民族制藥企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)研究

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［摘要］民族制藥企業(yè)的政策優(yōu)勢(shì)、資源優(yōu)勢(shì)、原創(chuàng)優(yōu)勢(shì)疊加。但是，民族制藥企業(yè)缺乏高端的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，一線員工流失率高等，制約了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。設(shè)立合理的員工績(jī)效考核機(jī)制，是提高員工的積極性有效方法，也是提高企業(yè)動(dòng)力源泉。本文主要探究制藥企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的規(guī)律，僅供參考。

［關(guān)鍵詞］制藥企業(yè)；生產(chǎn)員工；績(jī)效考評(píng)；指標(biāo)體系

基于黔西南州的民族制藥企業(yè)以藥品生產(chǎn)為主、研發(fā)和銷售兩頭外包的實(shí)際，本文以D制藥企業(yè)生產(chǎn)部門一線員工為樣本，探索民族制藥企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的規(guī)律。

1D制藥企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

1．1企業(yè)基本概況。D制藥企業(yè)是民營(yíng)股份制企業(yè)，主要生產(chǎn)和銷售民族藥貼劑、中藥飲片。主打產(chǎn)品進(jìn)入《國(guó)家醫(yī)保目錄》，部分產(chǎn)品出口，并通過了歐盟產(chǎn)品CE質(zhì)量認(rèn)證。企業(yè)現(xiàn)有職工180余人，其中：18－30歲19．66％，31－40歲32．58％，41－50歲39．89％，51歲以上7．86％。整體學(xué)歷偏低：本科6．74％，大專、高中34．27％；初中48．88％，小學(xué)10．11％。1．2企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀。該企業(yè)績(jī)效考評(píng)主要包括職務(wù)、工齡、學(xué)歷、技術(shù)職稱、特種作業(yè)證、生產(chǎn)任務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、勞動(dòng)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)及創(chuàng)新試驗(yàn)與項(xiàng)目、商業(yè)機(jī)密10個(gè)維度，29個(gè)指標(biāo)。所有指標(biāo)都量化成一定分值，易于操作。對(duì)部門經(jīng)理、車間主任、物流部員工等管理層級(jí)人員分別增加了約束考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)個(gè)數(shù)5－21個(gè)不等。對(duì)生產(chǎn)一線員工，考評(píng)方式為基礎(chǔ)工資＋計(jì)件工資。對(duì)績(jī)效考評(píng)的有效度和可信度，筆者向該企業(yè)生產(chǎn)部門員工發(fā)放調(diào)查問卷，收到123份有效答卷。對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的有效性，反饋認(rèn)為：非常有效51．22％、基本有效、需要改進(jìn)33．33％、說不清楚14．63％；對(duì)績(jī)效考評(píng)的可信度，58．54％的員工認(rèn)為業(yè)績(jī)得到認(rèn)可或基本認(rèn)可，41．46％的員工認(rèn)為現(xiàn)有考評(píng)不能完成體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)。

2企業(yè)生產(chǎn)部門員工績(jī)效考核存在問題分析

D制藥企業(yè)把績(jī)效考評(píng)與薪酬制度相結(jié)合、正向激勵(lì)與負(fù)向懲戒相結(jié)合、員工收益與訂單任務(wù)掛鉤的考評(píng)模式，實(shí)現(xiàn)了“管個(gè)人了，確保了任務(wù)”的目的，有其成功之處。但在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、考評(píng)過程的規(guī)范性、考核結(jié)果應(yīng)用的廣度和深度方面存在不足。2．1對(duì)績(jī)效考評(píng)的定位不清晰。主要表現(xiàn)在：有兩個(gè)維度、12個(gè)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容為日常紀(jì)律管理，將績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單等同于員工手冊(cè)；績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要用于發(fā)放工資，將績(jī)效考評(píng)等同于員工收入分配制度。2．2績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。一是考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)。10個(gè)維度指標(biāo)中：職務(wù)工資（50－120分），工齡工資（1－13分），學(xué)歷工資（5－30分），職稱工資（5－20分），特種作業(yè)證（2－30分），生產(chǎn)任務(wù)獎(jiǎng)（3－70分），勞動(dòng)紀(jì)律（扣1－10分），工作態(tài)度（扣8－19分），勞動(dòng)創(chuàng)新（2－103分），產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新與項(xiàng)目（4－19分），商業(yè)機(jī)密（扣30－100分）。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置無規(guī)律可循，級(jí)差過大，偏重論資排輩。該公司中低學(xué)歷人員偏多，不利于調(diào)動(dòng)生產(chǎn)人員的積極性。二是生產(chǎn)部門員工績(jī)效指標(biāo)過于簡(jiǎn)單。生產(chǎn)員工實(shí)行“職務(wù)工資＋計(jì)件工資”的考核辦法，即傳統(tǒng)的計(jì)件工資制。2．3績(jī)效考評(píng)過程缺乏溝通和反饋。績(jī)效考評(píng)結(jié)果經(jīng)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組確定后，由人力資源管理部門據(jù)發(fā)工資。一般員工對(duì)考核制度的認(rèn)可度如何，缺乏定期的、通暢的反饋機(jī)制。問卷調(diào)查顯示，41．46％的員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能體現(xiàn)自己的工作業(yè)績(jī)。2．4績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不到位。一是績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的范圍不廣，主要用于發(fā)放工薪酬；二是績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的程度不深，未形成根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果調(diào)整企業(yè)薪酬制度、員工招聘制度、員工培養(yǎng)制度的機(jī)制。

