教師職稱評審的帕金森定律

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在高等學(xué)校，職稱是衡量教師學(xué)識和能力的一種標(biāo)志，同時(shí)也是決定教師待遇與收入的基本參照標(biāo)準(zhǔn)。因此，科學(xué)、公平、公正的評審制度能夠激發(fā)教師的工作熱情和積極性，也是一項(xiàng)關(guān)系學(xué)校用人、留人以及開發(fā)人才潛能的大事。令人遺憾的是，目前大多數(shù)高校在職稱評審方法上欠科學(xué)，評審標(biāo)準(zhǔn)也不完善，由此造成一些摩擦和沖突的情況非常普遍。特別是在一些地方院校，由于評審制度設(shè)計(jì)的漏洞以及監(jiān)督機(jī)制的匱乏，導(dǎo)致職稱評審中的不正之風(fēng)愈演愈烈。這些不正之風(fēng)，可謂職稱評審中的頑疾。因此，分析當(dāng)下高校職稱評審中的不良現(xiàn)象，并尋求治理之策具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校教師職稱評審中的

帕金森定律現(xiàn)象分析建立一個(gè)科學(xué)、公平、公正的教師職稱評審制度是各方面的意愿和訴求，然而由于涉及多方利益博弈和制度慣性的束縛而遲遲未能有所改進(jìn)。對高校教師職稱評審中的不良現(xiàn)象的分析，我們可以應(yīng)用帕金森定律的相關(guān)原理。所謂帕金森定律是英國學(xué)者斯科特•帕金森于1957年在《帕金森定律———組織病態(tài)之研究》一書中提出來的。作者在書中對官僚組織機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位易于發(fā)生而又極難改進(jìn)的近似病態(tài)的多種現(xiàn)象進(jìn)行了描述，這些現(xiàn)象是組織的積垢，實(shí)在難以改變，所以作者冠之以“定律”［1］。公立高等學(xué)校屬于典型的事業(yè)單位，在職稱評審中同樣存在著大家公知的而又積習(xí)難改的“詬病”，主要表現(xiàn)為如下幾種現(xiàn)象:

1．裙帶關(guān)系現(xiàn)象。如今的高校也具有了官場的氛圍，行政化越發(fā)明顯。行政領(lǐng)導(dǎo)不僅掌握著行政權(quán)力，而且還擔(dān)任學(xué)科帶頭人，集行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力于一身。職稱評審是一次行使和維護(hù)并進(jìn)一步鞏固自身權(quán)威的大好機(jī)會，這種現(xiàn)象在基礎(chǔ)單位的職稱評審中尤為明顯，因?yàn)樵u委和參評人基本屬于同一個(gè)或相近學(xué)科，誰能為我所用，是否屬于“自己人”就是評審中的重要考慮。這種頑疾的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為選人唯親，通過職稱評審扶持與自己志同道合者，照顧與自己關(guān)系緊密者，提拔自己的弟子門生，從而進(jìn)一步壯大并鞏固自己的陣營和地位。

2．排除異己現(xiàn)象。高等學(xué)校職稱評審中的排除異己現(xiàn)象與裙帶關(guān)系現(xiàn)象并存，裙帶關(guān)系現(xiàn)象是選人唯親，排除異己現(xiàn)象則是打擊對手，就是對不屬于自己派系者、與自己學(xué)術(shù)觀點(diǎn)相左者、與自己有矛盾者或者平時(shí)不“尊重”自己者在職稱評審中進(jìn)行壓制，使他們難以進(jìn)入更高職稱層次。高等學(xué)校教師職稱評審的焦點(diǎn)主要集中在高級職稱評審中，教授職稱一般由學(xué)校層面評審，副教授職稱一般委托二級學(xué)院組織評審，由于在學(xué)校層面評委和大多數(shù)參評教師接觸較少，相對來說，這種排除異己現(xiàn)象不是很明顯，然而在二級學(xué)院由于大家都彼此熟知，同屬于一個(gè)學(xué)科，接觸較多，教學(xué)科研中的摩擦也較多，在這種情況下，排除異己的現(xiàn)象則更易發(fā)生。

