探析大學人力資源約束和激勵管理體制建設

導語：探析大學人力資源約束和激勵管理體制建設一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優秀群體，屬于知識型員工范疇。在高校管理中，必須根據高校人力資源的特殊性來設計適當的激勵與約束機制，尊重人的價值和人的追求，制定客觀公正的評價標準，靈活運用激勵與約束的手段，從而激發廣大教職工的積極性和創造性，使其內在潛能得以充分發揮。

關鍵詞：高校入力資源；激勵機制；約束機制

知識經濟時代，高校的人力資源是學校賴以生存的最大資本，他們承擔著培養人才、科學研究等重要任務。長期以來，在高校的入力資源管理中強調的是“科層制”，諸多管理活動都以規章制度的形式出現，約束手段被放大成為了管理活動的中心，教師作為高校人力資源，其潛能受到制約，大大影響學校核心競爭力的提升。高校人力資源是特殊的勞動群體，在現代大學的管理中，必須根據該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動態平衡為前提，遵循效率與公平的原則，建立科學的激勵與約束機制，最大限度地發揮人力資源的潛能，以達到高校人力資源管理的有序、高效。

一、建立高校人力資源管理激勵與約束機制的基礎

高校人力資源管理的激勵與約束機制是現代管理理論在高校管理中的運用。

(一)激勵與約束機制的基本原理

激勵機制是從整體角度出發，通過物質獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化一個人的行為表現符合期望方向和要求，從而達到調動工作積極性的目的。約束機制是從抑制角度出發，通過一系列制度約束、合同約束、環境約束等措施來杜絕一個人與組織期望方向不一致的行為發生。激勵與約束都是以制度化為基礎，以人為中心的入力資源管理系統，是一個問題的兩個方面。要建立有效的激勵與約束機制，就必須先從了解和把握激勵或約束客體的個性特征以及需求動機人手，激勵與約束手段協調配合，才能實現人力資源的最優配置，達到個人利益和高校利益的協調統一。

(二)高校人力資源的職業特性和需求分析

美國著名的管理學家彼得·德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面其本身具備較強的學習知識和創新知識的能力的員工闊。

高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優秀群體，屬于知識型員工范疇。他們作為一個特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著高學歷、高智慧，屬于社會中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識和較強的學習能力，工作有著較強的獨立性；第二他們承擔著教學、科研雙重任務，治學嚴謹，思維敏捷，有著強烈的自尊心和高度的責任感；第三，個性鮮明，自我實現的需求比較強烈；第四，他們追求自主性、個體化和多樣化，對相對寬松的工作環境需求傾向較強；第五，他們對人類科學知識有著濃厚興趣，渴望學習和進步，對事業的成長有著不懈的追求，具有很強的進取精神。

高校教職工的主導需要是建立激勵與約束機制的根本保障。亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵的最著名也是應用最廣的理論之一，他認為需要和動機是人類社會行為的內部心理原因，該理論以生理、安全、社會、尊重及自我實現等五種不同層次的需要來分析入的需要。高校人力資源的社會性和特殊性決定了其個體產生的需要既有低層次的物質需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要依據。年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征的差異性又使得人的需要具有個體形式和不同類別，因此高校只有根據教職工的不同需要，提供他們所需的獎勵，激勵機制才能成為績效改善的重要因素。

二、激勵與約束機制的構成

激勵機制與約束機制是管理活動中相輔相成的兩種監督機制。隨著高等教育辦學體制改革的進行，高校內部管理體制改革也在進一步深化，利用激勵機制形成積極向上的管理結構，利用約束機制形成動態有序的控制系統，成為當前高校人力資源管理的重要目標。

(一)激勵機制的構成

人力資源管理的關鍵是對人的激勵，而激勵問題的核心是確定哪些因素條件能夠持續激發人的動機。激勵機制發揮作用的理論依據是馬斯洛需要層次理論和管理激勵理論的結合，激勵機制的構成則是以高校人力資源的職業特性和需求分析為基礎，主要包括物質的激勵，成就感、認同感與榮譽的激勵，升職與受教育機會的激勵，競爭的激勵。

1．物質的激勵。高校人力資源屬于經濟人范疇，其需求具有多面性與復雜性，在市場經濟條件下，物質需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅使行為的動力后，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是他們主動積極工作的基本前提。因此學校要首先創造條件，滿足教師的基本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿足。現階段乃至以后，激勵機制的設計中一定要正確面對高校教師合理的物質需求問題。

