和諧勞資關系研究論文

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論文關鍵詞：勞資關系；和諧；社會公平

論文摘要：建立和諧社會，必須有和諧的勞資關系作基礎。本文從我國企業勞資矛盾的突出表現及其原因進行剖析，提出構建我國企業和諧勞資關系的策略。

目前，我國經濟保持了快速增長。但社會發展失衡，積累了不少的社會矛盾，其中勞資矛盾尤為突出。據法院系統的統計，各級人民法院審理的勞動爭議案件以每年28%的速度增長，民事審判庭已不堪重負，尤其是中小型私營企業、港臺企業、外資企業的勞動爭議案件居高不下，侵犯勞動者合法權益的現象比較普遍。勞資關系是經濟發展和社會生活中的重要社會關系。要建立和諧社會，必須要有和諧的勞資關系作為基礎。構建和諧的勞資關系是當前學術界、企業界必須面臨的重要課題。

1我國勞資矛盾的表現

勞動條件和環境惡劣，因忽視安全造成的工傷事故不斷，健康和生命得不到保障。

如礦難事件，目前我國產煤百萬噸死亡率接近4，遠高于世界平均水平。在產煤大國中，美國百萬噸死亡率為0.04，南非為0.13。在政府一次次下令加強監管的同時，礦難一次次重演。因此，僅將礦難歸罪于高危行業、機械化程度低、安全技術和裝備水平低是無濟于事的，僅僅停留在加強政府監管這種單一思維模式也是不能解決根本問題的。

工資低于當地法定最低工資標準，甚至長期不發工資，企業欠薪成為嚴重的社會現象。在某些地區，“血汗工廠”重新出現。據中華全國總工會的調查顯示：廣東省外資企業中半數以上工人的收入低于最低工資標準，有1/4以上的員工不能按時領取工資。深圳市在2003年底對企業工資發放大檢查中，發現欠薪企業653家，占被查企業總數的40%以上，涉及員工10多萬人次，欠薪總額達1億多元。如此大范圍、高數額的欠薪在全世界都是不多見的。

過長的勞動時間，大大超過《勞動法》的規定，且相當一部分企業不按法律規定支付加班工資，違反了勞動法的規定。據中華全國總工會對廣東省外資企業的一項調查顯示：近一半的人被迫每人工作8小時以上，約62%的人一周工作7天。

所有這些，與當今社會提倡的“可持續發展”、“以人為本”的價值觀顯然是背道而馳的。為什么《勞動法》規定的勞動者權益長期得不到保護，癥結何在？

2我國勞資矛盾的原因透析

在政府、企業之間缺乏一種獨立的中間力量--工會。在維護勞動者權益方面，工會未發揮應有的作用，或不少企業根本就沒有建立工會組織。勞資關系中，缺乏平等談判機制，勞資雙方利益格局嚴重失衡。工會本是維護勞動者權益的組織，但我國的工會組織很不健全，經濟不獨立，根本無法獨立表達員工的利益，也就無法代表員工與資方談判，所以發揮作用的范圍與影響力極其有限。工資、福利是員工最關注的問題，但多數企業的工會僅限于組織一些員工活動。一旦涉及員工根本利益問題，就予以回避。已經建立的工會組織形同虛設，還有更多的私企、外企根本就未建立工會組織。在勞動力過剩而資本稀缺的生產要素力量對比下，資方更有話語權，單個工人的談判成本將非常高，他們無疑處于弱勢地位。

企業主以利潤最大化為惟一目標，無視社會責任，有法不依，甚至認為違反《勞動法》不算違法。作為一個經營性組織，在現代市場經濟中，企業應當承擔相應的社會責任，保護所有勞動者在工作中的安全和健康，利潤并不是惟一的目標。在發達國家，現代生產組織方式發生了新變化，以資本密集型為主的生產方式讓位于以知識密集型為主的生產方式。與此相適應，跨國的制造業企業出現了把生產經營業務外包給其他企業的趨勢，形成了以外包生產為核心的全球生產價值鏈。全球生產價值鏈不是為服務于資本而是為服務于知識而產生的，它的治理模式的新特點就是限制了企業的功利性。利潤仍是每個參與企業謀求的目標，但不能成為整個生產價值鏈的治理目標。衡量合作企業業績的標準除了產品的性能、質量等，還有消費者滿意程度等非財務指標。企業在生產經營中不僅考慮公司的眼前利益，還應當承擔一定的社會責任。據報道，在歐美發達國家，新聞媒體指責“血汗工廠”、消費者抵制“血汗工廠”的產品，造成公司的股票價格下跌，聲譽受損，對跨國公司造成很大壓力和損失。企業如果無視消費者的呼聲，無視公眾的社會關注意識，就必然會受到消費者的懲罰。

