報業集團薪酬差距研究

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摘要：根據目前企業人力資源在管理過程中開展薪酬管理的整體效果而言，發現傳統的薪酬管理模式在當下已經無法滿足實際需求，需要進一步對已有的薪酬管理模式進行創新。本文的主要目的是探索企業人力資源管理過程中，薪酬管理的問題有哪些，并且針對該問題進行解決，確保薪酬管理能夠找到最佳且有效的途徑，提高薪酬管理的整體質量。

關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬管理；創新分析

在企業開展人力資源管理時，薪酬管理是極為重要的內容。根據企業內部員工在實際工作時的狀況，發放相應的工資，并且根據員工的意見完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理體系。薪酬問題一直以來都是求職者在日常求職時最為關注的問題之一，如果薪酬管理體系不完善，企業的發展速度會受到阻礙，企業的人力資源管理質量也會不斷下降。為此，要求企業人力資源部門根據企業發展的實際狀況，結合員工的工作情況、工作需求，制定出最為科學且合理的薪酬管理制度，提高人力資源的應用質量。

企業人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理制度體系不完善

根據目前我國企業在監管的過程中存在的問題能夠發現，企業的薪酬管理體系仍舊有待完善。隨著社會主義市場經濟的不斷前進，很多企業在實際運營過程中都會面對薪酬管理體系相對不健全這一問題，大部分企業的薪酬管理工作內容直接交給了企業的管理層進行全權管理，而人力資源部門掌握薪酬管理體系制度的實際權限卻相對較小。為此，人力資源部門難以與員工、管理層進行及時有效的溝通，導致薪酬管理體系設定效果不佳。企業的高層主觀因素對于薪酬管理工作在開展時的影響可謂是非常大，進而導致很多企業薪酬管理體系從整體角度分析，其所呈現的是片面性與局限性，在整個落實的過程中也缺乏足夠的調整空間。基于此，需要考慮企業內所有員工與高層之間的認知差異，部分企業高層由于受到傳統企業運行理念以及薪酬管理的思想影響，無法及時地進行薪酬管理理念的轉化，并且沒有考慮企業員工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的負面影響。當前縱觀我國市場中大部分企業而言，其薪酬管理體系都缺乏合理的、有效的框架，這一弊病可謂是在當前顯現得淋漓盡致。

（二）績效考核體系應用效果不佳

在當前企業開展薪酬管理的過程中，績效考核與薪酬管理工作存在非常大的關聯性不足這一問題，導致薪酬管理工作在實際開展時有效性無法在第一時間內得到明顯的提升。有很多管理者在實際進行薪酬管理時，并不認為其與績效考核之間有著極為密切的關系。大量的實踐表明，如果企業在開展薪酬管理時，忽略了績效考核的整體應用狀況，企業的薪酬管理質量無法得到提升，使得企業的薪酬管理進入一個全新的瓶頸期。企業在實際運行的過程中，應明確績效考核不僅僅是幫助企業的人力資源部門掌握各個不同工作崗位的工作運行狀況，與此同時，也是評估在不同部門工作的工作人員，其日常的工作效率、工作態度等，所包括的是企業的經營管理目標，以及企業財務運行目標。通過績效考核管理制度，能夠幫助企業的管理者切實了解在當下企業的運行過程中存在哪些問題有待解決，而這些問題又如何通過績效考核這一體系來進行解決與改善。

（三）缺乏長效管理機制

基于企業自身人員在進行調動或者是層級發生變化時，企業的薪酬管理機制則顯現出了另外一個問題，就是其缺乏長效機制。部分考核標準與薪酬調整工作缺乏穩定的落實環境，導致部分企業員工在晉升、加薪的過程中相對困難，無法保證自身工作的穩定性。部分企業在進行人力資源管理時，管理效果較差，人力資源無法長久在企業發揮積極作用，就是因為企業內的人力資源流動性過強，甚至處于居高不下的狀態。

