民營企業人才流失剖析及解決方案探求論文

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[摘要]民營企業在國民經濟發展和社會穩定中起到了重要作用。企業競爭中更多的是人才的競爭,文章揭示了人才流失的原因,闡述了解決民營企業人才流失問題的對策。通過分析研究,進一步得出企業要控制人才流失,必須完善各種制度,利用各種管理成果減少人才流失。

[關鍵詞]民營企業人才流失對策

隨著中國經濟的快速發展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區域的,小范圍的,而是主要戰場在中國的世界大戰。中國民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業,民營企業由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業傳統的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發生的自愿流動,這種流動給企業帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

1.社會原因分析

影響民營企業人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經濟應該是信用經濟?！爸睾贤?守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。

2.企業原因分析

(1)人才管理理念存在認識偏差

主要表現在:一是許多民營企業缺乏正確的人才意識和人才培養的長期戰略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內部人才,企業內部人才往往得不到重用;三是許多民營企業的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業的發展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業文化氛圍

企業文化的本質是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內部溝通渠道,出現鴻溝,不能形成統一的范式或價值觀。許多民營企業在中國迅速做大又很快破產倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。

3.個人因素分析

隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途。如果企業缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業,去實現自己的價值。

二、民營企業人才流失問題的對策研究

1.建立科學的人才培養機制與人才激勵機制

在快速發展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經常性培訓的企業。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業激勵機制。從戰略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰性、職業生涯的規劃等等都對人才流失產生影響。因此,洞悉人才心態,明確內在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優秀的企業文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優秀的企業文化,必須從企業文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節入手,在人才與人才、人才與企業、人才與企業主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業。

3.事業留人

由于社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準,人才不愿意留到民營企業很主要的一個原因是為企業的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間,結合自身優勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰略發展規劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業樹立長遠發展目標,并將發展目標與企業的人才緊密聯系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業一起成長發展的機會,為人才創造良好的發展環境,做到事業留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機制

企業應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態管理,合理淘汰。通過對員工的工作業績、工作態度、工作質量、工作能力、綜合素質的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優秀人才充分發揮其才能,增加對企業的信心,減少人才流失的可能性。公務員之家

(2)滿足人才個性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會?！睗M足人才的不同需要的同時也是企業不斷提高人才要求的前提,在以往的經驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。

隨著知識經濟的不斷發展,宏觀經濟的不斷改善,民營企業面臨著新一輪的發展機遇與挑戰。人才已成為企業穩固競爭優勢,把握市場機遇,贏得挑戰的關鍵。企業要發展必須解決人才流失問題。企業不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發,為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創造良好的工作環境和發展環境。

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