新勞動法論文范文10篇

論文關鍵詞:人力資源管理勞動合同法

論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業的人力資源管理帶來了新的影響和新的內容。本文在分析勞動法對企業人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規定下,提高企業人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發展和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

論文關鍵詞：人力資源薪酬管理企業管理

論文摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業的發展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。

摘要：人類進入20世紀末以來，世界經濟以前所未有的速度向前發展，全球化已成為經濟發展的潮流，由此也給法律的發展帶來了廣闊前景，勞動法的立法和研究也因此而更加繁榮。在開放的社會和世界性的經濟環境下，以一種新的思維和觀念來研究和探討勞動法律問題顯得尤為重要。去年，中國人民大學法學院和韓國比較勞動法協會共同舉辦了“中韓勞動法的現狀與未來學術研討會”。與會的中方代表包括北京大學、中國政法大學、北京經貿大學、勞動和社會保障部、中華全國總工會、北京市總工會、北京市法學會、中國法學會、人民日報、工人日報、中國勞動與保障報和中國人民大學法學院等單位的教授、專家、政府官員等30多人，韓方代表有韓國各著名大學和研究機構的勞動法教授、專家等多人。中國人民大學法學院院長曾憲義教授和韓國比較勞動法協會會長李乙珩教授分別代表雙方致開幕辭。會議就中韓勞動法學界目前所共同關注的主要問題展開了熱烈的講座，主要分為以下幾個專題：

一、中韓兩國勞動法的現狀與發展

在世界經濟發展的新形勢下，中韓兩國的勞動法的發展和研究都面臨著新的機遇和挑戰。本次研討會上，中韓雙方首先就兩國勞動法的現狀與發展進行了概括和展望。韓國勞動法協會會長李乙珩教授在其《國際勞動公約與韓中勞動法的發展-21世紀韓中勞動法的課題》的報告中，對中韓兩國在勞動法方面取得的進步給予了積極的肯定，但同時指出，用國際標準來衡量兩國勞動法的發展，仍存在很多需要改進的地方，可以概括為以下方面：（1）勞動法的國際化、普遍化和統一化問題。第二次世界大戰后，勞動法領域出現了迅速國際化、普遍化和統一化的趨勢。國際勞工組織制定的國際勞工標準超越了國家的利害關系，其帶有普遍性特征為世界各國所認同，但東亞及東南亞的國家普遍存在忽視勞動法國際發展趨勢的問題。從韓國情況看，韓國已加入了（世界經合組織）等國際組織，但對國際化和普遍化的原則并未給予足夠的重視，在這一點上，早已加入國際勞工組織的中國也有相似之處。（2）勞動法應當從民法中擺脫出來。從勞動法發展的歷史看，在資本主義發展初期，雇傭勞動關系是由民法來調整的，遵循當事人意思自治的原則。隨著社會經濟的發展，勞動法已成為獨立的法律部門，成為介于公法和私法之間的第三類法-社會法，勞動法有其不同于民法的理念和原則，不能再以民法的觀念去看待勞動法律關系。（3）急需勞動標準的法律化。自1919年國際勞工組織成立后，先后制定了大量的國際勞工公約和建議書，并大大促進了各國勞動立法的發展，今天，國際勞工組織的國際勞動標準在實現勞動者的勞動權、提高勞動標準、促進國際貿易的公平競爭方面起了重要作用，已加入OECD的韓國和即將加入WTO的中國應當認識到該國際潮流。（4）從理想到實踐的轉化。面對勞動法發展國際化的潮流，韓國和中國應重新審視國際勞工組織的設立宗旨和目的，并實現立足于其精神的“理想到實踐的轉化”，以符合時代的要求。韓中兩國首先應進行法律的調整，使之達到國際勞動標準的水平，并逐步向發達國際靠攏。韓國和中國的勞動法學者應努力研究作為世界各國和平生存與發展象征的國際勞動標準以及發達國家的勞動法，以促進韓中兩國學術的進步和國家的發展。

