績效考核對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用

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一、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用概述

1.企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用的必要性

企業(yè)在做好了績效考核，獲得了績效考核結(jié)果之后，如何來處理績效考核結(jié)果呢？績效考核是績效管理的一部分，績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)和過程，而且彼此之間互相聯(lián)系，形成一個循環(huán)的過程。績效考核本身并不是目的，績效考核的根本目的在于與績效管理的其他環(huán)節(jié)相互配合，共同促進員工個人績效的提升，并在此基礎(chǔ)上，促進整個組織績效的提升。對于企業(yè)來說，企業(yè)的績效影響著企業(yè)在市場上的競爭力，也影響到每個員工的職業(yè)成長和發(fā)展，是一件事關(guān)全局又事關(guān)每個人的大事。在獲取了績效考核結(jié)果之后，如果將績效考核結(jié)果與員工個人的獎懲等結(jié)合起來，則能夠激發(fā)員工的干勁，增強企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)充分運用績效考核結(jié)果是非常必要的，是績效管理完整循環(huán)的需要，也是提升企業(yè)競爭力的需要。

2.企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用的重要性

績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以延伸到HR管理的各個方面，如人員招聘選拔、員工試用期管理、員工潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導、企業(yè)戰(zhàn)略與文化宣傳、員工行為和價值觀引導等。[2]企業(yè)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工招聘，則能夠招聘到與本企業(yè)的企業(yè)文化相適應(yīng)的、具備在本企業(yè)工作素質(zhì)和能力的員工，從而提升招聘成功的概率，降低招聘成本，及時為企業(yè)發(fā)展提供適當數(shù)量和質(zhì)量的員工。企業(yè)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工試用期管理，則可以有針對性地對員工開展培訓工作，并能夠有針對性地考核試用期員工在一些關(guān)鍵方面的表現(xiàn)，從而更加客觀地評價員工在試用期的表現(xiàn)。企業(yè)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導、員工行為和價值觀引導等方面，則可以更好地幫助員工成長。企業(yè)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略與文化宣傳，可以使員工更加認同企業(yè)戰(zhàn)略和文化，圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略開展活動。總之，對于企業(yè)來說，績效考核結(jié)果的應(yīng)用是非常重要的，要將績效考核結(jié)果應(yīng)用提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的高度來加以重視。

二、企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用方式

1.將績效考核與薪酬福利掛鉤

績效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。[3]根據(jù)什么來決定薪酬，我國很多企業(yè)在過去都走過了一條彎路。在歷史上，我們曾經(jīng)出現(xiàn)過吃“大鍋飯”的情形，即大家干多干少一個樣，干好干壞一個樣。不管員工在工作中表現(xiàn)如何，最后拿到的薪酬是一樣的。這種分配方式的不公平性是不言而喻的，如果這種分配方式繼續(xù)延續(xù)，則會嚴重打擊員工們的工作積極性。特別是對于那些剛踏入工作崗位，滿懷理想和熱情的員工來說，他們會感到非常迷茫。這點對于大型企業(yè)來說尤為突出，企業(yè)越大，管理越要制度化、規(guī)范化，形成一個公平的環(huán)境。所幸，近年來我國企業(yè)管理日益現(xiàn)代化，越來越多的企業(yè)開始實施績效管理，作為績效管理的核心內(nèi)容，績效考核的重要性凸顯。將績效考核結(jié)果與員工薪酬福利掛鉤，如果能夠獲得多少薪酬和福利，有著客觀的、公開的依據(jù)和標準。不同績效表現(xiàn)的員工會獲得不同的薪酬和福利。讓干得好、干得多的員工獲得更多、更好的收入，這樣就會激勵著員工不斷上進，表現(xiàn)好的會表現(xiàn)得更加好，表現(xiàn)不好的也會積極要求上進。

