評聘范文10篇

第一章總則

第一條：為進一步深化職稱改革，完善專業技術職務聘任制度，根據上級有關文件精神、江都市農村信用合作聯社職稱評聘制度的有關規定，結合本單位的工作實際，特制定本管理辦法。

第二條：實行專業技術資格與專業技術職務聘任相分離的雙軌制度。即獲得的專業技術資格不與工資待遇掛鉤，只作為競聘專業技術職務的依據。

第三條：聯社專業技術職務每兩年評聘一次，單年為新聘和續聘，雙年為增聘，聘用時間為每年的首季末和二季度初。

第四條：所聘專業技術職務在本單位有效。外單位調入的專業技術人員，其原受聘的專業技術職務不繼續沿用，待取得本系統專業技術資格、符合條件后重新聘任。

第五條：本管理辦法適用于江都市農村信用合作聯社的所有在冊勞動合同制職工。

摘要：在高職教育推進職稱評聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探討了“放管服”改革后職稱評聘的全流程實施策略。在計劃階段，堅持問題導向，從當前職稱評聘存在的問題出發，厘清職稱評聘“放管服”改革的目的和原則；在執行階段，基于發展理念，參照專業布局與事業發展規劃明確崗位設置與評聘標準；在檢查階段，按照公平公開原則，規范標準制定與評聘實施兩個流程，建立補正、申訴、應急處理與監督管理等機制；在處理階段，堅持可持續思路，建立全流程經驗積累、總結與改進機制。

關鍵詞：高職；職稱評聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部門聯合印發《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號），提出下放高校教師職稱評審權、改進教師職稱評審方法的指導意見［1］。同年6月廣東省教育廳、廣東省機構編制委員會辦公室聯合印發《關于廣東省深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的實施意見》（粵教人〔2017〕5號），提出下放高校教師職稱評審權，將高校教師職稱評審權直接下放至高校；改進教師職稱評審方法，重視師德表現、教學業績等內涵，倡導分類考核、多元考核等，并對加強職稱評審制度建設及監管，對專家遴選、評審規則制定、評審認定程序、監管、懲處等流程均提出了具體要求［2］。國家推進高校教師職稱“放管服”改革對規范流程、加強監管的要求剛好構成了一個PDCA循環，即包括計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）、處理（act）在內的完整工作過程［3－4］，這個循環中具體環節的科學考量和系統設計，成為影響高校職稱評聘“放管服”改革成功與否的關鍵因素。

二、計劃（P）：基于問題導向厘清職稱評聘的目的和原則

高校職稱評聘權利下放改革已經在本科院校進行了多年試點，并取得了較多成功經驗，但在高職院校領域還處于探索階段。近年來，高職教育發展迅速，師資力量不斷強化，但職稱評聘工作多數遵循評聘分開的模式，由教育主管部門參考本科職稱條件制定統一的評審標準，經過集中的評審流程取得資格證書，再根據各院校自身崗位設置情況組織競聘。這種方式往往造成了院校崗位需求、個人崗位能力、職稱證書三者之間相互錯位，出現供需不平衡、人崗不匹配、水平同質化等問題。浙江省、福建省等率先探索了高職教育職稱評聘結合改革［5－6］，為高職教育基于問題導向、明晰邏輯起點和推動“放管服”改革機制建設等方面積累了經驗。（一）職稱評聘權利下放的目的作者:單位:高校教師職稱評聘結合、權利下放的目的是為了讓學校根據自身需求聘用合適的人，深究其本意無非是想解決三個方面的問題。一是優化結構，各院校根據發展現狀與未來規劃明確教師在專業、層級等方面的結構，統籌布局崗位設置；二是激發活力，各院校可根據當前發展需要設定和優化職稱評聘的具體條件，引導教師在專業建設、人才培養模式改革、科研與社會服務等方面做出貢獻；三是彰顯特色，高職院校可根據自身定位和專業特色制定差異化的標準，在評審條件制定上對工學結合育人、應用技術研發等方面成果予以傾斜，對不同專業學科建立不同的評審標準；在崗位設置上對重點支持專業領域予以傾斜等。（二）職稱評聘權利下放的原則作者:單位:崗需匹配、評聘結合原則。在邏輯設計上，按照因發展需要明確崗位結構、因崗位缺口設置競聘崗位、因發展任務要求設置崗位條件的邏輯主線開展評聘，保證崗位需求、能力需求、資格證書三者的統一。公平公正、公開透明原則。在工作流程上，從崗位設置、評審條件制定到申報、審核、推薦、評審、公布等做到全程信息公開；在崗位設置、評審條件制定環節多方征求意見并經過科學論證與嚴謹審議；在評審實施過程中建立全流程的監管機制，保障工作的公平公正性。動態調整、能上能下原則。在長遠規劃上，職稱評聘規則與程序必須跟隨時展和需求變化進行動態調整。一是對評聘條件的調整，要緊隨時代需求和學校進步需要，往往遵循水漲船高的規律，不斷提升業績條件；二是為了避免評前沖刺、聘后懈怠問題，定期開展全員競聘，保障學校的可持續發展。

