新就業形態和諧勞動關系探討

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摘要:新就業形態是伴隨著互聯網技術進步與大眾消費升級出現的去雇主化、平臺化的就業模式。當前新就業形態的勞動關系呈現復雜性、不穩定性和難于界定等特征，存在社保體系缺乏制度約束、勞動關系認定標準難以確定、從業者就業能力提升困難、收益分配不公平、工會維權陷入困境、糾紛增多等問題。要構建新就業形態和諧勞動關系，需要明確新就業形態和諧勞動關系的形成機制，采取建立“網上社保”、完善相關勞動法律法規、構建靈活培訓體系、完善薪資激勵體系、降低工會參與門檻、加強工會維權力度等策略。

關鍵詞:新就業形態;和諧勞動關系;形成機制;管理策略

一、問題提出

黨的報告指出，就業是最大的民生，要堅持就業優先戰略和積極就業政策，實現更高質量和更充分就業。［1］隨著互聯網、大數據、云計算等網絡信息技術的迅猛發展、迭代更新和相互融合，新產業、新業態、新模式蓬勃發展，催生出新就業形態。新就業形態多數依賴平臺生存，平臺企業、用戶、從業者和人力資源服務機構等多方利益相關主體通過互聯網組成一個復雜的組織結構，在這種組織結構中的就業模式被稱為“新就業形態”。當前，新就業形態的利益相關主體因為責權利不平衡，加上宏觀管理規制缺失，新就業形態中的勞動關系問題不斷暴露，糾紛增多。譬如，新就業形態從業者的工傷賠償、勞動標準、勞動定額很不規范，利益分配不公平;社會保障和勞動合同缺乏制度約束;傳統勞動法律體系的規制力有限;從業者多數游離工會，維權難，勞動權益無法保障;工作流動性大，收入不穩定等。所有這些問題已經嚴重影響新就業形態的可持續健康發展。新就業形態的從業者借助互聯網開展工作和交流，一旦遭遇激烈的勞資矛盾，網上傳播速度快，極易引發群體性事件，危害社會穩定。在此背景下，一些問題亟待解決:新就業形態從業者的擇業觀和職業選擇機制發生了哪些變化?網絡信息技術對新就業形態勞動關系產生了哪些影響?新就業形態勞動關系呈現了哪些新特征?影響因素有哪些?新就業形態和諧勞動關系的形成機制是什么?政府、企業、工會、從業者和社會組織如何重構新就業形態和諧勞動關系?等等。本文基于國內外相關研究現狀，闡述了新就業形態勞動關系的特征和主要問題，并探討分析了新就業形態和諧勞動關系的形成機制和管理策略。