3．嫉賢妒能現(xiàn)象。這種現(xiàn)象自組織產(chǎn)生就已然存在，高等學(xué)校也不例外。與官僚組織中的無能的嫉賢妒能者有所不同的是，高等學(xué)校的嫉賢妒能者一般是具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的，也是靠著突出的業(yè)務(wù)能力取得行政和學(xué)術(shù)地位的，這些業(yè)務(wù)素質(zhì)突出而又占據(jù)重要領(lǐng)導(dǎo)崗位的人在基層教學(xué)科研單位中享有絕對權(quán)威地位，這一地位是不容許別人撼動的。在這種狀態(tài)下，此類嫉賢妒能者就會對新成長起來的業(yè)務(wù)精英，特別是對不屬于自己陣營的具有較強(qiáng)實(shí)力的中青年學(xué)術(shù)骨干的成長異常敏感。職稱是一個(gè)學(xué)者身份和地位的象征，對職稱的壓制是高校嫉賢妒能者慣用的伎倆和手段。

4．中間派決定現(xiàn)象。中間派決定是帕金森定律的精彩內(nèi)容之一，在高校職稱評審中也表現(xiàn)得淋漓盡致。所謂中間派決定，是指最終結(jié)果不是由支持方或反對方?jīng)Q定的，而是由游離于正反雙方之間的中間派決定的，這些中間派專家沒有獨(dú)立的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評審原則，往往容易受到隨機(jī)性因素的影響，他們的投票不是立足于參評人的業(yè)績成果，而是容易受到他人的感染和臨時(shí)性事件的影響，從而將選票投向自己不確定的參評者。他們所受的隨機(jī)性影響主要來自于兩個(gè)方面:一是容易受到評審中導(dǎo)向性意見的影響，比如評審委員會的主任通常由學(xué)校或?qū)W院的主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，往往會代表學(xué)校或?qū)W院發(fā)表某些傾向性意見，沒有獨(dú)立評審標(biāo)準(zhǔn)和原則的評委就會受到這些傾向性意見的影響而投票;二是容易受到評審中其他評委以及參評人語言表達(dá)方式的情緒化影響。

5．黑箱操作現(xiàn)象。現(xiàn)行不記名投票的評選方式對于參評人來說實(shí)際上是一種黑箱操作。雖然大多數(shù)學(xué)校都是在評審工作開始的一兩天前才通知誰是評委，試圖保密，但在各學(xué)校總有一些評委是固定不變的，比如單位領(lǐng)導(dǎo)和參評人員所在學(xué)科的學(xué)科帶頭人，特別是評委人選一般由學(xué)校或二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)擬定，如果學(xué)校或?qū)W院主要領(lǐng)導(dǎo)不想讓某些人評上，可以推薦與該參評者關(guān)系有矛盾者作為評委，反之亦然。由于“不記名投票”這一原則為所有的偏差提供了庇護(hù)傘，有的評委便不顧學(xué)術(shù)尊嚴(yán)和道德約束，一方面受人之托而投票，另一方面看不慣誰就不投誰。

6．論資排輩現(xiàn)象。職稱應(yīng)該是貢獻(xiàn)和影響的標(biāo)志，而不是時(shí)間和屆級的象征［2］。職稱評審能夠滿足教師增加經(jīng)濟(jì)收入的生存需要、提高社會地位的受尊重的需要和事業(yè)上臺階的發(fā)展需要，因此，職稱評審的導(dǎo)向性事關(guān)教職員工的工作積極性和事業(yè)穩(wěn)定性，論資排輩現(xiàn)象必然導(dǎo)致工作懈怠和人才流失。然而，在一些高校職稱評審中論資排輩現(xiàn)象非常普遍，當(dāng)教學(xué)科研平平而年頭足的人晉升了職稱，教學(xué)科研優(yōu)異者便產(chǎn)生了怨氣，打擊了他們的工作積極性，不利于力爭上游、勤勉工作氛圍的形成，論資排輩現(xiàn)象實(shí)際上也造成了一些業(yè)績突出的青年教師由于屢評不過，而對教學(xué)科研工作喪失了信心，開始另謀他路，把精力投入到校外兼職賺錢上，還有一些學(xué)識突出者因?qū)W(xué)校心灰意冷而憤然離去。長此以往，必然影響到學(xué)校的辦學(xué)水平和學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展。