職稱評聘工作是事業單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業技術人員的切身利益，雖然經過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。

一、職稱評聘工作存在的問題

1、評審條件不切實際

目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。

2、崗位管理辦法不夠科學、合理

目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。

教師職稱制度作為高校人力資源管理的核心與關鍵，對教師隊伍的建設和高等教育事業的發展具有深遠的影響。從1956年《高等學校教師學銜條例》到1986年《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》在全國范圍內實行首次專業技術職務評聘以來，高校職稱制度已歷時25年，從1986年32所高校具有教授評審權、9所高校具有副教授評審權發展到2008年底163所高校具有教授評審權、131所高校具有副教授評審權。職稱制度在激發教師創造力，促進科技進步和生產力發展方面起到了不可忽視的作用，但是隨著高等教育的縱向發展，現行高校職稱制度難免暴露出諸多問題，尤其是在當前國家實施“科教興國”、“人才強國”戰略背景下，如何從構建和諧社會、和諧校園的角度出發，探索符合社會主義市場經濟發展規律并有中國特色的職稱評聘制度，以期建立充滿活力的用人機制，實現從身份管理到崗位管理，從制度約束到制度激勵的職稱聘任制。

一、我國職稱制度的發展

事實上，我國的職稱制度大致可以分為五個階段。第一階段是1949—1965年，為初步萌芽，此時我國的專業技術職務屬于任命制，這種模式的特點是只評不聘；第二階段是1966—1977年，為十年挫折，此時的職稱評聘處于間斷狀態；第三階段是1978—1983年，為蘇醒階段，此時實行的是專業技術職稱評定制度；第四階段是1986—2000年，評定制度成熟階段，雖然此時的專業技術職務實行的是聘任制，但是這一聘任制流行形式，歸其原因主要在于：一是思想認識模糊，將職稱評定制等同于職稱聘任制；二是法律法規等社會環境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關；三是高校缺乏辦學自主權，政府干預過多。第五階段是從2001年開始，聘任制全面落實階段，尤其是在2006年人事部事業單位崗位設置的推動下，職稱制度逐步從評聘制向聘任制推進。

二、現階段我國職稱制度形式

鑒于我國地域遼闊以及各地社會歷史文化背景的不同，為更好的研究我國職稱制度，現以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個省（直轄市）的教授職稱評審制度為研究對象。研究發現，目前我國職稱制度主要分為單位內聘制和職稱評聘制兩種形式。

1.單位內聘制

第一條根據《國務院關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發[**]79號）和《國務院辦公廳關于印發機關事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知》（國辦發[**]85號）文件精神，以及人事部對工人技師評聘的要求，結合我省實際，制定機關、事業單位工人技師考核評聘試行辦法。

