知識經濟條件下人力資源會計的內涵分析

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【摘要】21世紀是知識經濟的時代，作為知識經濟表現形式的人力資源成為推動企業生存和發展的基本因素，并且成為推動生產力發展的主導因素。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量、核算與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的。知識經濟呼喚人力資源會計。人力資源會計是對作為組織資源的人的成本價值進行記錄、計量、報告的專業會計。

【關鍵詞】知識經濟;人力資源；會計

一、人力資源會計的內涵

根據《企業財務會計報告條例》與《企業會計制度》有關資產定義的規定，人力資源已具有構成企業資產必須具備的三個條件：①資產必須是由過去的交易或事項形成的。當企業聘用某一勞動者時，企業就應向受聘者支付相關費用，這就意味著人力資源已經成為企業的現實資產；②資產必須是企業擁有或控制的。當勞動者與企業簽訂勞動合同建立雇傭與被雇傭關系，企業通過支付工資、獎金等報酬形式實質上已取得或控制了人力資源聘用、培訓與解雇的權利；③資產會預期給企業帶來經濟利益。人力資源是凝聚在勞動者身上的知識、技能及表現出來的工作能力，其創造的價值總是遠大于人力資源本身的價值(成本)，具有服務績效潛力，能夠為企業創造未來的經濟利益流入。綜上所述，人力資源是一項資產。由于人力資源是以勞動力為載體的，不具有實物形態，只能在觀念上、意識上感知；人力資源只能在受雇期內被企業長期使用，其價值要受多方面因素的影響，因此，可以進一步地說人力資源是一項無形資產。知識經濟時代，是以知識的生產、分配、使用、消費為重要因素的經濟時代。美國經濟學家舒爾茨認為規模經濟和要素質量的提高是促進經濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導致的知識要素質量的提高，對經濟增長的促進作用遠遠大于規模經濟和物質資本質量的作用，即人力資本在知識經濟時代的貢獻率遠遠大于物質資本。事實上，美國、日本等一些國家能在二戰后物質資本嚴重受損的條件下，經濟迅速恢復、崛起，很大原因是由于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發、投入、使用給予了高度重視，而我國經濟的現實狀況，在很大程度上是由于國家在人力資源的開發、使用上未給予高度重視，有著巨大的人力資源量，而質卻不高。針對人力資源會計的運用可促使人力資源的開發、使用的特點，為了在經濟上盡快趕超先進國家，我國應積極促進對人力資源會計的研究、推行。一方面，人力資源會計的重要性現已為我國會計理論界所認同：另一方面，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷發展、完善及現代企業制度的實行，人力資源的流動、管理，人力資源會計的推行都有了其生存的內外部環境。只要合理借鑒國外人力資源會計的先進科研成果、實踐經驗，加之政府在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內學術界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業界，特別是高科技企業的試行，在我國盡快完善人力資源會計的理論，并付諸實踐是完全可能的。

二、人力資源的定價

有的人認為，人力資源價值分成三部分：一是發給員工的工資性支出，直接計入當期成本；二是獲得和開發人力資源而發生的培訓費支出予以資本化，在受益期內攤銷：三是將具有較高技術水平、較強管理能力和經營網絡的人員確認為資產和資本，參與稅后利潤的分配，并由全體投資人或資產評估機構測算確認其價值。我認為上述觀點之三受人為因素影響，其可行性值得商榷。把人力資源確認為資本參與稅后利潤的分配已經成為人們的共識，困擾學術界的一個重要難題是人力資本價值的確定。目前，主流人力資源價值的確定方法有兩種：一是歷史成本法，以人力資源的投入價值為計量基礎：二是未來收益貼現法，以人力資源的產出價值為計量基礎。即，人力資本＝凈資產×凈利潤率÷行業或社會平均利潤率－凈資產；稅后利潤分配時，人力資本應占稅后利潤的份額＝人力資本÷（人力資本＋凈資產）；人力資源享有的稅后利潤＝人力資本÷（人力資本＋凈資產）×凈利潤我比較贊成后一種方法，因為它能夠反映人力資本的本質，符合現財學關于資本的內在價值等于其未來收益的貼現理論，能夠較好地反映出管理當局的努力程度，并有科學的依據對管理當局及所領導的管理人員進行評價，進行激勵，克服人為因素的影響。同時，這種處理方法可以把財務資本出資者的利益與資本出資者的利益科學地結合起來。