二、高校教師職稱評審中

帕金森定律現(xiàn)象的原因分析雖然上述現(xiàn)象產(chǎn)生的直接原因各有不同，但我們不難發(fā)現(xiàn)其中一些共性要素，這就是配套制度供給的不足以及在評審制度設(shè)計(jì)上的缺陷是導(dǎo)致這種詬病長期存在的主要原因，另外參與評審各方以及學(xué)科間的利益差別則是導(dǎo)致帕金森現(xiàn)象的內(nèi)在驅(qū)動力，同時(shí)，行政化和不良的組織文化也對評審的不正之風(fēng)的蔓延起到助推和“掩飾”作用。

1．帕金森定律現(xiàn)象出現(xiàn)的制度因素。職稱制度作為一項(xiàng)學(xué)術(shù)能力資格制度，是評判當(dāng)事人學(xué)術(shù)水準(zhǔn)的重要標(biāo)準(zhǔn)。由于職稱制度涉及的對象比較龐大，因而各個(gè)地區(qū)或者單位的職稱評審規(guī)定只是對申報(bào)人的資格條件和要求作出了相對寬泛的規(guī)定，并沒有針對各種不同對象嚴(yán)格細(xì)分，也沒有提出具體的實(shí)施操作方案，這就給職稱評審工作留下了較大的彈性空間，即涉及職稱評審中的自由裁量問題。職稱評審的組織者往往掌握較大的自由裁量權(quán)，包括評審專家的選擇、評審程序、評審指標(biāo)分配等，由于制度設(shè)計(jì)本身的缺陷，使得評審過程留下了較大的操作空間，加之缺乏有效的監(jiān)督制度，或者監(jiān)督流于形式，使得評審之中的不正之風(fēng)得以存在并有蔓延之勢。因此，制度供給的不足以及制度設(shè)計(jì)上的缺陷給上述帕金森定律現(xiàn)象的出現(xiàn)提供了生存空間。

2．帕金森定律現(xiàn)象出現(xiàn)的利益差別因素。制度供給和設(shè)計(jì)的不足只是提供了出現(xiàn)評審不良現(xiàn)象的可能，而使這種可能變成現(xiàn)實(shí)的動力，則是參與評審各方以及學(xué)科間的利益差別帶來的。參加職稱評審者、評委以及二者所依賴的學(xué)科之間存在著復(fù)雜的關(guān)系，包括人情關(guān)系、矛盾沖突、共同利益等，都直接或者間接地影響著評審過程和投票結(jié)果。如果這種利益的差別在實(shí)踐中發(fā)揮了作用，這種不良的導(dǎo)向便會產(chǎn)生強(qiáng)化效應(yīng)，如果得不到及時(shí)遏制便會進(jìn)一步加劇評審中不良風(fēng)氣的蔓延，使得帕金森現(xiàn)象成為一種常態(tài)，不僅使制度的公信力受到?jīng)_擊，而且一旦形成一種得到大多數(shù)成員確認(rèn)的組織文化，則會形成制度慣性，使這種不正之風(fēng)長期穩(wěn)定下來，進(jìn)而形成組織的頑疾而難以改變，這必將對高校的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生毀滅性的沖擊。

