民營企業(yè)知識型員工流失分析論文

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摘要：知識經(jīng)濟時代的來臨凸現(xiàn)了知識型員工的重要性。由于種種原因，中小民營企業(yè)對知識型員工沒有足夠的吸引力，過高的知識型員工流失率制約了中小型民營企業(yè)競爭力的提升。如何降低知識型員工的流失率已成為中小民營企業(yè)發(fā)展壯大的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；知識型員工；工作滿意度

一、中小民營企業(yè)中知識型員工流失的原因

（一）外部環(huán)境因素

外部環(huán)境因素主要包括人才市場、國家和地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r等。人才市場是人才面臨的直接環(huán)境。當(dāng)失業(yè)率上升時，流失率降低；而當(dāng)失業(yè)率降低時，流失率上升。另外，我們還應(yīng)該從人才市場的寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性三個方面來考慮人才市場對知識型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業(yè)率的比值。不穩(wěn)定性指人才市場不可預(yù)測的變化率。復(fù)雜性指人才市場的成分、結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性，個體的差異性等。寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性的不同組合，會產(chǎn)生六種不同的人才市場環(huán)境和流失率。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對中小民營企業(yè)的知識型員工流失的影響還在于：一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會使得知識型員工從一個產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向另一個產(chǎn)業(yè)；二是新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，使得其他產(chǎn)業(yè)的知識型員工流失而進入該產(chǎn)業(yè)。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與扶持受到國家的宏觀干預(yù)，因而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對知識型員工流動的影響受到國家政策的影響。

國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r對中小民營企業(yè)的知識型員工流失的影響包括經(jīng)濟發(fā)展速度和經(jīng)濟發(fā)展的效益兩方面的影響。高速度發(fā)展的經(jīng)濟對人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加良好的素質(zhì)，這迫使一些知識型員工重新返回學(xué)校接受教育。所以在高經(jīng)濟發(fā)展速度下，中小民營企業(yè)的知識型員工流失率會增高。經(jīng)濟發(fā)展的效益可以用通貨膨脹的指標(biāo)來測試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導(dǎo)致知識型員工流失率增加。

（二）中小民營企業(yè)因素

中小民營企業(yè)對知識型員工流失率的影響主要在以下幾個方面：中小民營企業(yè)所處的行業(yè)類型、中小民營企業(yè)的特征、中小民營企業(yè)的收入政策、福利政策、民營企業(yè)主的管理風(fēng)格、工作團隊、溝通因素。

第一，產(chǎn)業(yè)類型。中小民營企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)類型對知識型員工流失的影響是很大的，這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是不同的產(chǎn)業(yè)其知識型員工流失率是不一樣的。知識密集型產(chǎn)業(yè)的知識型員工流失率要高于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。因為知識密集型的產(chǎn)業(yè)比勞動密集型的產(chǎn)業(yè)更有發(fā)展前途，因而會給知識型員工帶來更多的機會。二是產(chǎn)業(yè)的演變對知識型員工的流失具有很大影響，關(guān)于這點已經(jīng)在外部環(huán)境因素的分析中討論過了。

第二，企業(yè)的特征。企業(yè)的特征主要包括三個方面：一是企業(yè)的規(guī)模。中小民營企業(yè)的規(guī)模一般不大，給知識型員工帶來的不安全感較強，且人才都以進入大規(guī)模的企業(yè)而感到自豪。另外，中小民營企業(yè)的規(guī)模小，企業(yè)內(nèi)部適合于知識型員工輪崗的崗位較少，從而使得知識型員工內(nèi)部流動的機會不多，而這種內(nèi)部的流動對增加知識型員工的工作滿意度，減少流失是很有好處的。二是企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中所處的地位。通常中小民營企業(yè)在本產(chǎn)業(yè)中所處地位較低，所占份額較少，使得其知識型員工的安全感不高，流失也更易發(fā)生。而且，企業(yè)地位越高個人也越有發(fā)展前途。因此，中小民營企業(yè)的知識型員工流失率較高。三是企業(yè)的經(jīng)濟效益。知識型員工之所以愿意留在企業(yè)中，重要的一點就是，企業(yè)能夠給知識型員工帶來較為滿意的個人收入，而個人收入是與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密相連的，企業(yè)的經(jīng)濟效益越低，知識型員工收入就低，流失率就越高。

第三，企業(yè)的收入政策、福利政策。人的需求是分層次的，無論是Maslow的需求層次論，Herzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要的保障——個人收入水平，是個體擇業(yè)的首要考慮因素，追求更高的收入是知識型員工流動的一個重要的原因。大部分中小民營企業(yè)由于實力有限而無法提供具有較強外部競爭性的薪酬，從而導(dǎo)致中小型民營企業(yè)的知識型員工流失。知識型員工因收入而流失的另一個重要的原因是，個人不能忍受國家或地區(qū)的通貨膨脹。高通貨膨脹率會給個人帶來生活壓力，迫使他們尋求更高收入的工作。除了國家應(yīng)采取一定的措施外，中小民營企業(yè)也必須對人才收入政策做出相應(yīng)的調(diào)整。另外，許多中小民營企業(yè)忽視制度建設(shè)，偏好人治，從而影響了企業(yè)收入的公平性、均等性和合理性，造成知識型員工流失。

