知識自組織理論的企業知識管理分析論文

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論文關鍵詞：企業知識管理；自組織；知識自組織理論

論文摘要：通過指出知識自組織是企業知識管理的一個重要組成，其動力是分工協作、目的是企業知識創新、演化的形態是知識生態系統、組織形式是學習型組織，在歸納已有知識自組織研究基礎上，總結了知識自組織與企業發展的關系．分析了知識自組織理論對企業知識管理的啟示。

1知識自組織理論

知識創新是非線性過程，自組織理論是研究非線性問題的有力分析工具．基于自組織理論視角來認識企業知識管理問題是很有必要的。

知識管理活動可以分為知識組織和知識自組織兩種。在企業管理領域中．知識組織側重于顯性知識(客觀知識)的管理，而知識自組織則側重于隱性知識的管理。由于信息技術充分發展．尤其是互聯網的誕生，導致信息量迅速膨脹和激增，信息過剩必將導致人們接受有用信息(知識)的能力反而下降，知識的存取過于分散和無序，知識組織的任務就是對知識存儲進行整序，從而更有效地提供知識。知識組織核心是信息技術，側重對知識的加工，注重現存的知識，是由外在控制的。因此知識組織方法對于隱性知識管理具有局限性．知識組織已經不能滿足知識管理的根本任務，不能解決知識創新的問題。

知識組織受工業時代線性和機械的組織理論的影響，講究靜態、精確與控制，而知識自組織則受現代系統科學理論的影響，講究動態、模糊與變化。作為隱性知識載體的人是構成系統的主要要素，而人又生活在社區或團隊之中，并且人與人之間存在相關性、協同性或默契性，因此，人們之間通過主動地相互學習、相互溝通、合作就能夠完成對知識的重新組織，在交流過程中形成對知識的會聚、增倍與意義的自創生。總之，知識組織與知識自組織在知識網絡中是并存互補的知識活動。知識組織是知識自組織的基礎，知識自組織是針對隱性知識而言的。側重對擁有知識的人的作用，面向企業的未來。因此，知識自組織是知識管理的核心。

1．1知識自組織的動力：知識分工協作知識分工協作

包含了知識自組織思想，即分立的知識和自由的秩序。自由秩序是哈耶克自己提出的一個獨創的概念，“人類合作的擴展秩序”(theextendedorderofhu—mancooperation)，亦即“自發秩序”(spontaneousorder)，在各類文獻中，一般均稱為“自由秩序”。邏輯次序是因為知識是分立的，所以需要自由的秩序。自由秩序在國家層面就是市場機制，這是哈耶克在他的論著中論證的對象，如果將自由秩序的概念應用于企業層面指的就是知識自組織機制自由秩序是分立的知識所構成的知識網絡的治理機制．是一種“發現技術”．一種傳播信息的機制，它使得人們能夠自主利用分散的知識，進而使分工合作成為可能。即是解決信息、知識的無限豐富性與人類理性能力的有限性矛盾的一條有效途徑．就是讓每個人自由地利用他所擁有的知識，激勵那些具備這種知識的人充分利用它們來滿足別人的需求。

1．2知識自組織的目的：企業知識創新

每個企業知識系統并不是都具有很強的創新能力，它需要系統滿足一些基本的原則或條件，知識創新有5個系統實現條件：

(1)意圖(intention)。是指企業知識系統的目標、全局觀和價值觀

(2)自治(autonomy)。是指允許組織成員在個人層次上的行動自由，從而有利于個人知識的創造。員工的自我管理是企業目前和未來工作、創新的必要條件。

(3)波動和創造性混亂(fluctuationandcreativechaos)。野中等人指出，動蕩和創造性混亂促進了組織和外部環境之間的互動。這里動蕩不是完全的無秩序．而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內外部環境的信息中所包含的模糊性、冗長性等自然會在組織內帶來某種動蕩．從而會沖擊組織成員的日常行動、習慣以及成員的認知結構，刺激組織與外界環境的交互作用，成員就會開始對起基本態度的妥當性提出疑問，因而就會產生修正根本思考和見解的機會。

(4)冗余(redundancy)。顯然信息過剩甚至超出了組織信息處理能力的冗余信息是有害的。但面向知識創造的冗余是指，個人或者團隊創造出來的概念，讓不必要的其他人共享，這種信息重復和共有能夠促進內隱知識的共有，其他成員就會深入到其他人的職能領域，從其它角度提出新建議提供新信息，并且通過其他成員的互動努力以言語文字的形式形成外顯知識。

(5)多樣性(requisitevariety)。知識系統中多樣性是必不可少的，是企業適應其所處環境多樣性和復雜性的能力基礎。一個異質的系統顯然比一個同質的系統更有創新的能力，豐富企業的知識結構對于創新是非常必要的。

實現知識自組織的管理工具是創建知識場。隱性知識只有在一個發送源和接受者共同活動的情景場所才得以轉移和擴散。知識場為進行知識共享創造的情景場所，既是實體時空．也是虛擬時空。每個人由于其文化、知識背景的不同，均自我定義了無形的情景場所。當各自的情景場所相交時，便產生了知識場。知識場不斷運動，也不斷變化，超越自我，超越共同體，乃至超越組織的界限，從而成為螺旋式上升的知識創新的媒介。