中國改革開放20年來，隨著經濟體制改革和市場經濟的建立，勞動立法有了很大的發展，已初步建立起了適應社會主義市場經濟體制的勞動法律制度。就我國勞動立法的現狀與未來，中國人民大學法學院的關懷教授發表了題為《中國勞動立法概況與未來發展》的報告。關懷教授首先回顧了我國《勞動法》頒布前勞動立法狀況，指出《勞動法》的頒布是我國勞動立法新的里程碑。我國《勞動法》的制定經歷了艱辛的歷程。早在1956年勞動部就成立了勞動法起草小組，后因極左思潮的泛濫而夭折。1978年12月鄧小平同志在中央工作會議上提出了要抓緊制定《勞動法》，（勞動法）的起草工作重新被納人工作日程，但由于改革剛剛起步，許多問題的認識難以統一，起草工作再次中斷。1989年后，隨著勞動制度改革的深入，《勞動法》的起草工作再次成為當務之急，1993年初，建立有中國特色的社會主義市場經濟的目標確立后，為《勞動法》的起草確定了方向，1994年7月5日八屆全國人大常委會第八次會議正式通過了《勞動法》。《勞動法》的頒布，填補了我國法制建設的空白，結束了我國長期以來僅僅依靠勞動法規調整勞動關系的局面，全面地規范了勞動工作，把勞動工作納入法制軌道，為進一步實施勞動制度改革保駕護航，有利于勞動爭議的解決，促進了社會安定團結。《勞動法》頒布后，為了貫徹實施和進行具體操作，同年勞動部就了17個配套規章，以后又了一系列配套規章。與此同時，國家還提出了進一步完善勞動立法的規劃，今后，我國將陸續出臺《安全生產法》、《社會保險法》、《職業技能開發法》、《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《勞動保護法》、《勞動監察法》、《勞動爭議處理法》等勞動法律，其中，《社會保險法》和《勞動合同法》是當前我國勞動立法的重點。現階段我國正向勞動法日益完備的方向邁進。

二、勞動法中的人權問題

人權問題是世界各國所共同關注的問題，從各國對人權的態度來看，西方國家主要強調公民權利和政治權利，發展中國家則更加強調個人的經濟、社會、文化權利和生存權、發展權等，生存權又主要體現為勞動權，因此，人權保護與勞動法有密切關系。在本次研討會中，與會者專門就該問題進行了討論。

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論人民幣升值對勞動就業的影響及對策是流星畢業論文網通過網絡搜集，并由本站工作人員整理而的，論人民幣升值對勞動就業的影響及對策是篇高質量的論文，本文來源于網絡，版權歸原作者所有，希望此文章能對您論文寫作，提供一定的幫助。論人民幣升值對勞動就業的影響及對策為免費畢業論文提供，不可用于其他商業用途。

摘要：勞動就業問題難度大，直接影響著國家經濟和社會的發展，而自2005年7月21日中國啟動人民幣匯率形成機制改革并實行以市場供求為基礎的、有管理的浮動匯率體制之后，在國際和國內雙重經濟因素的作用下，人民幣的升值對中國勞動就業也產生不同方向和程度的影響，我國必須采取政策和法律上的措施為解決勞動就業問題提供有力的制度保障。

關鍵詞：人民幣升值；勞動就業

中圖分類號：F82文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0168-01

1我國目前勞動就業的總體情況

近年來，由于高校擴招以及國家大力提倡職業教育等原因，畢業生的人數逐年遞增，據權威部門統計，2010年全國高校畢業生人數高達630萬。隨之而來的高校畢業生就業形勢越來越嚴峻，很多不打算考研及出國的大四學生在新學年伊始即不再繼續在校學習，而是將全部精力投入到尋找工作單位實習并爭取就業之中；一些職業中專的在校學生也是在最后一個學年時，被學校統一分派到某單位實習并最終就業，只是等待著學末領取畢業證書。然而，在現實中，實習單位是僧多粥少，從而導致很多實習生為了得到一個實習機會，根本不敢與實習單位談條件，甚至在自身權益受到侵犯時根本不敢啃聲，以致于侵犯實習生權益的事件時有發生。與此同時，實習生的生存狀況也越來越引起了人們的關注。

