國稅公務員考核機制調研

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近年來，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。

一、基層國稅機關公務員考核激勵的實踐

公務員考核激勵機制，是根據有關法規和管理權限，按照一定的標準和程序對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考察，作出評價，并將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛鉤，來促使公務員積極工作，盡職盡責的一種管理方法。

基層國稅系統公務員考核的特點：一是考核內容上，突出了日常稅收征管流程、執法尺度、服務質量和工作態度。二是在考核類別上，改變了過去共性內容多，個性內容少的問題，進行分類考核，分類評估，增加了專項考核檢查項目。三是在考核指標上，堅持以定量為主，進一步細化了德、能、勤、績四個方面，突出了日常績效考核，提高了可操作度。四是在考核結果上，采取了即考即兌現，做到了賞罰分明。特別是在年終公務員評優名額上，堅持分級別、分層次，按不同的比例進行分配，從而更有效地激發了基層稅務干部的競爭意識，調動了他們立足本職作貢獻的積極性和主動性。

考核激勵機制給基層國稅系統公務員隊伍帶來的正面影響。一方面在導向層面上，工作講質量，求實效，執法講依據，求規范，已經成了每個國稅干部的自覺行動。基層國稅干部中，逐步形成了只要勤奮工作，實績突出，就會在政治得到榮譽，在經濟上得到實惠；只要工作無所用心，庸碌無為，就會得不到組織的重用，經濟上受損的工作氛圍。另一方面在激勵層面上，通過對稅務干部的積極行為、良好表現，及時給予了承認、支持、獎賞和鼓勵。對不良行為或自利性行為，作出了規范、監督、修正、否定、譴責、禁止及懲罰，使廣大稅務干部即有壓力感，又有進取心，自我激勵意識和約束力明顯增強，主動做、找事做、想事做，成為了基層國稅的主流。

當前基層國稅系統公務員考核激勵存在的突出問題。一是對考核激勵機制的認識不夠全面。一些基層單位，往往重扣分處罰，輕獎賞鼓勵，將考核懲罰作為強化公務員管理的主要手段，有的考核結果仍只是個別領導主觀的評價，這樣不僅起不到調動稅務干部的積極性，反而會造成單位內部關系的緊張。有的國稅干部甘當中游，認為考核結果對自己影響不大，考好考壞都一樣。還有個別稅務干部不是把考核當作自我激勵的鏡子，而是有利就爭，無利就不為，對日常一些無法納入績效考核的瑣碎小事，常常不愿做。二是激勵的功能發揮不夠明顯。對獎懲的結果公開范圍小，宣傳力度不大，有的考核工作沒有真正深入的展開，造成考核結果缺乏普遍認同感；有的考核物質獎勵少，獎與不獎區別不大，在一些稅務干部中出現了“激勵疲勞”；有的對考核結果，要么普獎，要么普罰，這樣不僅弱化了激勵的功能，而且沒有起到獎勵一個，鼓舞一大片，處罰一個警示一群人的效果。三是考核的組織機構缺乏嚴肅性，隨意性較大。近年來，基層單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但在實際操作中，有的沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核；有的考核小組搞臨時組合，缺乏廣泛的代表性和權威性，甚至在一些專項考核中還出現了外行考內行的現象。四是考核方式方法單一。往往局限于內部進行一些問卷調查和測評，對外延伸不夠。五是考核結果分析不到位。往往是考核—評價—兌現獎懲，基本沒有后繼工作。由于對考核結果缺乏足夠的分析和溝通，使被考核對象不知道自己好！好在那里，錯！錯在什么地方，使考核激勵一定程度上流于了形式。

二、影響考核激勵機制的因素

一是行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發展，對于稅收執法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。

二是需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發器。一個人有什么樣的需求就會迸發什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

三是考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業績，德才表現的評價。考核結果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發揮。造成考核工作出現誤差的原因，概括起來主要有以下幾個方面：