三、關于人力資本計量的問題

目前，學術界關于人力資本的計量方法有未來工資貼現法、商譽法、經濟價值法等。1．未來工資貼現法是企業預計未來支付職工工資的現值，并以此計量人力資本的方法。如前所述，人力資源創造的價值中V部分在每個會計期間以工資的形式分配給勞動者，是勞動者每期付出的勞動力資源的等價補償，應在當期予以費用化，而不應將其資本化。人力資本反映的是勞動者創造剩余價值的能力，應為扣除了工資后的人力資源的價值。顯然，在這種情況下采用未來工資貼現法計量人力資本不可取。2．商譽法是將企業過去若干年超過本行業正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數，并用以計量人力資源價值的方法。這種方法存在幾個問題：（1）“過去若干年；（2）企業正常盈利情況下人力資源創造利潤的能力未予考慮與計量。同樣是人力資產創造出的價值，有什么理由將其排除在外呢？3．經濟價值法要求以企業未來收益現值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。其他方法，如拍賣法、評估法等也是計量人力資本可取的方法。

四、人力資源會計的核算

對人力資源的會計核算，就是在傳統的財務會計的基礎上增加人力資源會計的核算內容，即增設相應的賬戶，并在會計報表中增加披露人力資源信息的指標（項目）。（一）賬戶設置。根據人力資源會計核算的要求，需增設以下幾個賬戶：“人力資產”賬戶，屬資產類賬戶，用來核算企業人力資產的增減變化試論知識經濟條件下的人力資源會計情況，借方登記人力資產的增加數，貸方登記人力資產的減少數，其余額在借方?！叭肆Y本”賬戶，屬勞動者權益類賬戶，用來核算企業勞動者權益的增減變化情況，貸方登記勞動者權益的增加數，借方登記勞動者權益的減少數，其余額在貸方。人力資本價值的確定，應采用未來收益貼現法。該賬戶應按具體的勞動者設置明細分類賬?！叭肆ν顿Y”賬戶，屬資產類賬戶，用來核算企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業對人力資源的投資成本應予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數，余額在借方?！叭肆M用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數，貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數額。由于該賬戶的設置，傳統財務會計中與核算人力資源投資成本有關的賬戶（如“管理費用”等賬戶）的核算內容應予調整。（二）賬務處理。人力資源的業務主要包括人力資源投入與退出、工薪報酬的支付、對人力資本的期末利潤分配及發放、人力資產和人力資本的調整等。關于人力資源的各項業務的核算方法如下：1、人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業獲得了人力資源的使用權，增加了人力資產，另一方面也使職工成為權益人，增加了人力資本，兩者數額相等，應借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。2、人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產”賬戶。如果退出時還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。3、工薪報酬的支付。支付的工薪應視作職工預支的利潤，以“利潤分配――工薪報酬”戶來反映。借記“利潤分配――工薪報酬”賬戶，貸記“現金”等賬戶。4、結轉人力資源開發成本。應借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發”賬戶。5、企業進行人力資源的投資。應借記“人力費用”賬戶，直接費用化的部分，借記“人力投資”賬戶（資本化的部分），貸記“現金”等賬戶；攤銷人力投資時，應借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。6、期末，結轉人力費用時，應借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。