案例：

最近，有媒體報道：廣州市勞動執法、總工會、公安、建委等八部門在對農民工工資支付情況進行聯合檢查時發現，廣州市蘿崗區一家規模較大的世界500強企業的子公司，使用實習生多達1200多名，人數竟超過了正式員工，監管部門勒令其短期內進行整改。據了解，由于勞動力缺口大和行業生產季節性因素，電子制造業超時加班情況普遍，一些企業常常通過大量聘用實習生的做法來保證生產。這家世界500強企業的子公司有正式員工1100多名，勞務派遣工900多名，而聘用的中專、技校的實習生竟多達1200多名，比該企業正式員工的數量還多，遠遠超過廣東省有關法規的上限。這1200多名實習生年齡在17至18周歲之間，主要是來自湖南、四川、甘肅等省的中專、中技學校三年級在校生。該企業和實習生所在學校簽訂了集體協議，但沒有明確一旦出現工傷和安全責任等情況如何處理。在企業與實習生本人簽訂的協議上，只寫明了每月正常工作的實習補貼為1030元，另有食宿補貼352元。據相關人員透露，這些實習生經過短時間的培訓后，就立即和正式員工一樣每個月高負荷加班上百個小時，遠遠超過了《勞動法》規定的36小時。該企業相關負責人解釋說，實習生在一年實習期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉為該廠正式員工。

針對上述案例對下列問題進行分析：該企業1200多名實習生與該企業之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關系”？該實習生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？

分析：

一、該企業實習生與該企業之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關系”？

編者按：本文主要從勞資關系存在的問題；縮小處罰范圍；再造對勞動者處罰的流程；開發處罰手段的替代性管理工具進行論述。其中，主要包括：處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價、處罰的范圍存在的問題、處罰的依據存在的問題、處罰合理性存在的問題、處罰的程序存在的問題、懲罰的救濟存在的問題、處罰的主體存在的問題、企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的、立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇、逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略、謹慎地通過使用經濟處罰以外相對緩和的處罰手段、可見的經濟損失可以賠償，員工違反合法的企業規章等，具體請詳見。

論文摘要：文章根據現實中企業普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理中新的亟待規范的問題，突破了傳統處罰性管理思維，運用勞動法和企業管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。

論文關鍵詞：勞資關系；改善；思路

處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。

一、勞資關系存在的問題

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

論文關鍵詞：勞資關系；和諧；社會公平

論文摘要：建立和諧社會，必須有和諧的勞資關系作基礎。本文從我國企業勞資矛盾的突出表現及其原因進行剖析，提出構建我國企業和諧勞資關系的策略。

目前，我國經濟保持了快速增長。但社會發展失衡，積累了不少的社會矛盾，其中勞資矛盾尤為突出。據法院系統的統計，各級人民法院審理的勞動爭議案件以每年28%的速度增長，民事審判庭已不堪重負，尤其是中小型私營企業、港臺企業、外資企業的勞動爭議案件居高不下，侵犯勞動者合法權益的現象比較普遍。勞資關系是經濟發展和社會生活中的重要社會關系。要建立和諧社會，必須要有和諧的勞資關系作為基礎。構建和諧的勞資關系是當前學術界、企業界必須面臨的重要課題。

1我國勞資矛盾的表現

勞動條件和環境惡劣，因忽視安全造成的工傷事故不斷，健康和生命得不到保障。

如礦難事件，目前我國產煤百萬噸死亡率接近4，遠高于世界平均水平。在產煤大國中，美國百萬噸死亡率為0.04，南非為0.13。在政府一次次下令加強監管的同時，礦難一次次重演。因此，僅將礦難歸罪于高危行業、機械化程度低、安全技術和裝備水平低是無濟于事的，僅僅停留在加強政府監管這種單一思維模式也是不能解決根本問題的。

摘要：婦女就業機會平等是實現其生存權、參政議政權和發展權的重要保障，論文是實現男女平等的前提條件。當前我國社會經濟的發展與轉型，對婦女的平等就業權帶來了極大的沖擊與挑戰。如何進一步完善相關法律法規，在嚴格執行法律法規的基礎上，推行生育保險，促進婦女就業，對推進我國社會和諧發展具有十分重大的意義。

關鍵詞：婦女；就業機會平等；法律促進；生育保障

近些年，隨著市場經濟體制的進一步深入，就業機制的改革，產業結構的調整，用工權力的下放，而相應的法律和監督機制卻沒有跟上，給婦女平等的就業權帶來了前所未有的沖擊，女大學生就業問題、女下崗失業人員的再就業問題逐漸引起人們的廣泛關注。在本文中，筆者試圖對此提出一些粗淺的看法。

