民營企業人力資源管理論文

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一、江西民營企業人力資源管理存在的問題

江西民營企業主要存在下列一些問題:

1.大多數民營企業機構設置不到位。

除了較大規模的民營企業,大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。已設置人力資源部的企業大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”,部門的功能仍然停留在傳統的人事管理范圍內,只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業創造價值,所以就極力壓縮部門編制。

2.人力資源管理人員配備不到位。

多數人力資源經理將大部分的精力放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。民營企業人力資源管理者主要有以下四種類型:

①對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職,既不懂勞動人事政策,又沒有任何勞動人事管理專業知識與經驗,完全依照老板的旨意行事。

②有一定的基礎知識,但實際經驗很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關專業近期畢業的學生,這些人分布在各種類型的民營企業中。

③經驗與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過去長期在國營企業中工作,年齡在40—55歲之間。他們有經驗,會管理,但缺乏市場意識與現代企業管理知識,面對當前人力資源市場頻繁的流動性與勞動關系的復雜性,處理新問題的相關經驗不足,適應性差,處事被動。

④有戰略頭腦、有知識、會管理的現代型。這類人大多具有較高的學歷,通曉現代企業管理知識,市場意識很強,他們大多懂得如何成為老板的戰略合作伙伴。

3.人力資源管理理念還沒有得到充分體現。

一是不少民營企業老板人力資源管理意識淡薄,絕大部分民營企業沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營企業有著美好的規劃前景,但是人才的流失嚴重,究其原因是由于“子承父業”、“家天下”等傳統觀念的存在。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。在有些民企中,老板擁有絕對的權威,公司大小事全憑老板個人說了算,公司缺乏應有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執行。四是許多民營企業主對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;有些民營企業主以對待下人的做法對待人才;有些則疑心過重,怕引進的人才掌握本企業的核心技術和大權,存在著不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現象。五是對人力資源的培訓重視不夠。許多民營企業不是把培訓的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。再加上企業規模較小,資金有限,結果許多民營企業在員工的培訓和開發方面投入很少甚至沒有什么投入。

4.民營企業人力資源存量不足。

隨著民營企業的發展與壯大,接踵而來的問題是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外,大部分中小型企業的管理人員學歷偏低,中高層管理者缺乏現代企業管理的基本知識,不太懂得按現代企業制度運行企業。在管理方式上,大部分仍處于經驗管理階段,管理人員專業結構單一,復合型的管理人才少。

5.勞動人事法規政策觀念淡漠。

一是相當部分民營企業并未能與員工簽訂書面勞動合同。二是企業管理層在勞動合同執行過程中不規范,民營企業對管理、技術人員“跳槽”沒有任何約束力。三是勞動合同本身和執行不規范,存在大量的歧視性和禁止性條款,企業經常單方變更或解除勞動合同,如延長勞動時間又不給加班費,不給員工購買社會保險,生產中勞動保護措施不完善。

二、對策與建議

1.堅持管理創新,不斷適應競爭需要。

一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我省人力資源素質狀況也決定了我省企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此,創新是根本,我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創建適合中國與江西省民營企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業人員的素質,同時運用現代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統,提升中小型民營企業人力資源管理層次。

2.制定人力資源發展規劃并規范管理模式。

要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經過縝密的調查和思考,制定完整的人力資源發展規劃。

人力資源規劃主要涉及到三個方面的內容:企業未來勞動力需求預測,內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業的發展需要,而忽視了員工的發展,則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃,一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人才的需求,有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃,實現人力資源的科學合理利用。在制定人力資源規劃的同時,還應結合人力資源管理的職能,建立各項規章制度,通過規范用工制度、在企業內部構建良好的人力資源配置系統等,進一步規范管理模式。

3.實施有效的激勵措施,留住核心員工。

企業一方面要通過分配制度的改革,承認人力資本產權,特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進人才價格機制的形成;另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業發展、增進感情、優化環境等手段,充分調動員工的積極性和創造性,尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才,應當成為企業留住人才的基本策略。

4.塑造企業文化,凝聚團隊力量。

企業文化是企業的思想和行為的總和,是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。一個企業之所以能夠成為優秀的企業,一個十分重要的原因,就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感,作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有,它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現出敬業盡職的精神,公司才真正被員工所熱愛。當前企業文化發展的新趨勢主要有:注意學習氛圍的培養,學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注;將更注重樹立良好的企業形象,更注重企業精神與企業價值觀的人格化;企業文化將從商業氛圍中升華出來,更重視人。

5.提高民營企業家的素質,吸引高端經營人才。

一方面,應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。在中小型民營企業中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程,要讓領導感覺這培訓參加得“值”。

一個人的能力是有限的,特別是大多數的民營企業主并未接受過專門的企業管理的訓練,他們實踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時,往往會覺得心有余而力不足。此時,民營企業主便應適時地退居二線,通過聘請職業經理人等方式,讓那些擁有較高管理水平的人,由他們來負責企業的決策、管理,勾畫下一幅藍圖。

6.提高人力資源管理的有效技術手段,提升信息化程度。

調查顯示,只有7.8%的民營企業建立了智能化人力資源管理信息系統,這說明我國民營企業人力資源管理信息化程度不高,正處于起步和初級階段。有不少企業人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已,對人力資源管理的一些關鍵活動如培訓和員工發展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐,難以提煉固化成為人力資源管理信息系統,信息化程度低,工作效率不高也就在所難免。為此,我省民營企業應該合理地提高人力資源管理的有效技術手段,提升信息化程度,改善企業的人力資源管理現狀,使之成為企業贏取競爭力的重要來源。○

[摘要]江西民營企業在人力資源管理上主要存在下列一些問題:大多數民營企業機構設置不到位;人力資源管理人員配備不到位;人力資源管理理念還沒有得到充分體現;人力資源存量不足;勞動人事法規政策觀念淡漠。解決好上述問題應該從以下方面入手:堅持管理創新,不斷適應競爭需要;制定人力資源發展規劃并規范管理模式;實施有效的激勵措施,留住核心員工;塑造企業文化,凝聚團隊力量;提高民營企業家的素質,吸引高端經營人才;提高人力資源管理的有效技術手段,提升信息化程度。

[關鍵詞]江西省民營企業人力資源管理對策

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