2．成就感、認同感與榮譽的激勵。馬斯洛的需要層次理論認為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實現個人理想、抱負以及最大限度發揮個人能力的原始驅動力。高校教師的自我實現就是充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能獻給社會，其最大的滿足莫過于教學科研上的成功以及“桃李滿天下”，這是高校教師最高層次的需求。當物質需要得到滿足的情況下，人的社會需求和精神需求就占據了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚、肯定和接受榮譽、提高知名度的需要。對管理對象合理運用成就感、認同感以及榮譽的激勵，往往能夠取得物質激勵所不能達到的激勵效果。

3．升職與受教育機會的激勵。接受教育、了解信息、不斷提高自身素質和能力也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的機會，既可以起到激勵作用，又可達到增長進取心和拼搏欲的長期激勵效果。教育的激勵是多方面的，它可以滿足管理人員特別是青年人求知進取的需要。

4．競爭的激勵。競爭可以強烈地激發每位員工的進取心，使他們力爭上游，發揮最大的潛能。通常情況下，“驅使人們積極工作的力量來自三個方面：自身對目標追求產生的動力、外部激勵產生的動力和競爭產生的壓力”。按照管理目標方向為被管理者設置風險、競爭環境的直接作用是對人形成一種外部壓力，可促使人們產生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對管理人員產生一種激勵作用，多創造適度的壓力環境往往會成為激發管理人員努力工作的動機因素。

(二)約束機制的構成

1．制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，達到規范高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來的約束規則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個人行為。現代大學人力資源管理的第一道約束就是學校的規章、制度，如果沒有學校的制度約束，必然會導致一些人的不良行為和現象，且出現的不良行為無章可依、無章可罰。高校應形成健全的制度約束機制，建立和完善一系列切實可行、便于操作的規章制度，以合理化的制度來約束教職工的不良行為和現象。

2．道德的約束。

榮辱之心，人皆有之。高校的人力資源屬于知識型人才，他們有著更加強烈的自尊心和高度的責任感，對社會公德和職業道德有更深刻的認識。因此，應重視社會公德和職業道德對高校職工行為的約束與規范作用，形成有力的輿論氛圍。道德約束是在高校可持續發展過程中必不可少的精神動力。

3．自我約束。自我約束是隱性的，在制度約束和道德約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢?這就是組織成員自我約束的作用。通過自我約束，可使高校教職工樹立敬業愛校、廉潔奉公、無私奉獻、自尊自重、奮發爭先等高尚品德，進而增強教職工的職業責任感和榮譽感。高校人員有著強烈的榮辱感和自尊心，要加強對高校人員進行自我約束的教育，通過自我分析，自我檢查，自我評價達到自我改造、自我提高的效果。

4．組織環境的約束。組織環境的約束是指約束和指導組織整體行為和內部員工行為的價值理念，它不僅能起到激勵的效果，同樣可起到約束的目的。一方面，高校有責任為其組織成員提供體現自身價值，實現事業追求的舞臺和平臺，培育和保持一種自主與協作并存的校園文化，激發成員的活力和提高企業的凝聚力。另一方面，來自現代大學內部監督和外部輿論的約束促使高校人員在價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式方面趨向一致，在工作中感到自我價值的實現，形成“集體責任”，提高組織的工作效率。

三、如何構建科學合理的激勵與約束機制

(一)尊重人的價值和人的追求，謀求管理的人性化與制度化的平衡

以人為本是經濟和社會發展的準則，它是指要在不同層次上滿足人的基本需求，發展人的基本能力。人們的需求總是隨著現實的改變而改革，隨著社會的發展而發展。當生存的需求得以基本滿足之后，精神的需求也就漸趨強烈起來。因而，現代意義上的人本需求，還必須強調“自尊”、“自主”和自我價值的實現。高校教職工是知識分子中的優秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身發展。在實際的管理中要把教師作為“學術人”而不是“經濟人”來看待，把教師放在主體地位，建立一種更加人性化和更具有參與性的人力資源管理模式。

