石油企業安全文化演化探析

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1我國石油企業安全文化演進歷程

1.1新中國成立起——20世紀70年代末的本能反應安全文化狀態

這一階段，分散在各地的石油廠礦企業由國家政府部門統一管理，并施行石油計劃經濟管理體制。企業中，領導者對安全文化的認識不清，企業的安全管理模式不夠妥善嚴謹，并且，在生產生活領域中表現出帶有強烈政治色彩的文化——“愛國、創業、求實、獻身”、忽視科學、提倡不怕死、冒險為榮的行為。即使1962年崗位責任制的誕生使企業領導者認識到科學的安全管理制度的必要性周德軍，吳慶善.安全第一的實踐.石油工業出版社，2009，7-22.，企業和其員工對安全生產和事故的重視和處理仍然是出于一種自然的本能保護反應，缺乏安全的防范意識，不安全行為頻發。

1.220世紀80年代初——20世紀90年代中后期的被動符合安全文化狀態

這一階段，石油工業經歷了從計劃經濟向市場經濟的跨越、從國家政府部門向經濟實體轉變的重大變革（國有大型石油企業中國石油海洋總公司、中國石化總公司、中國石油天然氣總公司陸續成立）、從單一的國內市場初步形成了國內、海外兩個市場。石油企業在這些變革的進程中，轉換企業的經營機制，引進吸收國外先進技術、設備和管理經驗，培育熟悉國際規則，推行項目管理，并不斷探索適合自身的新型管理體制當代中國石油工業(上卷）.當代中國出版社。在這20年間，隨著石油工業的快速發展，石油企業對安全環保工作越來越重視，三大石油公司都成立了安全、環保的相關部門，石油工業逐漸形成了“一個必辦、兩個推廣、四個體系”的安全管理模式，并建立了基本的石油工業生產標準體系。這一時期的石油企業，建立了較為完善的安全管理制度，但人的認識和思想是個逐漸加深和轉變的長期過程，企業員工的安全行為表現為被動的遵守、服從企業的安全規章制度、操作規范和管理者的命令，認為“安全是為了生產”，他們在面對安全工作時仍然缺乏主動性、責任心，不安全行為、安全事故仍時有發生。

1.320世紀90年代末——至今的自主管理安全文化狀態

這一階段，我國三大石油企業實施重組改制上市，新成立的中國石油天然氣集團公司（簡稱中國石油）、中國石油石化集團公司（簡稱中國石化）、中國海洋總公司（簡稱中國海油）實現了宏觀層面上的政企分開，建立起與國際接軌的“油公司”體制。在實踐上，三大石油公司進一步深化、完善了安全管理體制（實施安全總監、安全監督制、安全生產合同制度、頒布相關書面的制度規定、加強對員工和管理者的安全教育與培訓、加強應急隊伍建設、完善應急體系等），全面推動健康安全環境管理體系（HSE體系）的建設，并且，隨著企業領導者對安全文化認識的加深，近幾年來部分石油企業開始實施建設“HSE文化”；在理念上，由“安全為了生產”向“安全第一”轉變，由國家財產至上向“以人為本”，有“被動防范”向“預防優先”轉變。企業絕大部分的員工經過充分培訓，已經具備安全知識、了解安全隱患，能按照規章制度和標準進行生產，積極參加安全文化活動，安全在其工作生活內時刻被關注，這些員工的自我安全意識和安全行為得到了強化，基本能進行獨立的自主管理，不安全行為的發生率大幅度降低。

2石油企業安全文化演化的途徑

企業安全文化系統是文化復雜巨系統的子系統，它的復雜性體現在組分的異質性、結構的多層性、過程的多階段性和動態性、相互關系和作用的非線性。通過上述對石油企業安全文化發展歷史的考察，基于系統演化論，提出石油企業安全文化系統演化的定義：就廣義來看，是其孕育、發生、成長、完善、轉化、衰老、消亡等任何可能的變化；就狹義來看，是其整體形態的根本變化，由一種形態變為另一種性質不同的形態，如從本能反應文化形態轉化為被動符合文化形態，從被動符合文化形態轉化為自主管理文化形態。

