探索勞動法及其單位人力資源管控

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【摘要】《勞動合同法》通過賦予勞動者相當的權利、施加用人單位以相當的義務來體現國家公平優先、兼顧效率的價值取向,這種權利義務的再分配必將給用人單位原有人力資源管理系統的規則與運行造成強烈的沖擊。本文結合勞動合同法新增內容,對企業人力資源管理方面可能面臨的問題進行了分析,并提出了一些建議。

【關鍵詞】勞動合同法;用工成本;用人風險

1問題的提出

《勞動合同法》與企業人力資源管理的沖突主要體現在其頒布讓很多企業認為這是過度偏袒員工的政策。站在人力資源管理的角度看,新法頒布實施后,的確會給企業帶來以下幾方面的負面影響:

2用工成本的增加

企業用工成本的主要內容是企業在招募、維持和開發人力資源以及解除或終止勞動合同中所發生的全部支出。《勞動合同法》的實施會在一定程度上增加企業人力資源成本,主要體現在以下兩方面:

(1)勞動試用期限的規定。新法細化了不同勞動合同期限試用期的期限,并為了防止企業以規定試用期來損害勞動者利益的行為,對用人單位與同一勞動者約定試用期的條件、次數、及工資標準做了嚴格的規定。

(2)經濟補償金的規定。新法擴大提高了經濟補償金的支付范圍和金額。新法規定,用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也必須支付經濟補償金;除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿不再續簽的,用人單位也要支付經濟補償金。

3企業用人風險的增加

新法的實施在一定程度上增加了企業的用人風險,主要表現為:

(1)無固定期限勞動合同使企業進退兩難。

新法規定勞動者在該用人單位連續工作滿十年或連續訂立二次固定期限勞動合同就可訂立無固定期限勞動合同。假設員工在簽了無固定期限勞動合同后,大錯不犯,小錯不斷,讓企業沒有足夠證據開除,或者無法取證舉證,要不就企業養著他,要不就解約付高額補償金,使企業陷入了兩難的境地。

(2)員工培訓后流失的可能性增加。

《勞動合同法》實施之前,為了防止員工的流失,很多企業往往采用在勞動合同中與勞動者約定違約金的做法來約束勞動者。《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制,規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形,這就意味著一般情況下企業不能約定由勞動者承擔違約金。這對于企業來說無疑增大了員工接受培訓后的流失風險。

(3)勞動者單方面解除勞動合同的權力更加寬泛。

《勞動合同法》可能擴大勞動者解除勞動合同的權力,除法律規定外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。并增加用人單位未依法為勞動者繳納的社會保險費、或者規章制度違法并損害勞動者權益等情形,作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。

4對《勞動合同法》實施后企業人力資源管理的建議

在《勞動合同法》體系下,為了建立科學高效、適應《勞動合同法》要求的人力資源管理制度,企業可以從以下幾方面著手。

4.1規范企業的規章制度建設

4.1.1注重勞動合同的簽訂管理。

企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中應注意以下幾方面問題:對原有勞動合同文本與新法沖突的條款予以修改,或增加必備條款;請求勞動者出具未同時在其他單位兼職或全時勞動的證明書;盡量保持勞動合同簽訂與勞動用工的一致性;勞動合同簽訂地、勞動合同履行地、工資所在地盡可能的保持一致。

4.1.2制定合理合法的勞動規章制度。

企業在《勞動合同法》實施后應對涉及職工切身利益的勞動規章制度應進行排查,對違反本法的規定應予以修改。不屬本法規定的勞動規章制度,企業可以通過“勞動手冊”等形式將勞動規章制度予以公示;注意勞動規章制度生效三大要件:合法、職代會或職工審議、公示。另外,在制訂相關的法規時,語言表達要力求精確、具體,對標點符號的使用也要足夠謹慎。

4.1.3企業在員工事務處理中要增強證據意識。

為了使自己在勞動爭議中處于主動地位,企業必須增強證據意識。《勞動合同法》規定:“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”企業如果主張已經公示,必須有充分的證據支持。

4.2加強對人力資源具體工作的管理

4.2.1做好人力資源的優化配置。這要求企業人力資源管理者在確定招聘計劃時,必須做到未雨綢繆,始終堅持結構合理、搭配恰當的原則,使企業員工的年齡、學歷、技能等結構實現最優化。

4.2.2吸引并留住對企業有用的人才。企業應該嚴格按照法律規定履行責任和義務,其次要通過建設優秀企業文化,建立合理有效的激勵機制,改善企業人力資源管理,以此來留住人才。

4.2.3加強培訓管理。為防范員工培訓后流失的風險,用人單位可采取一些措施,如選擇相對獨立的機構組織員工培訓;同時,可與員工約定采取員工預先墊付培訓費用、單位分期報銷等方式。

5設立人力資源會計,科學控制人力資源成本

隨著經濟的發展,人力資源部門不僅應成為一個利潤中心,而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是:人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外,還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度、組織承諾等非財務指標進行定性分析,以綜合評價人力資源部門的工作績效。

總之,用人單位應當在依法治企的觀念指導下,根據《勞動合同法》的規定,摒棄原來不合法的做法,建立健全各項制度,與勞動者和諧相處,在構建和諧社會的同時獲得企業自身的可持續發展。

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