第二條評聘工作堅持以下原則：

（一）工人技師實行聘任制，并堅持評聘分開、強化聘任的原則。

（二）工人技師的考評與聘任嚴格執行政策規定，堅持標準與條件，實行職崗一致的原則。

（三）工人技師資格的考評工作堅持公開、公平、公正原則。

第三條評聘的范圍和對象是：

各市教育局，省直有關單位，省教育廳直屬中專學校：

根據省人事廳《關于做好*省20*年度高級專業技術資格評審委員會評審工作安排的通知》（皖人辦發〔20*〕53號）精神，我省20*年中等專業學校高級講師任職資格評審工作于7月底之前完成。現就20*年度我省中專學校教師職務任職資格評審工作有關問題通知如下：

一、加強崗位的設置和管理，穩步推進專業技術職務評聘分開

為進一步加強中等專業學校教師隊伍建設，20*年省教育廳、省人事廳對中等職業學校教師專業技術職務結構比例進行了調整。各中專學校要在省教育廳、省人事廳《關于提高我省農村中小學和中等職業學校教師專業技術職務結構比例的通知》（教人〔20*〕3號）規定的結構比例范圍內，結合事業發展和學科建設需要，科學合理地設置專業技術崗位，報主管部門審核，經同級政府人事部門審定后組織實施。

各中專學校要在主管部門的指導下，結合實際，按照省人事廳《*省事業單位全面推行專業技術職務評聘分開工作的指導意見》（皖人發〔20*〕46號）要求，積極推進專業技術職務評聘分開。凡實行專業技術職務評聘分開的學校，必須制定實施方案，經主管部門審核并報同級政府人事部門備案后組織實施。實行專業技術職務評聘分開的學校，符合晉升條件的專業技術人員，可不受學校教師職務結構比例和崗位職數的限制，申報評審相應中專教師職務任職資格。凡未實行專業技術職務評聘分開的學校或評聘分開方案未經備案或方案不符合文件規定要求的，須在各級人事部門核定的結構比例范圍內申報，超出結構比例申報的，將不予受理。

二、有關要求

職稱制度是專業技術人才管理的一項基本制度，是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的一項主要制度，是加強專業技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。眾所周知，結束十年動亂后我國開始全面改革開放，1979年國家恢復職稱評定工作，以此區分專業技術人員專業技術水平或學識水平，評定級別，檢驗工作能力和工作成績。

應該看到，改革開放以來推行的職稱評定工作對于推動專業技術人才成長，促進科技成果研究，提高專業技術人才技術水平起到了難以估量的重要作用。隨著時間的推移和時代的進步，現行的職稱考評聘工作中暴露出來的問題已經達到不容忽視的地步。

一是職稱評定過程中的考試問題，自1979年開始的職稱評定工作就實行外語必考制度，考外語是為了適應改革開放的需要，是為了提高科技人員的外語水平，提高科技人員與外國人溝通的能力。如今我們國家已經有幾十年的外語教育經歷，從幼兒園、小學、中學、高中、中專、大學乃至研究生教育階段，外語都作為主課重點抓，可以說國民的外語能力比起改革開放初期已經發生了翻天覆地的變化。如今晉升職稱依舊按照30年前的老黃歷照考不誤，本人覺得沒有必要。

二是計算機考試。計算機技術的發展恐怕用幾何級數的增長來描述都不為過，有人用爆炸式發展來形容，筆者覺得這種發展變化幾乎與核反應過程中的鏈式反應旗鼓相當。美國專欄作家曾經說過：“地球變平了、地球變小了、地球變熱了、地球變體了。”隨著IT事業的發展，計算機軟件硬件不斷升級，從16位、32位到目前普遍應用的64位，微軟公司（Microsoft）創立的視窗操作系統也從最初的DOS，逐步發展為Windows1.0、Windows95、NT、Windows97、Windows98、Windows2000、Windowsme、WindowsXp、Windowsserver、WindowsVista、Windows7、Windows8，再來檢視一下我們的職稱計算機考試，國家規定的19項考試科目還僅僅局限于WindowsXp操作系統、WPSOffice文字、Excel電子表格、PowerPoint2003、FrontPage2000網頁制作等已經過時的計算機知識，如今廣泛應用的Windows7操作系統知識一個字符也不考，全世界都在廣泛應用的互聯網知識，計算機安全知識也不見蹤影，這種考試即便過關，恐怕連計算機如何安全運行都不清楚，甚至一臺電腦應該安裝幾個防病毒軟件都不清楚。這樣的考試對于提高科技人員的計算機技術水平真的就那么重要嗎？