2.1演化的動因

石油企業安全文化系統演化的終極動因在于相互作用，特別是各種非線性的相互作用。系統內各元素（安全價值觀形成、領導負責程度、安全制度形成方式、安全業績掌握程度、安全創造經濟效益、安全部門作用、安全業績與人力資源的關系、安全融入企業管理、員工參與程度等）間、亞系統（安全意識形態系統、安全社會關系學系統、安全技術系統傅貴,何東云,張蘇.再論安全文化的定義及建設水平評估指標。中國安全科學學報,2013,23-4。之間復雜的難以窮盡的相互作用，構成石油企業安全文化系統演化的內因。系統與外部環境（如國家政治經濟體制的變化、行業安全法規的改變等）互動方式（資源供應或承受壓力等）的變化，構成了石油企業安全文化系統演化的外因。系統的生存與發展必須與環境相適應，無論是石油企業安全文化系統內部的變化，還是外部發生了變化，或是二者同時發生變化，總會導致系統產生或大或小的不適應，形成安全文化系統的演化壓力，促進其演化的進行。

2.2演化的路徑

石油企業安全文化作為一個由多元素相互作用的動態復雜性系統，它既有向上的前進演化，也有向下的退化演化，它的演進過程按其演化動力的來源分為兩種途徑：自下而上的自組織演化和自上而下的他組織演化。哈肯認為“，若系統在獲得空間的、時間的或功能的結構過程中，沒有外界的特定干涉，便說該系統是自組織的，這里的“特定”指的是那種結構和功能并非外界強加給系統的，而是以非特定的方式作用于系統的。H.哈肯.信息與自組織.成都：四川教育出版社，1988，29.。石油企業安全文化系統與其他社會子系統一樣，是自組織與他組織的統一。石油企業安全文化的主體是企業的員工，成員是具有自覺能動性的，一種客觀規律性一旦被認識，哪怕只有一部分人認識，他們就會自覺付諸實施。我國石油企業的領導者和員工在企業創立之初并不清楚什么是安全文化，也沒有樹立安全文化理念，安全技術水平也較低，他們并不清楚什么樣的作業方式、操作標準是最有效率、最安全的，但是隨著時間的推移，工作的重復進行，員工逐漸從生產實踐的過程中針對某種情形或問題（含有風險、隱患）找到一種比較有效的、安全的應對行為方式，這種行為方式若是被群體認可，就會繼續存在下去，演變成一種重復固定的行為規范，并輻射的方式影響著周圍群體，進而形成一種群體的安全文化，這就是企業安全文化的自組織過程，自下而上的演進，體現著企業員工的主導性、自覺能動性作用。石油企業的管理者扮演著他組織者（也即施控者）的角色，當他們在生產經營管理中與環境進行著能量、信息交換的過程中，認識發覺到現階段的企業安全理念、安全目標、安全管理模式、安全制度、員工的行為等與環境不相適應時，他們就會致力于改變這些不適應的元素，通過改變企業的安全規章制度、制定科學規范的作業標準、設立安全監督部門、引入先進的技術設備降低作業設備的機械不穩定性、舉行安全教育培訓等行為控制措施，有計劃的改變、影響企業員工的行為模式、安全觀念，有意識、系統的、強制的引導、促進企業安全文化的發展，以適應新環境和市場競爭的要求，這就是石油企業安全文化系統自上而下的他組織過程。但是，企業中的每個員工又都是一個具備學習能力和獨立思考能力的有限理性行為主體，他們作為受控者，不可能對施控者的強制行為輸入、觀念輸入只是簡單的接受、遵守，必定要在經過自己的判斷、實踐（并且，不同的員工他們的安全價值標準存在著差異性）后，選擇對施控者的行為作出什么樣的反應。若他組織趨勢過強，沒有充分的自組織，單憑借企業的規章制度、監督獎懲等強制管理機制，，企業安全文化系統就就會變得僵化、失去活力；而當自組織趨勢過強時，沒有足夠有效的他組織去引導和制約自發性，也必然會產生巨大的盲目性，致使安全文化系統陷入混沌無序。

3結論

基于上述的觀點，本文認為，石油企業的安全文化建設就是探索實施一系列行之有效的措施，使他組織與自組織適當的結合起來，優勢互補，相互激勵又相互制約，一方面，依靠自組織激發企業員工的積極性，使他們能夠自覺的自我約束(自律)和相互約束(他律)，比如建立妥善的獎懲激勵機制，激發員工參與企業安全事務的積極性，建立溝通報告機制，促進員工與管理者之間的溝通、群體間的安全信息共享的主動性，建立學習創新機制，促進員工對安全知識技術學習的自覺性，通過這些引發自組織渠道的建設，旨在促進員工安全行為習慣的養成；另一方面，依靠他組織消除盲目性，比如企業管理者（他組織者）確立明確科學的安全理念、安全價值觀、安全承諾，促使企業群體間傳播的不安全信息、不科學的安全理念的消亡等，使石油企業安全文化系統健康持續發展。

本文作者:田縈周渝嵐工作單位:西南石油大學經濟管理學院