相應的管理制定,明確各方責任,可以有效減少機械故障對人員的傷害。

本人一直從事現場技術管理工作,通過系統地學習相關圖集及規范,堅持工作在建筑工程施工第一線,注重理論聯系實際,掌握了多項建筑工程方面專業技能,且能熟練 office 等辦公應用軟件及 auto cad建筑制圖軟件。通過各種繼續再教育培訓班,使我 始終保持著旺盛的求知欲,同時也讓我本人的專業技術水平不斷地得到提高。這幾年的工作中,本人主要負責現場專項施工方案及進度計劃的編制、圖紙會審及現場技術管理工作,積極同業主、設計及監理單位進行溝通,保證了現場工作能有序展開。

四、工作態度方面

篇2

關鍵詞：軟件考試；行業資格考試；軟件設計師；網絡工程師

DOIDOI：10.11907/rjdk.161403

中圖分類號：G434

文獻標識碼：A文章編號文章編號：16727800（2016）009018102

基金項目基金項目：湖南科技大學研究生教育改革研究項目（J151204）

作者簡介作者簡介：唐兵（1982-），男，湖北麻城人，博士，湖南科技大學計算機科學與工程學院講師，研究方向為并行與分布式計算；張黎（1981-），女，湖南張家界人，碩士，湖南科技大學計算機科學與工程學院講師，研究方向為云計算；張會福（1970-），男，福建松溪人，博士，湖南科技大學計算機科學與工程學院教授，研究方向為嵌入式系統。

1軟件考試簡介

隨著軟件產業的快速發展，軟件人才需求日益旺盛。為適應產業發展需求、規范軟件專業人員職業資格、技術資格認定，人力資源和社會保障部、工業和信息化部開展了計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試（以下簡稱“軟考”）。該考試已經實施了20年，累計參考人數超過200萬人。由于其權威性，該考試得到社會及用人單位的廣泛認同，為推動我國信息產業特別是軟件產業的發展，提高IT人才的素質作出了積極貢獻。為了適應計算機信息技術發展，滿足社會對各種計算機信息技術人才的需求，目前該考試已經拓展到計算機信息技術行業的各個領域。

根據原人事部、信息產業部文件（國人部發[2003]39號），計算機軟件考試納入全國專業技術人員職業資格證書制度的統一規劃。通過考試獲得證書的人員，表明已具備從事相應專業崗位工作的水平和能力，用人單位可根據工作需要聘任相應專業技術職務。取得初級資格證書者可聘任助理工程師或技術員職務，取得中級資格證書者可聘任工程師職務，取得高級資格者可聘任高級工程師職務。計算機專業技術資格（水平）實施全國統考后，不再進行計算機技術與軟件相應專業和級別的專業技術職務任職資格評審工作。因此，此考試既是職業資格考試，又是職稱資格考試[1]。

考試合格者將頒發由人力資源和社會保障部、工業和信息化部簽章的證書。該考試任何級別不設學歷、資歷報考條件，部分級別已與日本、韓國相應級別的考試互認，考試互認的級別以及互認國家還將進一步擴大。評定中級職稱時，可以用此類考試的中高級合格證來代替職稱計算機考試合格證。中級證書相當于中級職稱，高級證書相當于高級職稱[2]。

2軟件考試特點

近年來，該考試作了很多積極探索，進行了一系列改革，考試名稱、考試內容、專業類別、職業崗位也作了相應調整。目前，考試分5個專業類別：計算機軟件、計算機網絡、計算機應用技術、信息系統和信息服務。每個專業又分3個層次：高級資格（高級工程師）、中級資格（工程師）、初級資格（助理工程師、技術員）。考試科目主要分為以下三類[1，2]：

（1）高級資格：網絡規劃設計師、系統規劃與管理師、系統架構設計師、信息系統項目管理師、系統分析師。

（2）中級資格：軟件設計師、網絡工程師、軟件評測師、信息安全工程師、系統集成項目管理工程師、多媒體應用設計師、嵌入式系統設計師、電子商務設計師、信息系統監理師、數據庫系統工程師、信息系統管理工程師、計算機硬件工程師、軟件過程能力評估師。

（3）初級資格：信息處理技術員、網絡管理員、程序員、網頁制作員、信息系統運行管理員、電子商務技術員。

從2004年開始，每年舉行兩次考試，通常上半年在5月下旬，下半年在11月上旬。上半年和下半年考試的級別不盡相同。考試時間均為150分鐘，滿分均為75分，各科考試合格標準為45分，但要求兩科同時達45分才算合格。單科成績不予保留，軟考通過后，證書長期有效。

3開設軟考輔導課的必要性

計算機專業應用性強，如何將計算機專業的學生培養成符合社會需求的專業復合型高級人才是計算機教育必須面對的問題。目前，官方公布的軟考通過率為20%左右，初級科目通過率較高，高級科目通過率最低。省屬高校學生多，且學生整體素質低于985和211高校。筆者認為在省屬高校中開設中級軟考輔導課非常有必要。據統計，中級資格考試中目前報名人數最多的是軟件設計師和網絡工程師，針對這兩門課程進行輔導，有利于提高學生軟考通過率。筆者所在高校已經開展軟考輔導教學實踐，將軟考輔導當成一門課已將成為趨勢[36]。開設中級軟考輔導課的意義有：

（1）提高就業競爭力。對于省屬高校畢業生而言，中級軟考合格證書是專業能力的證明，與沒有軟考合格證書的同學相比有一定優勢。部分單位招聘時限看重軟考合格證書，錄用后待遇也會有所差別。

（2）提升專業技能。以軟件設計師和網絡工程師為例，備考中需系統復習數據結構、面向對象程序設計、軟件工程、操作系統等以及計算機網絡、數據通信、網絡設計、網絡協議分析、綜合布線等核心課程。通過復習可以進一步提高專業技能。

（3）建立完整的計算機知識體系。備考中需要將零散的知識點聯系起來，建立完整的知識系統，進一步加深學生對于計算機知識的理解。

（4）幫助學生考研復習。大多學校計算機專業考研專業課為計算機學科基礎綜合，綜合性強，備考學生可以梳理所學知識，有助于考研復習。

此外，部分高校對于學生考證有相應鼓勵措施，如獲得中級軟考合格證書，可以減免相應的公選課學分，減輕學生公選課學習負擔。

4軟考輔導課教學

（1）理清考查知識點。軟考輔導需引導學生圍繞考試大綱復習各知識點，從歷屆真題中選取典型試題，認真總結題型和出題思路，著重培養學生綜合運用所學知識的能力。對于軟件設計師而言，考點主要為計算機系統知識、程序語言基礎知識、操作系統知識、系統開發和運行、網絡基礎知識、多媒體基礎知識、數據庫技術、數據結構、算法設計和分析、面向對象技術、標準化和軟件知識產權基礎知識、計算機專業英語系。對于網絡工程師而言，考點主要為計算機組成與結構、操作系統知識、系統開發和運行、標準化和軟件知識產權基礎知識、數據通信基礎、廣域通信網、局域網和城域網、無線通信網、網絡互連與互聯網、下一代互聯網、網絡安全、網絡操作系統與應用服務器配置、交換機與路由器、網絡管理、網絡系統分析分析與設計、計算機專業英語等。

（2）開設軟考輔導專業選修課。開設學期為大三學年，考核方式為考查，32～48個學時，每周4～6學時。課程學習結束，要求提交一份軟件系統分析報告或網絡設計報告。報告緊扣軟考考題，突出針對性。對軟件設計師而言，可針對某個軟件應用系統或網站項目寫分析報告，內容包括：結構化分析（主要包含功能描述、數據流圖DFD）、數據庫分析（主要包含需求分析、以E-R關系圖為代表的概念結構設計、以關系模式及主外鍵為代表的邏輯結構設計、數據庫表格設計）、面向對象分析（以用例圖、序列圖、類圖、狀態圖、協作圖等為代表的UML建模）；對網絡工程師而言，可針對某個大型企業進行網絡組網設計，寫出設計報告，內容包括：物理設備（路由器、核心交換機、匯聚交換機、接入交換機、防火墻、服務器）選擇、繪制網絡拓撲圖、電腦IP地址的分配方案、Web/FTP/Email/DNS/DHCP等常用服務器的配置方案。

（3）開發軟考教學輔助網站。針對軟件設計師和網絡工程師建立題庫系統，將歷年真題錄入系統，供學生在線學習。網站支持瀏覽學習模式，學生可以查看標準答案；支持模擬測試，從題庫中抽取題目自動組成一套試題，學生在規定時間作答，自動評分。

此外，可針對所考查的知識考點進行串講，講解歷年經典真題，總結題型及解題方法。還可組織較正式的模擬考試，給學生考試體驗，比自行模考效果更好。

5結語

本文分析了軟件考試的特點，探討開展軟考輔導必要性，提出了開設軟考輔導課的教學方法，以對本科高校開展軟考輔導提供參考。

參考文獻參考文獻：

[1]全國計算機專業技術資格考試辦公室組編.軟件設計師教程（第三版）[M].北京：清華大學出版社，2011年9月.

[2]全國計算機專業技術資格考試辦公室組編.網絡工程師教程（第三版）[M].北京：清華大學出版社，2011年9月.

[3]肖守柏.高職高專計算機軟考課程教學方法研究[J].現代商貿工業，2010（20）：225226.

[4]王春林，陳曉林.計算機專業與“軟考”結合培養的探索[J].楚雄師范學院學報，2010（6）：58.