一、我國婦女就業機會不平等的現狀

我國雖然已經從立法和行政執法等方面為保護婦女的勞動權益提供了制度和組織上的保障，但在現實生活中，各種侵害婦女勞動權益的現象依然層出不窮。婦女就業難目前已成為一個很嚴重的社會問題，女大學生就業問題、女下崗失業人員的再就業問題逐漸引起人們的關注。婦女的就業機會和從事職業的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學生在畢業求職過程中都會遇到性別歧視問題。據2002年江蘇省婦聯的一項調查顯示，80％的女大學生在求職過程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過多次被拒絕的經歷。“性別歧視”成為女大學生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢。2007年3月，《濟南時報》與山東人才網聯合推出“女大學生求職調查”，調查數據顯示，被調查者中，認為性別歧視“比較嚴重”的占52．8％，認為“不太嚴重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動法》中關于不得辭退孕期、產期和哺乳期婦女的規定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。目前，婦女與男性之間在就業狀況上有著顯著差異，婦女就業率比男性低17％，而失業率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業，就業和再就業形勢最為緊迫。而對于處在最佳勞動年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業或待業的比例高達25．5％。婦女失業出現年輕化的趨勢，從學校畢業不久的2l至29歲年齡段出現了14．4％的失業婦女。[3]232。總之，目前我國婦女謀求職業時受歧視的現象相當突出。

隨著經濟全球化進程的加快，各企業競相壓低人工成本，職稱論文勞動力市場供需矛盾加劇，如果沒有足以遏制就業歧視的對策，對婦女的就業歧視就會日益嚴重，這將直接危及婦女的勞動權。勞動權是實現婦女生存權、參政議政權和發展權的重要保障。在社會主義初級階段，勞動是勞動者謀生的手段。如果婦女的就業權不能實現，將直接危及其生存權，生存權沒有保障，其他人權將失去根基。[3]234

新成立的*縣勞動保障學會將以構建和諧勞動關系、維護全縣社會大局穩定為宗旨，通過深入開展學術理論研究活動，積極搭建經驗交流與信息溝通平臺，充分調動全社會各方面積極因素，積極發揮勞動保障學會推動改革、服務社會的作用，為促進我縣勞動保障事業發展做出貢獻。20*年，*縣勞動保障學會將重點抓好以下幾方面的工作：

一、開展1—2次調研活動。組織學會會員代表到企業、社區和廠礦，全面了解用人單位在貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關勞動保障法律法規過程中出現的焦點、熱點、難點問題，重點是民營企業、個體工商戶貫徹勞動合同法的情況，企業內部規章制度與勞動合同法的銜接情況等。

二、開展2次學術研討活動。圍繞《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施情況，分行業、分系統、有針對性地組織開展勞動保障政策理論研討活動，通過互動交流，幫助企業正確理解《勞動合同法》、企業利益和職工權益的統一問題等。

三、舉辦1—2期培訓班。針對用人單位和廣大勞動者在學習貫徹勞動合同法中亟待解決的熱、難點問題，組織用人單位勞資人員、人力資源管理人員和工會干部，并邀請勞動保障業務主管部門領導或勞動保障政策理論方面的專家，采取典型案例分析等方式，舉辦勞動保障法規政策知識講座。

四、開展3—4次宣傳咨詢活動。編印和制作勞動保障法規政策宣傳資料，積極配合勞動保障行政部門到企業、到社區開展勞動保障法規政策宣傳與咨詢活動。

五、適時組織外出學習考察活動。適時組織會員代表，外出學習考察先進會員單位在構建和諧勞動關系、推動學會健康發展方面的經驗和做法，以提高會員單位解決實際問題的能力。

我國法學界中，對于憲法上勞動相關問題的討論高潮始自勞動權被定位為憲法基本權利，此后勞動權就上升為該領域研究的核心問題。因為，對于“勞動權”的研究，可以從客體、主體、種類、性質、效力等維度，分別延展為“勞動”、“勞動者”、“各類具體勞動權”等豐富而嚴密的問題框架。簡言之，“勞動權”是貫穿憲法上勞動問題研究的一條主線，也是厘清諸多學說之間關聯與差異的基本思路。對現有研究成果梳理后可以發現，憲法視域下勞動權的研究正在經歷三重研究范式的轉變，即從“以勞動法解釋憲法”到“以憲法解釋憲法”；從“照搬西方憲法理論”到“立足我國憲法規范”；從“單一的文義解釋”到“多種解釋方法并用”。上述轉變廣泛體現在勞動權研究的各個領域中，為勞動理論建構的深入推進奠定了方法論基礎。

