模糊數學與人員功能測評論文

導語：模糊數學與人員功能測評論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人員功能測定與評價是人事管理中重要的基礎工作。人員功能主要包括人的素質、智力、能力和績效四個方面的結構，素質結構體現了人員意識和作風等；智力結構體現人員的職能與思維等；能力結構體現人員的實際工作效果。這種人員功能和測評對人員的聘用、聘任、選拔培養、晉升晉級、職稱評定等有重要的參考價值。運用模糊綜合評價的方法通過單因素決策確定模糊關系矩陣，通過對矩陣的變換與計算確定人員功能所屬的級別。

關鍵詞：綜合評價；人才考核；矩陣

在企業內部管理中，具有不同能力的人應該安排在組織內部不同的位置上，給與不同的權利和責任，實行能力與職位的對位和適應。有的企業以內部缺乏人才為由，不惜巨金從外部搜獵高級人才，這固然有著“外來和尚會念經”的道理，但內部缺乏人才不能成為企業向外招聘的擋箭牌，因為這正反映了企業缺乏良好的人才生長機制。理想的選擇就是完善企業內部人才生長機制，輔以中低層或少數高層人才外部招聘，使企業人才層出不窮，創造無限價值。

在人才培養上，做到能者有提升，人才培養的目的就是不斷開發職工的能力，建立一支結構合理、業務精通、思想過硬的高素質人才隊伍，這要求我們建立合理的晉升評價方案，激勵專業技術人員在合適的崗位上發揮出最大的潛能。我們以技術職稱的評定為例建立數學模型。

例如，某企業要對職工進行年終考核，設定：

因素集U={ul，u2，u3，u4}

（其中u1=工作成就；u2=技術水平；u3=業務能力；u4=外語水平。）

決策集V={v1,v2,v3,v4,v5}

(其中vl=很好；v2=較好；v3=一般；v4=較差；v5=很差。)

并給出單個因素中的等級：

技術水平：很高、較高、一般、較低、很低；

工作成就：很大、較大、一般、較差、很差：

業務能力：很強、較強、一般、較差、很差；

外語水平：很高、較強、一般、較低、很低；

其他因素的級別，能相應的根據具體情況給出。

職稱晉升模型的步驟：

l、建立單因素評價矩陣

在上述前提下，評判委員會的每個成員對被評判的對象進行評價。如，某評定委員會隊長某的評價是：業務能力強，但由于客觀原因，近階段工作成就一般，技術水平也一般，但是它的外語水平較高。亦可簡記為

因素等級

工作成就3

技術水平3

業務能力5

外語水平4

其中，R中第一行數字表明：評定委員中有1人認為張某工作成就較大，6人認為一般，1人認為較差；第二行數字表明：評定委員中有1人認為張某技術水平較高，7人認為一般；第三行數字表明：評定委員中有6人認為張某的業務能力很強，1人認為較強，1人認為一般；第四行數字表明：評定委員中有6人認為張某外語水平較高，2人認為一般。

對R的各元素除以評定委員人數，即得單因素評價矩陣

此時，矩陣元素的含義，不再是“評定委員會認為張某在某個因素上符合某個等級的人數”，而是“評定委員會同意張某在某因素上取某等級的比率”。其中，第一行數字表明，評定委員中同意張某在工作成就方面取“很大”等級的人數比率為1/8，取“一般”等級的比率為6/8，…

2．權系數矩陣的建立

僅僅考慮單因素評定矩陣是不夠的。因為人們對某一事物(或某個人)進行評定時，是從各個方面(因素)去考慮的，而各個因素在評定中所占的比重是不同的。此比重我們稱之為“權重”。例如，我們取，亦即表明：工作成就占的比重最大，為35％，其次技術水平占20％，業務能力占10％，外語水平占5％。

歸一化后，可得，一般亦可直接給出歸一化的權重矩陣(，為單因素的個數)

3．綜合評價矩陣的建立

正確評價一個人，應該從各個方面全面的評價，而綜合評價矩陣就是反映出對一個人的全面評價。

對于張某，它的單因素評價矩陣為，權系數矩陣為，則

綜合評價矩陣

歸一化后得

的含義為：16％的人認為他很好，14％的人認為他較好，56％的人認為他一般，14％的人認為他較差，沒有人認為他很差。表示了隊長某的全面評價。

通過以上數據，每一個專業技術人才就可以對號入座了，只要看看自己的工作中有哪些子活動，其重要程度如何，這些特點與哪些級別最接近，那人自己就屬于哪一級別。能夠使員工了解自己所處的地位，在激烈的競爭中不斷發展和完善自己，向前進的方向邁進，提高自己的業務素質，使發展更有目的性和方向感，企業在人才培養上，做到能者有提升，才能完善企業內部人才生長機制，使企業人才層出不窮，創造無限價值，使企業更具競爭力。

參考文獻：

[1]《中國人力資源開發》[M]2001年第3期

[2]《實用模糊數學》[M]科學技術文獻出版社王琦1992年9月第2版

[3]《模糊集論與管理決策》[M]電子工業出版社耿春仁