篇3

【關鍵詞】雷達圖 職業院校 年度職業能力 評價體系

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）06C-0099-04

近年來，高等職業教育作為我國高等教育一種重要的教育類型得到了迅猛的發展。在國家社會、經濟發展轉型的新常態下，我國高等職業教育已由規模與質量協調發展過渡到深度的內涵建設階段，作為深度內涵建設的核心就是人的發展。教師作為高等職業院校教育的主體，是教育目的的實施者，是教育活動的設計者、領導者和組織者，所以深度內涵建設的核心是教師的發展。教師職業能力水平的高低，是影響職業院校辦學水平和人才培養質量高低的決定性因素。如何公平、公正、正確地考核職業院校教師職業能力水平狀態，關系到職業院校內涵建設的水平和可持續發展能力。結合全國高等院校績效工資改革和自身師資隊伍選拔、考核、激勵、培訓和建設需要，以年作為時間單位開展年度教師職業能力水平狀態評價是目前各職業院校所面臨的共同問題。

職業院校教師年度職業能力是指職業院校教師在規定的單位時間內順利地完成職業教育崗位任務為特征的職業活動能力，具體包括執行能力、表達能力、組織能力、溝通能力、教學開發能力、學習能力、科研能力和社會服務能力等綜合能力。由于這些綜合能力都比較抽象，在日常職業教育活動中為了能夠公平地評價各位教師的職業能力水平的高低，促進教師職業能力的提升，有效提高職業教育的教學和人才培養質量，必須建立職業院校教師年度職業能力綜合評價體系，并將各種抽象化地職業能力轉變成具體化、可操作化的表現維度和指標。為了使這些具體化、可操作化的表現維度和指標能夠形象地展現出職業院校教師年度職業能力的狀態，本文吸收和引進北京地鐵公司利用雷達圖原理對員工職業能力定期進行評價的成果，將雷達圖原理作為職業院校教師年度職業能力綜合評價體系的基礎，定量地顯示職業院校教師年度職業能力的狀態。

一、雷達圖原理

雷達圖原理是一種分析方法，它是一種基于形如導航雷達顯示屏上的圖形而構建的多變量對比分析技術，它的最大的特點是直觀。雷達圖綜合分析法引入雷達圖和特征向量、面積和周長，不僅能進行直觀對比分析，還能進行定量綜合評價。將雷達圖分成多個扇形區，分別表示職業院校教師年度職業能力評價的一級指標。影響職業院校教師年度職業能力評價的各項因素指標經過標準化、歸一化處理后，用某一數值表示，數值越大，表示職業院校教師年度該項職業能力越好。其中各指標用從原點射出的軸表示，軸的截距表示各指標的值，各指標從原點射出的角度可根據評價經驗確定，將相鄰軸上的點連接起來，形成折線閉環，從而得出雷達圖。在實際應用中，一般繪出一級指標的雷達分析圖已足以滿足分析決策的需要，但也可以按研究需要進一步繪出二級甚至三級指標的雷達分析圖。目前，我國北京地鐵公司等大型公司已利用雷達圖對員工職業能力定期進行評價，并根據評價結果調整員工的工作崗位，其效果良好，已在國內各大地鐵公司推廣應用。將雷達圖原理引入職業院校教師年度職業能力綜合評價中，主要根據雷達圖原理建立職業院校教師年度職業能力評價的各級評價指標和維度，并用雷達圖形象、直觀地表達出評價的結果，可以公平、公正、形象、直觀、具體地將教師個體年度職業能力體現出來，使每位教師明白自身在本年度哪些方面存在不足，哪些方面應當提高、哪些方面應當改進，有利于教師自身能力的成長、提升和發展等，從而有利于職業院校教學水平和人才培養質量的提升，提高專業和學院綜合競爭力。

二、職業能力評價體系及指標

職業院校教師年度職業能力評價體系，應該是一個具有高職教育特色、符合高職教師職業能力標準、在規定時間段內定量反映、以促進教師職業能力發展為目的、提升高職教育教學質量為宗旨的評價指標體系。建立合理、公正、可操作性的職業院校教師年度職業能力評價體系和指標是職業院校教師年度職業能力評價工作的基礎。課題組根據近年本部門教師崗位能力和具體工作任務進行分解、分類、分析、歸類，同時參考《廣西壯族自治區高等學校教師系列高等職業學校高、中級專業技術資格評審條件的通知》、區內同類院校教師崗位職責和區外相關研究成果，遵循整體性、規范性、可測性、激勵性、評價性和導向性等原則初步建立基于雷達圖原理職業院校教師年度職業能力評價體系和指標。該評價體系包括10個一級指標、21個二級指標、51個三級指標和事故扣分項，具體見表1。

表1 職業院校教師年度職業能力評價體系

一級指標 二級指標 三級指標

工作態度 系領導的評價 1.系部領導對教工本年度工作態度評定

2.參加院系政治學習會議和政治活動

教研室的評價 1.教研室主任對本教研室教工年度工作態度評定

2.年度教工相互工作態度評定

教學工作 理論教學 1.每年完成教學工作量

2.每年擔任主講課程數

3.年度教學總結

實踐教學 1.完成課內實訓項目

2.完成頂崗實訓指導工作量

3.年度實踐教學總結

教學質量 教學資料 1.按時按量提交教學資料

2.完成每年各類數據平臺采集個人資料材料采集

教學評價 1.每年學評教

2.每年完成聽課量

3.職能部門和系領導聽課評價

專業與課程建設 專業建設 1.每年參與專業人才方案修訂或新專業開發

2.每年參與專業人才培養質量調查與跟蹤

3.參與每年專業人才培養質量分析與自評報告撰寫

課程建設 1.每年參與課程標準修訂

2.每年提供一段課堂教學視頻或提供5套標準試題

3.參與或更新各級課程建設項目內容

4.參與專業課程資源庫建設或驗收

實訓基地工作 實訓基地建設 1.參與各級示范性實訓基地申報或建設2.參與新專業實訓室的籌劃或論證3.參與校外實訓基地開發4.參與完成各分項實訓室年度報告

實訓項目開發 1.開發新的實訓項目

2.每年提供一段施工或操作教學視頻

技能競賽 教師教學技能競賽 1.參加各級教學競賽

2.按時上交參加相應比賽完整資料

學生專業技能競賽 1.指導參加各級學生競賽

2.按時上交學生參賽相關完整資料

專業技能學習 技能發展計劃 1.年度崗位技能發展計劃

2.年度崗位技能發展總結

專業交流學習 1.開展教育教學方法講座或研討交流

2.開展或專業新知識講座或研討交流

專業團隊建設 1.參與各級專業或科研團隊申報或建設

2.參與完成各級專業或科研團隊的年度工作報告

3.按時上交團隊申報或建設成果相關資料

教研工作 項目申報 1.參與各類教研課題或獲得教學成果獎

2.按時上交獲準立項或驗收或獲獎課題成果資料

1.公開發表教育教研論文

科研工作 項目申報 1.參與各類科研課題或獲得科技獎或專利申報

2.按時上交獲準立項或驗收或獲獎資料

1.公開發表專業論文

社會服務 技術與人才服務 提供就業信息

2.參與就業基地建設

3.獲得或擁有全國或行業注冊的職業（或執業）資格證書

4.參與企業生產活動或參與相關評審

咨詢交流服務 到企業或工地進行交流或走訪

2.參加各種級別的交流活動

事故扣分項：本年度每有一次Ⅱ教學事故總分扣5分、每有一次Ⅰ教學事故總分扣10分；本年指導的學生頂崗實習期間學生每發生一次Ⅱ安全事故總分扣5分、每發生一次Ⅰ安全事故總分扣10分。

三、雷達圖原理評價年度教師職業能力

（一）教師年度職業能力水平狀態雷達圖能夠形象、直觀地反映教師年度職業能力水平狀態

通過基于雷達圖原理職業院校教師年度職業能力評價體系賦予指標一定的維度，就可以按照指標維度根據教師年度內完成的指標維度大小逐級打分，最終可以根據總分體現出其年度綜合職業能力水平狀態。為了使每位教師能夠清晰地了解本年自身各項職業能力水平狀態情況、存在問題和需要提升方向，基于雷達圖原理職業院校教師年度職業能力水平狀態將以圖形表現各一級指標狀態和總體狀態，圖1、圖2、圖3是A教師2012～2014年三年各年度職業能力水平狀態，圖4是A教師2012～2014年三年職業能力水平狀態對比圖。

圖1 2012年A教師年度職業能力水平狀態圖

圖2 2013年A教師年度職業能力水平狀態圖

圖3 2014年A教師年度職業能力水平狀態圖

圖4 A教師2012-201三年度職業能力水平狀態圖

由圖1到圖4可知：第一，由各指標維度連線圍成的面積（即陰影部分）為年度職業能力水平狀態，圍成的面積越大說明其年度職業能力水平狀態越優，反之越差。第二，A教師2012-2014年三年度職業能力水平狀態圖的面積逐年擴展變大，說明A教師的職業能力水平狀態逐年提升和發展。第三，教師年度職業能力水平狀態圖能夠直接、形象地反應本年度教師的職業能力狀態，極大觸動教師的內心，促進教師各項職業能力的提升。如自2012年開始開展相關研究，A教師以自身為例試點對自己年度職業能力水平狀態進行評價，評價結果極大地觸動自己，雖然2012年自身年度職業能力水平狀態評價總分為64分達到合格水平，但按北京地鐵有限公司利用雷達圖對員工職業能力定期評價結論（即總分達標，各雷達圖指標維度都要大于5），自身是需要換崗或停崗學習人員。第四，教師年度職業能力水平狀態圖能正確反應教師各項職業能力變化情況，便于教師發現和尋找原因。如A教師2012、2013年度的教研工作、科研工作指標狀態都為滿值，到了2014年度降為90，主要是由于A教師在2013年獲得了副教授職稱，2014年度職業能力水平狀態評價采用副教授指標維度，副教授的指標維度在教學工作量上比講師有所降低，但教研工作、科研工作指標維度有所提高，教研工作、科研工作二級指標中的項目申報具有一定的繼承和連續性，所以A教師在2014年教研工作、科研工作略有下降。