3．帕金森定律現(xiàn)象出現(xiàn)的組織文化因素。在前面關(guān)于職稱評審中的帕金森現(xiàn)象的分析中，我們分析了高校領(lǐng)導(dǎo)對評審過程和評審結(jié)果的影響。在當(dāng)下的高校，校院兩級領(lǐng)導(dǎo)往往是行政、學(xué)術(shù)雙肩挑，既是掌握行政權(quán)力的官員，也是行使學(xué)術(shù)權(quán)力的學(xué)者，兩種權(quán)力集于一身，使得領(lǐng)導(dǎo)往往在職稱評審中發(fā)揮著重要甚至是決定性的影響，這種現(xiàn)象被描述為高校的行政化現(xiàn)象。行政化的組織文化使得職稱評審中出現(xiàn)了順應(yīng)“領(lǐng)導(dǎo)意圖”的潛規(guī)則，表現(xiàn)為“中間派決定”、“黑箱操作”等現(xiàn)象。同時(shí)，在高校普遍存在著“學(xué)而優(yōu)則仕”的組織文化，使作為學(xué)術(shù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的職稱成為稀缺性資源，由于與行政化相對應(yīng)的是學(xué)術(shù)資源的壟斷化，即學(xué)術(shù)資源集中于少數(shù)人。掌握資源的既得利益者為了強(qiáng)化資源占有并排斥可能的競爭者，必然會利用現(xiàn)有資源優(yōu)勢在職稱評審中“扶持自己人、排擠競爭對手”，這就表現(xiàn)為“裙帶關(guān)系”、“排除異己”、“嫉賢妒能”、“論資排輩”等現(xiàn)象。另外，我國長期存在的“長尊幼卑”的傳統(tǒng)文化，也是“論資排輩”等現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因。

三、完善高校教師職稱評審的制度設(shè)計(jì)

通過上文的分析我們知道，制度的完善是克服帕金森現(xiàn)象的根本出路，也是在實(shí)踐中規(guī)避利益差別的影響以及矯正不良組織文化的重要保障。本文主要從制度完善的角度，提出一些針對我國職稱評審制度的改進(jìn)設(shè)想，供有關(guān)部門參考。

(一)評審標(biāo)準(zhǔn)和紀(jì)律規(guī)范的制度設(shè)計(jì)

1．制定教師職業(yè)能力分類評審制度。高校教師既是文化知識的傳播者，也是新知識的創(chuàng)造者，因此教學(xué)和科研兩種能力都是教師應(yīng)該具備的，但根據(jù)個(gè)體特點(diǎn)的不同，采取統(tǒng)一的評審標(biāo)準(zhǔn)不利于人才的成長和積極性的發(fā)揮，因此，可以采取分類評審的方法，各高等學(xué)校根據(jù)自己的辦學(xué)層次并同時(shí)考慮教師的個(gè)人素質(zhì)特征來制定合理的類型劃分。在實(shí)踐中，教師根據(jù)業(yè)務(wù)能力特長主要可分為教學(xué)主導(dǎo)型、科研主導(dǎo)型以及復(fù)合型三類，但筆者只建議按照教學(xué)主導(dǎo)型和科研主導(dǎo)型兩類組織職稱評審，因?yàn)榻虒W(xué)和科研兩種能力之間難以做到可比性的客觀量化，任何比例設(shè)置都是主觀性的。(1)教學(xué)主導(dǎo)型教師。申報(bào)該類型的職稱，在其科研業(yè)績成果達(dá)到主管部門和學(xué)校規(guī)定的基本要求的前提下，主要考查其教學(xué)能力，承擔(dān)教學(xué)的數(shù)量和質(zhì)量是其主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，特別是對教學(xué)效果突出的教師在考評中給予偏重。(2)科研主導(dǎo)型教師。申報(bào)該類型的教師，在其完成主管部門或?qū)W校規(guī)定的基本教學(xué)工作量和教學(xué)效果要求的前提下，主要考查其科研能力，其所取得的科研成果及社會經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該是主要評價(jià)依據(jù)。(3)復(fù)合型教師。復(fù)合型主要是指教師在教學(xué)科研能力上處于平衡狀態(tài)，一是二者都表現(xiàn)平平，二是二者都表現(xiàn)優(yōu)異。對于后者是值得鼓勵和提倡的，但畢竟屬于少數(shù)人。對于復(fù)合型的教師不建議單獨(dú)組織評審，可以選擇申報(bào)教學(xué)主導(dǎo)型或科研主導(dǎo)型，但對于教學(xué)科研雙優(yōu)者在評審中可以給予適當(dāng)照顧。

