跨文化理論論文范文

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篇1

關鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。

一、前 言。

經濟全球化出現在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經濟全球化是當今世界經濟、文化、科技等綜合發展的產物和必然結果，在一定程度上促進了各國經濟的快速發展； 它是當代世界經濟的一個重要特征，也是全球經濟未來發展的方向。

跨國公司是經濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發展推動了經濟全球化在金融、生產、貿易和投資等各個方面的發展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經營成敗的關鍵點。跨文化管理工作的核心就是從事有關人的工作，而人又是所有企業資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關聯性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當的控制、協調和誘導，充分發揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業目標有機結合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。

二、跨文化與人力資源管理的含義。

要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。

1. 跨文化的內涵。

跨文化，它的內涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展，并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產生跨文化現象的關鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產生著不可低估的影響。

2. 人力資源管理的內涵。

在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ peter drucker）首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。人力資源管理（ human resource management，hrm） 是在組織中設計并運用正式的系統以確保有效益和高效益地使用人才去實現組織的目標。人力資源管理就是運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、協調、領導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現人生價值的個人目標和企業戰略目標保持一致，最終達成企業目標。跨國公司所從事的任何管理活動包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業管理活動都是不可想象的和不復存在的。

三、跨文化對人力資源管理的影響。

跨文化因素對人力資源的影響是全系統的、全方位的、全過程的。

1. 對人力資源戰略和規劃的影響。

人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分，它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。

2. 對企業組織結構的影響。

霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”

等維度，這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制； 相反在權力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。

3. 對企業招聘、選拔和錄用的影響。

企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業里表現出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準，注重招聘對象的經驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關聯，只有“使用”后才知道，關注應聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。

4. 對企業員工培訓和職業發展的影響。

這是企業育人的環節，涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業生涯發展等內容。根據霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下，員工對培訓的內容和職業發展可能都是被動的，服從企業的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業根據企業長遠目標對員工進行培訓，為他們進行職業生涯規劃，期待他們能夠服從企業管理，培養對企業的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環境下，培訓的內容和方法可能因人而異，著重發揮個人的特殊才能，培養他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關心他人，重視周圍的和諧人際關系； 企業希望通過培訓員工產生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現企業的目標。

5. 對企業員工激勵的影響。

這是留人環節之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容。跨文化對企業激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里，企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯，強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現，所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新，要敢于冒險和承擔責任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。

6. 對企業績效和薪酬福利的影響。

這也是留住人才的重要環節之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。

在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里，企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統和傳統，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里，企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現，所以這類企業的考核參與者也是很多的； 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。

四、跨文化人力資源管理的策略。

對于從事跨國經營發展的企業來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當的跨文化人力資源管理策略，尋求超越文化沖突的企業目標，只有這樣，跨文化人力資源管理目標才能實現。

1. 正確對待文化差異和促進文化融合。

文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現象，是客觀事實，不以人的意志為轉移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉換，分析不同文化的優缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據跨國企業實情，選擇適當的文化整合模式，有計劃地促進不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質的全新企業文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務。

2. 調整人力資源管理的工作思路和方法。

隨著跨國經營的深入發展，傳統意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節拍，否則不能滿足企業正常發展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節上都需要徹頭徹尾地加以調整，比如說工作分析、工作任務書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓方法、職業生涯發展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、e － hrm等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉換思路和改變工作的方法。

在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術和新技巧，人力資源管理才能迎合企業發展的要求。

3. 開展跨文化培訓，造就跨文化人才。

倫納德·南德勒認為跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優勢所在。

跨文化培訓不僅是預防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應異質文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質的跨文化人才。跨文化培訓的目的就是減少文化差異對企業管理的負面影響，確保企業內部良好的人際關系得以維持，加強企業的凝聚力。經濟學家 s·紐波寧曾提出了“跨文化培訓”（ cross － cultural training） ，闡明了盡快適應新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導方案、敏感性方案、實施訓練方案等。人力資源管理部門可以調動企業上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓，培養員工的自我調適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發生率，同時造就一大批出色的跨文化經營管理的多元文化隊伍。

4. 實行本土化戰略。

本土化戰略其實是一種戰略協作模式，其實質是跨國公司將管理、營銷、生產、人事等方面全方位融入當地經濟中的過程，也是著實承擔當地企業公民責任，并將企業文化融入和植根于當地文化模式的過程。跨國公司在當地經營發展，不可避免地遭遇當地的政治、經濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區、合作伙伴、供應鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰略尤其顯得格外重要。跨國公司實施本土化戰略就是充分利用當地的各種資源和市場來促進企業發展，就是在人力資源、財務資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩定。

五、結 語。

21 世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀。跨國公司必然會面臨多元文化的挑戰和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰略性資源因素，企業只有具備跨文化管理的能力，企業所擁有的人財物才能轉化成企業的競爭力。

參考文獻：

［1］鄭興山。 跨文化管理［m］。 北京： 中國人民大學出版社，2010.

［2］robert l mathis，john h jackson. human resource man-agement: essential perspectives［m］。 cincinnati，ohio:south － western publishing，2002.

［3］陳曉萍。 跨文化管理［m］。 北京： 清華大學出版社，2009.

［4］吳寶華。 人力資源管理實用教程［m］。 北京： 北京大學出版社； 北京： 中國林業出版社，2007.

