酒店業人才識別研究

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摘要：伴隨旅游業的高速發展，作為其支柱產業的酒店業，急需大量高素質人才加入。然而，眼下酒店總是無法招聘到符合需求的人才，且行業內人才流失率高、流動性過快、中高端人才匱乏，導致酒店發展缺乏后勁，人力資源戰略部署難以實現。反觀人才供應方，高校培育的人才與行業需求存在錯位，人才質量不理想、就業對口率低和不適應產業發展需求等問題成為常態。因而，高校的人才培養模式與評價體系亟待與企業的人力資源戰略管理相結合。本文利用文獻分析法和訪談法，分別利用從高校和酒店行業采集到的資料，結合雙方特點構建一個貫穿學校與企業人才培養的學-職信用價值鏈，通過積累信用資本的過程助推學生成為合格的應用型人才。

關鍵詞：酒店管理；人才培養；供需錯位；職業信用

1研究背景與意義

據貴州統計局公布的官方數據顯示，2017年貴州全省旅游總人數達7.44億人次，比上年增長40.0%；旅游總收入7116.81億元，實現41.6%的增長。然而作為旅游業第一大支柱產業，當地各大酒店卻沒有足夠匹配的人力資源以支撐貴州旅游業的“井噴式”發展。一方面，酒店急需有效的人才供給以維持或提高酒店的服務質量；另一方面，酒店行業面臨著各種人難招、人難管、人難留、人力成本高、產品質量不穩定等問題。其實，作為接受過四年酒店專業高等教育的大學生無疑是最具潛力的儲備人才，可很多學生畢業時并不會選擇酒店作為第一就業單位。除了這種“一畢業就流失”的現象，我們時常還可能看到“剛熟悉就逃離”、“眼高手低不服管”和“英語計算機都不行”等供需錯位現象。這是否說明學生對本專業或行業不認可？是否學校培養的人才與企業實際需求之間存在較大差距？通過本研究，旨在為高校和業界提供一個看待問題的新角度和解決問題的新思路，助力酒店行業獲得學生的認可與肯定，啟發高校尋找更貼近行業需求的培養模式，輸送熱愛酒店行業的實用人才。

2問題剖析

2.1學生對本專業和行業不認可的原因。第一，學生和家長對行業不了解。受傳統觀念影響，許多學生家長甚至學生本人對酒店行業存在誤解，他們認為在酒店工作就是伺候人，身份和社會地位低微；或者認為酒店都是端盤子和倒茶這類技術含量較低的工作，不值得接受高等教育；亦或是認為這是一份“吃青春飯”的工作，遠不如公務員這類工作穩定和有前途。第二，酒店管理專業并非學生高考第一志愿。受原因一的影響，很多學生高考的第一志愿往往并不是酒店管理專業，但是他們或是缺乏復讀的勇氣，或是受客觀條件的影響，雖最終服從志愿調劑，但并未真正接受酒店專業甚至因此產生厭惡和抵觸學習的情緒。第三，“表里不一”的酒店行業被學生“視為畏途”。為了給顧客提供最好的產品與服務，酒店中所有舒適、優美、高雅的環境都留給了顧客，酒店員工的工作環境往往與之截然不同。當學生進入酒店基層實習或工作后，發現實際工作環境和強度與光鮮亮麗的酒店形象形成鮮明對比，巨大的現實差距與并不豐厚的薪酬使得大量人才還未真正融入企業就匆匆選擇轉行。2.2高校人才培養模式創新困難重重。應用型人才培養模式創新的研究已是老生常談，而成效甚微。各大高校在制定人才培養方案時需遵守相應的國家標準，留給專業教師發揮的空間著實有限，許多老師戲稱為“戴著腳鐐跳舞”；此外，為了迎合各類評估，學校對學生的評價標準和考核體系較為單一且無法做出顛覆性創新，期末一紙試卷仍然是學校對學生評價的主要方式，單一的考核方式使得學生能力和素質得不到充分的鍛煉與培養，導致許多來之不易的新興教學模式無法切實落地。最后，許多資深教師有教學慣性，會更傾向于他們熟悉的教學考核方式，新方法推行起來往往會遇到阻力。2.3學生缺乏專業職業指導。以通過高考為唯一目標的學生在步入大學前從未接受過職業生涯規劃的教育，他們對自我個性、職業興趣、能力傾向和價值觀取向并不明確。就以本研究2018-2019學年第二學期2018級酒店管理專業學生的“職業生涯與發展規劃”課程為例，課程開始前關于“學生是否對未來有過職業規劃”的調查中，只有不到3%的學生明確表示自己對未來職業的發展有著清晰的規劃；而課程結束后關于“學生現在是否清楚自己的職業興趣”或者“學生是否肯定自己能做出科學的、適合自己的職業選擇”的問題中，僅僅只有5%的學生給出了肯定回答。學校沒有一個可量化的標準和平臺去幫助學生識別自我和認識工作世界，學校成為了另一種意義的“象牙塔”，沒有讓學生真正地認識外部世界。因此，本研究分析出現以上問題的原因是學生不了解自己的從業動機和內驅力，學校沒有有效的工具幫助學生獲得企業所需的知識、素質和能力，而酒店沒有準確的人才識別指標逆推高校供給盡量趨近需求。

