績效管理在人力資源管理的作用

導語：績效管理在人力資源管理的作用一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:績效能夠真實反映企業內部管理活動，是企業人力資源管理工作的重要組成部分，能夠檢驗員工的工作態度和能力，保證企業戰略規劃持續、穩定推進。在全面了解績效管理作用的基礎上，闡述了企業人力資源管理中績效管理的現狀，并由此提出幾點建議。

關鍵詞:績效管理;人力資源管理;作用

1績效管理的作用

1．1客觀評價員工工作。企業績效管理中最關鍵的是找到適合的“尺子”，即評價標準，通過正確的評價才能保證績效結果客觀、準確。人力資源管理要始終堅持以人為本，公平對待每一個員工，通過合理的績效管理對員工的工作情況進行準確評估，并以此作為員工晉升、加薪的參考依據，為實現員工個人價值提供客觀的數據支持。因此，績效管理無論是對企業，還是對員工，都存有一定價值。能夠讓企業更好地掌握員工的工作動態，了解員工的所思所想，客觀評價員工工作，讓員工看到自己的不足和優點，幫助他們及時調整工作狀態，進一步提升工作效率。1．2改善企業人力資源管理模式。績效管理是企業人力資源水平得以提升的關鍵，可以激勵員工全身心地投入工作。一是利用科學、有效的績效管理方法，可以改善企業人力資源管理模式，使管理工作更加規范，從而為員工和企業共同成長奠定基礎。二是利用科學、合理的績效管理方法，可以客觀評價員工的工作情況，指出員工工作不足之處，及時改正，提高工作效率，更好為企業服務。三是利用科學、可行的績效管理方法，可以獲取詳盡的績效數據，為企業人事調動、職業規劃、晉升加薪等提供依據，以此構成一個企業和個人相互促進的良性循環模式。1．3實現企業戰略目標。作為一種先進的管理手段，績效管理始終圍繞企業經營發展而展開各項工作。企業想要達到戰略發展目標，應先層層分解目標，具體量化到每一個部門、每一個崗位、每一個員工績效當中，將績效管理作為實現企業戰略的依據，細化戰略目標，融入部門目標，并落實到每一個員工。要求所有員工嚴格按照工作內容和崗位職責努力完成績效目標，進而實現企業戰略目標。

2績效管理的現狀

作為衡量現代企業人力資源管理的重要標準之一，隨著企業經營發展的不斷進步，績效管理也得到了廣泛關注。總體來講，企業績效管理仍不完善，還存在諸多不足之處，主要體現在以下幾點。1)觀念方面。績效考核的對象主要是員工，在考核過程中，員工多屬于被動接受型，管理較為松散，很多人仍抱有“干多干少都一樣”的思想，主動工作意識薄弱，甚至會出現抵觸情緒。2)執行力方面。績效考核結果和薪酬直接掛鉤，然而，在實際操作中受很多因素的限制，難以很好達到這一目標，進而會嚴重影響績效反饋效果。3)細節方面。績效指標體系設置是否合理，將會直接影響績效評價結果。在制定和選擇指標時，很多時候過于簡單，挑戰性不強，輕輕松松便可達成考核目標。細節方面考核差異小，評價標準過于寬松，績效指標體系如同虛設，考核結果沒有任何價值意義。