近年來職稱考評聘管理部門對職稱考評聘工作進行了一系列改革，應該肯定這些改革對于促進專業技術人才成長是至關重要的，然而改革還是不徹底，不到位，還應該進行大刀闊斧的改革，至少應該把公務員也納入職稱考評聘范圍，制定一套適合公務員考評聘的具體辦法。網絡上有一篇文章《外國怎么評職稱》，我們以韓國為例，看看人家是如何對公務員進行職稱考評聘的。韓國公務員分9個級別，級別數越小，公務員對應的職位越高。一般情況下韓國公務員從8級公務員升到7級需要工作7年左右，平均為7.6年，從7級到6級需要9年左右，平均為9.6年，從6級升到5級也是9年左右，平均為9.1年。從7級考進公務員開始晉升，到達退休年齡之前一般可以晉升到3-4級。如果從5級考入公務員開始晉升的話，到達退休年齡一般能夠晉升到3級以上。但是大多數公務員要從9級起步，靠資歷，逐級晉升，一般情況下退休前晉升到6級就很難再晉升上去了。

韓國公務員從6級晉升為5級的途徑一般是通過審查升職。這種方式往往都是由上級說了算，韓國公務員晉升過程中腐敗現象時有發生，媒體也曾經公開曝光過韓國發生多起為晉升職務送數千萬韓元大禮包給地方政府首長的丑聞。對于沒有希望通過這個途徑晉升的公務員，一般都要參加5級公務員考試。韓國公務員為了晉升職務職稱也要參加考試，以首爾為例，6級公務員升職考試一般在3月份。公務員為了迎接考試都要進行長達十幾個月的備考，影響辦公的事情時有發生。

摘要：職稱是穩定專業技術人員隊伍建設的重要制度性因素。在當前國家事業單位崗位設置管理辦法及工資結構下，院前急救人員職稱在崗位比例和評聘上矛盾較為突出，高級職稱數量占比較低，晉升困難，制約院前急救從業人員薪酬待遇和職業發展，嚴重影響院前急救人員的從業積極性和職業發展吸引力，不利于院前急救事業發展。為持續促進院前急救事業長遠發展，以提高崗位設置類別及職稱制度改革為突破口，強化政策傾斜引導，增加高級職稱名額比例，配套實施院前急救人員的職稱系列評審聘用體系。

關鍵詞：院前急救人員；職稱評聘；困境、影響與政策應對

院前急救是急、危、重癥患者從現場急救到送達醫院過程中的醫療救治，包括現場搶救、運送途中的醫療處置、與接收醫院的交接等。院前急救具有時間緊迫性、環境不確定性、專業多樣性、復雜性等特點，對從事院前急救的人員提出了較高的專業技術要求。隨著經濟建設的不斷發展，城市規模和人口迅速擴大，各地急救中心的服務半徑逐步擴大，服務群體逐步增多，對院前急救專業技術人員的數量需求不斷增加。但全國急救中心普遍存在急救一線崗位招不到人、人來了留不住的問題，主要原因就是專業前途渺茫、待遇低，沒有適合的職稱系列晉升，崗位設置數量有限，崗位聘用難，嚴重影響了急救中心人才職業發展和薪酬待遇，也嚴重制約了急救醫學的進一步發展。