（二）通過教師年度職業能力水平狀態雷達圖能夠反映教師特長

通過2012-2014年三年30多位普通教師100多張年度教師職業能力水平狀態圖采集、匯總、分析和歸類，發現基于雷達圖原理繪制的教師職業能力水平狀態圖能夠正確、直觀、形象反映教師的特長、類型和貢獻，圖5到圖8是各類特長和類型教師職業能力水平狀態評價結果較為典型水平狀態圖。

圖5 教學研型年度職業能力水平狀態圖

圖6 社會服務型年度職業能力水平狀態圖

圖7 教科研型年度職業能力水平狀態圖

圖8 綜合性年度職業能力水平狀態圖

由圖5到圖8可知：第一，圖5為教學型的教師年度職業能力水平狀態圖，該類型教師主要以教學工作為主，其他職業能力水平狀態表現一般，其年度各項職業能力水平狀態圍成的年度職業能力綜合水平狀態圖的面積在同職稱層次教師中面積最小。該類型教師大多數是教齡都在15年以上，女性教師偏多。第二，圖6為社會服務型的教師年度職業能力水平狀態圖，該類型教師社會服務能力強，實踐能力和校內外實訓基地建設能力也較強，其他職業能力水平狀態表現一般，其年度各項職業能力水平狀態圍成的年度職業能力綜合水平狀態圖的面積在同職稱層次教師中面積排在第三。該類型教師大多數是從企業引進或常年與行業、企業有業務來往教齡較長的男性教師居多，并且這類教師都擁有工程系列高級職稱和國家注冊執業資格證書。第三，圖7為教科研型的教師年度職業能力水平狀態圖，該類型教師教科研能力強，承擔了部門80%的教科研項目的申報、研究、結題、驗收等任務，各項職業能力水平狀態表現也較為突出，其年度各項職業能力水平狀態圍成的年度職業能力綜合水平狀態圖的面積在同職稱層次教師中面積排在第二。該類型教師大多數是全日制碩士研究生畢業，責任心強，綜合素質較高，教齡在7～10年的男性年輕教師居多。同時，該類型教師學習能力強、職稱晉升和綜合職業能力水平提升速度較快，是部門的骨干力量。第四，圖8為綜合型的教師年度職業能力水平狀態圖，該類型教師綜合職業能力水平狀態常年表現較高，各項職業能力水平狀態常年表現的良好，其年度各項職業能力水平狀態圍成的年度職業能力綜合水平狀態圖的面積在同職稱層次教師中面積最大。該類型教師大多數屬于教研室主任、專業負責人或教學團隊負責人，承擔了各專業日常的管理和發展的任務，是部門的中堅力量。第五，從圖5到圖8各類型教師年度職業能力水平狀態圖年度職業能力綜合水平狀態圖（下轉第137頁）（上接第101頁）的面積大小可知，各類教師對部門年度工作的貢獻大小和各類型教師職稱晉升和綜合職業能力水平提升的規律。

四、結束語

基于雷達圖原理建立的職業院校教師年度職業能力水平狀態評價體系和指標，通過轉化為職業院校教師年度職業能力水平狀態圖，不僅可以公正、公平、正確地反映教師年度綜合職業能力狀態，而且能夠直觀、形象、清晰地反映教師各項具體職業能力水平缺陷，有利于教師有針對性地學習和提高，從而提升自身的職業能力水平。同時，教師可以根據自身教師年度職業能力水平狀態圖了解自身職業能力水平變化情況，清楚自身的職業能力水平狀態，有利于教師自身職業生涯的規劃和發展；部門可以通過各位教師年度職業能力水平狀態圖的歸類、分析了解部門師資職業能力水平狀態，為部門制定相關政策提供依據。

【參考文獻】

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[3]付S，方德英.雷達圖法在綜合評價中的應用[J].統計與決策，2007（24）

[4]郭鵬軍，等.雷達圖分析法在醫院績效評價中的應用[J].經營管理，2009（8）

【基金項目】廣西職業教育教學改革項目（2015B086）；廣西高校優秀中青年骨干教師培養工程項目（201316033）

篇4

【關鍵詞】師德 師風 對策

【中圖分類號】G41 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）06-0151-01

教師是“太陽底下最光輝的職業”、“人類靈魂的工程師”，教師以自己的知識培養學生，既傳授知識，又教會學生做人的道理。在同北京師范大學師生座談時指出：“合格的老師首先應該是道德上的合格者，好老師首先應該是以德施教、以德立身的楷模。”老師對學生的教導，離不開老師的知識和能力，更需要通過老師高尚的品德去引導、塑造學生樹立正確的人生觀和價值觀。

一、加強師德師風建設的必要性

（一）加強師德師風建設，是學生求知成才的需要

老師是學生成長的指導者和引路人，師德師風是構建和諧師生關系的重要紐帶，對學生的影響是深遠的。老師的職業道德是決定學生能否成才的關鍵。在學生心中，老師是求知途中的指路明燈，受老師的影響選擇前進方向。學生從老師的身上不僅學到知識和能力，更重要的是學習老師為人處事的方式。老師的一言一行會對學生的人生觀和價值觀產生潛移默化的影響。品德高尚的老師，不僅傳授學生知識，而且能夠幫助學生樹立積極的學習態度和正確的價值取向，使學生善于學習、樂于學習，并懂得為什么而學習，從而成為品學兼優、對己有利、對國有用的人才。若一個老師自身品行差、作風不好，就會對學生產生消極影響。比如對學生發表錯誤言論，差別對待學生，甚至辱罵、體罰學生等不當行為，就會對學生內心造成傷害，使學生產生厭學，甚至厭世的心理，對學生的人生之路造成無法彌補的嚴重后果。`

（二）加強師德師風建設，是教師愛崗敬業的需要

俗話說“干一行、愛一行”。既然選擇了教師這個職業，就要立足崗位，愛崗敬業。愛崗敬業是教師最基本的職業道德，是師德師風建設的核心。“十年樹木，百年樹人”，一個老師只有具備了高尚的師德，才能更好的關心學生的健康成長，才會愛學生。才能愛崗敬業，樂于奉獻。才能以良好的師德師風去影響學生，做學生的良師益友，做到為人師表。教師要以認真的態度對待教學工作，把自己的全部心血和精力投入教育工作，才能不辱自己所承擔的神圣教育使命。既然選擇了教育事業，就要對自己的選擇無怨無悔，不計名利，積極進取，努力創新。只有具備優良師德師風的老師，才能堅守并熱愛這份清苦的教師職業，并滿懷喜悅的感受因學生成功而體現的成就。

（三）加強師德師風建設，是學校持續發展的需要

教師是學校的主體力量，教師積極工作才能推動學校持續發展。教師的言行舉止，體現了學校的辦學風貌。學校引進和培養老師，不僅要注重對老師知識能力的考核，還要注重對老師品德和作風的考核。師德師風考核，不能流于形式，需要在老師工作過程中實施全程考核。只有樹立了良好的師德師風，才能在學生中產生良好的學風，才能在學校營造良好的校風，從而推動學校持續向前發展。師風、學風、校風三者相輔相成，互相制約也互相促進。師德師風建設不好，將對學校學風和校風造成消極影響。老師不好好教、學生不好好學，學校的教學秩序就會陷入混亂，長此以往，學校聲譽受損、發展受限，整體陷入不利局面。

二、加強師德師風建設的對策思考

（一）加強規劃和投入，營造完善師德師風孕育和生長環境

通過改善教師的工作環境，加強教學工作的軟硬件建設，激發教師的主觀能動性和工作積極性，為師德師風的孕育和生長創造良好條件。在硬件建設方面：一是加強信息化網絡辦公教學系統建設，為教師查閱教學資料、撰寫學術論文、實施網上辦公提供便利；二是加強現場教學場所建設，在教室內備齊教學設備，為教師的現場教學工作做好全方位保障；三是加強教師辦公環境建設，使教師能夠舒心愉快地備課以及批改學生作業。在軟件建設方面：一是積極組織教師參加國內外、省市區組織各種教研活動和培訓活動，為教師的成長進步創造有利條件；二是在學校內部有計劃地組織課堂比武、教學競賽等活動，創設一種積極向上的氛圍，促使教師提高師德師風和教學水平，在彼此競爭中不斷成長；三是通過師德征文、師德演講、巡回報告等主題活動，或通過校園網、校園廣播、校報等形式，在廣大教師中不斷宣傳師德師風的重要性。