二、文獻綜述

(一)相關研究現狀。針對新就業形態勞動關系，國內外的研究主要聚焦在三個方面:一是對新就業形態勞動關系內涵的判斷和界定，二是關于新就業形態勞動關系存在的問題概述及原因分析，三是構建新就業形態和諧勞動關系的對策。1．新就業形態勞動關系內涵的判斷和界定新就業形態是隨著互聯網信息技術、大數據分析以及全球衛星定位系統的發展而出現的一種新就業模式。新就業形態的從業者大多數是新生代，他們的擇業觀和職業選擇機制與傳統就業模式下的從業者相比，已經發生很大變化，傳統就業模式的勞動關系管理方式已無法適應新就業形態的勞動關系管理。因此，需要對新就業形態勞動關系的內涵進行判斷和界定。葛萍(2017)認為，“正規就業類新就業形態就業者，表現為‘標準化勞動關系’，而他雇型靈活就業類新就業形態就業者，表現為‘非標準化勞動關系’”，“發達國家也有類似判例，司機從平臺承攬業務，訂立勞務關系，但實踐中大多沒有簽訂勞動合同，表現為非標準化勞動關系(勞務關系)。”［2］張成剛(2020)認為，平臺運營公司與勞動者之間的關系主要是“勞務派遣關系”和“居間合同關系”，而不是勞動關系。［3］62－63由此可見，學界對新就業形態勞動關系內涵的界定仍存在較大爭議。2．新就業形態勞動關系存在的問題概述及原因分析當前，新就業形態從業者在實現勞動報酬權、職業安全權、社會保障權、職業教育權、集體勞動權益等方面存在著諸多問題。如張成剛(2018)指出，發達國家的勞動政策體系面臨新的發展形勢挑戰。［4］美國勞工統計局(BLS)調查發現，網絡平臺(Uber)獨立合同人的醫療保險覆蓋率遠遠低于傳統職業司機。［5］導致新就業形態勞動關系問題的原因很多，學者提出了不同的看法，葛萍(2017)的觀點比較全面，她認為:一是由于新就業形態在我國出現時間不長，在世界范圍內也是新生事物，可以借鑒的經驗不多;二是新就業形態勞動關系復雜化、多元化、去組織化，不僅對勞動關系的穩定性提出挑戰，也對我國傳統的社會保障政策體系以及傳統的社會組織模式帶來沖擊;三是針對新就業形態的法律法規還不健全，不能全面保護勞動者權益;四是不同群體新就業形態勞動者的利益訴求差異性大，權益保護問題具有復雜性、隱蔽性。［2］3．構建新就業形態和諧勞動關系的對策新就業形態在國內外都是新生事物，發展勢頭好，但是發展中的問題也不斷暴露，尤其在和諧勞動關系方面面臨的問題棘手。各國政府既鼓勵新就業形態大力發展，又在思考促使其可持續發展的管理措施。當前，新就業形態和諧勞動關系的管理仍然落后于現實需求，社會各界正對此作積極研究和探索。王娟(2019)提出，“政府需要對現有就業和社會保障的政策和法律進行適當調整，把保障新就業形態從業人員的合法權益落實到法律層面，指導新就業形態企業與從業者簽訂就業合同，將新就業形態下的就業保護寫進勞動法。探索適應靈活就業人員的用工和社會保障方式，打破用人單位為主體的社會保障參與渠道，增加勞動者直接參與社會保障的模式，加快建設‘網上社保’，鼓勵‘互聯網+’社保，為新就業形態從業者參保及社保轉移接續提供便利”。［6］日本學者仲琦(2019)提出，“分析各種與共享經濟相關的新型就業形態并整理歸類為‘兩者間關系’及‘三者間關系’，有必要據此修訂現行勞動法。在共享經濟時代，如何運用家內勞動法保護勞動者進一步受到關注”。［7］關博(2019)提出，要深入推進勞動用工和社會保障制度供給側結構性改革，規范勞動關系認定和協調機制，加強就業風險兜底，優化就業服務方式，不斷提高政策彈性和保障靈活性，提升新就業形態勞動者的就業和社會保障質量。［8］朱松嶺(2018)指出，國家相關部門應調整原來適用于傳統用工方式、勞動關系的用工和社保制度，或者開辟新的空間，完善適應新就業形態特點的用工和社保制度。［9］(二)文獻述評。學界對新就業形態勞動關系的研究還存在以下不足:一是對新就業形態勞動關系的研究需要進一步加強。現有的研究基本上沿襲勞動關系的傳統研究范式，處于初始階段。［6］譚海波、王英偉(2018)認為，“新就業形態勞動關系的相關政策基本空白，出現了傳統管控型監管理念與新就業形態不相適應以及政府監管制度滯后的問題”。［10］張成剛、馮麗君(2019)認為，在不同國家甚至在一個國家的不同地區，新就業形態勞動關系的管理都不一樣，各國各地區都在探索中。［11］因此，需要進一步加強新就業形態勞動關系的研究。二是新就業形態勞動關系的特征需要進一步提煉。當前新就業形態呈現出許多新特征，從業者的就業目標也發生了很大變化。因此，需要基于從業者的擇業觀和職業選擇機制的變化，完善人力資源管理與勞動關系交叉融合的理論，進一步提煉新就業形態勞動關系的新特征。三是新就業形態和諧勞動關系的機制需要進一步挖掘。國內外學者對工會協商談判、勞資自治、政府的法律援助和政策指導、三方協商以及社會監督等進行了規范性研究，提出了有實際指導意義的和諧勞動關系形成機制，但是這些機制并不能簡單套用在新就業形態之中。新就業形態的一些業務具有兼職或合作性質。新就業形態從業者對雇傭關系、民主管理、工會協商、政府治理、社會監督等提出了新的要求，需要進一步挖掘新就業形態和諧勞動關系的形成機制。