篇2

［關鍵詞］ 跨國公司 跨文化管理 文化差異

企業開展跨國經營，也就意味著從一種文化的經營跨越到另一種文化的經營，如何在多元文化下實現跨國經營，一直是困擾跨國公司經營者的難題。

一、 跨國經營中的文化差異

文化是人類社會實踐中創造的物質財富和精神財富，包括語言文字、社會意識形態、價值觀念、道德理想、風俗習慣等方面。到不同的文化地域、背景進行跨國經營所形成的國際企業，作為"一種多文化的機構"，必然會面臨來自不同的文化體系的文化的摩擦與碰撞。主要表現在以下幾點：

1.審美心理差異

審美心理指一定人群的審美標準和審美能力，它潛移默化地來源于造型、表演以及文學等藝術形式，對營銷活動影響顯著。美國人在選擇服裝時注重張揚個性，追求標新立異；中國人則不同，追求典雅含蓄、合群合體。一些事物在一定文化背景中有著獨特的象征意義，而且在不同國家或地區，其象征意義可能會完全不同。

2.差異

多數國家歷史上信仰某種宗教，構成了其文化的重要組成部分。由于傳統上的支配地位，對一國的國民性的塑造起了重要作用，國民性表現為一個穩定的價值觀體系。基督教倡導節儉和勤奮工作，易導致追求效率的氛圍，并易產生實用主義人生哲學。佛教強調精神修養，貶低物欲，易導致對技術的忽視和對和諧的人際關系的追求。這些價值觀的形成并滲透到人們的日常生活當中，對消費需求的內容結構以及消費模式產生了或明或暗的影響，這種影響是持久的強烈的。

3.民族心理差異

不同的民族在不同的社會背景下繁衍生息，形成了不同的價值判斷和道德規范，這也在不同程度上影響到跨地域的市場營銷。一家瑞典公司的英文產品目錄因把北朝鮮稱為北韓，而不是朝鮮民主主義人民共和國，從而不得不修改其目錄。當麥當勞在盤托上使用墨西哥國旗圖案時，遭到了地方當局的強烈反對，墨西哥人根本不喜歡讓番茄醬在它的民族標志上滴的到處都是，因此盤托被沒收。許多商品消費中體現著民族精神文化,各個國家、民族在長期發展過程中形成了熱愛祖國、熱愛民族的情感會通過種種形式表現出來，體現出民族精神。

4.地域文化的差異

地域文化的形成往往和當地的歷史傳統與文化傳統密切相關，不同地域由于自然環境和社會環境的制約和影響，會形成不同的地域文化特征，必然對商品生產的取材、設計加工、款式造型、包裝裝璜以及商品的消費習慣產生深刻影響，形成帶有濃厚地域文化色彩特點的商品。文化就像一個永遠抹不掉的影子，滲透在市場營銷活動的全過程。譬如產品的名稱、產品的色彩、包裝式樣、裝飾紋理、外觀形狀、產品性能，甚至于產品說明書的文字使用、廣告用語的選擇等，文化影響提供的產品和服務。在決定向國外市場提供什么樣的產品和服務時，必須考慮文化差異。

二、跨文化管理的策略

文化沖突是一種客觀現象，誰都無法回避也無法制止，進行跨文化管理，是利用跨文化優勢，消弭跨文化沖突，是企業成功跨國運營的戰略選擇。面對企業在跨國經營中所受多重文化的挑戰，減少由文化摩擦而帶來的交易成本，必須要把公司的運營放在全球的視野中，建構自己的跨文化管理戰略，進行跨文化管理的主要策略有：

1.樹立正確的跨文化管理的觀念

把握不同類型的文化差異才能有針對性地提出解決文化沖突的辦法，把文化的差異看成是一種優勢而不只是一種劣勢，恰當、充分地利用不同文化所表現的差異，為企業發展創造契機。要充分認識到跨文化管理的關鍵是人的管理，實行全員跨文化管理，跨文化管理的目的就是要使不同的文化進行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植于企業所有成員之中，通過企業成員的思想、價值觀、行為才能體現出來，才能真正實現跨文化管理的目的。

2.識別文化差異，發展文化認同

只有首先識別文化差異，才能采取針對性的措施。一個跨國企業的成功取決于該企業的"集體技能"，即企業中存在著一個基于跨文化理解統一的價值觀系統條件下形成的"核心技能"。一是"要理解他文化，首先必須理解自己的文化，對自己的文化模式的理解，能夠促使文化關聯態度的形成，這種文化的自我意識使我們在跨文化交往中能夠獲得識別自己和有關他文化之間存在的文化上的類同和差異的參照系。二是善于"文化移情"，理解他文化，文化移情要求人們必須在某種程度上擺脫自身的本土文化。

3.建立共同經營觀，建設"合金"企業文化

通過文化差異的識別和敏感性訓練等，公司職員提高了對文化的鑒別和適應能力。在文化共性認識的基礎上，根據環境的要求和公司戰略的需求建立起公司的共同經營觀和強有力的公司文化。對于開展跨國經營的我國企業，要在投資對象國建設"合金"企業文化，要加強跨文化參與。跨文化參與是跨文化溝通與理解的成功所必須需要的重要方式。

4.進行跨文化培訓，造就跨文化管理人員

企業跨國經營中，在東道國的文化環境中，要面臨兩種不同的適應策略。一是被人改變--追隨文化策略；二是改變人--創新文化策略，即由被動適應轉向能動改觀。當然比較友好的策略當屬第一種。這樣的結果是使企業的跨國經營成為東道國的"當地化經營"。在這一種過程中，最重要的環節是學習過程，即對東道國文化的學習。因此追隨文化策略又稱為學習策略。跨文化培訓的主要內容有對文化的認識、敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及沖突處理、地區環境模擬等。