2.將績效考核與職位晉升掛鉤

績效考核結(jié)果的應(yīng)用，除了與薪酬福利掛鉤的形式之外，還可以與員工的職位晉升掛鉤，從而起到激勵作用。員工職位晉升是職位上的獎勵，即職位上的調(diào)整，這里是指職位升高，員工可以獲得更高層級的職位。那么，根據(jù)什么標準來決定晉升某個員工的職位，而不晉升另外一個員工的職位呢？企業(yè)在這個方面的標準一定要清晰，因為一旦標準不清晰，就容易引起人們的猜疑，加重人們的不公平感。根據(jù)亞當斯的公平理論，公平感是由人們的收入和付出比決定的，一旦人們在比較之后認為自己受到了不公平待遇，人們會選擇通過降低勞動生產(chǎn)率或者是離職的方式來表達自己的不滿。績效考核如果事實得當，將績效考核結(jié)果作為員工職位晉升的標準，在綜合考察員工的表現(xiàn)之后，將那些績效考核結(jié)果連續(xù)優(yōu)秀的員工提拔到更高的職位上來，則既可以激勵被提拔的員工，也可以激勵那些尚不滿足這些條件的員工。

3.將績效考核與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤

績效考核結(jié)果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展，將二者結(jié)合起來，有助于達到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動態(tài)平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。[4]企業(yè)的發(fā)展與員工的成長和發(fā)展是分不開的，擁有了合適數(shù)量和質(zhì)量的人才，企業(yè)才能在國際和國內(nèi)市場競爭中勝出。因此，企業(yè)的發(fā)展要建立在不斷的培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上。員工的職業(yè)生涯發(fā)展也不僅僅是員工個人的事情，而是與企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的。職業(yè)生涯的計劃要與上級主管共同確定，企業(yè)要為員工職業(yè)生涯的開展提供盡可能的幫助。將績效考核結(jié)果與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，則可以向員工傳遞一個信息，即滿足某些條件的員工更容易獲得晉升，這是一種價值導向，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。其次，將績效考核結(jié)果與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤還可以幫助員工更好地進行自我職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整，幫助員工確定是否按照預(yù)期的目標在前進，取得了哪些成績，還存在哪些問題，如何更好地推進個人職業(yè)生涯發(fā)展等等。

三、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用

1.滿足員工的精神需求

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。由此可見，人們不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要，而且通常來看精神需要處于更高層次的需要階段，如社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要等。企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用表現(xiàn)之一便在于滿足了人們的精神需要，對人們產(chǎn)生強大的激勵作用，激勵著人們更加努力地工作。這其中的基本邏輯在于，當根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定其薪酬福利、職位晉升等時，員工會感受到自己的付出得到了客觀的衡量，自己的行為得到了尊重；自己的付出會幫助自己一步一步實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。這是一種精神上的滿足，據(jù)此，人們會產(chǎn)生公平感，按照亞當斯密的公平理論，人們會更加努力工作，以使自己的收益和付出成正比，從而實現(xiàn)個人績效的提升，為整個企業(yè)績效的提升奠定基礎(chǔ)。

2.滿足員工的物質(zhì)需求

企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用還表現(xiàn)為滿足了員工的物質(zhì)需求，為員工的家庭生活和工作開展提供了物質(zhì)保障。精神需求非常重要，但是物質(zhì)需求卻是最基本的需要，越是底層的需求越能夠產(chǎn)生強大的推動力。比如，人們的食物的追求等。如果這一需求不能得到滿足，則其他工作的開展都失去了根基。充分運用績效考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果與員工薪酬福利掛鉤，則員工努力工作，績效得到提升之后，相應(yīng)地薪酬福利也會增加，員工的生活自然可以得到改善。另外，員工職位上的晉升通常也伴隨著員工福利待遇的增加，即高職位的員工可以獲得更多的物質(zhì)報酬，這也有利于滿足員工的物質(zhì)需求。當然，這里有一個前提，就是績效考核結(jié)果必須是公允的，是在遵循一定程序、按照一定標準的基礎(chǔ)上獲得的結(jié)果，是被員工所認同的。將這樣的績效考核結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，必將對員工產(chǎn)生強大的激勵力。