（二）加強監督和領導，建立健全師德師風約束和激勵機制

建立健全師德師風建設約束和激勵機制的基本原則就是堅持價值引領，教師基本遵循的價值觀是社會主義核心價值觀，加強學校常規管理，就要建立健全規章制度。因此開展師德師風考核，規范教師的行為。以提高教師隊伍素質，建立健全師德師風考核，完善教師職業的約束和激勵機制，提高廣大教師隊伍師德建設水平。可從以下幾個方面進行師德師風的考核：①愛崗敬業、熱愛學生②依法執教、嚴謹治學③團結協作，為人師表。并將教師的師德師風考核和績效考核掛鉤，作為職稱評定、年終考核的必要條件。若師德師風考核不合格的當年不得評優、晉升職務，并扣發績效工資。若違反師德情節嚴重，造成惡劣影響的，應給予處分或撤銷教師資格、甚至解聘。師德師風考核優秀的，在職務評審，職稱評定時，同等條件下優先考慮。

（三）加強教育和引導，培養提高師德師風規范和遵守意識

加強師德師風建設，就必須要樹立師德師風的規范和遵守意識，認清師德師風的重要意義，領會師德師風的具體內容。要把師德師風作為教師繼續教育的首要內容。比如：召開師生座談會，收集師德方面的存在問題；明確師德教育目標，培養高素質教師隊伍，教好書，育好人；結合師德存在問題，精選教育內容，解決實際問題；安排觀看一些師德師風先進人物的事跡報告，幫助提高道德認識，堅定師德信念；要求教師對照檢查自身在師德方面存在的不足之處，制訂提高自身師德水平的計劃；結合職工年度考核，總結師德體會，評比師德成果，樹立師德楷模，鞏固發展教育成果等等。通過各種方式不斷教育和引導，在廣大教師中培養提高師德師風的規范和遵守意識。

一所學校的發展，離不開一支高素質的教師隊伍。加強師德師風建設，是提高教師隊伍素質的根本。新時期師德師風建設工作在學校政治思想工作中依然有著重要的地位。教師自身要在思想上高度重視，嚴格要求自己，要能夠正視和重視師德師風問題，增強緊迫感和責任感，樹立新時期學校教育者的嶄新形象。通過扎實的工作，不懈的努力，不斷總結經驗教訓，才能不斷提高師德水平。

參考文獻：

[1]做黨和人民滿意的好老師――同北京師范大學師生代表座談時的談話

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創新實踐管理的依據

“雙師”型人才緊缺

電網規模的日益壯大，以及新技術、新裝備、新工藝的廣泛應用，對人才隊伍建設提出了新的要求。近兩年，國網河南省電力公司高度重視“雙師”型人才的培養，把具備“雙師”資格作為崗位晉升、評優評先、人才選拔的必要條件，而濟源供電公司目前高層次人才匱乏，“雙師”型人才比例低，導致公司在嚴格執行省公司各項政策開展相關工作時，無法達到預期效果。培養“雙師”型人才已迫在眉睫。

青年員工成長的必然性

1998年公司上劃以來，已通過大學生招聘接收110多名青年員工，青年員工成為公司發展的新鮮血液，為公司發展注入了新活力，青年員工工作熱情飽滿，學習積極性高，對“雙師”型人才職業發展通道高度認可，是公司“雙師”型人才培養的重點對象。公司歷來十分重視青年人才的成長，為新進員工科學規劃職業發展通道，加大培訓，提高新員工的崗位勝任能力和綜合素質，把青年員工“雙師”型人才培養作為一項重要工作來抓。

信息渠道不暢

以往工作中，我們主要通過公告和公司內網途徑宣傳職稱申報和技能鑒定工作，導致部分員工因出差、工作等原因未及時關注信息而錯過申報時間；公司缺乏專業的信息管理工具用來監控職稱、技能等級工作的申報、考試等情況，不能第一時間將信息通知到符合條件的每一個人，影響省公司下發的“雙師”型人才培養計劃順利完成。針對這些問題，公司自發研制了職稱信息管理軟件，通過及時維護員工的職稱、相關考試成績等信息，隨時按職稱級別對未取得職稱的人員進行分類統計匯總，為職稱統計和申報提供數據支持。人力資源部可在第一時間通知相關部門和個人參加本年度職稱及相關考試申報，大大提高了宣傳力度和工作效率。

創新實踐管理的主要做法

健全青年人才培養管理制度

結合省公司《關于“雙師”型人才培養的若干意見》以及《河南省電力公司員工配置管理辦法》有關要求，公司創新出臺了《青年人才培養管理辦法》，按照“一年認知、三年成長、五年拓展”的培養模式確定各個節點的培養目標，量身定制培養計劃，量化考核細則，對各個節點目標完成情況進行考核，確保培養計劃可控、能控、在控；采取“師帶徒”等方式，明確培養目標、培養內容和考核辦法，加強過程監督和效果評估，促進青年人才快速長才；建立青年員工技術檔案，完善檔案信息數據，連同考核結果作為崗位晉升、評優評先、職業發展的重要依據。

建立分層次分類別的培養考核體系

針對“1+3+5”三個階段不同層次的培養對象，分類別設計不同培養方式。第一階段為“認知期”，公司參照《新聘高校畢業生見習期管理辦法》采取集中培訓、崗前培訓、輪崗見習相結合的方式對培養對象進行管理考核。第二階段為“成長期”，通過師帶徒方式，為培養對象制定師傅，簽訂《師徒合同》，一對一負責思想政治、業務技術上的指導，提升其專業技能、組織融合力和團隊協作精神。合同期滿，建立師徒連帶考核機制，加大獎懲力度。第三階段為“拓展期”，通過選派優秀培養對象參加公司各類競賽調考、開展豐富多彩的青工業余文化生活、到先進單位參觀學習等方式提升其崗位能力和綜合素質，由所在部門負責人主動承擔起職業導師職責，幫助培養對象崗位成才。該階段不再實行年度考核，公司根據“雙師”型人才培養目標時間節點對培養對象和所在部門進行考核。

全面推廣職業能力培訓規范

為提高“師帶徒”培養的針對性和實效型，要求《師徒合同》的培養目標必須參照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級適用對象和培訓內容制定并執行，杜絕新聘高校畢業生盲目追求兩證（專業技術資格證書和職業技能證書），進一步轉變“重理論、重證書”的培訓觀念，提高新聘高校畢業生業務技能水平和實際解決問題的能力。

自主開發信息管理系統

為完善人才信息化管理，提高人才信息統計效率，公司自主開發了涵蓋人員學歷、入局年限、職稱、職稱英語以及職稱計算機等內容的信息管理系統，實時監控員工職稱申報情況、職稱計算機、職稱英語考試情況，第一時間通知符合條件人員參加申報或考試，確保不遺漏一人，并對取得證書人員信息進行及時維護，為年度考核提供依據。

工作流程

公司“雙師”型人才培養工作流程圖見圖1。

制定計劃是基礎

一是做好政策宣貫工作。結合省公司有關要求，通過召開會議、座談會、公司內網等渠道向員工傳達省公司涉及“雙師”型人才的有關文件精神，尤其是在新聘高校畢業生座談會中重點將人才培養、職業生涯規劃等方面的政策解讀到每一位大學生，鼓勵大學生拓展職業發展通道，走“雙師”型人才發展道路。

二是制定培養計劃。公司結合新聘高校畢業生崗位、專業情況以及自身特點，為新聘高校畢業生量身制定培養目標，針對不同學歷層次，按照“助理工程師”“高級工”“雙師”三個梯次，利用4-9年的時間培養“雙師”型人才，明確培養過程中各個時間節點的考核內容和要求。各部門根據公司總體培養目標及當年新分高校畢業生等情況，結合部門實際制定部門青年人才年度培養計劃。

規范措施是關鍵

一是各部門嚴格按照人才培養工作實施程序逐步開展工作，做到專人負責、專業管理，將培養計劃落實到每一名青年員工，及時傳達公司關于人才培養、職業生涯規劃等政策要求，督促青年員工積極參加各類資格評審和相關考試，確保部門培養計劃順利實施。

二是充分發揮現有專家人才的優勢和作用，做好傳幫帶工作，讓現有專家人才與青年員工簽訂師徒合同，明確師徒責任、目標和任務，實行部門、師傅、徒弟連帶考核機制。

三是各部門為青年員工崗位成才提供各種便利。組織參加公司各類培訓學習，增強綜合知識水平；壓擔子、提要求，在工作中承擔一定責任，適時選派優秀培養對象參加相關專業技能競賽及調考，促其成才。為青年員工建立青年員工技術檔案，收集學習培訓、技術等級提升、獎懲等相關材料并及時入檔，作為今后晉升、評優評先的重要依據。

四是人力資源部在每年的職稱申報和技能鑒定工作開展前通過信息管理系統導出符合申報條件的人員名單，并通知到每個部門和個人，確保不遺漏一人；在證書發放時及時維護各類證書等信息，保證信息管理系統數據維護的及時性和完整性。

加強考核是手段

每年年底，各部門結合一年來人才培養工作落實情況開展自查，總結經驗、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修訂部門下年度培養計劃、嚴格明確責任，確保人才培養工作落實到位、執行到位。在此基礎上，公司對各部門青年人才培養計劃完成情況進行檢查考核，對表現突出的部門和員工給予獎勵和表彰，對未按時完成培養計劃的部門給予通報批評。將考核結果與績效掛鉤，應用于年度公司評優評先、人才選拔、崗位晉升等工作中，激發各部門員工自主學習、自發成才的積極性。