良好的福利政策通常會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，彌補收入政策的不足。良好的福利政策還表明了企業(yè)長期雇用員工的愿望。中小民營企業(yè)由迫于生存的壓力一般無暇顧及企業(yè)福利，企業(yè)主與知識型員工無法建立起彼此長期合作的心里契約，從而導(dǎo)致知識型員工注重眼前的利益得失，引起知識型員工流失現(xiàn)象時有發(fā)生。

第四，民營企業(yè)主的管理風(fēng)格。民營企業(yè)主的管理風(fēng)格是指民營企業(yè)主對知識型員工采取的管理方式取向。對知識型員工的管理主要有任務(wù)導(dǎo)向式管理和人本導(dǎo)向式管理兩種方式。通常中小民營企業(yè)主對知識型員工采取任務(wù)導(dǎo)向式管理方式，通過確定知識型員工的工作任務(wù)、責(zé)任范圍、績效要求等，來實現(xiàn)對知識型員工的管理。這是一種傳統(tǒng)的管理模式，它忽視了人的內(nèi)在動力和需求而導(dǎo)致知識型員工的流失。

第五，工作團隊。企業(yè)是由團隊構(gòu)成的，而團隊又是由個體構(gòu)成的，團隊規(guī)范會對其成員產(chǎn)生壓力，這種壓力受到個體素質(zhì)的影響。當(dāng)壓力大到超過知識型員工的承受能力時，其很可能選擇離開團隊的行為。

第六，溝通因素。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，增加信息溝通可以改善人際關(guān)系，消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突。信息阻塞是影響知識型員工發(fā)揮積極性，使其流失的一個重要因素。企業(yè)內(nèi)的集權(quán)度是影響知識型員工信息溝通的一個重要原因。中小民營企業(yè)的集權(quán)度通常較高，從而使知識型員工之間的平行溝通、上級與下級之間的上行和下行溝通困難，知識型員工很難發(fā)泄自己的不滿情緒，導(dǎo)致其流失率高。

（三）知識型員工自身的因素

第一，工作滿意度。影響工作滿意度的因素有報酬和晉升、企業(yè)氛圍、管理風(fēng)格、期望。報酬不僅能使知識型員工滿足生理需要，而且是個人成就受到尊重的象征，所以低收入會導(dǎo)致較低的工作滿意度。晉升能給知識型員工帶來更豐富的工作內(nèi)容、更高的收入、更大工作自由度和自主權(quán)，這些都有助于員工工作滿意度的提高。對企業(yè)氛圍有負面影響的因素包括企業(yè)集權(quán)度、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等。中小民營企業(yè)由于自身實力不夠以及企業(yè)主的目光短淺，通常提供給知識型員工的報酬不具有外部競爭性；中小民營企業(yè)由于規(guī)模不大，知識型員工晉升的機會有限；民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中，企業(yè)的成長幾乎完全取決于民營企業(yè)主個人的智慧和膽識，企業(yè)的成功強化了民營企業(yè)主“一人說了算”的管理作風(fēng)，造成了民營企業(yè)主高度集權(quán)、缺乏民主的工作作風(fēng)；當(dāng)今，大多數(shù)中小民營企業(yè)主仍然把人看作工具，以工作任務(wù)為導(dǎo)向，以利潤為中心，根本沒有以人為本的觀念，繁重的工作任務(wù)、過高的最低績效要求、單調(diào)的工作內(nèi)容使知識型員工感到不安和乏味；外界環(huán)境越好，提供的機會越多，知識型員工的生活期望越高，則其對現(xiàn)有工作的滿意度越低。以上這些原因造成中小民營企業(yè)的知識型員工的工作滿意度較低，從而導(dǎo)致其流失。第二，個人文化意識。文化的差異決定了知識型員工工作價值觀的差異，工作價值觀是員工對工作和工作相關(guān)問題的基本態(tài)度。具有較強權(quán)力距離意識的知識型員工認(rèn)為自己的上級應(yīng)該給自己更大的權(quán)力，自己應(yīng)當(dāng)不斷得到提升和重用，晉升是最重要的需要，一旦這種需要得不到滿足，他就會對工作產(chǎn)生強烈的不滿。具有強不確定性避免意識的知識型員工具有較高憂慮性，對未來擔(dān)憂，在個人擇業(yè)時認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模是極為重要的，常常喜歡選擇大企業(yè)作為滿足自己需要的環(huán)境。而且，其認(rèn)為，企業(yè)要有明確的目標(biāo)和制度，企業(yè)的制度必須遵守，不能違反；企業(yè)的管理應(yīng)由專家來進行，組織結(jié)構(gòu)要明確并受到重視。中國是個具有較強權(quán)力距離意識和強不確定性避免意識的國家，中小民營企業(yè)的規(guī)模決定了知識型員工晉升的空間有限，且企業(yè)主傾向于把自己的親朋好友安排在各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上。中小民營企業(yè)一般沒有戰(zhàn)略目標(biāo)、完善的規(guī)章制度和清晰的組織結(jié)構(gòu)，即使有一些零散的制度也沒有得到有效執(zhí)行，出現(xiàn)出管理隨意化的特征。另外，中小民營企業(yè)主通常不愿請職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)而喜歡自己在企業(yè)管理實踐中不斷摸索，以上原因造成了知識型員工流失率的上升。