三、中國新就業形態勞動關系的特征

大數據分析、移動解決方案、云計算、人工智能、虛擬現實等技術的出現，極大地促進了中國新就業形態的發展。據國家信息中心每年的《中國共享經濟發展報告(2020)》顯示，2019年新就業形態從業者已經突破了8423萬人，包括平臺企業員工623萬人和參與提供服務者7800萬人。［12］新就業形態經濟涵蓋了電子商務、互聯網金融業務、科技型孵化器、眾創平臺企業、眾包平臺企業、公共支持平臺企業、眾籌平臺企業、農村電子商務等領域和行業。新就業形態最具有代表性的就業類型有三類:一是電商平臺就業類型，如阿里巴巴或拼多多電商平臺，2017年中國電子商務交易額達29．16萬億元，就業人數達4800萬人;二是基于互聯網平臺分享的按需就業類型，如滴滴出行、美團外賣或58到家等，2018年就業人數突破了3000萬人;三是基于在線勞動力市場的眾包就業類型(威客)，如豬八戒網等，2018年就業人數近千萬人。［3］45－51中國新就業形態是全新的勞動力資源組織方式，其勞動關系呈現出與傳統就業模式不同的特征。一是新就業形態從業者與勞動力資源組織者之間的勞動關系復雜。新就業形態從業者的勞動報酬、工作時間和工作地點等的限定比傳統就業更靈活和碎片化，就業勞動關系呈現復雜性特征。如有的從業者與勞動力資源組織者簽訂了正規的勞動合同，也交了社保;有的從業者與勞動力資源組織者僅僅簽訂了勞動合同;更多的從業者并沒有與勞動力資源組織者簽訂正規的勞動合同，僅僅只是一份勞務46協議。二是新就業形態從業者絕大多數是低技能的勞動者，而且就業靈活性大，得不到勞動力資源組織者的正規培訓，勞動關系不穩定。許多新就業形態從業者可以自由規劃工作時間，自由選擇工作地點和進入與退出平臺時間。他們也可以在一定程度內拒絕接受工作任務。因此，新就業形態從業者與勞動力資源組織者之間的勞動關系不可能像傳統就業模式下那樣緊密結合。三是新就業形態從業者與勞動力資源組織者之間的勞動關系難以界定。中國企業的社會保障制度，如最低工資、企業承擔的社會保障、休息休假制度、工傷事故賠償等，是以企業與勞動者已建立正規的勞動關系為基礎的。當前要確認新就業形態從業者與平臺企業之間的勞動關系在現實中存在一定困難。原因是，認定新就業形態從業者與平臺企業之間的勞動關系既存在經濟上的阻礙，也存在法律上的障礙。若建立新就業形態從業者與平臺企業之間正規的勞動關系，將會大大增加平臺企業的負擔。新就業形態的工作特征使得實踐中難以根據事實勞動關系來確定從業者與平臺企業之間存在勞動關系，所以，平臺企業絕大多數不與新就業形態從業者簽訂正規的勞動合同，僅僅只是一份簡單的勞務合作協議，甚至可能只是平臺企業的一項勞務管理規定。有的平臺企業通過勞務派遣公司(中介)轉嫁勞務關系。總之，新就業形態從業者與勞動力資源組織者之間存在勞動關系難以界定問題。