3.推進員工的職業(yè)生涯發(fā)展

企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用還表現(xiàn)在推進員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面。如前所述，員工的職業(yè)生涯發(fā)展不是員工一個人的事情，而是需要不斷地與上級主管溝通，并在職業(yè)生涯推進的過程中，不斷地修正、不斷地調(diào)整，從而持續(xù)推進員工職業(yè)生涯的展開。企業(yè)實施績效考核，獲得了員工的個人績效信息，即知曉了員工在工作中表現(xiàn)得好壞，了解了員工是否按照預(yù)期的目標來推進職業(yè)生涯。企業(yè)將這些信息通過績效溝通和績效反饋的方式傳遞給員工，幫助員工形成一個全面的自我評價和判斷，并幫助員工對職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整。管理者根據(jù)員工目前績效考核結(jié)果和長期以來的績效提高過程，和員工協(xié)商制定一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統(tǒng)計劃，明確其在企業(yè)發(fā)展中的未來發(fā)展途徑。[5]這樣可以促進員工職業(yè)生涯一步一步地展開，績效考核結(jié)果可以為員工判斷是否實現(xiàn)某一階段的目標提供標準和依據(jù)，并且據(jù)此來調(diào)整和修正下一步的發(fā)展計劃。企業(yè)還可以為員工發(fā)展提供力所能及的幫助，從而幫助員工更好地實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展。

4.形成良性競爭的氛圍和文化

企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對人才培養(yǎng)的激勵作用還表現(xiàn)在有助于在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的氛圍和文化。一個管理規(guī)范的企業(yè)，必定是一個有規(guī)矩、有制度的企業(yè)，企業(yè)各項活動的開展都有章可循，員工對個人薪酬、晉升等也都能夠進行合理預(yù)期，從而調(diào)整自身的行為。對于大型企業(yè)來說，規(guī)范化管理更為重要，其中，績效考核就是規(guī)范化、科學化管理的重要組成部分。當科學地實施了績效考核之后，每個員工的績效考核結(jié)果就是個人績效的呈現(xiàn)，然后，再根據(jù)這個結(jié)果來對員工進行獎懲等。這樣，每個員工對獎懲結(jié)果都是心服口服的。如果想獲得獎勵，包括職位上的晉升，那么就要努力工作，獲得績效上的改進，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。反之，如果工作上不努力，抱著得過且過的心態(tài)，工作上懈怠，績效必然不佳，個人薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、職位晉升都會受到影響。明確的標準和透明的程序在企業(yè)內(nèi)部形成了良性競爭的氛圍和文化，每個人都爭先恐后的努力。此外，良性競爭的氛圍和文化還為企業(yè)更好地吸納人才創(chuàng)造了條件，增強了企業(yè)在人才吸納方面的競爭力。

四、結(jié)語

企業(yè)績效考核是企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。績效考核結(jié)果能否合理、科學的運用，直接決定了績效考核的成敗，同時也影響著績效管理系統(tǒng)的正常運行。[6]績效考核開展得是否科學直接影響著員工的干勁，如何更好地激勵員工成為擺在管理者面前的重任。從當前來看，充分地運用績效考核結(jié)果是重要的方式和途徑。在企業(yè)的管理中，將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、職業(yè)生涯發(fā)展等掛鉤，可以更好地滿足員工的精神需要、物質(zhì)需要、職業(yè)生涯發(fā)展需要，并可以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良性競爭氛圍和條件。當然，充分運用績效考核結(jié)果對人才培養(yǎng)的激勵作用不僅僅表現(xiàn)在這些方面，應(yīng)該說激勵作用表現(xiàn)在與員工有關(guān)系的方方面面。因此，企業(yè)績效考核結(jié)果運用對人才培養(yǎng)激勵作用的探討是一個持續(xù)的課題，需要在工作實踐中不斷地觀察，不斷地總結(jié)經(jīng)驗，不斷地改進。最終要達到的結(jié)果是充分地發(fā)揮包括績效考核在內(nèi)的績效管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用。

作者:陳貴云 單位:中海石油煉化有限責任公司

參考文獻

[1]劉艷君.人力資源管理中績效考核的重要作用[J].商場現(xiàn)代化，2014（，28）：152.

[2]王海.淺析績效考核有效性的推動和考核結(jié)果的運用[J].東方企業(yè)文化，2014，（5）：318.

[3]伍曉陽.論績效考核在企業(yè)管理中激勵作用的發(fā)揮[J].經(jīng)營管理者，2014，（19）：165.

[4]周景坤，黃勇.企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用研究[J].中國經(jīng)貿(mào)導刊，2009，（10）：48.

[5]郭衛(wèi)紅.淺議企業(yè)績效考核結(jié)果的用途[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2009（，9）：135.

[6]蘇煒.在企業(yè)中發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012，（11）：34.