1現實困境：院前急救人員高級職稱比例低，晉升困難

1．1受崗位結構比例限制，高級職稱比例總體較低，限制了院前急救人員職稱晉升空間根據事業單位崗位設置管理試行辦法，事業單位崗位分級分類管理，實行最高等級及結構比例控制，崗位設置實行核準制度，以核準后的崗位設置方案作為聘用人員、調整工資待遇的依據。我國的院前急救體制可以分為獨立型、依托型、指揮型和院外型［1］，一般編制規模小、從業人員數量有限。以青島市急救中心為例，現有編制人數80人，根據事業單位聘用制度和崗位管理制度的規定，2009年初次崗位設置時確定為B2類，崗位等級比例（高級∶中級∶初級）為15∶35∶50。因為崗位設置數額限制及急救一線人員招錄困難，職稱評審在核定的崗位結構比例內進行，自設崗以來，因高級崗位設置數量少且已全面聘滿，至目前為止，僅有1名院前急救人員被推薦晉升正高資格，副高資格無1人推薦晉升。其他各地市急救中心均存在上述情況。崗位設置嚴重限制了院前急救人員的職稱晉升空間，挫傷了院前急救工作人員工作積極性，部分編制內人員因晉升無望已流失到綜合性醫療機構。1．2職稱晉升難度大院前急救人員與其他醫療衛生機構各科室醫護人員的工作內容不同，涉及內外婦兒等急危重病癥的處理，24小時處于待命隨時出診狀態。因行業特殊性，院前急救救治場所僅限于現場及救護運送途中，醫療救治涉及各學科、各專業，且突發性強，時間緊迫，需要在短時間內快速診斷并及時處置，不同于其他臨床科室。同時，院前急救以對癥處理為主，缺乏后續診療救治及預后情況，急救活動缺乏完整性，造成院前急救科研不能得到深度發展，而論文、科研等是當前的職稱評審的一項重要的參考依據。由于平時工作與院內臨床存在較大差距，造成與臨床類的考試要求嚴重脫節，其專業發展、職稱晉升等都受到了很大限制和影響，難以做出醫療成果［2］。另外，院前急救醫學發展較晚，未成為獨立學科，職稱晉升中沒有獨立的職稱系列申報，與院前急救醫學相關的只有二級學科急診醫學，不具備科研的條件，執業前景不容樂觀［3］。在一項院前急救人員調查中，職稱晉升難易程度方面，82．75％的院前急救人員表示晉升很難［3］。受薪酬待遇、執業風險、專業發展等問題影響，院前急救人員的短缺已成為國內急救中心普遍存在的突出問題。

2負面效應：職稱制約院前急救專業發展和職業吸引力的提升

本人于某年某某院校畢業后分配到某某、某某醫院工作，某年被調入某院任業務院長，1994年11月濰坊醫學院衛生管理學專業大專班畢業，2000年主持全院工作至今。28年來一直從事婦幼保健工作，1994年11月被聘為主管醫師。現將本人任職以來的工作情況總結如下：

在政治思想方面，始終堅持黨的路線、方針、政策，認真學習馬列主義、思想和鄧小平理論以及江總書記的“三個代表”等重要思想，始終堅持全心全意為人民服務的主導思想，堅持改革、發展和進步，不斷提高自己的政治理論水平。積極參加各項政治活動、維護領導、團結同志，具有良好的職業道德和敬業精神，工作任勞任怨、嘔心瀝血、多次被評為縣、市、省級先進工作者。

在分管業務工作期間，積極圍繞婦幼衛生工作方針，以提高管理水平和業務能力為前提，以增強理論知識和提高業務技能為基礎，堅持走臨床和社會工作相結合的道路，積極帶領全院職工齊心協力、努力工作，圓滿完成了各項工作任務。

在工作中，本人深切的認識到一個合格的婦產科醫生應具備的素質和條件。努力提高自身的業務水平，不斷加強業務理論學習，通過訂閱大量業務雜志及書刊，學習有關婦幼衛生知識，寫下了打量的讀書筆記，豐富了自己的理論知識。經常參加國家及省內外舉辦的學術會議，聆聽著名專家學者的學術講座，并多次去省市及兄弟單位學習新的醫療知識和醫療技術以及管理方法，從而開闊了視野，擴大了知識面。始終堅持用新的理論技術指導業務工作，能熟練掌握婦產科的常見病、多發病及疑難病癥的診治技術，能熟練診斷處理產科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他產科并發癥及合并癥，熟練診治婦科各種急癥、重癥，獨立進行婦產科常用手術及各種計劃生育手術。工作中嚴格執行各種工作制度、診療常規和操作規程，一絲不茍的處理每一位病人，在最大程度上避免了誤診誤治。自任現職以來，本人診治的婦產科疾病診斷治療準確率在98以上、獨立完成數百例剖宮產及其他婦產科手術，病人都能按時出院，從無差錯事故的發生。