3酒店業人才供需匹配研究的對策

3.1研究思路及方法。結合以上問題的特點，本研究力圖以職業信用價值鏈貫穿高校人才培養流程與企業用人需求對接，構建一套人才價值識別與評價體系，幫助學生自我探索和認識工作世界，提前在校獲得專業酒店人具備的職業敏感度。作為社會信用體系的重要組成部分，職業信用（EmploymentCredit）并不新鮮，尤其在當今高度發達的商業社會中，人們越來越重視個人信用對生活和工作的影響。但不同于商業社會的消費信用，如今對職業信用的計算均是以大學畢業為起點。如若在新生入校時就為其建立連通大學與職場的學-職信用檔案幫助學生盡早科學地認識自我，養成自主積累職業信用的良性意識；信用資本還可以作為其將來職業發展道路上的通行證，可以簡化和加快其學生身份到職業人身份的轉化。更重要的是，這套信用指標背后的人才培養規格直接對應職場專業素養要求，最終利用這套貫穿學校與企業的“學-職信用體系”幫助學生、學校和企業解決上面說到的問題。首先，通過整合各大高校酒店管理專業人才培養方案中的培養目標，提煉總結出供給方人才評價體系指標。其次，利用LyleM.Spencer和SigeM.Spencer的《通用勝任力素質詞典》和相關文獻，對比各大酒店的績效考核指標得出初步的酒店人才勝任力特征條目。再來，將供給方人才評價體系指標和需求方勝任力特征條目與行業內長期從事管理工作、熟練掌握專業知識技能以及具有豐富管理經驗的專家進行討論，分析、篩選出所需的通用勝任力特征指標作為學-職信用價值鏈中賦分指標。目前，本研究初步將學-職信用價值鏈劃分為專業知識技能、綜合素質能力、職業素養和個性特征四個一級指標。最后，將指標在局部試點探索，選取實驗組（高績效員工或優秀員工組成）與對照組（一般員工組成）測試、調整指標信度與效度，最終投入使用，觀察、記錄研究成果。3.2客觀認識酒店行業。學生在積累信用分的過程中，可以通過客觀的賦分指標逐漸積累對酒店行業及其主要工作的認識。同時，清晰且系統的指標體系可以向家長和學生展示酒店工作的價值與專業性，讓學生意識到接下來學習的重要性，提升教學過程中的配合度。若存在學生確實不適合酒店行業，指標體系中關于職業生涯規劃的部分內容亦可幫助其找到真正適合自己的職業方向。3.3獨立于原有評價考核體系。信用價值鏈作為人才培養的輔助指標，并不會對學校原有的考核體系產生直接影響，更易于操作；由于直接對接行業指標，因而比原體系專業性更強；作為一套“錦上添花”的新體系，具有較強的靈活性和變通性，在學校和教師隊伍中推行的阻力不會過大，有助于產生切實成果。3.4幫助學生在酒店業可持續發展。借助學-職價值鏈的使用，鼓勵學生積累信用資本，讓學生從進入校園開始認識職場，同時養成轉換學生身份為職業人身份的意識。通過完成價值鏈激勵的行為獲取信用積分，教師或業界專家可以通過積分總量與積分構成識別學生能力稟賦，從而有針對性地做出個性化指導與培養。在學生獲得正向反饋后有望以酒店業作為其終身職業。

參考文獻

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作者:廖斌 單位:貴州商學院旅游管理學院