隱性知識管理論文

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一、隱性知識管理的可拓物元模型

我們把可拓學的思想應用到企業隱性知識管理中，分析企業隱性知識管理的特征，建立物元模型，使隱性知識管理有了自身的內部結構。

1．企業隱性知識管理的特征分析

隱性知識的開發與利用之所以難于實踐，其問題在于:一是隱性知識本身的特點所具有的隱含性和不易編碼性，決定了隱性知識只能進行意會，而不能完整地通過語言傳達，或只能用言語部分地表述。二是隱性知識擁有者擔心將自己掌握的特有的知識和經驗傳授給企業內其它人員以后，會使自己失去競爭優勢和在企業特有的地位，他們往往會把已掌握的商業價值思想、生產技術或相關信息進行壟斷和控制，以此來確保或提升自身在企業內的特殊地位，這樣在一定程度上就嚴重阻礙了隱性知識在企業內部的共享和傳播。三是缺少知識共享的機會，在企業中沒有比較全面地提供企業內各種知識的分布圖和知識結構圖，隱性知識的擁有者和需求者雙方的不能很好地接觸的溝通，知識擁有者不知要向誰傳授，需求的員工不知道到哪兒去找所需要的知識，買家需求知識時阻礙了知識的獲取，另外我國不少企業都是傳統的組織結構，員工按部就班地完成自己的工作，員工之間缺少交流。

2．企業隱性知識管理的物元模型

我們從建立隱性知識管理的物元模型的內部結構出發，利用對隱性知識管理的三個特征的變換，解決隱性知識不易傳播的矛盾，使原來不屬于隱性知識管理的群體可拓為屬于隱性知識管理的群體，也就是把隱性知識的轉化為可傳播、可接受的顯性知識，這些變換構成集合就稱為原隱性知識關于變換Τ的可拓隱性知識。根據相關的文獻，我們建立了隱性知識的可拓模型。

二、隱性知識管理的可拓決策

我們利用可拓變換，通過改變隱性知識的表達方式、增強擁有者的傳播意愿、提供隱性知識的共享機會，使隱性知識進一步加大傳播和共享，促進企業的創新。轉換表達方式的變換我們對隱性知識進行開發和利用，轉換隱性知識的表達方式，首先我們可以隱性知識擁有者開展培訓，進一步提高他們的綜合素質，加強他們對隱性知識的表述和歸納的能力，促使隱性知識進一步顯性化，能更好地呈現在需求者面前;二是企業可以通過借鑒知識在轉移過程的傳播作用，加強隱性知識的傳播，以隱性知識的轉移共享，通過隱性知識的產生、隱性知識的虜獲、隱性知識的沉淀、隱性知識的重用、隱性知識的創新這五個階段，實現隱性知識在企業中從個體知識向群體知識、組織知識的擴展和傳播，在形成企業的持續競爭力過程中進一步得到顯性化，進一步促進企業的創新。增強傳播意愿的變換首先是要加強企業制度建設，確保知識擁有者的各項權益，消除他們不愿意傳授知識的心理，消除擁有和掌握隱性知識的人壟斷和獨占的心理。同時企業必須提供良好信譽基礎和尊生知識的企業環境，創造良好的隱性知識傳播氛圍，如果一個企業沒有良好的信譽，就沒有人愿意進行知識的共享與交流，也就不存在隱性知識的開發利用;只有尊重知識，知識接受者才能認真學習知識，把學到的知識應用企業的生產和管理中。其次是積極營造以知識為導向的，寬容，平等的支持型企業文化，因為隱形知識擁有者和需求者之間的交流和合作，必須建立在一種非常寬容、平等和信任的企業文化的基礎上，而支持型企業文化正是一種重開放、和諧的組織，隱性知識所處的客觀環境也會阻礙隱性知識的轉化。比如說我今天心情好，或許就會傳授一些經驗給別人，如果心情不好，顯然就不可能。所以，企業應當營造一個良好的企業文化，加強隱性知識的傳播。提供知識共享機會的變換一是設立企業內部導師，完善知識共享機制。目前，企業間的競爭越來越體現在核心人才的競爭上，企業非常重視提升本企業員工的生產力、知識水平。企業內部導師制一般是采用“一對一”或“多對一”的指導方式，首先經過嚴格挑選在企業中確定的導師，這些導師一般都是本企業內在某一方面取得突出貢獻、功成名就、德高望重的領導或資深員工，他們本身就是企業內成功的典范，他們在企業中的榜樣示范帶頭作用、自身言傳身教的力量都是巨大的，企業導師在分享他們掌握的生產工藝知識、為人處事的方式，可以解決企業員工在面對人際方面的困惑、對公司氛圍和企業文化的理解產生偏差等這些實際問題，企業導師制在企業內施行過程中，企業員工可以從導師們身上學到那些很難提煉和表述的隱性知識，比如導師們在工作和生活中為人處世的方式，在工作中研究和解決生產問題的思路，全局性地解決問題的能力，藝術化的領導技巧和管理方式等等，這些隱性知識也能顯著提高企業人才的綜合素質。二是通過企業內訓，提供知識共享機會。企業內訓就是由企業中遴選那些工作經驗豐富的中高級領導或資深員工作為的培訓師資隊伍，對企業內部需要培訓的人員進行精神面貌、工作精神以及心態等各個方面進行一系列培訓。通過企業內訓，能進一步提高被培訓人員創造思考的能力，以及解決生產、生活困難的技巧，大大地提升了他們的工作信心，增進他們的溝通技巧與人際關系，運用他們的擁有感與責任感，使參與者由消極的觀察者轉化為積極的創造者，為隱性知識的發展奠定良好的基礎。同時企業內訓時培訓師將自己在工作實踐中獲得的生產技能、工作經驗和心得等隱性知識傳授給學習人員，從而使隱性知識在企業內部得到傳播和共享。三是通過網絡化學習，搭建知識共享平臺。網絡化學習是利用現代網絡技術的學習平臺。它使得企業員工可以隨時隨地通過網絡接受各類教育和培訓，企業員工可以根據自己掌握的時間來安排學習時間和學習進度，根據自己的需求來安排自己的學習內容，同時通過搭建的網絡平臺，企業能及時傳遞企業的文化理念，傳承知識技能，提高員工專業知識和管理知識，鍛造一支高素質的員工隊伍，另外通過開設企業內部網絡論壇，收集廣大企業員工合理化的建議，充分利用企業內部員工的智慧，并最大限度的將獲得的知識進行消化并轉化為企業的利潤。最為成功的范例就是惠普公司建立的CONNEX的專家INTRANE網絡，把已經離開惠普研發部門的老專家、老工程師和公司內的成員利用網絡聯接起來，相互溝通和學習專家頭腦中的經驗，把隱性知識到顯性知識的轉移用IT手段實現了，并切實地解決了問題。

三、小結

我們要解決隱性知識傳播和共享矛盾問題，就是通過隱性知識管理三個特征:轉換表達方式、增強傳播意愿、提供共享機會進行各種變換，以及對其變換進行多種形式的組合，同時我們還可以對其特征進一步剖析，可以建立這三個特征的內部結構，再次進行變換;另外這些變換其實就是對模型2中的關聯函數(準則)的變換、對論域(對象)的變換、對時間和地點等變換;基于物元分析的隱性知識管理，是隱性知識管理(物元)—內部結構特征(物元)—可拓變換—綜合決策整合，隱性知識管理的創新，關鍵在于變換類型創新、對隱性知識管理的三個特征剖析的深入度、以及到各種變換的整合方式。

作者:張燕 單位:重慶廣播電視大學