總結提升是目的

公司年底對“雙師”型人才計劃完成情況進行分析總結，結合當年新聘高校畢業生定崗情況、各部門人才培養工作有關建議以及省公司“雙師”型人才計劃，合理制定下發下一年度“雙師”型人才培養計劃，為順利開展青年人才培養工作奠定基礎。

效果評估與改進

主要成效

一是通過制度和信息化平臺的雙重保障，2012年公司參加職稱申報和考試、職業技能鑒定的人數和通過率明顯多于往年（見圖2）。二是青年員工學習積極性顯著提高，由以往的被動報名轉變為主動參與，由以前的拒絕申報轉變為現在的主動作為，學知識、強素質、提技能的積極性得到空前提高，員工隊伍綜合素質得到不斷提升。三是同業對標指標有所提升。人才當量密度、高技能人才比例以及技師、高級技師占生產人員比例等指標均得到較大提升，為公司同業對標工作取得新突破奠定了基礎。

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關鍵詞：城市規劃；實踐教學，應用型人才

1　前言

教育部文件《關于進一步深化本科教學改革全面提高教學質量的若干意見》[教高(2007)2號]提出“高度重視實踐環節，提高學生實踐能力。要大力加強實驗、實習、實踐和畢業設計(論文)等實踐教學環節，特別要加強專業實習和畢業實習等重要環節”。“要加強產學研密切合作，拓寬大學生校外實踐渠道，與社會、行業以及企事業單位共同建設實習、實踐教學基地。要采取各種有力措施，確保學生專業實習和畢業實習的時間和質量，推進教育教學與生產勞動和社會實踐的緊密結合”。

在我國高等教育已經步入大眾化教育階段的關鍵時刻，設置城市規劃專業的本科院校由1998年的不足30所到目前的130余所，地方本科院校城市規劃專業要增強自己參與市場的能力，在激烈的競爭中立于不敗之地，應該充分結合地域社會、經濟和文化，注重研究專業的科學定位，加強實踐教學環節改革，加強與行業的聯系，培養體現地方特色的應用型人才。

2　專業的科學定位

定位是一個專業把握自身發展目標與方向的根本；是對自身在高等教育系統內部分工和協作關系中所處地位的選擇，是自身對社會人才需求多樣化培養空間的選擇和確定。科學定位首先應做到以下四個必須必須充分考慮自身所處的社會背景及高等教育發展的總趨勢；必須充分考慮自身發展的歷史積淀及優勢；必須以差異發展的思維分析人才需求的空間，有所為，有所不為，抓住機遇，錯位發展；必須堅持“人無我有、人有我特、以特求生、特中生優”的辦學方略，體現優勢、持續發展。

社會對人才的需求是多層次的，根據社會職業分工及人才使用范疇，人們習慣將人才分成研究型、研究應用型、應用型。地方院校城市規劃專業人才培養應定位于應用型，強調實踐能力培養，其知識、能力、素質結構具有鮮明的“理論基礎扎實，專業知識面廣、實踐能力強、綜合素質高，并有較強的科技運用、推廣、轉換能力”的特點，強調為區域經濟服務的職能，以地方、區域經濟為主，發揚優勢和特色，為中小城鎮的城市規劃管理與設計部門服務。

因此，地方本科院校城市規劃專業人才的定位是培養面向地方的中小城鎮城市規劃管理與設計部門的應用型人才。

3　加強實踐教學環節改革

3．1　實踐教學的師資隊伍建設

具有較強實踐能力的師資隊伍是實踐教學的關鍵，教師是教學工作的核心資源。培養應用型人才，加強實踐性教學環節，培養學生的實踐能力，就必須要求專業任課教師具有豐富的工程實踐經驗，城市規劃專業應有一定的專任教師獲得國家注冊城市規劃師資格或獲得工程師、高級工程師職稱資格。

應重視實踐教學師資隊伍建設。利用學校設計院(所)便利條件，讓有關教師參與城市規劃與設計工作，更新知識，提高教師城市規劃設計實踐能力；選派教師到城市規劃管理部門進行實踐，提高教師城市規劃管理實踐能力。

進一步提高具有較強實踐能力的教師的地位和待遇，不斷改善他們工作生活條件，如在選拔培養專業帶頭人、申報高一級職稱時給予優先考慮，并把教師的實際工作閱歷和效果作為聘任、加薪和職務晉升的重要條件來考慮，建立職業教育教師定期實踐制度。

3．2　實踐教學內容與課程體系改革

城市規劃專業實踐教學體系包括如下幾種類型第一，課程內的實踐操作訓練，如美術、計算機、建筑制圖、建筑力學、建筑結構等課程都安排有實踐性教學內容。以課堂練習、上機、實驗等形式進行。第二，獨立的實習環節，如城市認識實習、美術實習、測量實習、城市規劃管理實習、生產實習、畢業實習等。第三，課程設計，如建筑設計、詳細規劃課程設計、總體規劃課程設計、城市設計、城市規劃模型制作等。第四，畢業設計。

以上這些實踐教學環節，由單科到綜合，由假題假作到真題真作，由手繪圖到計算機新技術應用，由城市規劃設計到城市規劃管理，形成一條從一年級到畢業的實踐教學主線。再加上學生的社團活動，有組織的社會實踐活動，則整個實踐教學過程完成了對學生全面素質培養。城市規劃設計實踐教學環節累計學分(學時)不應少于總學分(學時)的45％。

3．3　實踐教學方法與手段改革

教學方法上打破滿堂灌的“填鴨式”教學模式，采用注重學生實踐能力、創新能力培養的“啟發式”教學方法，創造性地探索“做中學”、“模擬式教學”、“大課堂教學”、“專業大講壇”等方法。①模擬評審會是課程設計、城市規劃設計評析課程的一種創新。學生將自己圖紙掛在黑板上，設計者介紹自己的方案構思，回答老師的提問，這樣，學生就必須有自己的見解，能表達出來，提高了學生的膽量、口頭表達能力和分析問題能力。②“專業大講壇”是“城市問題”課的一種創新，針對最前沿的城市規劃問題，由3-5位校內外知名人士坐在主席臺，與學生共同討論、探討問題。③“大課堂教學”是將學生帶到規劃設計現場，由規劃局、規劃院領導、專家與教師共同研究現場實際問題。④集體講評。對于學生普遍成在的問題進行歸納總結，上屆學生、本屆學生經常出現的問題分階段有步驟進行集體講評。⑤展出、獎勵優秀的實踐教學成果。鼓勵優秀學生，同時，為同學相互學習和參考。

3．4　實習基地建設

①建立實習基地。穩定的實習基地是實踐教學的基礎，實習基地包括校內實習基地與校外實習基地。校內實習基地主要進行城市規劃設計實踐學習，校外實習基地除了設計院(所)進行城市規劃設計實踐實習外，還應有50％的基地是城市規劃管理部門，以便確保學生進行城市規劃管理實習。②明確實習兩方導師。學校為一方，城市規劃管理、設計部門為一方，成立城市規劃聯合辦學專業指導委員會，共同制定城市規劃專業人才培養方案；校內導師由勇于探索、熱心改革和豐富實際經驗的教師擔任，校外導師由有一定理論知識和責任心的工程師擔任，兩方的導師共同對人才進行培養。

3．5　實踐教學的管理

科學的教學管理是達到實踐教學效果的保證，實踐教學的管理包括①制定實踐課程教學大綱，包括教學目的、要求、內容、重點難點、成績評定等內容。②制定設計任務書。課程設計可以要求符合基本原理原則，學習設計程序和方法。畢業設計則要求既符合基本原理，又要結合工程實際，追求綜合效益。同時，畢業設計要求應用計算機信息技術。⑨強化過程教學。注重學生知識、能力積累的過程，而不只是強調結果。執行階段打分，給嚴重滯后者亮黃牌，促其跟上進度。鼓勵學生之間探討問題，但不許代作和相互考貝圖紙。④加強實習管理。制定各類實習的實習指導、實習任務書，對學生進行跟蹤檢查，撰寫實習報告。⑤加強實踐基地建設和專業畢業生的信息反饋工作，對實踐教學做出適時、必要的調整。

4　加強與行業的聯系

4．1 跟蹤和適應學科發展趨勢

面對新的形勢，城市規劃不僅通過技術手段分析與解決城市問題，更應通過對城市的政治、經濟、文化方面的分析，提出相應的政策、機制來解決城市問題。從發達國家城市規劃教育發展的歷程來看，這是城市規劃教育發展的趨勢。作為地方院校應用性本科(大多為新辦本科)人才培養更應主動跟蹤和適應這一學科發展趨勢。

4．2 加強與注冊城市規劃師執業資格考試的結合

城市規劃工作的綜合性決定了注冊城市規劃師必須具備較廣博的科學知識，這些科學知識可以歸納為以下幾個方面的知識群。

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一、*教育人才隊伍建設的現狀

到20*年底，全市共有學校（幼兒園）1241所（不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等），在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，*教育人才隊伍建設的主要成效有：

1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發展戰略的優先位置，不斷深化干部人事制度改革，積極創新人才工作機制，大力實施干部聯合公選、干部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優崗計劃”等一系列創新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養和激勵機制，使全市教育人才的數量質量、專業素養、屬性結構、工作狀態不斷改善，已基本適應當前教育事業發展需要。

2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍，*市堅持以戰略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。

3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84%（比“九五”末高2.3個百分點）；小學98.8%（比“九五”末高2.2個百分點）；初中95.5%（比“九五”末高4.3個百分點）；高中91.3%（比“九五”末高12個百分點）。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士，其數量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人（在職81人）,在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續發展奠定了基礎。