二、中小民營企業(yè)中知識型員工流失的對策

第一，為知識型員工個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。中小民營企業(yè)應(yīng)把組織職業(yè)生涯管理和個人職業(yè)生涯管理較好地結(jié)合起來，站在員工的角度幫助其設(shè)立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于當(dāng)今企業(yè)的生存環(huán)境瞬息萬變，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇用制就顯得與環(huán)境格格不入了，為知識型員工提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，這才是現(xiàn)實可行的心理契約。如果企業(yè)能為知識型員工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機會，又能為其提供發(fā)展所必需的資源，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。例如，通過工作重新設(shè)計，中小民營企業(yè)可以幫助知識型員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容、責(zé)任深化，豐富化，豐富其工作經(jīng)驗，拓寬其眼界；通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作的知識型員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意愿。為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會也有助于減小知識型員工的流失率。

第二，運用多種個性化激勵策略。員工流失是個人行為，我們應(yīng)該根據(jù)知識型員工的特征制定和實施全方位的個性化激勵策略，以控制員工流失。在激勵重點上，企業(yè)對知識型員工的激勵不僅要以金錢為手段，更重要的是以成就、成長和情感激勵為主。在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)與知識型員工之間應(yīng)形成一種新的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其特點，通過合理授權(quán)，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同成長。此外，通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，使知識型員工產(chǎn)生被尊重、信任的感覺，促進企業(yè)內(nèi)形成和諧的人際關(guān)系，從而增進企業(yè)凝聚力。同時，企業(yè)應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合；在激勵時間效應(yīng)上，要把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對人才的長期正效應(yīng)；在激勵報酬機制的設(shè)計上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎酬的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬的機制。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。合理的薪酬體系必須具有內(nèi)部公平性、外部競爭性。其有效的激勵性表現(xiàn)為在數(shù)量上企業(yè)支付給知識型員工的薪酬要與其專業(yè)知識和技能相符合，要按績分配；在時間上要正確反映員工的長期績效和短期績效的關(guān)系；在激勵效果上要清晰區(qū)分固定薪酬和浮動薪酬的比例，以便能夠真正實現(xiàn)長期激勵。［5］在可承受的范圍內(nèi)企業(yè)應(yīng)盡量為知識型員工提供良好的自助式福利，這有助于雙方長期合作的心里契約的建立。

JournalofYunnanFinance&EconomicsUniversityVol22，No6第三，重視企業(yè)文化降低知識型員工流失率的作用。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。從人力資源管理角度看，中小民營企業(yè)應(yīng)該主要從人員招聘、培訓(xùn)、績效管理等三個方面發(fā)揮企業(yè)文化降低知識型員工流失率的作用：一是基于企業(yè)文化的人員招聘。對文化和價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)匹配的基礎(chǔ)之一，不同的企業(yè)有不同的文化和價值觀，形成了各自的“文化背景”，根據(jù)本企業(yè)的文化和管理風(fēng)格，就可以判斷合適的員工需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好的融合。中小民營企業(yè)應(yīng)努力貫徹以價值觀為基礎(chǔ)的招聘政策，在招聘中注重員工素質(zhì)測評，盡量使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，選拔那些具有團結(jié)、謙讓關(guān)心和幫助他人、忠誠、熱情、豁達、勤奮、吃苦耐勞品格的員工，以減少知識型員工的離職率。二是基于企業(yè)文化的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)知識型員工培訓(xùn)中，必須在新員工入職培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價值觀和公司制度的培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強核心價值觀認(rèn)同。對現(xiàn)有知識型員工也應(yīng)該定期開展文化方面的培訓(xùn)或研討會，以不斷深化知識型員工對企業(yè)價值觀的理解。三是基于企業(yè)文化的績效管理。企業(yè)文化不僅僅對績效管理制度的擬訂起作用，而且對績效管理的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)和影響作用。企業(yè)文化最終通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程。從這個意義上講，企業(yè)文化對績效管理有一種情景規(guī)定作用，決定了知識型員工的滿意度、成就感和榮譽感，在績效管理中使企業(yè)成員的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。

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