企業人力資源管理中的薪酬管理創新方式

（一）優化管理體系

企業在開展薪酬管理時應基于其對經營發展帶來的影響，結合企業自身的運營環境和薪酬管理需求，不斷完善該管理體系的應用效果。首先，企業管理者應該對企業內各個不同崗位開展專項的價值審核管理工作，目的是為了站在企業的運營角度進行出發，了解和分析企業資金管理時，各個不同的工作崗位在企業實際運行時所產生的實際效能，以及對企業發展帶來的不同影響，應借鑒行業內其他優秀企業人力資源管理觀念或是薪酬管理理念，根據該企業的實際工作狀況、工作性質進行精細化的科學評估。其次，企業在進行薪酬管理體系設計時，需要結合人力資源部門所提出的專業性意見，從各個不同的工作崗位所需要的專業技能、專業知識以及崗位職責內容出發，重新構建一個獨特的價值評定標準，有利于人力資源部門針對性質相近的工作，進行統一的薪酬管理體系的制定，能夠明確其薪酬價值標準，避免出現同崗不同酬的現象。再次，分析企業傳統的薪酬管理方式時，發現其更加偏重的是層級，也引發了一系列的弊端。為此，企業在進行薪酬管理創新制度時，要明確不同的工作崗位，對企業發展帶來的積極影響，對所有的工作崗位進行重新劃分，結合上述工作內容，設立出全新的薪酬序列，并且在相應的框架上，將其分為浮動績效薪酬以及固定薪酬，為薪酬管理工作提供一定的調整空間。最后，為了盡可能地確保薪酬管理體系與實際薪酬管理工作能夠有效地相貼合，企業在發展的過程中，可以針對薪酬管理內容開展專項會議，應該側重對新的薪酬管理體系構架與薪酬調整制度進行完善與補充。企業的各類不同崗位員工均能夠參與薪酬管理體系與相關制度的設定中，改變以往高層管理者存在著一刀切這一管理局面，有利于企業人力資源部門解釋新的薪酬框架體系下的薪酬差異。為了進一步確保薪酬管理工作能夠在當前完全發揮其自身應有的價值以及作用，要求所有的企業管理者應該在基于完善管理體系的基礎之上，不斷優化企業內績效考核的內容，并且明確績效考核中的相關條例，結合不同部門以及企業自身運營發展狀況，確保該績效考核的組織體系相對較為完善，并且制定適用于企業自身發展的績效考核和內容，不斷強化其與薪酬管理工作之間的聯系。企業的人力資源部門應該從以下幾個不同方面入手，落實企業績效管理考核的相關內容：第一，應該深入企業發展內部，了解企業各個部門在日常工作的方式、工作內容，特別是不同部門其工作崗位在企業運行過程中所承擔的角色地位、工作機制等均不同，需要結合人力成本進行核算，針對不同工作崗位，制定有理有據的績效考核制度內容，提高績效考核的整體效果。第二，作為人力資源部門，應定期開展企業內的市場調查工作，不斷分析市場中同類型企業相應崗位績效考核的內容以及相關的標準，針對企業內部績效考核內容，也需要不斷進行補充和完善，盡可能地貼近企業發展，明確企業發展的需求，有利于人力資源部門不斷調動企業所有員工在日常工作時的積極性與主動性。第三，在企業內開展績效考核時，應明確每一次績效考核內容更新之后，都需要與企業內部各工作崗位的權責內容相匹配，確保該績效考核的內容能夠滿足企業內工作人員在進行日常工作時自身職能需求，并且降低其利用企業部分規章漏洞而謀取私利的情況。第四，為了盡可能提高企業內績效考核自身的科學性，需要針對績效考核體系以及薪酬分配體系的關聯性進行分析，高度注重員工群體的特性，確保績效考核體系的設定與薪酬分配體系的設定，均能夠滿足基本薪資、工作績效、員工福利的薪資比例，并且通過制定具體的員工激勵計劃以及相應措施提升績效考核的靈活性，使員工可以通過工作為自己創造更為廣闊的薪酬發展空間，以此不斷凸顯薪酬工作對企業內部競爭環境的優化作業帶來的積極的影響，有效發揮績效考核的價值，提高績效考核的整體質量。

（二）建立長效的溝通管理機制

在當前為了盡可能降低企業薪酬管理的質量不佳，保證創新薪酬管理的整體效果，需要降低人員層級變動時對企業薪酬管理的工作所帶來的影響，對薪酬管理工作制定長期且有效的溝通反饋機制，能夠側重為企業內各個不同的工作崗位員工提供相關的溝通反饋渠道，確保人力資源能夠及時地對企業內職工群體進行工作匯總，促使企業在開展薪酬管理時，無論是對薪酬管理體系、內容的制定想法、建議等，均通過與人力資源部門進行及時溝通，提高薪酬管理應用的價值以及實用性，不斷完善薪酬管理體系以及績效考核內容，避免與員工在實際工作中對薪資的需求脫節，強化薪酬管理的工作效果。

總結

綜上所述，基于現代社會主義市場經濟的發展狀況以及企業經營管理的實際要求，為了盡可能有效地降低人員流失對于整個企業發展所帶的負面影響，當前需要不斷吸引和招收人才，提高企業自身競爭力。作為企業管理者，要高度注重薪酬管理工作的整體質量，并且不斷優化薪酬管理體系，盡可能完善企業的績效考核內容，并且建立長期的溝通管理機制，確保薪酬管理工作達到科學性與合理性，在最短時間內提高企業內部員工的主觀能動性，營造良好的工作環境，對于企業長遠發展而言，奠定了尤為重要的基礎。

參考文獻：

[1]王宇陽.國企人力資源薪酬管理策略[J].經濟管理文摘,2020(22).

[2]陳霞.企業人力資源管理中薪酬管理的創新策略[J].現代企業,2020(11).

作者：張曉春 朱艷華 單位：華東交通大學