二、“十一五”*教育人才建設目標任務

1、“十一五”*教育發展目標：“十一五”期間，*要圍繞“建一流教育，創教育名城”總體目標，率先發展、加快發展、科學發展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現現代化建設作出貢獻。到20*年，全面達到全面小康社會階段的教育發展指標，基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現教育現代化；到2010年，教育發展主要指標達到世界中等發達國家同期平均水平，基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。

2、“十一五”*教育人才培養目標：“十一五”期間，*教育培養目標要努力凸顯三大特征：一是具有“現代公民”的特征。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現代意識、現代科學人文素養、現代文明行為的現代公民。二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。三是具有“一精多能”的特征。適應現代經濟社會快速發展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼備多種才能、具有“創業創新創優”精神的人才資源。

3、“十一五”*教育傾力打造的三支教育人才隊伍

——加快建設高素質教師隊伍

（1）、師資隊伍整體素質領先全國。全市中小學教師學歷合格率保持在99%以上；其中具有大學專科以上學歷的小學教師比例，20*年達到65%，2010年達到80%以上；具有大學本科及以上學歷的初中教師20*年達到60%，2010年達到70%以上；具有碩士研究生學歷（學位）的高中教師，20*年達到10%，2010年達到12%。中等職業學校“雙師型”教師20*年達到40%，2010年達到50%以上。

（2）、實施“教師興校”、“人才強教”戰略，彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制，并發揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優良、數量適當、結構優化、充滿活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作，大力開展師德建設，教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業，不斷提高思想政治素質、業務素質，勤奮敬業，遵紀守法，愛崗愛生，為人師表。

（3）、高度重視教師隊伍的專業化發展，不斷提高教師教書育人的能力。繼續提升教師的學歷層次，從20*年開始，中小學新進教師全面實現本科化。繼續鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續教育工作機制，精心組織開展教師培訓活動，不斷優化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練，提高教師教學的專業技能。

——著力培養新一代教育管理高素質人才

（4）、加快培養骨干教師和學科帶頭人。培養一批教有專長、德藝雙馨、在全國具有較高聲望的名校長、名教師、名學者。實施新一輪“四五園丁工程”，“十一五”期間，全市中小學新增特級教師和省級學科帶頭人50名，市級名校長50名，市學科帶頭人500名，市優秀青年教師500名。同時，選拔1000名骨干教師、教育管理干部到境內外高等院校、知名中小學擔任訪問學者、進修深造和掛職鍛煉。注重發揮名、特、優教師的示范和輻射作用，建立一支富有發展潛力的優秀教師梯隊，為實現教育可持續發展奠定基礎。

（5）、用國際資源培養教育管理人才。支持不同層次的學校從教學、科研需要出發，開展以科學、學術、學者、學生為主體的國際教育交流，積極借鑒國際先進的教學理念、教學方法以及教材建設、教師培養等方面的經驗。鼓勵有條件的學校與境外教育機構進行雙學歷培養、互派留學生、雙語教學等實驗。積極引進國際高質量課程，引進高水平外籍教師來寧任教。實施“走出去”戰略，面向世界推介*教育文化品牌；在境外建立一批教師、校長培訓基地，有目的、有計劃地選派教育管理干部和骨干教師到境外進修或進行科研合作；積極參加國際教育組織活動，提高我市教育與國際教育的融合度。

——大力培養高素質技能型人才

（6）、優化整合全市職業教育資源，高起點規劃職業教育發展布局，提高技能型人才的培養能力。“十一五”期間，創建10所國家級示范性中等職業學校，重點建設50個骨干示范專業，建設10個國家緊缺人才培養基地和全市共享的職業教育實訓基地，培養1000名高水平的“雙師型”專業教師。同時，進一步促進職技類的國際勞務輸出。

（7）、以就業為導向，大力推動職業教育辦學模式的轉變。進一步明確職業學校的辦學指導思想，適應走新型工業化道路的要求，實行多樣、靈活、開放的人才培養模式，把教育教學與生產實踐、社會服務、技術推廣結合起來，加強實踐教學和就業、創業能力的培養。加強與行業、企業、科研和技術推廣單位的合作，推廣“訂單式”、“模塊式”培養模式，促進產學緊密結合；要面向市場，不斷開發新專業，改革課程設置，調整教學內容，加快培養大批現代制造業、現代服務業以及軟件產業急需的技能型人才。大力推進“一書（畢業證書）多證（專業技能等級證等）”制度，提高職業教育人才培養的質量和規格，增強學生的就業競爭能力和社會適應能力，為學生高質量就業創造條件。

三、“十一五”*教育人才隊伍建設的工作機制

1、進一步健全以競爭擇優為核心的人才選拔使用機制。⑴完善中小學校長負責制。研究探索在推進校本建設和內涵發展目標下的校長職責定位，在完善監督約束制度的同時，進一步擴大學校的辦學自和校長的管理自。⑵試行中小學校長任期制。認真總結近年來我市教育干部人事制度改革的成功經驗，積極探索和試行校長任期制，結合落實教育部《中小學校長聘任辦法》的有關要求，建立與校長任期制相配套的一系列制度，探索解決干部能上不能下、能進不能出、不到年齡不下、不犯錯誤不下的問題。推動校長選拔任用制度改革的深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，促進優秀校長的脫穎而出，從機制上創造條件。⑶探索中小學校長資格證書制度。落實教育部的規定要求，探索實行中小學校長持證上崗、定期培訓、定期審核的辦法，建立適應*教育發展特色的校長資格證書制度。⑷完善教師“凡進必考、凡進必訓、擇優錄用、能進能出”制度。建立充分體現憑能力素質要求的人才錄用標準，切實提高新進教師的質量，健全教師隊伍能進能出的良性循環機制。

2、進一步建立以能力績效為導向的人才考核評價機制。⑴建立校長任期目標責任考核制度。結合中小學校長任期制的推進，研制任期目標責任考核辦法，既要堅持傳統考核工作中注重素質考核的合理要素，又要積極探索績效考核的辦法和措施，認真總結和借鑒普通高中績效評估推進率的成功做法，建立起適用于全市中小學及教育事業單位的校級領導績效考核評價體系。⑵深化職稱評審制度改革。結合教育部、人事部即將頒布的新的教師職務條例，改革“輕教學、重論文”的評審模式，突出對教學能力、教學成果和管理學生的能力的考核評價，探索建立真正反映教師專業水平和貢獻的職稱評審辦法，進一步激發全體教師愛崗敬業、教書育人的滿腔熱忱。⑶完善中小學教師管理考核機制。認真落實*市中小學校教學常規管理手冊要求，研制對教師、教學管理及研究人員更加有效的考核辦法。⑷探索校長職級制度。在校長任期制的基礎上開展校長職級制的研究，進一步探索建立符合教育發展規律和校長成長規律的管理體制。

篇8

關鍵字：人力資源，管理水平，建筑企業

在兩個五年規劃交替之際，新形勢下的建筑企業也將面臨新的機遇和挑戰，尤其在我國建筑企業發展過程中，存在的主要問題之一就是對人力資源管理的認識不夠。管理水平決定著能否節約資源，提高產值利潤率和經濟效益；決定著能否規避各種風險，避免各種事故、減少損失；決定著增強企業信譽，提升競爭力。那么，如何盡快把握知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，有效提升人力資源管理水平呢?

1轉變觀念，提高認識，加強專業人才隊伍建設

人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強人才隊伍建設是提升企業管理的一個重要途徑。我們必須從思想上轉變觀念，提高認識，真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想。

1．1創新經營理念，大力培養經營管理人才隊伍

一是著力培養和造就一支優秀的經營管理人才隊伍。首先實行走出去學，走回來講的辦法，加快企業經營管理人才隊伍智能結構的調整，不斷提高企業經營管理者駕馭市場和管理現代企業的能力，培養造就出一批具有國際戰略眼光、市場開拓創新能力、現代經營管理水平和富有社會責任感的優秀管理人才。其次，要鼓勵企業經營者以經營管理企業為終身職業，保持企業經營者隊伍的相對穩定，著力培養和造就出一批甘為企業奉獻終身的職業經理人。

二是建立完善企業內部人才激勵機制。設立企業內部各級的“優秀企業經營者”、“優秀項目經理”、“優秀經營管理能手”等獎項，每年度評選…次：尤其對貢獻突出的優秀企業經營者、項目經理籌，不僅要授予榮譽稱號，物質方面也要重獎，以吸引和凝聚―大批的優秀企業經營管理人才。

三是緊緊圍繞企業實施跨越式發展這一重大戰略目標，以堅持“招才引智”為原則，拓寬引才渠道，以項目為紐帶，采取兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式引進高層次經營管理人才，重點要落實好人才引進后的優惠政策，要切實為企業的經營管理人才解決好住房、家庭生活等實際問題，解除他們的后顧之憂。

1．2大力解放思想，加強培養領軍人才隊伍

尤其在“十二五”期間，我們首先要建立和完善領軍人才選拔培養機制、拓寬培養渠道，逐步建立基層單位推薦和個人自薦相結合的領軍人才遴選制度；并有計劃、有重點地選送領軍人才到國內高校、知名企業進修深造、考察學習。督促協調各單位制定培養計劃，落實培養措施，要形成一個以領軍人才為核心的人才團隊。