3D制藥企業(yè)生產(chǎn)部門員工績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

3．1依據(jù)KPI法找準(zhǔn)生產(chǎn)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)生產(chǎn)部門職能，以及該企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、班組長(zhǎng)的考評(píng)要點(diǎn)，生產(chǎn)部門績(jī)效考評(píng)可歸結(jié)為五個(gè)維度、15個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。見表1。3．2利用AHP層次分析法確定員工績(jī)效指標(biāo)權(quán)重利用AHP層次分析法，建立多層次結(jié)構(gòu)模型，構(gòu)建比較判斷矩陣，計(jì)算單一準(zhǔn)則下元素的相對(duì)權(quán)重和各層元素的組合權(quán)重，確立各價(jià)值因子權(quán)重，如表2。4D制藥企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化的對(duì)策與建議一是合理設(shè)置考評(píng)主體。對(duì)考核主體的人選，123人調(diào)查結(jié)果如下：生產(chǎn)經(jīng)理91票、車間主任112票，班組長(zhǎng)99票，員工代表51票。依據(jù)360度考核法，生產(chǎn)一線員工績(jī)效考評(píng)的主體，定量指標(biāo)應(yīng)由直接掌握該數(shù)據(jù)的直屬上級(jí)、班組長(zhǎng)、車間主任等個(gè)體直接進(jìn)行考核；定性指標(biāo)應(yīng)實(shí)行結(jié)構(gòu)性考核，比如生產(chǎn)經(jīng)理占20％，車間主任占30％，班組長(zhǎng)占30％，員工代表占20％等。二是科學(xué)設(shè)定考評(píng)周期。問卷調(diào)查顯示員工對(duì)調(diào)查周期的偏好：按月考核56．1％、按季考核31．71％、半年考核12．20％、年度考核10．57％。考評(píng)周期過短、頻次過多，易增加管理成本；周期過長(zhǎng)、反應(yīng)過慢，會(huì)降低績(jī)效考核的時(shí)效性，不利于及時(shí)改進(jìn)績(jī)效。建議班組自行按月考核，考核結(jié)果存檔，部門按季考核，部門考核與班組考核各占50％。三是規(guī)范考評(píng)程序。公開考評(píng)制度，征求考核客體的意見、建議；培訓(xùn)考評(píng)主體，減少考評(píng)誤差；強(qiáng)化考評(píng)監(jiān)控，對(duì)定性指標(biāo)盡量在過程監(jiān)控下進(jìn)行；對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總計(jì)分，綜合分析，初定考核結(jié)果，報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組確定。四是實(shí)施考評(píng)反饋。考評(píng)結(jié)果確定后，可采用書面通知、個(gè)別面談等形式反饋給被考核者，并告知申訴渠道和方式。五是用好考評(píng)結(jié)果。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于職工福利、獎(jiǎng)金發(fā)放，用于員工培養(yǎng)、培訓(xùn)、輪崗、提拔等人力調(diào)配，為調(diào)整企業(yè)人才招聘、薪酬制度提供參考等。六是定期開展考評(píng)效能評(píng)估。以半年或年為單位，定期開展考評(píng)效能評(píng)估，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、內(nèi)外環(huán)境變化及時(shí)優(yōu)化考評(píng)制度。

參考文獻(xiàn)

［1］張炳江．層次分析法及其應(yīng)用案例［M］．北京：電子工業(yè)出版社，2014．

作者:黃敏 單位:貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)