四、新就業形態勞動關系存在的主要問題

(一)從業者就業能力提升困難。新就業形態濫觴于產業化、信息化、市場化的高速發展，從業人員隊伍發展迅猛。信息化使得平臺業務操作簡單，低人力資本的勞動者也可以完成。市場化使得勞動者的選擇機會增加，工作靈活性大。當前，實體產業經濟下行壓力大，大批農民工紛紛從事平臺行業，他們學歷水平不高，技術水平低，整體就業素質偏低。這種現象不利于新就業形態高質量發展，需要進一步提升新就業形態從業者的能力。《城市新青年:2018外賣騎手就業報告》指出，約35．8%的員工的就業訴求集中于職業培訓，平臺企業為員工提供的技能培訓與市場生產經營過程中的需求存在較大的差距，簡單的培訓已經不能滿足現行的勞動力市場需求。而且，大部分平臺企業將自己定位于信息服務和供需撮合的角色，并不會考慮從業者就業能力的提升。［13］為從業人員做好職業前景規劃，提供良好的職業發展通道，擴大他們的知識面，是平臺企業改善勞動關系的重要途徑。(二)收益分配不公平。平臺企業作為一個連接消費者與從業者的點對點的市場組織，在組織形態和薪酬管理方式上居主導地位，從業者缺少話語權，收益權利處于弱勢地位。一方面，平臺從業者經濟從屬性依賴程度大，計酬規則與付酬方式由平臺方決定，勞動成果的風險則由從業者自行承擔。從業者線下和用工企業達成協議，用工企業通過支付寶、微信轉賬等方式支付從業者的薪水，這種工資支付方式很難依法監管，從業者的收益權益無法得到合法保障。另一方面，平臺方的績效反饋與激勵系統難以適應現行的就業模式。現行的單向績效反饋體系不利于從業者的長期就業保障和精神激勵，也容易出現虛假績效現象。績效考核到績效反饋應該呈現開環的形式，讓平臺方、從業者、消費者共同參與。只有充分保障從業者的收益權利，新就業形態相關利益主體的共贏局面才會出現。(三)工會維權陷入困境。工業化、市場化、城鎮化促進新就業形態快速發展，但是新就業形態領域的工會組織發展遲緩，加上其就業模式尚未完全定型，從業者的勞動權益很難得到保障。具體地說:一是從業者參與民主管理的程度低。平臺企業通常將工作任務隨機分配給從業者，并直接向消費者或用戶提供產品或勞務。過度靈活的工作方式及高依賴性的從屬關系極大削弱了新就業形態從業者的話語權與建議權，使得他們的民主管理權利缺失。二是從業者維權難度高。新就業形態從業者無固定的工作場所，多數不簽訂勞動合同，亦無長期穩定的收入來源，而且多數從業者游離工會，無法利用工會維權的方式為自身爭取合法權益。民主管理參與程度低、維權難度高使得新就業形態從業者的就業質量不高，也加劇了平臺企業的“用工荒”。(四)社保體系缺乏制度約束。新就業形態從業者的社保至今尚未全覆蓋，他們對保障的靈活需求與現行的社保體系不協調。其一，新就業形態從業者與平臺企業的勞動關系松散、收入不穩定且難以準確衡量，加上社保繳納的制約要素過多，導致平臺從業者的勞動關系尚沒有納入勞動參保框架之內。其二，平臺企業為了規避雇主責任，轉移勞動關系，降低用工成本，多利用現金抵押保險的方式支付給新就業形態從業者，導致他們的養老保險、醫療保險、工傷保險全部需要自己獨立承擔。其三，新就業形態的社保覆蓋政策宣傳不到位、宣傳力度不夠大，社保繳存便利程度不夠，社保體系的法規不夠完善，從業者缺乏參保意識。《網絡創業就業統計和社保研究項目公告》(2018)顯示，近75．6%的個人網店受雇員工未參保，約50%的企業網店受雇員工未繳納社會保險。［14］(五)勞動關系認定標準難以確定。新就業形態中的平臺企業、勞務接受方、勞務提供方構成了一種非典型勞動關系的正三角結構，靈活多變的用工形式與復雜的勞動法律相交織，使得從屬性與依賴性的判別難度加大。滯后的勞動關系認定標準會侵害新就業形態從業者的經濟利益。《網絡創業就業統計和社保研究項目公告》(2018)顯示，個人與網店簽署勞動合同的比例只有11．5%，企業網店與員工簽訂勞動合同的比例為57．1%。［14］可見新就業形態中的勞動合同簽訂偏低，不利于解決勞動爭議。如滴滴司機與出行平臺之間形成合作關系，傳統意義的勞動關系消失，利用合作協議替代勞動合同，使得勞動關系認證不清，勞動合同條款不明，導致勞動法律保障不夠。這不僅影響著平臺企業利益的分配，而且會造成雙方間更多的民事糾紛。