5.實施本土化策略即母國文化主導型

要本著"思維全球化和行動當地化"的原則來進行跨文化的管理。通常跨國企業在海外進行投資，就必須雇用相當一部分的當地職員。這主要是因為當地雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府方面的各項法規，而且和當地的消費者容易達成共識，雇用當地雇員無疑方便了跨國企業在當地拓展市場、站穩腳跟。"本土化"有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用、與當地社會文化融合、減少當地社會對外來資本的危機情緒；有利于東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。

6.文化互補相容策略

根據不同文化相容的程度分為兩個層次：一是文化的平行相容策略，這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為"文化互補"。就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，同時運行于公司的操作中，充分發揮跨文化的優勢。美國肯德基公司在中國經營的巨大成功可謂是運用跨文化優勢，實現跨文化管理成功的典范。二是隱去兩者的主體文化，和平相容策略，就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產生"文化摩擦"，但是管理者在經營活動中卻刻意模糊這種文化差異，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。

7.文化創新策略即文化融合創新型

文化創新策略即母公司的企業文化與國外分公司當地的文化進行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應、融合，從而在母公司和當地文化基礎之上構建一種新型的國外分公司企業文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎。這種新型文化既保留著強烈的母公司企業文化特點，又與當地的文化環境相適應，既不同于母公司企業文化，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合。因為要從全世界角度來衡量一國或一地區文化的優劣是根本不可能的，這中間存在一個價值標準的問題，只有將兩種文化有機地融合在一起，才能既含有母公司的企業文化內涵，又能適應國外文化環境，從而體現跨國企業競爭優勢。

8.文化滲透或借助它國文化的策略

文化滲透是個需要長時間觀察和培育的過程，跨國公司派往東道國工作的管理人員，基于其母國文化和東道國文化的巨大不同，并不試圖在短時間內迫使當地員工服從母國的人力資源管理模式。而是憑借母國強大的經濟實力所形成的文化優勢，對于公司的當地員工進行逐步的文化滲透，使母國文化在不知不覺中深入人心，東道國員工逐漸適應了這種母國文化并慢慢地成為該文化的執行者和維護者。用這種策略可以避免母國文化與東道國文化發生直接的沖突。如歐洲的跨國公司想要在加拿大等美洲地區設立子公司，就可以先把子公司的海外總部設在思想和管理比較國際化的美國，然后通過在美國的總部對在美洲的所有子公司實行統一的管理。借助第三國文化對母國管理人員所不了解的東道國子公司進行管理可以避免資金和時間的無謂浪費，使子公司在東道國的經營活動可以迅速有效地取得成果。

總之，全球營銷企業在進行跨文化管理時，應在充分了解本企業文化和國外文化的基礎上，選擇自己的跨文化管理模式，從而使不同的文化達到最佳的結合，形成自己的核心競爭力，掌握跨文化管理的藝術與技巧是跨國企業能從容馳騁于國際舞臺，實現成功經營的保證。

參考文獻：

[1]《文化：理論回顧與跨文化管理》 杰里•達靈頓：東北財經出版社，1998

[2]《文化、消費者行為及全球市場細分》 彼特•G•P沃爾特斯 東北財經出版社，1997

篇3

關鍵詞：外資企業；跨文化管理溝通

一、跨文化管理溝通概述

1、管理溝通的概念。管理溝通是指在各種管理活動和商務活動中，溝通主體（溝通者）基于一定的溝通背景，為達到一定的溝通目標，在分析溝通客體（溝通對象）的基礎上，將特定的信息或思想、觀點、態度傳遞給客體，以期獲得預期反應效果的全過程。

2、從管理溝通的概念表述可以看出，管理溝通與其它溝通相比，具有以下幾個特征：

（1）溝通的主體是人或社會組織。與人—機溝通和機—機溝通這兩類溝通活動更本質的區別在于管理溝通的主、客體均是人，因而，它屬于一種綜合性的溝通，即不僅是信息的單純傳遞，還包括思想、觀點、態度的交流。在某種場合下，情感交流直接制約和影響著管理溝通的效率和效益。

（2）溝通發生在管理和商務活動中。并非所有的人與人之間的溝通都屬于管理溝通。在日常生活中，人們都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要溝通的區別在于溝通的背景是明確的、特定的，即一定是發生在管理活動或商務活動中。因而溝通的目的性更明確，對對方的反饋期待更高。

（3）管理溝通是有溝通媒介的溝通行為。管理溝通的高目標性，決定了管理溝通是發生在有著直接或間接利益關系的主體之間的溝通行為。

3、跨文化管理溝通。跨文化管理溝通是處于兩種不同社會文化背景下的企業內部或外部人員間進行的管理性質的信息溝通。對外資企業而言，溝通能力非常關鍵，它要讓全體員工不僅要意識到國家間的差異，同時還要用一種共同的語言交流，在承認差異和要求一致之間不斷保持平衡，需要員工不只簡單地從單一的世界觀出發處理事情，而是能理解不同的思想，并在它們之間架起橋梁。

二、外資企業跨文化管理溝通的主客體策略

1、溝通主體策略。在溝通中，要使溝通雙方最終達到“雙贏”的結果，這得從認識自己開始，溝通者首先必須要客觀地認知自己，界定自身的溝通地位，依據溝通目標，選擇有效的溝通渠道和策略。