1．3知識自組織的演化形態：知識生態系統

知識生態系統是基于對自然生態系統的理解，通過借用自然生態系統．為企業提供了一個認識復雜知識運動過程的新視角。有關自然生態系統的規律，在企業知識的運動過程中也同樣適用，諸如一個自然生態系統的多樣性越高，其生命力和應變能力也就越強。知識生態可以稱為是知識創新、維護及組織學習的最佳模型。現實中的知識存在于類似生態系統的一個體系之中．在這個系統里不同的知識、思維與行動互相作用、互相滋養，使得每一種知識都是一個動態的生命體，各種知識吐故納新、交流互動而形成不同的知識群落、知識圈、知識鏈，具有自身價值的每一知識群落作為人類知識整體的有機組成部分，為維護整個人類知識的完整性發揮著自己獨特的作用。各子系統之間存在非線性的相互作用，使得系統發生突變、分岔、協同和演變。知識生態系統的新陳代謝也包括同化和異化兩個方面。同化是對固有知識的保存，吸收外來知識增加原有知識生態系統的養分，擴大系統的能量。異化是對傳統知識的變異和對外部知識的開放，以自覺或不自覺的方式放棄某種生活習俗、觀念態度等意識方面的信仰。知識同化和知識異化是知識生態系統中矛盾的對立雙方，是同一過程中知識運動的兩個側面。知識生態系統是異化和同化的對立統一，表現在外來知識和固有知識的融合過程中。知識生態系統中還存在著遺傳變異。

1．4知識自組織的組織形式：學習型組織

學習型組織是人們不斷地擴張自己的能力，去創造他們所真正期望的結果。在這里，人們可以培養新的擴展性思維方式，可以釋放出他們郁結已久的激情，可以不斷學會如何在一起學習。組織學習不同于個體學習，它是一個系統學習的過程，目的是為了創新知識，創造價值，組織學習的效果大于個體學習之和，組織學習具有系統復雜性。為了實現組織學習，需要以下“修煉”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思維。所以，實現知識自組織的手段就是構建學習型組織或開展組織學習。建立學習型組織可以系統地解決問題、采用新的方法進行實驗、從自己過去的經驗中進行學習、從他人的經驗和實踐中進行學習、在組織中迅速有效地傳遞知識。每一項活動都會伴隨著獨特的思維方式、管理工具和行為方式。很多組織都在一定的程度上進行了這幾項活動，但成功者并不多，因為他們在很大程度上依賴于偶然因素和孤立的實踐。通過創建支持上述活動的體系和流程，并將它們整合到組織日常運作結構中去，就可以更有效地管理知識和學習過程。因此組織學習的系統復雜性還在上述幾個過程分別體現出來。例如傳遞知識的方法包括書面的、口頭的和可視化的報告形式，實地演示考察，人員輪換機制，培訓和教育制度，以及標準化方案。每一項活動都有其自身的強項和弱點，組織需要根據實際情況進行選擇。

2知識自組織理論對企業知識管理的啟示

根據知識自組織規律，企業知識管理應該科學地實施他組織．構造促進知識自組織創新的環境(即野中所稱謂的知識場)。以促進知識的白組織為核心，重點構造3個網絡即：實施組織變革，構建適宜的組織網絡：強調非正式網絡和信任制度、信任文化的作用．培育企業的社會資本網絡；建設實用高效、界面友好的信息網絡。

(1)以人為中心開展知識管理。知識是以人為結點，以協作交流為鏈，以知識流為內容的系統，人是該系統運行的操作者。一方面由于人是知識的載體，知識價值的實現必須通過人的行為活動才能完成．因此企業應該通過適當的激勵機制使員工的潛力得以最大發揮．通過人本管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，以及競爭性的生產經營活動，來達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存的全面發展；另一方面，由于智力資本會隨人員的流動而流失，因此企業管理的目標應為：使人力資本轉化為企業的結構資本和永久核心能力。此外，人們的廣泛參與可以促進知識的多樣性，從而使企業知識體系更能適應復雜的環境變化。

以人為中心構筑知識網絡．要求在企業組織網絡和社會網絡中要注重員工的自組織。員工的自組織本質上是知識的自組織。要實現員工的良好自組織就必須先使員工能有序流動，即他們可以選擇適合自己的崗位和滿意的協作伙伴，然后由員工自愿組成團隊。員工的自組織不是僅僅停留在系統微觀層次，它是由下向上直至高層的，但在各層次都表現為團隊形式。這種自組織團體的規模也不應太大，以做事所需的最少人員為限。規模一大，自組織的優勢就會喪失。團隊的建立，須以系統中客觀存在的“事”或業務過程為基礎，即為完成某一項目或實現系統的某一職能而進行“人員集成”。至于團隊的領導者則以民主推選和上級任命相結合。在團隊的決策問題上，事實證明絕對的集體決策是低效率的，自組織團體應使負責人有最終的決策權。負責人要能促進團隊成員不斷進行知識的積累和創新，來保證團隊不被競爭所淘汰。