地方政府注重為投資者提供優惠條件，忽視了勞工權益的保護，片面強調以經濟建設為中心。在對各級官員的政績考核指標體系中GDP成了一個最重要的指標。所以，在我國不難看到政府官員從縣長到省長親自招商引資的現象。不少地方政府為了引資上項目，為了完成經濟指標，對資方損害員工利益的行為姑息縱容，對損害勞工健康甚至危及生命的安全問題置若罔聞。因為招商引資上項目能給當地帶來GDP的快速增長，地方政府能獲得更多的稅收，這才最顯示政績。在經濟增長面前，民眾利益、安全已無足輕重。至于低工資、廉價勞動力正是被當作招商引資的優勢。以發展經濟為中心變成了以維護投資者利益、討投資者歡心為中心。對這種片面的經濟增長來說，以犧牲勞工權益獲得的經濟增長，其合理性在哪里？這種以犧牲現代文明和可持續發展的經濟增長模式應引起反省。

3和諧勞資關系的構建

按科學發展觀的要求，端正政府目標，理清政府職能，這是治本之策。科學發展觀的核心價值在于以人為本。以人為本的第一要義就是確認人是發展的最高目的，發展是為了創造美好生活，發展應從服務于人們的美好生活開始。因此要摒棄那種把發展等同于經濟發展、把經濟發展等同于經濟增長的片面發展觀，要把經濟增長指標同人文、環境、社會發展指標有機結合起來。這就要求：從經濟建設型政府轉變為公共服務型政府，強化政府的社會管理職能，依法管理和規范社會事務，妥善處理社會矛盾，維護社會秩序和社會穩定，促進社會公平正義；政府目標從優先經濟增長轉變為優先社會公平，完善對公務員的政績評價，端正公務員的政績觀，在政績考核指標體系的設置上，全面反映經濟、社會和人的發展，不能片面地用經濟指標考核干部；政府必須干預勞資糾紛的解決，勞資爭議的處理一般是充分發揮勞資關系雙方的自主性，通過協商解決問題，如果雙方協商不成，就要啟動法律程序，甚至由政府直接干預解決勞資糾紛。總之，訴訟是司法最終解決勞資爭議的途徑和形式，政府直接干預是解決勞資糾紛、保護弱勢群體的最后防線。

借鑒國際上現有的做法，設立勞動法庭。目前，我國沒有專門的勞動法庭和勞動法院，現行的勞動爭議案件實行的是“一裁一審”，而且勞動仲裁是提起民事訴訟的法定前置程序。若依次經歷仲裁和審判程序，當事人差不多要耗時一年。在國際上，勞動法庭是解決勞動權益爭議案件的重要機構。借鑒國際上現有的做法，設立勞動法庭，不失為保護弱勢群體權益、維護地方穩定、減少社會不安定因素的有效司法途徑。

加強工會組織建設，充分發揮工會作用。借鑒成熟市場經濟國家經驗，建立工會，使勞動者擁有自己的利益表達機制和渠道，使工人成為真正的主人，從根本上解決勞資沖突。惟有勞動者自己才是自身利益的永遠守護者。勞動者要真正擺脫弱勢地位，不僅僅是依靠《最低工資法》的保護，根本途徑在于提高自身的談判地位，擁有與資本同等話語權。政府應制定建立工會的組織規則，引導工人組織起來，建立可自由加入或退出的工會。工會領導人也是勞工的一部分。工會只代表勞工的利益，而不聽命于任何其他組織或機構。

企業主要轉變經營觀念，樹立新的利潤價值觀。在現代文明社會，人們更加重視自己的健康和生命，消費者拒絕血汗工廠的產品，跨國公司將定單與勞工權益掛鉤。靠壓低勞動力價格甚至犧牲勞動者合法權益的手段來降低產品的價格、擴大出口的同時，招致的是貿易摩擦(我國連續9年成為被提起反傾銷最多的國家)。這一切說明，靠壓低勞動力價格來增加產品的國際競爭力將越來越難以發展。企業的社會責任沒有替代品，實行人性化管理，遵守社會責任，是企業取得競爭優勢的一種手段，是企業發展的必由之路。

強化民主參與，實行職工持股制度。使職工與公司形成利益共同體；民主參與權也成為勞資關系中非常重要的內容，企業內部管理實行勞資平等共決的企業組織制度等。通過這些手段緩解勞資矛盾，促進社會公平。