2．制定科學(xué)的評判教師能力的指標(biāo)體系。之所以會出現(xiàn)上述帕金森現(xiàn)象，最為根本的就在于缺乏科學(xué)的可以量化的評判標(biāo)準(zhǔn)，特別是在黑箱操作的現(xiàn)象中，有的專家即使想公正地評判也不知道依據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。因此，制定一套科學(xué)合理、易于操作的評價(jià)指標(biāo)體系是保障職稱評審公平、公正的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)貫徹如下原則:(1)定量考核與定性考核相結(jié)合，以定量為主。定性考核主要表現(xiàn)在思想品德考核方面，思想品德考核實(shí)行一票否決，不達(dá)標(biāo)的就不具備參評資格。達(dá)到合格以上即可，建議不納入量化評價(jià)指標(biāo)。(2)教學(xué)考核堅(jiān)持質(zhì)與量相結(jié)合，以質(zhì)為主。教學(xué)工作量是指純粹的本科生、研究生的教學(xué)工作量，不包括擔(dān)任行政職務(wù)等其他方面的折合教學(xué)工作量，一方面要考察申報(bào)者擔(dān)任教學(xué)的總量，另一方面要考察申報(bào)者的教學(xué)授課質(zhì)量，比如學(xué)生網(wǎng)上評教等相關(guān)數(shù)據(jù)，為了避免教學(xué)本身之外因素的影響，對教學(xué)效果的評價(jià)以學(xué)生評價(jià)為主，領(lǐng)導(dǎo)和同行評價(jià)僅作為參考，不納入量化指標(biāo)。質(zhì)與量的權(quán)重比例可以為2∶1，即評教為優(yōu)秀的課程其在計(jì)分量化權(quán)重中的分值乘以系數(shù)2，這里沒有采取加權(quán)計(jì)分的方法，主要考慮有些教師承擔(dān)了較多的工作量而由于精力付出過多影響了教學(xué)效果，在堅(jiān)持教學(xué)效果第一的原則下，又照顧了老師們所付出的辛苦勞動。(3)科研成果考核堅(jiān)持學(xué)術(shù)水平優(yōu)先，兼顧社會經(jīng)濟(jì)效益。在目前的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)中往往制定了對科研成果數(shù)量的要求，對學(xué)術(shù)水平的考查主要依賴于成果刊載刊物、出版社的級別，雖然刊物水平和出版社級別能夠從一個(gè)側(cè)面反映學(xué)術(shù)成果質(zhì)量，但不能完全代表學(xué)術(shù)水平，因?yàn)槠渲锌赡艽嬖谝恍┤饲楦鍐栴}。應(yīng)該把成果的發(fā)表刊物和出版社級別同成果刊發(fā)后的社會影響結(jié)合起來考慮，賦予后者更高的權(quán)重，這些社會影響包括被轉(zhuǎn)載、引用、獲獎、采納情況以及在實(shí)踐中取得的社會經(jīng)濟(jì)效益情況等。

3．加強(qiáng)評審前和過程中的紀(jì)律規(guī)范。評價(jià)指標(biāo)體系制定出來以后，就要嚴(yán)格貫徹實(shí)施，而且不能一年一變，要保持穩(wěn)定性，讓各位教師都能對照指標(biāo)提升自己，評審前和過程中單位領(lǐng)導(dǎo)的言論必須與評價(jià)指標(biāo)相一致，不能為了扶持或打擊某些人而有不當(dāng)言論，在評審過程中應(yīng)該有學(xué)校人事、紀(jì)檢部門的人員參加，現(xiàn)場監(jiān)督。評委會主任的角色在評審過程中尤為重要，評委會主任一般是單位的主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，在評審中的一些偏向性言論往往影響了評審結(jié)果。為了避免這種現(xiàn)象出現(xiàn)，評委會主任最好聘請外單位知名專家擔(dān)任，這在研究生答辯委員會人選的構(gòu)成中已有采用，這里可以借鑒。評委會主任的職責(zé)是維持評審秩序，說明評審指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)評審紀(jì)律，保障評審工作的公平、公正、有序。

(二)同體評審制度的改進(jìn)方法時(shí)下職稱評審采取的大多是同體評審制度，即由自己的本單位同事來評價(jià)自己的教學(xué)科研業(yè)績，決定自己是否具有相應(yīng)職稱資格，采取的方法通常是無記名票決制。針對當(dāng)前評審制度中存在的問題，如:裙帶關(guān)系、排除異己、黑箱操作等，我們可以進(jìn)行一些制度改進(jìn)。

