滿足員工需要提高員工忠誠度論文

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編者按：本文主要從生理需要；安全需要；歸屬與愛的需要；尊重的需要；自我實現的需要進行論述。其中，主要包括：從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個占優戰略均衡、需要是人們因物質匱乏、精神上沒有得到滿足所產生的渴求或欲望、組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實施具有激勵性的薪酬制度、如果生理需要相對充分的獲得了滿足，接著就會出現一種新的需要，即安全需要、管理者對下屬努力追求這類需求要積極予以支持、尊重需要的滿足將使個體因感受到自身的價值和能力而充滿自信、根據人的需要進行管理的過程是一個動態的、相互作用的過程等，具體請詳見。

摘要：本文分析了人類的五大需要層次，討論了他們在員工忠誠管理中的應用；指出組織要提高員工忠誠度，應當以人為中心，滿足他們現實的需要，促進員工的全面發展。

關鍵詞：組織忠誠管理應用

從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個占優戰略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對組織忠誠必然有一個前提條件，就是組織首先要對員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現有很多，筆者認為最重要的一條就管理者要根據員工的需要層次的不同采取激勵措施，實施人性化管理。這就要求我們科學的認識人，認識人的行為、引起行為的動機，最終，我們要研究的是產生行為動機的員工的各種需要的問題。

需要是人們因物質匱乏、精神上沒有得到滿足所產生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個人在不同時期有多種互不相同的需要，有時在一個時期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復雜的需要，按其優先次序可以排成階梯式的如下5個層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實施具有激勵性的薪酬制度，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權、認股權、購買組織股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫療保險等貨幣性福利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會員卡、組織配車等等。

二、安全需要(safetyneed）

馬斯洛指出，如果生理需要相對充分的獲得了滿足，接著就會出現一種新的需要，即安全需要。如果管理人員認識到本單位員工最重要的需求是安全需求，他們應該強調單位的各種成文與不成文的制度、生活的保障、工作的穩定，以防止員工失業；如果員工過分注重安全需求，管理者就應謹慎改革，盡可能的規避風險；有些組織員工職業壓力過大,嚴重威脅到員工安全需要的滿足，已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠度的重要因素,組織管理應重視知識員工的壓力管理，合理設置員工的工作內容及其考核機制，建立員工的壓力溝通機制，建立知識員工壓力咨詢和壓力管理培訓機制。

三、歸屬與愛的需要(belongingneedandloveneed)

當生理需求和安全需求得到滿足后，這一需求就會突出出來。本階段的需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神狀態，導致員工缺勤、工作低效、情緒低落，忠誠度降低等等。

管理者對下屬努力追求這類需求要積極予以支持，努力開展有組織的各類團體活動，加強人際交往，增進成員相互之間的感情，有意識的培養各類非正式組織的形成，重視現有的非正式組織，充分發揮它們在這方面的作用；必須進行感情投資,塑造一個員工與員工間、員工與組織間互相信任、互相愛護、互相尊敬、團結合作的感情環境；當心理契約破裂時,員工的心理期望無法得到滿足,就會失去對組織的依賴和情感上的歸屬,因此要加強心理契約的管理，注重構建明確的心理契約，當心理契約遭到破壞時，要做出合理的解釋并采取補救措施。

四、尊重的需要（Esteemneed）

馬斯洛指出，尊重需要的滿足將使個體因感受到自身的價值和能力而充滿自信。反之，當員工得不到這些時，就會挫傷他們的工作積極性，并降低他們的忠誠度。

要提高員工的忠誠度，應特別注意他們的尊重需求，對他們應多采取經濟獎勵、職位提升和公開表揚的方式，對于他們所擔任的工作要特別強調其挑戰性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他們體會到自身的“超凡脫俗”而激發出無限的工作熱情和對組織的無限忠誠；不同的員工有不同的價值觀和不同的文化特征,必然會產生文化、價值觀的沖突，因此,組織要創建一種相互包含的文化氛圍,以減少沖突，促進員工相互尊敬；對員工所犯的錯誤盡可能采取寬容的態度，給予員工最大的心理寬容度,滿足員工的自尊感，增進員工對組織的信賴和忠誠感。

五、自我實現的需要（self-actualizationneed）

當上述所有需要都獲得滿足后，動機的發展就會進入到最高階層——自我實現的需要。受這一需求支配的人，注重于工作的創造性，個體的獨立性。

管理者在對處于這一需要層次的員工進行忠誠管理時，應當給他們安排富于創造性、獨立性的任務以充分施展其才華，或者在工作執行、計劃制定時為員工留有自我發揮的余地；管理者本人切忌大權獨攬,阻礙員工發揮專長,應當敢于放權，敢用授權，使他們對工作抱有更大的熱情,更具創造力；通過工作輪換和工作豐富化，豐富員工的工作內容,減少員工的枯燥感,使其工作富有挑戰性，使其積極性得到增強，忠誠度得到最大限度地提升。

馬斯洛的理論認為，根據人的需要進行管理的過程是一個動態的、相互作用的過程。在這一過程中，總有一個相對強烈的需求控制、影響著人們的行為。對于人們已經得到滿足的需要，管理者難以用來激勵員工，提升員工的忠誠度；只有那些處于優勢、沒有得到滿足的需要才能夠為管理者所利用。

總之，現代管理強調以人為中心，要管理員工、提高員工忠誠度首先要了解他們現實的迫切需要，幫助他們實現各種需要，促進人的各種有益需要的出現，促進人的全面發展。同時，把握了這一原理并不意味著一切管理問題都會迎刃而解，也要認識到需要本身的復雜性，作到有的放矢。

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