（1）我們在管理溝通中通常是通過優勢給對方以“我是對你有幫助的”和“我是有價值的”心理暗示，從而贏得對方的肯定，使得溝通順利開展。認識自己的優勢就是為了更好把握溝通的機會和展開溝通。

（2）弱勢通常是我們在管理溝通中導致失敗的致命因素。這里的弱勢是指文化風險，也就是是指因文化差異及其組織間的缺乏了解而對文化整合和正常業務經營構成的威脅。所以我們在管理溝通中一方面要較好的發揮優勢，一方面我們還要不斷的規避弱勢和克服弱勢，把弱勢淡化或轉化成優勢。

（3）人的成功主要由知識、技巧、機遇三大因素決定。“機會只給予那些有準備的人。”所以我們除了具備過硬和更多的知識，擅于把握有效溝通等技巧，還要能夠發現機會和把握機會。

2、溝通客體策略。制定溝通客體策略是溝通的第二個重要環節，溝通中的障礙一方面來自信息發送者，另外一方面也來自于信息接收者。因此，在制定溝通主體策略的同時，客體策略的制定也同樣重要。成功管理溝通的本質是換位思考。如果說主體溝通策略主要是解決“知已”與“自控”的問題，那么，溝通客體策略要解決的是“知彼”和“激發”的問題。三、外資企業跨文化管理溝通策略

隨著經濟全球化發展，跨文化的溝通顯得越來越重要。每一個溝通策略的制定包括以上論述過的溝通主體策略、客體策略、渠道策略均要受到文化因素的影響。因此在制定具體的溝通策略時，都必須考慮國家、地區、行業、組織、性別、民族、團隊之間的不同文化背景的影響。組織要想從跨文化的交流中獲益，就需要解放思想，正視不同的文化和價值觀。進行跨文化管理溝通的策略主要有：

1、正視差異，。大多數研究者認為跨文化沖突的存在是不可避免的，關鍵在于如何在跨文化沖突的背景下以積極心態來尋求發展。沖突往往帶給人不適的心理感覺，因此人們往往不愿正視沖突，甚至逃避沖突。其結果不但沖突得不到解決，而且個人目標也難以實現。應對跨文化溝通，我們要正視文化沖突的客觀存在，以“”的理念去解決沖突問題。隨著國際經營環境的變化以及勞動力多樣化的發展，要做到，首先要能準確地判斷文化沖突產生的原因；其次，要洞悉文化的差異及文化多樣性所帶來的沖突的表現形態：其三，在明確沖突源、個人偏好和環境的前提下，管理必須能夠選擇合適的跨文化溝通的方法和途徑。

2、取長補短，兼收并蓄。根據不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：

（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為“文化互補”，就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發國的文化作為子公司的主體文化。

（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產生“文化磨擦”，但是管理者在經營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。

在進行跨文化管理溝通的活動中，由于文化的多元化，會導致方法和途徑的多樣化。隨著經濟全球化的加快，文化多元化現象也越來越明顯。在同一企業內部，可能有來自世界各地的員工，在國際商務活動中，一個企業可能會同時與不同國家的外商打交道。在這樣的背景下，差別化管理將是跨文化溝通中一個有效的途徑。差別化管理首先要求管理者為所有不同文化背景的雇員、客戶、合作者提供平等的機會和公平的意愿，而不考慮他們在性別、種族、年齡和其他特征方面的差異：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、為大家所公認的規則行事、避免因疏忽法律規定而出現投訴行為和相關損失；第三，也是最重要的，要根據工作地所處的社會主流和非主流文化的特點，考慮雙方的文化偏好，選擇相應的溝通方式和方法。

參考文獻：

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1.1高職生跨文化交際能力現狀分析我們不得不承認，高職高專院校，英語課程是讓高職高專學生了解不同文化的主要“陣地”，是培養學生跨文化交際能力的一種主要途徑。但是，一個不爭的事實是，對于英語學習，很多高職高專學生抱有膽怯的心理，多數學生對英語的認識存在偏差。在研究中，筆者利用調查問卷、訪談等手段，定量研究與定性研究相結合，以合肥財經職業學院為例，了解高職生跨文化交際能力的現狀。研究發現，合肥財經職業學院的學生多少具備一定的跨文化交際的知識，但對跨文化交際能力并沒有一個具體的概念，也不知道通過何種途徑培養自己的跨文化交際能力，更不重視跨文化交際能力的培養。具體表現為：學生對英語國家的文化背景知識知之甚少，缺乏中西文化差異的意識，文化差異的敏感度不高，其跨文化交際能力不容樂觀。大部分學生都只把英語當成工具，更多的精力放在英語等級考試上，認為等級考試的成績直接代表了英語水平，為日后就業提供便利。這樣的思想導致在實際學習中，學生的交際意識淡薄，導致交際障礙頻頻出現。另一方面，我們英語課程所使用的教材中，大多數內容都以英語國家日常生活話題為主。然而，英語教師更注重講授語言知識，以及培養語言能力，對文化差異的強調不夠，導致學生對文化差異也不夠重視。此外，學生對有些話題感到陌生，對有的話題不感興趣，由于缺乏對不同文化的認知，導致學生不知道在什么語境下如何說出有意義的話，英語課程起不到應有的引導學生注意文化差異，培養跨文化交際能力的作用。