五、新就業形態和諧勞動關系的形成機制

(一)和諧勞動關系形成機制的內涵。和諧勞動關系形成機制描述的是和諧勞動關系的構建主體對和諧勞動關系的影響因素進行干預、協調和引導，從而實現和諧勞動關系目標的過程。和諧勞動關系形成機制的具體運行過程見圖1。構建和諧勞動關系，首先要知道從業者的需求目的，如果不清楚從業者的需求目的，則構建和諧勞動關系的對策將成為無本之木、無源之水，必將無效。其次，要明晰和諧勞動關系的影響因素，如果不清楚和諧勞動關系的影響因素，則和諧勞動關系的構建主體將無計可施，無從干預、協調和引導。最后，要調動和諧勞動關系構建主體的積極性，使它們主動參與構建和諧勞動關系，并協調配合，合力發揮聯動作用。如果它們各自為政，或者背道而馳，都不可能實現和諧勞動關系這個目標。因此，明晰和諧勞動關系形成機制的具體運行過程，對構建和諧勞動關系具有十分重要的意義。(二)新就業形態和諧勞動關系的形成機制。1．明確新就業形態和諧勞動關系的目標。相對傳統就業模式，新就業形態呈現許多新的特征，如雇傭關系彈性化、虛擬化、多重化，組織方式平臺化，就業邊界擴大化、全球化等。新就業形態從業者的就業目標不同于傳統從業者的就業目標，已經不僅僅限于公平、效率和發言權，還包括平等、職業興趣等新內容。效率、公平、發言權、平等和職業興趣彼此達到必要的平衡，是新就業形態和諧勞動關系的目標。2．明晰新就業形態和諧勞動關系的影響因素。明晰新就業形態和諧勞動關系的影響因素對重構新就業形態和諧勞動關系至關重要。筆者應用AMOS22．0工具對實證數據進行分析，得出結論，薪資福利、社會保障、勞動合同、權益保護、就業環境、工作技能、工作時間、工作安全、職業發展、心理契約等，是新就業形態和諧勞動關系的主要影響因素。這些因素的不同狀態及相互關系共同影響著新就業形態和諧勞動關系的目標。新就業形態和諧勞動關系的影響因素的分析過程如圖2所示。3．確定新就業形態和諧勞動關系的構建主體。李長江等(2013，2019)認為，政府、企業、工會、從業者和社會組織是和諧勞動關系的構建主體，也是破解勞動關系問題的主要力量。只有政府指導力、企業76管理力、工會協商力、員工自覺力和社會監督力協調聯動，才能有效改善新就業形態和諧勞動關系影響因素的狀態。［15－16］4．新就業形態和諧勞動關系的形成機制。明確了新就業形態和諧勞動關系的目標，找到了新就業形態和諧勞動關系的影響因素，確定了新就業形態和諧勞動關系的構建主體，則可以清晰地描述出新就業形態和諧勞動關系形成機制的具體運行過程，如圖3所示。政府、企業、工會、員工和社會組織協調聯動，共同參與和諧勞動關系的構建，通過調節和諧勞動關系影響因素的狀態，使其達到更高質量的均衡，從而實現和諧勞動關系的目標(效率、公平、發言權、平等和職業興趣)。