1．評審回避制度。目前高校的職稱評審?fù)蓡挝蛔孕薪M織，評委主要由本單位領(lǐng)導(dǎo)和同事組成，如果評審不公，容易滋生參評人與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的矛盾，不利于教學(xué)科研工作的開展。因此，可以對現(xiàn)有評委成員的篩選進(jìn)行一些改革，實(shí)施利益相關(guān)評委回避制度，這也是國家基金項(xiàng)目評審中采取的方法，我們完全可以加以應(yīng)用，每個(gè)參評人都有權(quán)利提出需要回避的評委2人，將與自己有糾紛或者自己不認(rèn)可的人員排除在評委會之外，從而消除參評人的顧慮。

2．黃金分割計(jì)票法。我們還可以對當(dāng)前的職稱評審計(jì)票方法進(jìn)行改進(jìn)，以盡量保證評審的客觀性。黃金分割法在管理實(shí)踐中有著廣泛的應(yīng)用，華羅庚發(fā)明的“優(yōu)選法”就是反復(fù)利用在給定的線段上取黃金比而得到的［3］。我們這里可以借鑒，即將所有參評者教學(xué)科研成績進(jìn)行量化降序排序，再從高到低將各個(gè)候選人的分?jǐn)?shù)相加，一直加至達(dá)到總分的61．8%為止，該點(diǎn)為黃金分割點(diǎn)，最接近該點(diǎn)的參評人為黃金分割點(diǎn)參評人。能夠處于黃金分割點(diǎn)以上的各個(gè)參評人相對較為優(yōu)秀。對于處于優(yōu)秀區(qū)間的候選人給予其最終評委得票數(shù)乘以一定系數(shù)的照顧，系數(shù)計(jì)算方法為:優(yōu)秀區(qū)間參評人量化總分/黃金分割點(diǎn)參評人量化總分。不在優(yōu)秀區(qū)間的候選人其得票數(shù)也乘以一定的系數(shù)，系數(shù)計(jì)算方法為:非優(yōu)秀區(qū)間參評人量化總分/黃金分割點(diǎn)參評人量化總分。如果排序第一參評人與其他參評人量化分?jǐn)?shù)差距很大導(dǎo)致黃金分割點(diǎn)參評人為第一候選人自身的特殊情況，則排序第一參評人自動當(dāng)選。這種方法能夠盡可能地規(guī)避評職中的人為因素，從而保障業(yè)績突出者能夠有更多機(jī)會通過評審，進(jìn)而保障評審結(jié)果的客觀、公正。

3．記名投票制度。到底是記名投票制好，還是無記名投票制好，一直是個(gè)有爭議和值得繼續(xù)討論的問題。目前各個(gè)高校的職稱評審基本采用無記名投票的方式，其目的是消除評委的顧慮，發(fā)揚(yáng)評審中的民主，保障評審中的公平公正。但在實(shí)踐中，這種無記名的投票方式，成了職稱評審中腐敗現(xiàn)象誕生的溫床，使得黑箱操作成為可能。在無記名投票下，部分立場不堅(jiān)定和缺乏原則的評委可以出于自己的私心，而不考慮申報(bào)人的實(shí)際水平，很隨意地投出自己的一票，不用擔(dān)心參評人和其他同行的態(tài)度。這種方式使得那些學(xué)術(shù)水平不高而善于攻關(guān)的參評人容易“脫穎而出”，嚴(yán)重影響了評審的公平性和職稱評審制度的嚴(yán)肅性。無記名投票的問題已經(jīng)引起學(xué)術(shù)界的反思，一些社會評獎中開始試行記名投票方式，比如2011年的茅盾文學(xué)獎的評審就采用投票實(shí)名制，誰投的票，投誰的票，一律公開，讓公眾監(jiān)督投票的全過程［4］。實(shí)名制投票有利于評委增強(qiáng)責(zé)任感，保證評審的透明性與公正性。科協(xié)主席韓啟德在第十三屆中國科協(xié)年會上發(fā)言指出:“在重大成果和重大項(xiàng)目評定的時(shí)候，是否采用專家實(shí)名制為好，值得考慮。”［5］實(shí)名制已經(jīng)贏得科技界和學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注和重視，高校教師職稱評審不妨首先試行。記名投票制度既可以在同體評審中采納，也可以在異體評審中應(yīng)用，是在當(dāng)前學(xué)風(fēng)和學(xué)術(shù)誠信不佳情況下較好的制度設(shè)計(jì)。

