人才引進實現經濟社會效益論文

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編者按：本文主要從人才引進方法與措施；醫院發展成效；分析；思考進行論述。其中，主要包括：為了對人才更具吸引力,醫院率先推出了不同的人才引進方法和措施、采用簽訂協議固定時間來院工作、聘為客座教授不定期來院指導、退休返聘等方式、對外加強宣傳,擴大影響,提高知名度、對于緊缺專業高學歷應屆畢業生,力爭申報辦理滬籍、大力開發人才,帶動了學科發展、人才吸引力不強,醫療市場競爭越來越激烈、醫院現行的績效分配制度,成本核算造成內部人員無流動、國營非營利性醫院為發展而實施的人才引進策略,不僅要適應市場、人才引進不僅要適應市場,把握質和量、人才引進是業務的完善和擴展、在人才引進和使用過程中,要達到拴心留人的人才經營效果等，具體請詳見。

上海奉賢區中醫醫院創建于1983年,在江海衛生院的基礎上,發展成一所以中醫為主、中西醫結合,集醫療、預防、保健、康復為一體的綜合性二級甲等中醫醫院。醫院26年來堅持以社會需求為導向、以學科建設為龍頭、以人才培養為中心,拓展新學科、開發新技術,打造特色專科品牌,全面提高醫院的運行效率和服務水平,實現醫院經濟效益、社會效益雙豐收,這其中人才起了關鍵性作用。

一、人才引進方法與措施

為了對人才更具吸引力,醫院率先推出了不同的人才引進方法和措施。比如,中高級人才一次性給與10-20萬元購房補貼,享受國家相關福利待遇,過渡性租房補貼,安置家屬,解決小兒入學問題。除了正式引進入編外,還采用簽訂協議固定時間來院工作、聘為客座教授不定期來院指導、退休返聘等方式,形成了不求所有,但求所用、所為的用人格局。醫院創造條件,加強硬件改造,添置醫療儀器設備,積極鼓勵開展新項目、新技術,想方設法為引進人才開展科研和拓展業務范圍創造條件,暢行綠色通道,對外加強宣傳,擴大影響,提高知名度,全方位搭建中高級人才打開工作局面的平臺。對于綜合素質全面的人才,職位上予以重任,全方位統領一科開展工作。

對于緊缺專業高學歷應屆畢業生,力爭申報辦理滬籍,辦理居住證即預進事業編制,一次性福利補貼等。鼓勵其在專業技術上盡快熟悉適應,將所學知識學以致用,順利開展工作,并作為學科骨干培養,為他們的成長鋪路搭橋,提供舞臺和空間。

二、醫院發展成效

(見表)

三、分析

從上述數據中可以看出,1983年-1993年,1994年-2000年這二個時間段,醫院實現跨越式的發展,尤其是1994-2000以來的七年時間,由于大力開發人才,帶動了學科發展,開創、完善了醫院的特色與品牌,門急診量、業務量成倍增長,其勢頭猶如雨后春筍。但2000年以來,醫院的增長速度放慢了,基本處于緩慢增長的平臺,原因多方面,但是沒有新的增長點,是阻礙醫院發展的關鍵,其根本原因就是缺乏專業上突破性的人才,在人才問題上凸顯出以下問題:1、人才吸引力不強,醫療市場競爭越來越激烈,不前進就意味著落后。2、醫院現行的績效分配制度,成本核算造成內部人員無流動。3、引進的無論是中高級人員還是應屆畢業生,由于綜合原因,出現流失現象。4、部分高級引進人才的能力未能充分發揮,未能起到帶動一批、影響一科的作用,投入與回報不相稱。

四、思考

1、國營非營利性醫院為發展而實施的人才引進策略,不僅要適應市場,還要以國家宏觀衛生政策為前提,符合政府對其定位要求,才能更加健康的發展。從上述數據中也看出,近幾年醫院基本處于緩慢上升的趨勢,在競爭越來越激烈的醫療市場中,不前進意味著落后,我院逐漸暴露出了人才吸引力不強的問題。

2、人才引進不僅要適應市場,把握質和量,更應審視團隊原有人員結構和醫院發展框架。中醫治療不孕癥、中醫治療肛腸疾病、中西醫治療膽石癥經過十多年時間,通過引進和培養雙管齊下,目前已形成學科人才梯隊,構筑了業務框架,在業務增長情況下業務收入較大幅度增長,學科建設持續發展。

3、人才引進是業務的完善和擴展,是奠定醫院經濟增長的基礎。必須要有長遠的眼光,特別是部門負責人不能因為成本核算而不設計人員需求計劃,以免引起人才梯隊失衡,影響科室乃至醫院的發展。醫院既要充分發揮引進人才的作用,通過引進人才加快學科建設和業務發展,真正起到帶動和影響的作用,投入與回報“正相關”;又要加緊內部人才的培養與開發,積極調動現有人員的積極性,減少人際沖突和相互獨立,穩定內、外人才的心態,達到和諧一致,共同發展。

4、醫院在人才引進前必須根據業務發展需要,人才梯隊結構要求,做好充分、認真的調研和計劃,結合現有人才的年齡差距、性格匹配、職業發展規劃,從職稱、專業和業務專長上有針對性引進人才。嚴格把好人才招錄關,按照招聘程序運作,完成規定的考核考試考察內容,靈活掌握人才的引進方式,確定好工資待遇,簽訂聘用合同,明確告知合同條款、服務期、違約責任等,明確雙方權利、義務。

5、在人才引進和使用過程中,要達到拴心留人的人才經營效果,應該內外因、主客觀、物質和精神共同作用,醫院需要著力完善內部人才機制,對于引進人才政策上給與更多的傾斜,獎勵機制、激勵機制、保障機制等,包括責任、權力、學術地位、影響、住房、福利等以及醫院的內部環境等等,圍繞增強凝聚力和吸引力做文章。對于年輕醫務人員,生活上給予更多的關心和幫助,提供必需的物質保證,重視他們的感情生活,創造更多的交流溝通平臺,工作上充分信任和尊重,使他們有歸宿感和溫暖感,減少不必要的人員流失。借鑒他人經驗,醫院需要及時總結人才管理的得失,在補充和完善原有的人才流失預警指標的同時,要不斷改進員工流失的不合理環節,徹底根除導致人才流失的隱患。

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