1.2高職生職業素質的現狀分析高職院校現如今更重視專業知識的傳授，而忽視學生職業素質的培養。筆者通過訪談發現，很多學生對就業后可以勝任的工作缺乏認知，甚至不知道畢業后該從事怎樣的工作，很多畢業生覺得就業壓力大，就業機會小，有部分學生甚至害怕畢業，覺得畢業就等于失業。部分已就業的學生反映，自己工作中不能很好地把所學知識轉化為崗位能力，專業素質欠缺，社會交往和適應能力不足，工作后抱有焦躁、失落等不良情緒的學生不在少數。由于缺乏足夠的職業素質，造成學生學習生活的無目的性，職業選擇時的迷惘等各種不利影響。學生對職業素養沒有全面、科學的認識，更不知道如何構建。

2跨文化交際能力對職業素質構建的作用

筆者認為，培養學生的跨文化能力，在一定程度上能夠促進職業素質的構建，特別是幫助培養學生的社會交往能力和社會適應能力。培養跨文化交際能力，其實是讓學生了解不同文化的差異，從而有目的地了解在不同文化背景下交際應該具備的素質，增強交際意識，從而幫助學生培養社會交往能力，如果具備跨文化交際的能力，那么也就不用擔心社會適應能力。

2.1重視跨文化交際能力的培養高職高專院校中，傳統的英語教學依然在如今的英語教學中占據主導地位。筆者認為，英語教學的目的和重心應該更多向培養學生的跨文化交際能力方面傾斜。要做到這點，學校、教師和學生都應該改變觀念。高職高專學校當然應該以培養高技能的專門人才為己任，但“高技能”應該包含很多新意義。為了培養學生的跨文化交際能力，除了要強調跨文化交際能力的重要性外，更要給學生提供跨文化交際的可能，例如通過社會實踐、校園文化、校園活動等各種方式，讓學生有更多機會實現跨文化交際，讓學生在實踐中提高跨文化能力。對于學生跨文化能力的培養，英語教師和英語教學起著很重要的作用。由于很多英語教師本身缺乏跨文化交際的能力，或受自身教育信念的影響，依然認為英語教學的目的僅僅是增強學生的英語知識，或只是提高學生的語言能力。筆者認為，要提高學生的跨文化交際能力，教師的首要任務是提高自身的跨文化能力，提高跨文化交際培養的理論水平和實踐水平。此外，還應改進英語教學方式。設置課程時，強調跨文化交際部分，不僅了解不同文化差異，更能在教學設計中體現，讓英語教學成為一種文化“沉浸式”教學。通過各種教學活動的設計，例如辯論賽、東西方飲食文化差異探究等活動，讓學生參與課堂，成為英語學習的主體，從而能夠感受文化差異，認識文化差異，進一步能夠在實際的交際中應用跨文化交際的能力。此外，教師還應鼓勵學生走出校園，體驗真實的社會生活，通過社會實踐、社會見習等方式，鼓勵學生在實際的交際中提高跨文化交際的能力。最后，教師應該不斷總結，不斷反思，在英語教學中，能夠使理論指導實踐，實踐檢驗理論，提高自身跨文化交際水平的同時，也能提高自身的跨文化交際教學水平，并能把這種理論和實踐的積累運用到以后的英語教學中。學生依舊是英語學習的主體。培養跨文話交際的能力，最終還在于幫助學生能夠更好地融入社會，勝任工作。就此，學生應時時對文化差異高度敏感，通過各種方式提高自己跨文化交際的意識和能力。對所學單元知識做到提前了解，課堂上，積極配合老師、參與課堂活動，讓自己沉浸在跨文化交際教學中。課后，充實自己對文化差異的認知，除此之外，學生應該為自己創造機會，抓住每次機會，并能把理論應用于實踐，并在一次次的交際中，不斷提高自身的跨文化交際能力。

2.2重視高職生職業素質的構建《中華人民公共過職業教育法》第四條規定：“實施職業教育必須貫徹國家教育方針，對受教育者進行思想政治教育和職業道德教育，傳授職業知識，培養職業技能，進行職業指導，全面提高受教育者的素質。”高等職業教育肩負著為經濟社會發展培養高素質應用型人才的重任。面對風云變幻的就業市場，高職生為了獲得成功，除了必須掌握扎實的專業知識外，更要重視自身綜合素質特別是職業素質的提升。高職院校為了實現這一重任，也必須重視職業素質培養。除了要給學生灌輸職業素質很重要的思想之外；還要打造高素質師資隊伍，充分發揮輔導員、教師等各方力量，通過班會、課堂、校園活動，多方位對學生進行影響；幫助學生了解專業，培養未雨綢繆的就業思想，更多的是要改變育人方式，大學生活終究是屬于學生的，那么就要變教師主體為學生主體，教師除了傳授專業知識和幫助學生學習過硬的專業技能和技術之外，更要幫助學生樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀。學校應充分發揮教育培訓、社會實踐的作用，幫助學生有意識地構建良好、常態的職業素質。

3小結

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【摘要】語言是交流的工具。學習外語的目的在于運用外語進行交流，但是僅掌握語法和詞匯并不能實現順暢的交流。因為語言是文化的載體，語言承載著文化信息。從社會學上講，人不僅具有自然屬性，還具有社會屬性，生活在一定的文化背景之中，反映特定的文化色彩。因此，在外語教學中，必須重視跨文化交際能力的培養。

【關鍵詞】跨文化交際能力 外語 交流 文化色彩

Discussion on the theory of cultivating the social ability beyond culture

Xu Changqing

【Abstract】Language is the tool of communication. The purpose of learning foreign language is to use foreign language to exchange, but just knowing grammar and words cannot exchange successfully, because language is the carrier of the culture and is shouldering the culture information. Speaking from sociology, people not only have the natural quality but also have the social quality. Living in a certain culture background, it reflects specific culture color. Therefore, in foreign language teaching, teachers must pay attention to pay attention to the cultivation of the social ability beyond culture.