實施領軍人才隊伍建設的重點，就是要對技術業務精、領導能力突出、專業貢獻顯著、具有領軍作用的高中級專業技術人才和高技能技師人才給予一定的特殊待遇，以充分激發他們的主觀能動性和創新積極性。

1．3增強自主創新能力，加大專業技術人才隊伍建設力度

一是積極開展企業內部職稱評聘工作。利用上級主管部門給予的優惠政策和便利條件， 積極組織評審企業內部符合晉升條件的工程系列專業技術職務任職資格。每年組織評審一次，每次要保證95％以上的晉升率；采取企業內部考核與社會考試相結合的辦法，倡導和鼓勵經濟、會計、統計專業技術人員參加社會相應的各種技術資格考試。建立職稱與待遇相掛鉤的分配制度，激發各類專業技術人員的創造活力和創新熱情。

二是加強培訓，不斷提高專業技術人員的素質和水平。圍繞企業的施工生產特點，在提高專業技術人才的原始創新能力方面，計劃每年要有重點地對高素質、高技術的專業技術人才進行短期專題培訓，名額逐年增加，在“十二五”末實現全員培訓目標。各基層單位還要鼓勵專業技術人才參加各類專業培訓，不斷深造，每兩年輪訓一次；并且要有重點、有目標地選送專業技術骨干到高校脫產學習，使他們的知識不斷更新提高。

三是堅持提升專業技術人員的學歷層次。提升專業技術人員的學歷層次是提高企業資質的前提條件。積極要求培訓部門繼續組織與社會正規高校聯合辦學，利用大專院校的師資和設備，舉辦有關工程、會計、宏觀管理等非脫產的大專班、本科班。使企業內部低學歷的專業技術人員通過參加成人高考，升入校企聯合辦學的高校進行專業深造。

除加強相關專業知識的繼續教育外，還要有計劃地安排、開展新技術、新工藝、新材料、新知識的短期培訓學習，鼓勵專業技術人員學習新的管理知識和新的專業技術理論。

四是制定優惠政策，建立科學合理的激勵機制。對企業現有人才和引進的人才，要關心他們的生活、學習，努力提高他們的工資和福利待遇，確保引得進，留得住。尤其要對專業技術人員攻克技術難關、完成高新技術項目、開發出新工藝和新產品等，根據貢獻的大小給予相應的物質和精神獎勵，對有突出貢獻的人才實行重獎。

五是建立校企聯合機制，實現雙贏目標。倡導建立“大學生就業實習基地”，為應屆大中專畢業生提供實習場所。大學生畢業前實習，可以優先挑選優秀、合格的大學生來企業工作。

1．4推動技術創新，加強培養高技能人才隊伍

一是營造良好的高技能人才成才環境，提升技能人才的社會地位。首先企業各級領導要重視高技能人才的培養工作，在“尊重知識，尊重人才”的同時，尤其尊重技能勞動者， 因為他們是提高企業生產力和創造企業財富的具體實踐者。特別對企業各單位項目的經營管理者，在用人理念上真正轉變觀念。要進一步探索建立高技能人才帶頭人制度，在進行重大生產決策、組織重大技術革新和技術攻關項目時發揮其重要作用。

二是推行崗位工資與技能水平、績效貢獻相掛鉤的工資分配制度，使技能人才獲得與其勞動能力和業績貢獻相符的報酬。對高級技師、技師、高級工的工資待遇要比照高級工程師、工程師、助理工程師享受：獲得高級職業資格的高級技工學校、技術學院畢業生，在使用、工資福利等方而應比照大專學歷人員享受待遇。此外，對獲得技師、高級技師職業資格證書并在特殊崗位上簽訂了協議的技能人才，應享受相應的技能等級津貼。

三是大力提高技能人才的綜合素質，積極推行就業準入制度，實行技術工種持相應職業資格證書上崗。對從事技術工種的人員，上崗前必須經過培訓或取得相應職業資格證書。 企業要對在崗員工一直末取得職業資格證書和沒有安排初、中、高級工或技師、高級技師 培訓的，各級人力資源部門應配合培訓部門，可以在冬閑時間或施工淡季安排與其相應的崗位培訓和技術等級培訓，并使其取得相應的資格證書。

2進一步完善各項管理制度，努力建設高素質員工隊伍

2．1合理確定工作崗位，有效配置勞動力資源

企業人力資源部門應根據各單位施工產值增長目標和崗位需求情況制定出全公司人力資源發展規劃。通過加強崗位分析和崗位評估，科學確定崗位職責、任職條件和考核指標，充分體現關鍵崗位和重要崗位，逐步建立管理類、專業類、項目類、計件類等崗位分類體系。按照機構數量、經營情況和業務量等因素合理確定各部門、各二級單位的崗位數量和人員編制。同時，按照“人、崗、事”三者之間合理匹配和“人盡其才、才盡其用”的原則，實行全員競聘上崗制度，在競聘上崗過程中，嚴格依法合規操作，所有崗位都必須通過竟聘取得。對于未能競聘上崗的員工，企業可以按照勞動法的規定進行有針對性的培訓，培訓后再次競聘上崗。

2．2更新傳統用工觀念，強化勞動合同管理

根據國家的法律法規和相關政策，要把推行全員勞動合同制度作為勞動用工體制改革的重要工作來抓。尤其勞務用工，必須要與勞務派遣組織簽訂勞動合同，這樣可以降低用工成本，規避用工風險、法律風險。尤其“十二五”期間，繼續完善勞動合同的相關制度，強化員工的勞動合同意識，規范員工勞動合同的簽訂、變更、續訂、終止和解除程序，從而提高勞動合同的管理水平。可以實行勞動合同期限差異化管理，按照個人參加工作時間的長短不同或依據工作崗位確定勞動合同期限，優化勞動合同期限結構，進一步提高廣大勞動者遵守勞動法律法規的自覺性，增強依法用工、員工依法維權的意識，構建企業與員工和諧穩定的勞動關系。

2．3大力優化人員結構，不斷提高人員素質

一是根據企業“十二五”人力資源發展總體規劃，每年按招聘比例，將那些德才兼備、符合企業需要的優秀高等院校畢業生，社會專業人才吸收引進，及時充實到企業員工隊伍中。二是加強員工招聘管理，建立公開、公平、公正的人力資源招聘錄用制度，進一步規范員工招聘工作，提高工作效率，保證招聘質量。三是通過內部培訓與走出去培訓、面授培訓與遠程培訓、重點培訓與全員培訓、履崗能力培訓和職業發展培訓相結合的方式，不斷加大對各級管理人員、業務骨干和一線員工的培訓力度，突出抓好關鍵人才、高層次人才的培訓。

3深化工資分配制度改革，充分發揮工資的激勵保障作用

眾所周知，市場經濟交換的實質就是利益交換。在科學管理時代，經濟學觀點對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，目的在于力圖用最小的投入獲得最滿意的報酬。因此，隨著企業的日益發展，不斷深化工資分配制度改革，并根據政策環境和經營機制的變化不斷加以調整和完善，是激勵廣大員工奮發努力前提條件。

3．1薪酬體系的改革

目前，大多數企業只有高管層實行年薪制，其他管理人員實行基礎工資+崗位工資+績效工資的薪酬體系。我們應該推行對重要崗位都實行年薪制的辦法，以調動他們的積極性。如二級單位的主要經營者或重要崗位中管理者推行年薪制，制定出經營目標、崗位責任，在嚴格考核的基礎上加大風險收入的比例，提高對他們的激勵作用；工程處要嚴格按照項目法施工的要求，平時只拿基礎薪酬，年終或項目完成后，再依據經營成果拿年薪。

3．2薪酬結構的調整

一般企業的薪酬結構基本結構合理，但大多不能有效地調動員工的積極性。所以，根據企業的發展，應該實行一崗多薪，使員工在職位或職務沒有得到晉升的情況下也能因為業績突出或表現優秀，實現收入水平對等或提高。

3．3建立津貼判、助

員工豐富的經驗和資深的閱歷，是企業所擁有的無形資產，在某種程度上是用金錢無法衡量的。在現行的薪酬分配方式，應考慮增加員工與工作年限有關的津貼或補助，充分體現出員工豐富經驗和資深閱歷的價值，有利于企業留住那些實際操作技能高、經驗足的優秀人才。

3．4專業技術職務資格應與待遇掛鉤

從目前的形式看，雖然國家似乎淡化了專業技術職稱，注重執業資格，但專業技術職稱仍是當前唯一恒量專業技術人員的技術強弱、能力高低的標準和尺度。因此，建立專業技術職務資格與待遇掛鉤的分配形式，可以充分體現出專業技術的人才價值。

4建立科學合理的、高效實用的績效管理制度

績效管理伴隨著管理活動的整個過程，包括事前計劃、事中管理、事后考評。為此，我們有必要對績效管理工作的每一個壞節進行完善。

4．1制定一套完善的績效考評方案

績效考評對組織來說是對員工在完成任務的數量、質量及效率等方面的情況作出的評價，對員工個人來說則是組織對自己工作狀況的評價。而過去我們只注重對公司部門和單位以及中層干部的考核，淡化了對員工個人的評價。現在我們應制定出相關針對員工個人，特別是管理人員的一些定量、定性的考核制度。通過在日常工作中考核工作的落實，積極進行考評后的溝通，獲得來自被考核者的反饋信息，并在此基礎上不斷地進行分析和總結，一方面可以不斷地完善我們的考核系統，另外一方面我們可根據此信息制定相應的人事政策和對策，調整和改進公司人力資源考評的效能。

