人才工作社會化思考

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隨著經濟全球化和我國經濟社會“四個多樣化”，不僅拓寬了人才工作的領域，豐富了人才工作的內容，也對組織人事部門以新的理念、新的方式、新的手段做好人才工作提出了更高的要求。因此，構建人才工作社會化運作機制是適應社會變革，發揮組織人事部門自身優勢，整合社會力量，做好人才工作的效途徑。

一、人才工作社會化是落實科學人才觀的內在體現

科學的人才觀，就是對于什么是人才、人才在經濟社會發展中所處的地位、如何用好人才等一系列問題的科學認識。同志在全國人才工作會議上談科學人才觀時強調指出：“要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置。”這是從經濟社會發展與人才及其作用的緊密聯系來加以闡述的，并由此構成了科學人才觀最主要的內容。科學人才觀的內涵包括人才資源是第一資源，人人都能成才，以人為本，堅持人的全面發展。科學人才觀突破了以往狹隘的人才觀念和人才評價尺度，以品德、知識、能力和業績為標準和社會承認、業內認可衡量人才，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。可見，科學人才觀充分體現了人才的社會屬性，而人才的社會屬性就決定了人才工作社會化。所以說人才工作社會化是落實科學人才觀的內在體現。只有全面落實科學人才觀，加強對人才及其成長規律的理解和認識，形成社會人才社會共同參與開發格局，才能發現更多人才，才能培養更多人才，才能聚集更多人才為建設社會服務，才能調動更多人才的積極性來做好人才工作，人才工作才有活力。

二、貫徹黨管人才原則要求推進人才工作社會化

《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》指出，黨管人才，主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務。最近李源潮同志提出黨管人才主要是“抓戰略思想的研究、抓總體規劃的制定、抓重要政策的統籌、抓創新工程的策劃、抓重點人才的培養、抓典型案例的宣傳”。可見，無論是“四管”，還是“六抓”，都為黨委及其組織部門抓好人才工作指明了方向，明確了工作著力點，也講明了黨管人才不是黨包辦人才方面的一切工作，而是把握好人才工作的方向，抓好人才隊伍建設的大事，解決好人才隊伍建設的關鍵問題，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，廣泛調動黨內和社會方方面面的積極性，重視人才工作，支持人才工作，做好人才工作。推進人才工作社會化，并不是說讓人才工作放任自流，而是吸引社會力量廣泛參與人才開發工作，形成社會人才社會共同開發的格局，走出傳統的黨委、政府包辦代替的封閉狀態；把人才工作放到社會的大背景下去審視、去謀劃，用社會化的思路和方法推動人才隊伍建設，促使黨委、政府人才工作得到社會的廣泛認知、認同，形成有利于人才開發的人文環境和社會文化；進一步拓寬人才工作覆蓋面，將黨委、政府的人才政策、工作措施延伸到社會各個群體，提高他們建設社會的能力和水平；按市場需求原則，通過人才的合理流動，實現人才資源的優化配置。所以，全面貫徹黨管人才原則就要構建社會化人才工作機制，積極調動社會力量廣泛參與，尤其是積極引導工青婦、企事業單位、社會中介組織等廣泛參與人才工作，注意發揮好企事業單位在人才培養、吸引、使用方面的主體作用。

三、以科學發展觀為指導，建立社會化人才工作新機制

科學發展觀是我國經濟社會發展的重要指導方針，深入貫徹落實科學發展觀構建社會化人才工作新機制，就是要堅持以人為本，把尊重人才、服務人才、充分發揮人才作用、促進人才全面發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，建立健全有利于人才成長和發揮作用的體制機制，努力營造人才輩出、人盡其才的良好環境。

（一）以整合社會力量為目標，建立統分結合的社會化工作格局

堅持黨管人才原則，構建黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，政府有關職能部門各司其職、密切配合的工作格局。積極發揮工、青、婦、科協、工商聯等群團組織的人才優勢、組織網絡優勢和職能優勢，使各類群團的基層組織成為人才開發的重要陣地。積極轉變政府職能，大力發展民間組織，發揮社會團體和民間組織在培養聚集人才中的突出作用，通過構建“小政府，大社會”的格局，搭建發揮人才作用的廣闊舞臺。同時以各類組織活動為載體，讓全社會都來參與、支持人才工作。

（二）以構建學習型社會為主線，建立多元化人才培養機制

人才培養離不開學習，在全社會進一步樹立全民學習、終身學習理念，鼓勵人們通過多種形式和渠道參與終身學習，積極推動學習型組織和學習型社區建設。由于多元化社會需要多樣化人才，多樣化人才學習需要建立多元化培養機制。一是實現人才培養投資主體多元化。大力支持社會辦學，形成多種辦學體制的人才培養格局。二是培養模式多樣化。創新人才培養模式、手段，以需求為導向，整合社會教育培訓資源，正確運用自主性開發、培養性開發、使用性開發和政策性開發等多種辦法，實現開發培養手段多樣化。三是培養對象專業化和特色化。針對黨政人才、專業技術人才、經營管理人才、技能人才、農村實用人才不同性質和不同層次，注重實效，注重特色，以滿足現代社會對各種不同人才的需求，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡。

（三）以業績和能力為準繩，建立社會化人才評價使用機制

根據科學人才觀，誰是人才，再也不能像以往那樣單憑學歷、職稱等要素來決定，也不能由個別人或機構來決定。歸根到底，應該把實踐作為衡量人才的根本標準，由其對社會的貢獻程度來決定。為此，要建立社會化人才評價使用機制，一是評價內容要以人才對社會的貢獻大小為尺度，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才；二是評價主體范圍應適度擴大，避免個別人說了算和閉門造車現象的出現，信息將會更加全面和準確，結果將會更加公正和客觀；三是評價方法以業績為準繩，以群眾滿意為宗旨，引導社會各界的廣泛參與，對黨政人才的評價重在群眾認可，對企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，對專業技術人才的評價重在社會和業內認可，這樣評價使用的人才社會承認度高，群眾的民主參與意識和認同感會更強。通過社會各界群眾對人才評價使用的廣泛參與，不僅有利于營造“四個尊重”的良好氛圍，而且也為人才工作社會化打下了良好的群眾基礎。

（四）以市場配置人才資源為導向，建立社會化人才服務體系

隨著人力資源市場逐步規范，人才市場的基礎性作用逐漸得到發揮，人才資源的社會優化配置，促使人才服務進入社會化，這是社會主義市場經濟發展的必然。所以，要堅持市場配置人才資源的改革方向，鼓勵社會力量投資興辦人才中介服務機構，積極推動戶籍管理、社會保障、人事檔案管理等相關體制改革，促進人才合理流動，以發揮人才的最大效能。同時要加快推進依法管理人才進程，抓緊制定人才流動、人事關系、職業培訓、收入分配、社會保險、勞動保護、爭議仲裁等方面的法律法規。正確處理好市場配置人才資源與依法管理人才的關系，完善社會化人才服務體系，建立健全網絡，推行統一項目、統一標準、統一程序、統一管理，按照就近、便捷、高效的原則，改進服務手段，拓展服務范圍，形成多層次，多功能的覆蓋全社會的人才服務體系，為用人單位和人才個人提供規范化、標準化、高質量的人才服務。