【Keywords】Social ability beyond culture Foreign language Exchanging Culture color

語言是交流的工具。學習外語的目的在于運用外語進行交流，但是僅掌握語法和詞匯并不能實現順暢的交流。因為語言是文化的載體，語言承載著文化信息。從社會學上講，人不僅具備有自然屬性，還具有社會屬性，生活在一定的文化背景之中，反映特定的文化色彩。因此，在外語教學中，必須重視跨文化交際能力的培養。

1．語言的文化內涵。文化內涵主要體現在世界觀、價值觀和思維方式上。所謂世界觀，就是人們對待世界的根本看法，包括人在宇宙中的位置、人與大自然的關系等諸多哲學方面的概念。僅從人與大自然的關系來看，東西方文化有著截然不同的看法。西方文化認為，人應該主宰自然，人類可以利用不斷提高的科學技術改造自然。與此對應，東方文化認為，人與自然是一種協調關系，人與自然緊密相關，人類不是改造自然，而是適應自然，利用自然的條件為人類服務。

所謂價值觀會將人的行為引至某個方向。因此，價值觀就構成了文化與社會結構的基礎。對于隸屬于某個文化的人來說，什么行為好，什么行為不好，都是受這個價值觀支配的。價值觀是一個抽象的概念，人們很難把握住它，但是通過語言的或非語言的行為模式，往往可以窺視出某種文化的價值觀。價值觀與、歷史傳統密切相關，英美文化屬于基督教文化，英美人的價值觀具有基督教文化色彩。

思維方式是價值觀在思維方面的體現，與、哲學思想和民族特性密切相關。思維方式在人們生活的各個層面，都有所反映。比如反映在建筑方面，英美人的建筑風格，大多比較簡潔、明快，少有中國建筑那種“曲徑通幽”的特色；反映在語法上，英語中的中心語居前的情況較多；反映在布局謀篇，英美人的文章直擊主題較多；在語言交際方面，和東方人相比，英美人比較直截了當。

2．跨文化交際能力培養的重要性。跨文化交際指的是與來自不同文化背景的人的交際。隨著全球化的逐漸深化，來自不同文化背景的人之間的交際越來越多，跨文化交際能力成為能否實現順暢交流的至關重要因素。因此在英語教學中，培養跨文化交際能力顯得十分重要。

2．1 文化差異影響交際質量。文化差異是跨文化交際的障礙，克服文化差異造成的交際障礙已經成為整個世界共同面臨的問題。一個企業若想讓自己的產品暢銷國際市場，不僅需要高超的經濟和技術手段，而且需要深入了解對象國的文化，使該產品在包裝設計和實用性方面符合對象國民眾的心理需求。如，在中國，“龍（dragon）”是我們的精神圖騰，是吉祥和權力的象征，中國人也以作為龍的傳人而倍感自豪，然而在西方人眼里，對“龍”就沒有這份特殊的情感，甚至將“龍”理解為一種張牙舞爪的可怕的怪物。如果某一企業家對此不甚了解，將印有“龍”圖案的產品推向國際市場，試想這種產品能否刺激西方人的購買欲？能否給企業創造高效益？跨文化交際與外語教學緊密相通，如果說在外語教學中忽視跨文化交際能力的培養，即使學生語法詞匯很好，聽、說、讀、寫技能也不錯，也難以實現順暢的交流。

在交際中，由于忽視文化差異而造成溝通障礙的例子很多。比如：中國人見面打招呼的時候常說“你吃了嗎？”或“你到哪去？”，如果直接翻譯成英文就會令英美人不解或造成誤會。在英美文化中，“到哪去”屬于個人隱私，不應作為見面的招呼語。

2．2 價值觀差異導致交流難以進行。上面談到價值觀的問題。價值觀是人們對人或事物的價值判斷。主導著人們的其他觀念，并主導人們的行為。因此價值觀差異是一項根本性的差異，如果兩個的價值觀迥異，又不能相互理解和寬容，那么交流就無法進行。

為了能使交流順暢進行，就必須了解對方的價值觀，并在尊重普適價值觀的前提下，相互包容，將沖突擱置一邊，盡量回避，這種才能使交流順暢進行。

2．3 非語言交際能力低下，造成溝通障礙。非語言行為與語言行為一樣，因文化的不同往往賦予不同的意義。在跨文化交際過程中，由于不同的文化對非語言行為的不同解釋，往往會產生誤解。非語言交際以往多被看作是體態語的代名詞，其實它的范圍遠遠超過了單純的體態語。聲音的高低到房間的擺設、光線、色彩，從時間觀念到空間觀念，這些都是非語言交際的因素。許多學者都指出過非語言交際的重要性，有關專家通過實驗結果估計，交際中非語言信息約占65%，這說明，在人的交際中非語言的因素占據著多么重要的位置。日本人鞠躬、歐美人的擁抱接吻、拉美人的脫帽致意等都表現出各自的文化特征。