4．2強調與員工進行績效溝通

績效考核的目的不僅僅是判斷和評估員工的表現，要讓員工及時知道身上的不足，找到改正的方向。同時績效考核結果要和員工的獎懲、員工職位的升遷、員工的辭退以及員工的工資掛鉤，確保能夠充分調動員工的工作積極性。

4．3根據社會和企業的變化，及時調整獎勵重點

根據企業發展的情況，可考慮增加獎勵的項目，如特殊貢獻獎、建議獎、創新獎、勤儉節約獎，從而更好地鼓勵員工不斷地進行學習、提升自己，充分調動員工的工作積極性、創造性地開展工作。

5、結語

提升管理水平的最終目的，就是使企業獲得效益最大化。隨著社會發展步伐的加快，我們企業的改革發展業可以說還正處在一個新的歷史起點。尤其作為建筑施工企業，更應該進一步認清形勢、明確目標，既要看到已經具備的良好基礎和有利條件，堅定信心，該進一步創新提高；也要充分估計面臨的困難和挑戰，下大力氣，進一步深化改革。重點深入推進勞動、人事、工資制度改革，不斷加快人力資源管理創新步伐，提高管理水平，對于員工個人、企業乃至整個社會都具有重要意義。

參考文獻

1、趙曙明著：人力資源管理與開發，中國人事出版社，1998

2、于立宏，企業人力資源管理的發展趨勢，中國礦業大學學報，2000年第3期

3、企業員工管理方法研究組編著：企業員工考核方法，中國經濟出版社，2002

4、安鴻章主編：現代企業人力資源管理，中國勞動出版社，1995

5、關柯，關于我國建筑企業結構優化，建筑管理現代化，2001年第3期

6、余劉軍，試論激勵理論在人力資源管理中的應用，人口與經濟，2001年第10期

篇9

關鍵詞：創業教育；構建；成果；對策

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-0-02

一、創業教育模式的構建

從2005年開始到2008年底，我院通過不斷學習、調研和探索，逐步創建了一套適應我院辦學特點的創業教育模式。即堅持以創業為主線，以創業意識和創業能力培養為重點，以全面提高學生綜合素質為基礎，院系部門聯動，理論實踐并重，課內課外結合的“全方位、全過程、互動式”的創業教育模式。

二、創業教育模式建立的成果體現

1.創業教育管理工作體系形成

（1）創業教育組織機構的合理搭建

我院是國家首批28所示范性高職院創建單位之一，按照形成的教學模式具有前瞻性和示范性的要求，在創業教育方面學院成立了專門的組織機構。一是成立了學院創業教育領導小組。由學院分管領導、教務處、學生處、招生就業處、團委、科技處、產業處、企業管理教學團隊負責人和各系負責創業教育的領導組成。二是成立了創業指導中心。由學院分管領導任中心主任，由工商系主任、招生就業處處長、教務處處長任副主任，中心掛靠工商管理系，日常工作由工商管理系負責。

（2）創業教育制度文件的配套完善

創業教育一開始就受到我院領導的充分重視。自2005年來，學院相繼頒發了《南京工業職業技術學院大學生科技創新項目立項管理辦法》、《南京工業職業技術學院大學生校外競賽獎勵辦法》、《南京工業職業技術學院大學生校內創業管理辦法（試行）》等相應的制度文件。這些制度文件的配套完善，使得我院的創業教育教學及實踐有了制度保證與長效機制。

2.創業教育教學成果顯現

（1）受教人數及內容

2006年我院首次對2004級畢業的8個班近400人開設了《創業教育》課程教學（16學時）和實訓1周；2007年又對2005級4個班共計200名學生開設了此課程。2008年正在對2006級9個班共計450名學生開展此項教育。

（2）創業師資及教學方式

由校內專職教師和校外兼職教師共同組成創業教育師資隊伍，聘請多名校外企業家和工程師擔任兼職教師。專職教師有9人，其中副教授以上職稱5名，7人有雙師職稱或具有企業工作和創業經歷。《創業教育》教學以創業意識和創業能力培養為重點，以全面提高學生綜合素質為基礎。大力推行項目引導、任務驅動、案例教學、討論教學、現場教學、模擬訓練、等有利于學生自主學習、自主創新、自我實踐的師生互動式的教學方法。

（3）創業見習基地建設

根據各專業要求選擇6個典型行業的創業企業作為校外實訓基地，形成合作關系，讓教師和學生跟蹤體驗企業和創業成長過程，同時，還聯合企業共同開發創業項目。目前，我院學生到企業創業見習累計11000人次。

3.創業實踐平臺形成

（1）創業園的設立

2006年，經學院研究決定，投入資金在學院宿舍區D區開辟創業一條街，形成我院的創業園。經學院批準的優秀創業項目在創業園內實施，進行學生自主經營、自負盈虧、自我管理的“全真式”的創業實踐。

（2）創業項目的實施

流程：創業教育課程教學學生制定創業項目計劃書教師指導參加創業大賽評比可行性項目向學院申報學院公開答辯立項項目實施孵化向校外。目前，申報入園項目12項，批準實施項目7項且均實現盈利，其中1項已成功孵化向校外，直接參與學生85名。間接參與學生達2000名。同時，組建了院創業協會并吸納會員400名。

4.校園創業文化氛圍初步形成

我院全過程的創業教育，綜合培養學生創業意識、創業能力、創業實踐。以創業教育為主線、創業大賽為串線、創業論壇與創業講座為輔線，融合學生的創新技能與社會實踐，形成我院特色的校園創業文化。

三、存在的問題及對策分析

1.創業教育管理系統尚未建立

經過多年探索，我院已逐步創建了一套適合我院辦學特點的創業教育模式：即院系部門聯動，理論實踐并重，課內課外互動的“全方位、全過程、互動式”的創業教育模式。但要真正實現多部門、多環節、全過程的良性互動，建設具有我院特色的創業教育管理系統還有大量工作要做。

2.仍需做好創業教育課程與教材建設

依據創業教育體系和國家精品課程要求，開展“創業教育”課程建設，深化課程改革，根據不同層次、專業學生需求，設計相應的教學內容。在經濟管理學院各專業開設創業教育必修課程，根據全校不同專業學生需求，開設形式多樣的創業教育選修課程，還要定期公開在院系開設創業專題講座課程。按理論和實踐教學的需要做好教學資源庫建設；編寫適合學校辦學特色的，既有理論系統性，又具有較強可操作性的創業教育教材，供學校學生和其他兄弟院校使用。

3.努力建設適應創業教育需要的專兼結合的師資隊伍

加快引進和內部調配專業教師，形成穩定的專職教師團隊。還將有計劃地組織教師到國內外優秀學院和企業參觀學習和培訓，提高創業教育師資隊伍的素質。除創業教育團隊的校內專兼職教師外，相應擴大校外兼職教師群體，聘請校外專家、成功創業人士（校友）來校兼課和講座。

4.繼續發揮學校學生社團創業俱樂部的作用，為已經創業或有創業意向的學生打造交流與實踐平臺

KAB創業俱樂部目前已在學生中產生了較大的影響，逐漸成為培養學生創業精神和創業能力的課內外互動平臺。通過創業教育課程和相關活動吸納選拔學生中創業積極分子和優秀創業項目進入KAB創業俱樂部進行孵化，并借助KAB創業俱樂部對我院畢業生創業活動提供長期跟蹤指導，將俱樂部打造成我院創業教育的一大亮點。

5.繼續辦好創業類各種競賽活動

積極組織參加每年“挑戰杯”大學生創業計劃大賽，并獲獎項；參加好江蘇省、南京市組織的各類大學生創業計劃（設計）大賽；參與企業、行業或協會舉辦的各類創業或商業計劃書競賽；鼓勵和指導各院系、社團更多舉辦創業類競賽，各院系每學期至少舉辦一次，學校每年舉辦校級創業類競賽二次以上。

6.繼續加強大學生創業園區建設，大力開展學校大學生創業實踐活動

加大投入，加快建設校內外實訓基地，加強校企合作，為學生提供更多的實踐機會；營造我院創業氛圍，鼓勵和指導學院學生的創業實踐活動。認真對院內大學生需要入住創業園區的創業項目組織評審，選派指導老師指導學生創業項目的實施，經過教師指導，將孵化成熟的項目和項目團隊輸送至創業園或校外創業實踐基地。聘任10名左右的校外兼職教師（創業成功人士）作為學校學生創業實踐的指導顧問。

參與文獻：

[1]李家華.金融危機背景下的創業教育[N].中國青年政治學院校報，2009，3.

[2]丁三青.中國需要真正的創業教育——基于“挑戰杯”全國大學生創業計劃競賽的分析[J].高等教育研究，2007（03）.

[3]熊飛，邱菀華.中美兩國創業教育比較研究[J].北京航空航天大學學報（社會科學版），2005（04）.

[4]梅偉惠.美國高校創業教育模式研究[J].比較教育研究，2008（05）.

[5]林嵩.創業資源的獲取與整合——創業過程的一個解讀視角[J].經濟問題探索，2007（06）.

[6]張健，姜彥福，林強.創業理論研究與發展動態[J].經濟學動態，2003（05）.

[7]萬細梅，朱光喜.我國大學生創業模式探析[J].青年探索，2007（01）.

[8]彭小媚，陳祖新.大學生創業模式探討[J].中國高新技術企業，2008（01）.