3績效管理的發展對策

3．1完善績效考核制度。績效管理制度的實施，可以幫助企業最大限度規避績效管理中的不確定風險，保證各項工作順利開展。制度具有強制性，是員工行為的準則，無論是管理層，還是員工，均無特權，必須保證績效考核的公平性、公開性和公正性。因此，在建立和落實考核制度時，領導要高度重視。在企業人力資源管理中引入績效考核機制，保證績效考核管理辦法全面落實，最大限度發揮人力資源管控系統的優勢作用，以考勤、考試、考績為主要內容，有效激發職工的工作熱情，提高工作績效。此外，還要根據企業發展現狀，進一步改善企業人力資源管理績效考核制度，在制度中明確考核范圍，細化績效指標，制定反饋流程，量化及公開績效考核結果，實現績效考核評價的意義。3．2增強績效考核意識。為保證績效考核制度全面實行，必須增強績效考核意識。首先，領導應深刻意識到績效管理的重要性，領導的決策是否正確直接關系到企業的發展走向。績效考核管理必須得到領導的支持，才能明確考核的目標，制定科學的績效考核計劃。績效計劃是科學規劃績效管理工作的基礎條件，也是獲取績效結果的重要前提，制定完善的績效計劃，可以明確企業各層級的發展目標，優化分解管理流程。其次，要增強員工的績效考核意識。員工是績效考核的對象，為了保證績效考核順利實施，提高員工的考核意識很關鍵，要讓員工真正意識到績效考核工作的重要性，理解考核目標和意義，讓員工知道考核并非處罰，而是員工工作的一種認可，員工才是直接受益人，鼓勵員工積極參與到績效考核工作中。同時，還要保證績效考核指標與員工工作任務相符，這樣才能增強績效考核的精準性。3．3建立績效溝通機制。有效的溝通可以為績效管理增彩;溝通不暢則會讓員工感到不被認可，產生抵觸情緒。績效溝通是為了企業和員工友好溝通而設立的通道，通過溝通，可以及時了解績效管理工作的成效，讓員工領會到績效管理實施的意圖，從內心愿意接受考核。例如在部門間績效溝通中，可以通過會議形式在目標責任書和月度考核計劃設置后進行目標考核，明確權重占比，確定考核方式。同時，在完善企業績效管理體系過程中，要保證全員參與，企業戰略目標與員工績效目標及時下達，針對績效指標、標準和完成時間等內容，企業與員工要達成一致，全部認可。若職工對制定的考核制度不認可，必定會影響考核結果的真實性、客觀性。因此，在績效管理中，要及時了解員工在績效執行中存在的問題，及時上報績效完成情況，針對考核制度存在的不足之處，及時修正與完善。此外，還要建立常態化的績效反饋機制，將存在的弊端和問題反映出現，做好溝通與反饋，讓管理層能夠第一時間了解真實情況，提出具有價值的建議和改正方案，從而大幅提升管理成效。3．4強化考核體系信息化建設。企業人力資源績效管理中，多采用平衡記分卡的4個維度進行考核，考核指標多且復雜，若信息系統不健全，僅僅通過傳統手工方法，勢必會增加工作量，甚至出現嚴重人為失誤，影響績效考核結果的準確性。針對此情況，需完善相應的信息化系統建設體系，這也是績效考核管理的關鍵。績效考核數據來源很多，如績效考核系統、財務系統、人力資源系統等等，因此，在數據報表輸出方面必須保證數據分類準確，并理清數據和考核指標之間的關聯性，積極引入大數據等先進的技術，加強數據平臺建設，做好數據整理、處理、分析等工作，提高考核質量，為績效管理提供客觀、真實、精確的數據。

4結語

市場經濟環境下，企業間的競爭愈演愈烈，人才作為21世紀企業競爭的核心，如何充分發揮人力資源優勢作用成為了企業經營管理的重點。隨著企業改革的不斷深化，很多企業已改變了過去“一刀切”的薪酬發放模式，逐步向績效考核為準的激勵模式轉變，并在長期實踐中摸索出了一套滿足市場發展需求、符合企業發展的績效管理制度。一套完善的績效管理體系，可以全面提高企業內部個體和組織績效，激發員工的積極性和主觀能動性;還可以增強企業市場競爭力，實現企業可持續發展。

參考文獻:

［1］仝丹丹．大數據時代環境下創新企業人力資源績效管理的實踐探索［J］．新商務周刊，2018(15):172+174．

［2］黃婧華．我國企業人力資源績效管理存在的問題與優化對策分析［J］．河北企業，2016(6):120－121．

［3］李梓軒．試論新時期企業人力資源績效管理的問題及解決對策［J］．商情，2019(22):147．

［4］商帆．經濟新常態下人力資源服務模式創新分析［J］．建材與裝飾，2019(35):130－131．

［5］黃慧萍．大數據時代企業人力資源績效管理創新研究［J］．商場現代化，2019(9):79－80．

［6］楊九州．大數據時代企業人力資源績效管理創新分析［J］．人才資源開發，2018(14):83－84．

作者:郭衛霞 單位:鄭州工業技師學院