3．跨文化交際能力培養的內容。跨文化交際能力培養的基本內容有三項：第一，培養人們對不同的文化持積極理解的態度。文化是有差異的，通過發現對方的不同點，反過來加深對我們自身文化的理解，從而做到客觀地把握各自的文化特性。在發現差異的過程中，也要注意不可忽視大量的共同之處。第二，培養跨文化接觸時的適應能力。初次與不同的文化接觸時，往往會受到文化沖擊（Cultule shock），從而產生某種不適應。要使交際得以繼續下去，必須設法減緩沖擊、提高適應能力。第三，培養跨文化交際的技能。隨著對外開放的進一步擴大，走出國門或留在國內參與跨文化交際的人越來越多，他們都需要學習、掌握與不同文化背景的人打交道時的實際技能。在美國，除了在大學里設有這方面的課程之外，社會上，如商業界也有許多機構專門負責跨文化交際技能的培養，以適應國際化社會的需要。可以說，正是基于這一點，跨文化交際能力培養的實踐意義要大于理論意義。

4．現階段跨文化交際能力培養中存在的主要問題。

4．1 認識方面的問題。在中國，人們對跨文化理解的重要性認識還比較低，相當一部分人認為這只不過是學習外語的問題。他們覺得，只要會外語，剩下的憑常識、按習慣就可以解決。然而，常識這個東西并不一定具有普遍性，它因文化背景的不同而有所區別。在中國文化背景下屬于常識性的行為，換在某個外國的背景下可能成為一種不合常識的行為；在某種文化下屬于很禮貌的行為，在另一種文化下可能被視為無禮；一種文化下的人懷著敬意說出的話，另一種文化下的人可能理解成是一句帶侮辱性的話；拿漢語的習慣去套外語，有的時候套得對，有的時候則會套錯。有些人將跨文化交際等同于外語的聽、說、讀、寫四會能力。四會能力當然很重要，它是跨文化交際的重要基礎，但是它遠不是問題的全部。語言是文化的產物，它具有深刻的文化內涵，與不同的對象，在什么樣的情況下，如何表述一個思想，與文化背景密切相關。“如何說”、“不說什么”，有時候比“說什么”更加重要。僅能夠運用語法上正確的外語，并不能足以與外國人打好交道。

4．2 能力方面的問題。綜合語言能力較強，但是跨文化理解能力差，缺乏社會技能。當語言能力提高到相當的水平之后，文化障礙便更顯突出。語言失誤很容易得到對方的諒解，而語用失誤、文化的誤解往往會導致摩擦發生，甚至造成交際失敗。一個外語說得很流利的人，往往背后隱藏著一種文化假象，使人誤認為他同時也具有這種語言的文化背景和價值觀念，他的語用失誤，有時令人懷疑是一種故意的言語行為，因此導致沖突發生的潛在危險性也最大。

5．培養跨文化交流能力的思路和方法。目前，在跨文化交流能力方面，問題主要體現在兩個方面，一是認知方面，二是技能方面。培養學生的跨文化交際能力也應從這兩個方面著手，運用的方法也應圍繞這兩個方面。在實踐中，可考慮采取以下方法：

5．1 尋根溯源法：透過表面的語言現象，分析內在的文化內涵。在具體做法上，可引導學生學習英美文化的興趣。在引導興趣方面，可給學生講一些詞匯典故、人物故事等，鼓勵學生閱讀經典英美文學作品，并分析其文化內涵。

5．2 案例分析法：選取一些典型的交際案例，通過對個案的解析，挖掘內在的文化因素。例如：一個美國人看到一個年輕的中國女士說：“You look very beautiful.”這位女士說：“Where?”美國人說：“Your eyes.”在這個案例中，美國人的語言，體現英美文化中喜歡夸獎別人的傾向，中國女士想說“哪里，哪里。”在漢語文化語境中，這是一句謙和語，但直譯成“Where?”，美國人誤解了她的意思，于是回答“Your eyes”。美國人不知道“Where?”是一句謙和語，在英美文化語境里，聽到別人夸獎時，通常說：“Thank you.”從這案例中，我們看到由于文化差別而發生的笑話。

5．3 情景訓練法：文化內涵要通過一定的形式體現出來，而情景對話則是體現文化內涵的良好載體。根據某些文化要素，編制一些情景對話，并加以操練，是提高跨文化交際能力的必由之路。在編制情景對話時要注意將對話置于英美文化背景之中，要注意趣味性和實效性。

5．4 文化差異對比法：將中國文化與英語文化加以對比，可以清晰地找出差異，從而提高跨文化交流能力。在英語教學實踐中，文化差異及其對學生帶來的干擾主要表現在以下八個方面：

5．4．1 稱呼語。年輕人對長輩稱“叔叔”、“阿姨”；對平輩稱“大哥”、“大姐”。但在英語中，親屬稱謂不廣泛地用于社交。如果我們對母語是英語的長輩稱“Uncle Smith”、“Auntie Brown”，對方聽了會覺得不太順耳。英語文化中只有關系十分密切的情況下才使用此類親屬稱謂且后面不帶姓，只帶名，如“Uncle Tom”。又如學生知道teacher的含義是“老師”，也就相應地把“王老師”稱為Teacher Wang。其實，英語中teacher只是一種職業；漢語有尊師的傳統，“教師”已不僅僅是一種職業，而成為一種對人的尊稱。由于這種文化上的差異，造成學生的簡單理解：王老師=Teacher Wang。此外還把漢語中習慣上稱呼的“唐秘書”、“張護士”稱為Secretary Tang、Nurse Zhang，英語國家的人聽起來感覺不可思議。英語中稱呼人一般用Mr.、Miss、Mrs.等。

