人才流動失調原因及策略探討論文

導語：人才流動失調原因及策略探討論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

最近，我們對津市人才流動情況進行專題調查發現，人才流動比例嚴重失調。2004年以來，津市通過人才市場招聘、公開考錄等途徑共引進人才225名，其中黨政人才14名、專業技術人才207名、企業經營管理人才4名；三年共流出人才380名，其中黨政機關人才53人、專業技術人才255人、企業經營管理人才72人。流出的大都是優秀年輕干部和具有中級以上職稱的專業技術人才。不僅人才的流進流出比例嚴重失調，而且，本地人才回流少。三年來，津市考入各類高等院校的大學生為1585人，其中本科生803人，而同期回津工作的僅209人，其中本科畢業生35人，縣級人才缺乏已成為制約地方經濟社會發展的重要原因。

一、人才流動比例失調的原因

縣級人才流進量小，流出量大，流動比例嚴重失調的主要原因：

1、人才自身由下而上的發展需求。人才都有謀求更大發展，充分實現自身價值的需求，而縣級職業空間在一定程度上制約了優秀人才的發展。津市流出的53名黨政機關才，95%以上都是公開選拔、公開招考等途徑流向中央、省和常德市黨政機關，為了尋求更大的政治發展空間；企事業單位專業技術人才和經營管理人才主要通過招聘流向沿海等經濟發達地區，他們中約50%的人是為了尋求一個平臺，更好地施展自己的專業技術和管理才能，少數人自己創業。

2、地區間待遇的差異導致人才“孔雀東南飛”。這是部分專業技術人才和企業經營管理人才流出的主要原因。據統計，2005年津市市在崗職工的年平均工資，黨政機關13213元、事業單位15459元、企業10821元，工資福利與沿海發達地區差距較大，待遇留不住人。雖然國家關于事業單位分配制度改革有明確的政策規定，但受縣級財政和環境的影響實施不了。

3、人文環境不優。“物以類聚，人以群分”，人才尤為重視人文環境。這幾年，津市部分企事業單位嘗試過高薪聘用人才，但津市沒有高層次人才聚集、交流場所，也缺乏科研院所、圖書館等人才工作的依托基地，因此，人才引進后往往不出兩三個月就怎么也留不住了。同時，津市是個傳統的工商業小鎮，少數人小市民習氣比較嚴重，眼光短淺、相互妒嫉，人才受壓抑、排擠的現象在極個別單位依然存在。如原中醫院院長就是因為單位人文環境較差離開津市的。

二、對策建議

市場經濟條件下人才高度社會化，流動不可避免，應該積極應對。

1、實行政策引導和調控，解決人才回流問題。一是加大選調生工作力度，每年多選調一批品學兼優的大學生到基層工作。二是對實行公務員管理的單位，出現空編必須通過公開考錄方式及時補新鮮血液，不能因為縣級財政比較緊張而控制進人。三是對事業單位新進人員素質嚴格把關，新進人員必須具備較高學歷。

2、發展經濟，強化吸引留住人才的措施。一是要把發展經濟作為吸引留住人才的“牛鼻子工程”來抓。財聚人聚，只要經濟發展了才會形成人才的“洼地效應”。二是要切實落實中高級人才的各項待遇。對有突出成績和貢獻的，要給予重獎；要給予政治待遇，符合相關條件的積極推薦為人大代表、政協委員；要大力宣傳突出典型。三是盡可能解決好中高級人才工作、生活中的實際問題。要堅持縣級領導和職能部門聯系中高級人才制度，通過走訪慰問、電話信函、定期召開座談會等方式與他們交朋友，聽取意見建議，了解工作、生活情況，解決實際困難。如對其子女上學、就業，政府要進行妥善安排。公務員之家

3、建立人才資源區域化共享機制，解決縣市人才短缺的問題。可在省或常德市范圍內統一規劃，鼓勵和促進市縣、縣縣之間推行項目開發、人才租賃、知識技能互補等各種類型的人才共享，如組織“專家服務團”、“大學生志愿者”、“流動黨校”等，允許各類人才在不改變人事關系的前提下，以智力服務為核心，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，實行有償服務，實現“人盡其材，才盡其用”。同時，制定人才柔性流動的保障政策，保證人才的有序、合理流動。

4、充分挖掘培植現有人才資源。大力推行公開選拔、競爭上崗、黨政機關專業技術領導職務聘任制等，為人才脫穎而出創造有利條件和機會。