(三)異體評審制度的推介從根本上來說，異體評審的學(xué)術(shù)同行評價(jià)制度是對學(xué)術(shù)評價(jià)最為公平、公正的制度，盡管目前還沒有在較大范圍內(nèi)實(shí)施，但畢竟是一個(gè)保障職稱評審科學(xué)、公平、公正的有效措施和發(fā)展趨勢。筆者這里推介以下三種制度設(shè)計(jì):

1．第三方評審制度。所謂第三方評審制度，就是將本單位的相關(guān)學(xué)科職稱申報(bào)人員集中起來，聘請外單位專家擔(dān)任評委，使得申報(bào)人和評委之間排除人情關(guān)系，進(jìn)而能夠完全根據(jù)申報(bào)材料和答辯情況決定投票與否，這是一種客觀公正的評審方式，但實(shí)施起來成本較大。第三方評審制度在國家基金項(xiàng)目的評審中已有實(shí)施，在科研獎勵的評審中也取得了較好的效果，比如第三屆湖南社科基金項(xiàng)目優(yōu)秀成果獎的評選就委托云南省社科規(guī)劃辦來組織專家進(jìn)行異地評審，從而評選出高水平的成果，申報(bào)人和組織單位等各方面均避免了摩擦與怨言。這種制度應(yīng)該是高校職稱評審的一個(gè)發(fā)展趨勢。

2．不拘一格選拔突出人才制度。對于特殊性人才應(yīng)該采取特別的方法，就目前的職稱評審制度來看，大多數(shù)的地方院校都按照所在省職改辦制定的評審標(biāo)準(zhǔn)來組織評審，評審文件大多數(shù)有不拘一格選拔人才的條件，即破格條件。具備破格條件的青年教師雖然業(yè)績突出，但由于受到職稱評審中的“論資排輩”等帕金森定律的困擾，往往在職稱評審中受到壓制而未通過，嚴(yán)重打擊了這些業(yè)績突出的青年教師的積極性。因此，對這些青年教師的評審應(yīng)該由主管部門統(tǒng)一組織，具體來說可以由省教育廳或職改辦統(tǒng)一組織對全省范圍內(nèi)達(dá)到破格條件的青年教師進(jìn)行答辯評審，從而規(guī)避基層組織中復(fù)雜的人情網(wǎng)，真正做到不拘一格選拔人才［6］。

3．同行專家匿名代表作評審制度。同行專家匿名評審指的是被評人提交的作品是匿名的，專家不知道作品的作者是誰。同行專家匿名評審制度在學(xué)術(shù)論文審稿、國家項(xiàng)目評審中被廣泛使用，成為保障質(zhì)量的重要措施，這一制度也完全可以引入職稱評審中。同時(shí)，為了保證專家評審的嚴(yán)肅性，可以對現(xiàn)行匿名評審制度進(jìn)行一些改進(jìn)，即評審結(jié)束后，專家的姓名及評審意見可以向所有被評人公開，從而提高專家評審的責(zé)任感，專家以異地專家為主，避免本地專家的顧慮。每個(gè)參評人可以提交5篇代表作，每份代表作由學(xué)校郵寄給校外專家評審，校外專家的返回意見有三分之二認(rèn)為達(dá)到教授或副教授水平才有資格參加校內(nèi)的職稱評審，從而把好職稱評審第一關(guān)。當(dāng)然這一方法可能對教學(xué)型教師不利，對于教學(xué)型教師可以減少外審論文數(shù)量，比如外審2—3份。外審數(shù)量的多少，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等要求都應(yīng)在職稱評審前制定出明確的細(xì)則，讓各個(gè)參評人做到心中有數(shù)。在客觀的評審結(jié)果面前，申報(bào)人也就沒有或者較少有怨言，有利于營造良好的職稱評審和教學(xué)科研氛圍。