(2)以知識鏈和知識網絡重組組織結構，創造適合知識交流的組織網絡。通過知識價值鏈分析，進行基于知識的業務流程再造，企業中各部門問應破除條塊分割的壁壘強調通過團隊性學習在吸收外部先進管理技術的基礎上形成自身核心技能的能力。同時，與外界建立良好的界面，為個體之間(如不同部門的成員之間、組織成員與外部顧客之間)的溝通和交流建立良好的基礎。促進企業與顧客、員工和其他利益相關者之間的知識交流。構建學習型戰略聯盟。共享知識資源，通過聯盟學習另一個企業的專業能力，和其它企業的專業能力相結合創造出新的交叉知識，從而謀求自身的長期發展。

(3)構建非正式網絡。白組織理論研究認為，混沌是創造性的源泉，創新并不是事先計劃好的結果，而是在自組織過程中突現的結果。在特定的條件下，讓一個系統的行為主體在看似混沌無序的狀態下進行自組織．產生的不是無序，而是創造性的輸出。馬奇認為企業內部存在著兩個系統，一個是合法系統，即正式的組織網絡，它是指為了保證企業根本任務的實現，企業必須建立或確立的一系列正式規則和行為模式]。合法系統規定著每一個行為主體參照他人和企業基本任務所具有的權利和義務．具有一定的層次、結構和意識形態。理想的合法系統要求每一個行為主體對特定的輸入做出特定的反應，即具有統一的價值取向等。另一個是影子系統，它是指企業的行為主體通過非正式渠道建立起來的另一種網絡系統，即基于社會網絡的非正式網絡，它由企業的非正式組織、個人或群體的社會聯系、非正式個體行為等構成，通過這種影子系統中的相互作用，形成了未作明文規定的個體或群體行為規則。企業可以看作為是一個運行在被競爭的矛盾力量和自組織力量所控制的遠離均衡狀態的非線性動力系統，其合法系統試圖維系系統的穩定性，而其影子系統則試圖破壞系統的穩定性。企業創新就是不斷地通過企業學習和個人學習影響影子系統，進而改變其合法系統的過程。這一理論解釋實際上從更一般和更基礎的意義上說明了推動企業實現多種條件下的知識創新的客觀性

(4)建立基于知識的企業文化。以知識為導向的文化的關鍵因素，是在一個不斷學習、共享和嘗試被高度評價、重視和支持的環境中，創造一種信任和開放的氛圍。它包括如下內容：對知識有積極的傾向，職員對知識有強烈的好奇心，愿意自由地進行探索，其創造和共享知識的活動能得到高級主管人員的支持：企業組織文化中沒有知識禁錮，職員對公司無怨恨，富有高度的團隊合作精神．愿意同公司其他人員交流和共享個人經驗，也不擔心知識共享會使他們丟掉工作。

(5)知識管理需要實用支持技術。網絡、通訊電子等技術和設備構成了知識管理的支持環境，如建立知識倉庫和檢索來充分利用已有的知識，并將部門的最佳實踐迅速傳遞擴散到整個企業，企業內部人員之間實現了知識的交流與共享；另一方面，企業與顧客、合作伙伴、競爭對手之間的距離不再遙遠，企業競爭情報的獲取也變得非常容易，同時也要注意對外界保護企業知識。

3結語

知識自組織就是指在企業的知識管理中，系統、團隊中的知識，由于人與人之間、人與系統其它要素之間存在的相關性、協同性或默契性而形成特定的新知識、新結構與新功能的過程。知識自組織存在于國家、區域、企業、團隊各個層次。對于企業來說，有競爭力的管理模式是知識管理，知識管理的核心是采取科學的措施，實現知識自組織．即知識自組織是企業發展的根本。公務員之家:

(1)知識的開放是企業發展的前提。自組織理論說明了系統有序的可能，企業發展的前提是開放，而知識是最有開放特性的。知識促進了人們新的思維，而新的思維又創造出新的知識，這是一個無窮的過程。在這個過程中，人在不斷地開拓、創造、沖破傳統和超越常規，這帶來的是一個知識的開放過程。由于這種知識開放，帶來了企業發展的持續性；由于這種知識開放，使企業總是處于遠離平衡的狀態下，而這種遠離平衡的企業才是最有活力、最有發展前景的企業。

(2)知識的漲落是企業發展方式。現代企業發展的誘因是由信息和技術組成知識的漲落。知識的生產和老化構成了知識的漲落，由于知識的不斷爆炸，使企業面臨著更復雜的選擇；同時，大量的知識在徹底地老化，又加重了知識運用的困難。這種知識漲落的普遍存在及表現形式的多種多樣，還能促使漲落的放大，推動著企業向更高級的有序狀態進化。在知識漲落過程中，實現了知識的突變，即知識創新。創新不僅帶來了知識、理論、理念、價值的突躍，更重要的是帶來了技術、產品、工藝、設備、管理的躍變，最終使企業飛速地發展。