1、以偏概全。對一個人評價時僅把一個因素看做是最重要的因素。如因為某個人稅收業務強，就認定其它方面的表現也理想。反之，因業務水平一般，就認為其表現欠佳。

2、近因效應。常常重視近期的表現，忽視長期一貫的表現。比如，某個同志在年終前破獲了一個涉稅案件，那么在年終評功評獎時，就會優先得到照顧。

3、類已傾向。有的考核者對被考核人評價時，往往根據本人的偏好打分，比如給與自己興趣相同、性格相投、或者老鄉、同學等有共同特征的人打高分，而與自己疏遠，性情不同的打低分。

4、折中主義。認為沒功勞有苦勞，對所有被考核者的成績評定相差無幾，無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面。一些基層主管怕得罪人，怕影響下屬對自己的評價，每年評優不評差，考核結果除了優秀以外，都是稱職，使“基本稱職”、“不稱職”形同虛設。

5、極端主義。就是對有些被考核者的評價高于實際水平，出現人為拔高，造成考核結果與實際脫節。我們知道，人都有自我比較能力，考核能調動公務員的自我比較意識，每個公務員都會將自己的評價結果同周圍公務員進行比較，將自己的工作成績同工作要求比較。如果考核結果，人為造成偏差，出現明顯的不公平，或成了“和稀泥”式的每個人都好，考核就會出現見賢難思齊，見不賢而無自省的平淡局面。

三、完善考核激勵機制的幾點思考

完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業的發展，著眼于調動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內容、考核標準、考核方法，對一切有利于基層國稅建設發展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業發展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發每一個稅務干部的工作內動力。

一是進一步完善考核機制，建立健全民主權威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。

二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。其次，考核內容要簡潔明了。對人的表現、業績等共性問題盡可能的量化，并依托現代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內外結合，在做好內部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業、納稅人接觸面廣的稅務干部，組織專門機構人員進行外調測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。

三是完善激勵機制，提高考核結果的綜合運用水平。考核激勵機制是一個系統的工程，考前、考中、考后的工作是一個完整的過程。如果只重視考核的組織和實施，忽視考核的后期工作，就會弱化大家對考核結果的認知程度，而且還容易出現“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發揮考核激勵的作用，就必須重視對考核結果的分析、評估和利用。一要搞好考評結果的分析。考核結果必須公正、公開和能被大家認同。一項考核結束后，不僅對共性問題進行分析，而且也要對個性問題進行分析，幫助被對象弄清成功經驗和落后的原因，并提出改進的辦法。二要加大考評結果的宣傳力度。把優秀典型作為國稅精神的具體化身，通過報告會、演講會、座談會、錄制專題片等形式有針對性的進行宣講，擴大考核結果的輻射面，施加先進典型的影響力。三要加強溝通。良好的溝通，一方面可以促進領導與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進稅務干部對自我的定位和了解。在溝通過程中，要充分肯定成績，并和被考核對象一起用考核的標準來衡量過去做過了什么，并告知錯在哪里和可能引發的后果。一起弄清存在的問題，是個人能力問題，還是工作一時的失誤？是個人性格問題，還工作態度問題？設身處地的幫助他們總結、解壓，提高。

四是進一步強化激勵功能，把考核與激勵有機結合起來。考核激勵是一種十分有效的管理手段，“沒有考核，就沒有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會得到什么！”國稅系統激勵的目的就是通過考核不斷滿足稅務干部的物質上精神上的需求，從而調動他們獻身國稅事業的主動性、積極性和創造性。一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”。現在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級領導要十分重視對稅務干部的成就激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵等多種方式，及時滿足基層國稅干部合理的個人要求。二是能力激勵，為“能力強的，提供更大的舞臺”。提高能力素質，不僅是為了讓個人將來生存得更好，而且更有利于國稅事業的發展。謝旭人局長在全國稅務系統思想政治工作會議上指出，要完善教育培訓制度，把教育培訓作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓工作的投入，切實通過培訓激勵和工作內容激勵，滿足廣大稅務干部要學習、要發展的需求。通過合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過推行競爭上崗，做到材盡其用，最大限度地促進稅務干部自我價值實現。三是物質激勵，讓“一流業績享受一流的待遇”。考核一定要和每個人的利益得失掛鉤，稅務干部在工作上取得了成績，不僅要及時給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應的物質獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個人發展前途，滿足稅務干部日益增長的物質文化需求。