注重臨床科研工作，參加了《藥物促排卵聯合人工授精治療不孕癥臨床研究》縣級科研項目，榮獲一等獎。撰寫論文四篇，并先后在省級刊物發表，受到了專家的贊賞和肯定。

注重人才的培養，自任職以來，積極指導下一級醫師的工作。在婦幼衛生人員的培訓中，擔負組織和教學任務，由本人具體指導培訓的各級婦幼人員達2千余人次，提高了各級婦幼人員的工作能力，真正發揮了業務骨干作用。

衛生系統職稱評聘個人總結材料

××*，男，1961年11月出生，漢族，陜西省楊凌示范區人，1980年11月入伍，1984年7月畢業于裝甲兵學院，中專學歷，學制2年。1985年11月加入中國共產黨。1991年7月任坦克六連政治指導員；1993年11月轉業到陜西省紡織醫院工作至今。2006年7月畢業于西安市委黨校，大專學歷，學制3年。1999年8月被評為助理政工師，現任陜西省紡織醫院黨辦組織干事，從事思想政治工作六年。

從參加工作以來，我一直熱愛黨，熱愛社會主義，對共產主義堅信不移，始終不渝地堅持馬列主義、思想及鄧小平理論學習，特別是對十六大報告主席“三個代表”重要思想的理論及新《黨章》進行了認真學習，原創：并在工作實際中努力實踐，使自己的政治理論水平不斷提高，自己不論是在部隊還是回到地方都能保持清醒頭腦，始終堅持堅定正確的政治方向，努力掌握過硬的業務技能，保持一貫艱苦樸素的生活作風。堅持四項基本原則，認真貫徹黨的路線、方針、政策，同黨中央在政治上、思想上、行動上保持高度一致。在歷次重大政治斗爭中立場堅定，旗幟鮮明，對“×××”邪教的反動本質認識清楚，并堅決斗爭。我作為一名有著近20年黨齡的共產黨員，在工作中積極發揮先鋒模范作用，任勞任怨，不怕苦累，努力完成各項工作任務。個人思想品質好、風格高、為人忠厚、生活簡樸、尊重領導、團結同志、遵守紀律、作風正派、不計名利得失，敢于堅持原則，開展批評與自我批評。

在工作實踐中我深深的體會到，要不斷提高自己的政治理論知識和業務知識，僅靠在學校學到的知識，是不能滿足工作需要的。近年來我不斷地拓展自己的知識面，在經過系統學習馬克思主義哲學、政治經濟學、科學社會主義、中共簡史的基礎上，先后又學習了鄧小平理論，同志“三個代表”重要思想以及總書記西柏坡講話精神。經過進一步的深造、學習和實踐，使我不僅熟悉馬列主義、思想、鄧小平理論，特別是同志“三個代表”的重要思想基本理論，并在本職崗位上結合實際，盡力實踐和貫徹。

我于1980年參加中國人民解放軍，1982年考入裝甲兵指揮學院，1984年提干，先后在部隊擔任排長、教導隊區隊長、政治處干事、政治指導員等工作。1993年底轉業到陜西省紡織醫院從事后勤管理工作，隨后因工作需要調入黨辦從事組織醫德醫風工作，無論是在部隊和地方，無論在哪一個崗位，我都能作到服從組織安排，干一行，愛一行，鉆一行。

中學時代的時事政治使我認識了人類起源、國家、階級和階級斗爭。入伍后，在教導隊和院校里又系統學習了馬列主義和思想的觀點和方法，理論聯系實際，進一步了解了政治工作在黨的建設中的地位、作用、目的、任務、基本內容、方針、方式、方法。在思想認識上提高了理論水平，明確了思想政治工作服務于國家經濟建設的重要性，并圍繞這個中心開展工作。