六、新就業形態和諧勞動關系的管理策略

(一)調整社保管理體系，建立“網上社保”。新就業形態從業者社保權益保障的關鍵，在于適當調整非典型雇傭關系從業者的社保政策制度。基于新就業形態從業者加入社保的緊迫性和可行性，亟須構建新的社保管理體系。一是加強新就業形態從業者的社保頂層設計，建立“網上社保”，與現有的社保管理體系實現資源與信息共享。二是實現“網上社保”全國聯網，解決新就業形態從業者因流動性大而社保難于轉移接續的問題。三是鼓勵新就業形態從業者直接參保，打破以用人單位為參保主體的桎梏，可以采取社會保險費補貼等措施激勵新就業形態從業者參保。四是保證“網上社保”與線下社保的法律效應等效。“網上社保”要與現有的社保管理體系相銜接，使其在法律層面具有同等效應。(二)合理規范勞動合同，完善勞動法律法規。突破傳統的思維定式，適度放寬勞動關系的認定標準。一方面要探索非標準靈活就業的勞動關系認定標準，規范新就業形態從業者的勞動關系認定程序。要建立多元化勞動標準，不能僅憑被貼上“合作關系”標簽而忽略其是勞動關系的現實，指導用工主體參與到勞動合同的制定中，保障從業者的就業、勞動報酬等權利。另一方面要明確勞動監管部門和平臺企業的勞動合同管理職責，勞動監管部門要對不同領域、不同類型平臺的勞動關系進行針對性地監管。要完善勞動法的法規體系，避免“一刀切”的保護機制，適當擴大勞動保護范圍，采用激勵與強制并行的方式鼓勵平臺企業與從業者簽訂勞動合同。鼓勵社會力量參與監督，增強雙方主體合法權益的自覺意識。(三)擴大職業培訓規模，構建靈活培訓體系。鑒于現行就業能力培訓的現狀，厘清新就業形態從業者培訓需求，從政企結合的角度實施職業培訓計劃。一要加強平臺企業與政府之間的緊密合作，構建“互聯網+培訓”的平臺，實時監督掌握從業者的就業訴求、就業狀態、風險程度等。引進“互聯網+工會”模式，工會平臺定期收集培訓需求，通過微課、短視頻、網上技能競賽等方式實現靈活培訓。二要強化平臺的責任意識，引導、督促平臺企業承擔起培訓責任，統籌推進從業者工作技能的終身培訓制度，提升從業者的就業能力和職業轉換能力。其三，精準定位培訓對象，按照勞動形式將平臺員工劃分為非標準勞動關系、中間類型從屬性獨立勞動關系、獨立勞動關系三種類型，然后制定個性化的就業培訓方案。政府職能部門要把握技能需求的階段性變化，深入了解就業需求矛盾點，及時組織和指導從業人員參加技能培訓或創業培訓。(四)完善薪資激勵體系，保障從業者的收益權。利用“互聯網+”的時代特性，使互聯網快速融入人力資源管理建設平臺，用交叉結構解決從業者績效管理中出現的難題。一方面，研發建立適宜衡量平臺企業員工的第三方績效管理軟件，實現“互聯網+績效”管理體系。制定多維考核指標，減輕人為因素的干擾，導入消費者評價、市場化狀況等量化指標與公正算法體系，同時兼顧定性的指標，如從業者的價值感、工作平衡度、社會歸屬感等。另一方面，利用大數據和云計算技術，完善績效溝通與績效反饋機制，實現正向反饋、逆向溝通。杜絕通過微信、支付寶等第三方軟件直接發放工資，引導政府職能部門實施動態監管，形成一個良性循環的三方共享的績效與薪酬管理體系。薪酬績效定月公開或發送到員工的個人郵箱，浮動的定價方案及時在平臺網站公開，做到薪酬支付透明化、公平化，充分保障新就業形態從業者的收益權利。(五)降低工會參與門檻，加強工會維權力度。依托新就業形態發展的優勢，改革創新工會的工作機制。一是降低新就業形態從業者參與工會的門檻，立法規定工會會員資格，弱化勞動關系與參與工會的聯系，將“工資收入來源”設立為加入工會的資格。二是利用視頻App等方式定期開展職工代表大會或工會代表大會，增加新就業形態從業者的建議權與話語權，使他們能合理合法地參與民主管理，直接有序地表達就業訴求。三是創新工會協商機制，實現“互聯網+工會”模式。通過網上入會登記、會員身份屬地化、提供維權服務等方式，加大工會組織的覆蓋面。可以仿照美國餐廳工人聯盟的工會團體，建立行業性工會或地區性工會，若遭遇勞資矛盾，行業性工會或地區性工會出面協商談判。四是提高工會維權力度。通過提高工會的維權力度和維權效果來提高工會的社會公信力和組織凝聚力。

作者:李長江 王媛 單位:浙江師范大學經濟與管理學院