一、客體：憲法中勞動的概念拓展

憲法將勞動權納入基本權利范疇之后，針對勞動權的研究就從勞動法的角度拓展到憲法視野，學者們圍繞勞動權的主體、內容、性質、效力、限制等展開了規范分析。但是，在憲法層面如何界定勞動權的客體即“勞動”之內涵，始終是憲法解釋學中關于勞動權研究的薄弱環節，直接影響了憲法第四十二條在整個體系中的融通，也導致現實中“勞動”被貼上“體力”、“粗活”等標簽，形成極其狹隘的理解，甚至在《現代漢語詞典》中也將其限定于體力勞動（名詞）或進行體力勞動（動詞）。[1]隨著人類勞動形態、所有制形式和分配方式的多元化，特別是按生產要素參與分配的人的比重逐漸增大，對傳統的“體力勞動觀”造成極大沖擊，也倒逼法學界反思勞動概念界定的必要性。學者王旭較早地認識到了這一問題對于勞動權研究的價值，他以“投資行為”為例，通過憲法第六條中“其他分配方式”與第四十二條中“勞動義務”的文義沖突，指出對于勞動本身的范疇，“不經進一步解釋就會發生體系上的沖突與不融貫”。[2]在這種問題意識導向下，山東大學王德志教授進一步通過憲法文本中關于“勞動者”和“勞動人民”的規定進行體系解釋，主張憲法中勞動概念有待拓展才能順應時展。因此，他將“勞動”界定為：“一種人們創造物質財富、精神財富或者秩序、公平、安全等公共價值以及提供其它有價值的社會服務的活動。”[3]蔡定劍教授也曾指出，“勞動”不僅僅是個人謀生手段，更是“國家和社會積累物質財富和精神財富的基本方式”。[4]這種憲法視域下的“勞動”概念所能指向的外延，遠遠超出勞動法理論中具有從屬性和求償性特征的契約式“勞動”。

二、主體：公民與勞動者的外延界分

通過對比可以發現，《憲法》第四十二條中“勞動權”的主體是公民，而《勞動法》第三條中“勞動權”的主體是勞動者，即通常意義上的與用人單位形成勞動關系的職工。但是，部分憲法學者忽視了法規范層面權利主體規定的鮮明差異，甚至主張憲法與勞動法上的勞動權權利主體均指“勞動者”或“勞工”。[5]也有的學者注意到上述差異，卻認為應將憲法中規定的公民限縮解釋為勞動法中的勞動者。[6]上述理論均體現了“以勞動法解釋憲法”的方法論，未能有效遵循“以憲法解釋憲法”的原則。最早站在憲法立場重新審視勞動權主體的學者是王德志，他以外國人在憲法與勞動法中的身份定位為切入口，闡明了“公民”與“勞動者”的明確界分，即“公民”排斥“勞動者”中的“外國人”和“無國籍人”，而勞動法中的“勞動者”也將非受勞動法保護或非雇傭型的公民（如個體戶、創業者、農民等）排除出去。[7]筆者認為，憲法與勞動法權利主體外延的區別，最根本地源于兩者背后所體現的是不同的法律關系，前者是公法關系，因此將權利主體界定為憲法意義上的“公民”，調整個人與國家以及國家內部間的關系，除外國人外，所有人均得以享有。后者是私法關系，調整職工與用人單位兩個平等主體之間的關系，以勞動關系的有無為標準，而非國籍。正是基于這一區分，部分學者進一步指出，應將憲法中的“勞動權”和勞動法中的“勞動權利”作為兩個獨立且并列的概念，以此突出勞動權作為憲法基本權利的獨特地位。[8]因此，對于勞動權與勞動權利的主體界定，是厘清憲法勞動權與勞動法勞動權利的關鍵。傳統理論中，部分學者認為憲法中的“勞動權”與勞動法的“勞動權利”系“屬種”關系[9]，這事實上混淆了兩種不同的法律關系，也無視《憲法》和《勞動法》中兩種權利主體規定的明顯差異。

三、本體：憲法中勞動權的屬性定位