從管理學的角度來看，激勵是一種正面導向，反射的是人的主體特性需要，關注的是個體的自由創造力，而規章制度起源于科學管理思想，它關注的是事物的標準狀態，兩者都是實現組織目標的管理手段。在激勵機制的構建過程中，要求高校管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來規范高校教師的行為，制度要體現人文關懷，將物質激勵與精神激勵有機結合在一起，調動教師工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的系統平衡，以達到有效激勵。

(二)制定客觀公正的評價標準

科學、合理的考核評價體系，對規范和強化每個教師的職責行為，加大壓力，增強緊迫感和責任感，調動教師履行職責的積極性，激勵先進，鞭策后進都起著十分重要的作用。我國高校現行的績效考評制度中存在許多問題，如：評價重形式而輕實質，考評的隨意陛過大，科學性不強，考評標準單一化等等。

高校在建立教職工考評體系過程中，要講究科學性和合理性，避免以上問題的出現。高校教師的勞動是一種腦力勞動，具有高度的復雜性、獨立性，且模糊因素很多，要區別他們素質的高低、能力的大小，就要根據不同的崗位職責制定出相應的考核指標。強調教師完成工作實績的同時，也要重視其個人道德、修養、理論知識、專業技能、工作態度、工作紀律的考核；在考核教學科研數量的同時更要重視教學科研工作的質量；評獎評優要避免新的平均主義和唯“量”是從現象，增加透明度和可區分度。

(三)靈活運用激勵與約束的手段，避免激勵不力和約束過度

合理的激勵機制，能有效地促使高校教職工充分發揮自己的才能；而約束機制，則使高校教職工不佳的教學與科研或有損高校利益的行為，都可通過相應的監督系統得到反映，進而采取及時有效的措施約束或懲罰。激勵與約束機制兩者互相協調，缺一不可。激勵不應該以金錢為主，而是以高校教職工自我發展需求為主。在激勵方式上，要強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，短期激勵和長期激勵相結合，內部激勵與外部激勵相結合；在約束方式上，要強調自我約束與外在約束相結合，制度約束與道德約束相結合。

在激勵與約束機制的建立過程中還要避免激勵不力和約束過度現象的產生。錯誤的、不合理的行為沒有得到及時有效的制止，而一些正確的、合理的行為又沒有得到及時有力的肯定和支持，結果就產生了一種泛化的負向激勵效應。而過度的約束又會造成組織成員過多的顧慮和緊張，影響成員積極性和創造性的發揮。理想的激勵與約束機制應該是由激勵機制來產生生產活動所需要的人本資源，由約束機制來監督并協調人力資源，在管理過程中尋求激勵與約束的和諧統一。

(四)完善競爭機制

隨著市場經濟體制的建立和人事制度改革的不斷深入，外部人才流動的環境日益寬松，許多高校建立了崗位聘任制、高薪聘請制、競爭上崗制，高校師資隊伍建設成為提高教學質量的一個關鍵因素。

競爭是一把“雙刃劍”。在新形勢下，高校師資隊伍建設應該強化合理競爭機制。一方面，引入競爭機制有利于最大限度地發掘教師潛能與創造精神，提高辦學水平，有助于高校事業目標的實現，是提高大學核心競爭力的關鍵機制。另一方面，競爭與協作也是統一的，如果競爭機制不完善或出現不公平競爭現象，則極易導致“資源”流向不合理，造成教師隊伍的流失與內耗，增大離心力。在競爭機制的建立和完善過程中，要打破傳統的“單位所有制”和“職務終身制”，杜絕不公平競爭，將競爭機制制度化、規范化。公務員之家

(五)建立充滿安全感與和諧人際關系的工作環境

學校管理的首要任務是調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性，激發其飽滿的工作熱情和強大的工作動力。健康向上、相互促進的良好環境是學校工作卓有成效的基礎，一個朝氣蓬勃、積極向上、團結友好的群體，心理環境的創設、調控、利用，會對教師的心理行為產生積極影響，使人們相互理解、相互支持，滿足人們的歸屬感和精神需要，從而激勵人們主動工作，自覺接受學校工作規范的約束，產生不斷提高工作質量的精神動力。因此，管理者應首先營造一個使人安定工作的學校環境，科學地開展激勵，讓每一個教師都能有事業成就感，有足夠的社會地位和明確的個人前途及深造提升的機會。如此，必定擁有一支優秀的教師隊伍，擁有一批富有創造性和再生陛的寶貴財富，增強競爭的實力而取得成功，營造人才建設的“雪球效應”。