五、關于人力資產攤銷的問題

這里說的人力資產指與人力資本相對應的人力資產部分，即僅指勞動者投入的人力資產，而不包括企業為取得與開發人力資產而耗費資源的資本化部分。我認為，該部分人力資產不應被攤銷。首先，勞動者在生產實踐過程中，隨著時間的推移，將獲得更多的經驗與知識，增加創造剩余價值的能力。因而，人力資產的價值在生產過程中不是減少了，而是增加了。同時，勞動力創造的價值包括V和M兩部分。V部分作為對人力資源消耗的等價補償，已以工資的形式記入當期費用。剩余價值M是企業利潤的主要來源，應通過稅后利潤分配的形式補償給勞動者。若將其在稅前作為成本攤銷，則企業創造的利潤從何而來呢？攤銷額計入當期費用，又是對何種勞動資源消耗的計量呢？因此，不應對這部分人力資產進行攤銷。在企業吸收勞動者，人力資源增加時，應借記“人力資產”，貸記“勞動者權益”；當勞動者退出企業時，則做相反記錄。同樣，在企業運營過程中，人力資產重估增值時，以增值額部分借記“人力資產”，貸記“勞動者權益”；反之亦然?？梢?，這部分人力資產所反映的企業現時擁有勞動力資源的價值，即勞動者創造剩余價值的能力。

六、關于人力資源信息的披露

人力資源會計的報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了勞動者對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則，影響了企業財務狀況和經營成果的真實性，所以有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。在資產負債表上，有關人力資產的數據，可作為一個單獨的項目列示于長期投資和固定資產之間。人力資產是由對人力資源投資而形成的，且持續期限往往大于一年，是企業的一項長期資產。相應地在負債與所有者權益之間，可以增設“勞動者權益”項目，用以反映企業的人力資本及其勞動者權益構成。此時，會計平衡公式就由原來的“資產＝負債＋所有者權益”變為“物力資產＋人力資產＝負債＋勞動者權益＋所有者權益”。同時，應在資產負債表的“未分配利潤”項目下設立“未分配職工利潤”明細項目，以反映尚未支付給職工的利潤，而傳統會計報表中的“未分配利潤”項目，應改為以“未分配利潤”項目下的“未分配利潤———投資者利潤”明細項目進行反映。在利潤表上，可增設“人力資源成本費用”項目，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。在現金流量表上，對為取得、開發、培訓人力資源而發生的現金流出和企業人力資源帶來的現金流入，在投資活動產生的現金流量（包括現金流出和流入）下單獨列項反映。

七、結論

在知識經濟時代人們越來越感到推行人力資源會計的重要性。推行人力資源會計是科學技術進步和生產力發展的需要、是國家宏觀管理的需要、是企業提高經濟效益的需要、是加強對外經濟交往的需要、是人們觀念進步的需要。在現階段推行人力資源會計還有許多困難,但是,西方會計理論工作者對人力資源會計已進行了多年的研究,提出了許多理論和方法,初步形成了人力資源會計的理論體系。這些理論為我國人力資源會計的研究提供了可以借鑒的經驗。目前,我國會計理論界也在探討人力資源會計的理論及如何運用于實踐中,認為人力資源作為企業重要的經濟資源,必然要求核算其投入開發、價值構成和利用效果,其成本和價值是可以計量的。對人力資源可以建立一套完整的會計程序,包括建立賬戶、確認、計量和建立相關數據、登記入賬,直至編制人力資源會計報表。因此,在理論上,人力資源會計已具備了推行的可能性。人力資源會計最大的缺陷在于它的理論和計量手段目前并不十分完善。隨著會計理論的發展和會計計量技術的進步,在各學科的學者共同努力下,解決這一問題將不是遙遠的事情。相信在不遠的將來,人力資源會計和傳統會計將組成一個完整的會計系統,為社會所接受?，F階段,鑒于人力資源會計在資料上的缺乏,核算方法和計量手段的不完善,推行人力資源會計應采取從點到面,逐步展開。首先應在知識密集型的行業試點,待核算方法和計量手段進一步完善、科學后,再向其他行業推廣。其他有條件的單位,可以先把人力資源情況的報告作為內部報表使用,待人力資源會計體系比較完善后,再作為外部報表向外公布。在推行人力資源會計時,既不能停滯不前,也不能急于求成,要踏踏實實做好基礎工作,會計理論界在這方面負有重要的責任。

作者:王靜 單位:西安外事學院