5．4．2 感謝和答謝。一般來說，我們中國人在家庭成員之間很少用“謝謝”。如果用了，聽起來會很怪，或相互關系上有了距離。而在英語國家“Thank you.”幾乎用于一切場合，所有人之間，即使父母與子女、兄弟姐妹之間也不例外。送上一瓶飲料，準備一桌美餐，對方都會說一聲“Thank you.”。公共場合，不管別人幫你什么忙，你都要道一聲“Thank you.”。這是最起碼的禮節。當別人問是否要吃點或喝點什么時（Would you like something to eat/ drink?），我們通常習慣于客氣一番，回答：“不用了”、“別麻煩了”等。按照英語國家的習慣，你若想要，就不必推辭，說聲“Yes, please.”，若不想要，只要說“No, thanks.”就行了。這也充分體現了中國人含蓄和英語國家人坦蕩直率的不同風格。

5．4．3 贊美。在英語國家，贊美也常用來作為交談的引子。贊美的內容主要有個人的外貌、外表、新買的東西、個人財物、個人在某方面出色的工作等。通常稱贊別人的外表時只稱贊她努力（打扮）的結果，而不是她的天生麗質。因此贊美別人發型的很多，贊美別人漂亮頭發的很少。對別人的贊美，最普通的回答是：“Thank you.”如，A：Your skirt looks nice. B：Thank you.

5．4．4 隱私。中國人初次見面問及年齡、婚姻、收入表示關心，而英語國家人卻對此比較反感，認為這些都涉及個人隱私。中國人表示關心的“你去哪兒？”（Where are you going?）和“你在干什么？”（What are you doing?），在英語中就成為刺探別人隱私的審問監視別人的話語而不受歡迎。

5．4．5 打招呼。中國人日常打招呼習慣于問：“你吃飯了嗎？”（Have you had your dinner?）如果你跟英語國家的人這樣說，他們認為你是想請他們吃飯。英語國家人打招呼通常以天氣、健康狀況、交通、體育以及興趣愛好為話題。

5．4．6 介紹。英語國家的人在談話時一般先介紹自己的名字，如“I am…”，對方自然會即刻說出自己的姓名。即使在填寫表格、面談等場合需要問及姓名時，一般也只說“Your name, please?”或“May I know your name?”。如果使用“What’s your name?”，他們將有一種被審問的感覺。

5．4．7 節日。中國和英語國家的文化差異還顯著地表現在節日方面。除中國和英語國家共同的節日（如New Year’s Day）外，雙方還各有自己獨特的節日，中國有the Spring Festival, the Dragon Festival, Moon Day等；英語國家有Valentine’s Day（情人節），Easter（復活節），April Fool’s Day（愚人節），Mother’s Day（母親節），Thanks Giving Day（感恩節）和Christmas Day（圣誕節）等。中西方節日的風俗習慣也很不相同；在節日里，對于別人送來的禮物，中國人和英語國家的人也表現出不同的態度。中國人往往要推辭一番，表現得無可奈何地接受，接受后一般也不當面打開。如果當面打開并喜形于色，可能招致“貪財”的嫌疑。而在英語文化中，人們對別人送的禮品，一般都要當面打開稱贊一番，并且欣然道謝。

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論文關鍵詞：跨文化交際；言語行為；語用失誤

一、引言

我們生活在言語的世界之中．幾乎每時每刻都在制造“言語行為”．實施的言語行為也是多種多樣的．很難想象沒有言語行為我們的世界會是一個什么樣子。奧斯汀和塞爾的言語行為理論為語言的調查研究做出了巨大的貢獻。在一定程度上，他們的言語行為理論是以句子為中心的。言語行為會兇文化模式，地域，價值觀，傳統，以及思維方式有所差異．而這為交際帶來困難意識到這些差異之處對于我們認識交際活動和改善交際狀況是十分重要的我們在與英語國家人民進行交際時總會無意識地用我們本民族的文化準則，社會規范，社會語言規則來判斷和解釋別人的言語行為．因而語用失誤在所難免。

二言語行為理論框架

奧斯汀和塞爾的言語行為理論對語言研究的發展可以說有杰出的貢獻。根據奧斯汀的解釋，一個話語的言語行為是同時由三個次行為來實施的：言內行為illocutionm’yact)、言外行為(iUocutionaryact)~言后行為(perlocutionaryac0。言內行為泛指一切用聲音說出的有意義的話語：言外行為涉及說話者的意圖，為斷定、疑問、命令、描寫、解釋、致歉、感謝、祝賀等；言后行為涉及說話者在聽話者身上所達到的效果為使之高興、振奮、發怒、恐懼、信服。促使對方做某件事或放棄原來的打算等。達到了說話的效果，這是言后行為。也就是說．言內行為是通過說話表達字面意義。言外行為是通過字面意義表達說話人的意圖。如果說話人的意圖能適當地被聽話人所領會。便可能帶來結果或變化，這便是言后行為。但是，說話人的意圖未必一定被聽話人領會．因而說話人希望出現的結果并未發生．這時候就會導致交際的失敗。

三、文化差異與語用失誤

語用失誤的研究始于JennyThomas她在1983年發表的《跨文化語用失誤》一文中首次提出語用失誤這個術語，專門指跨文化交際中交際雙方對語用意義做出不到位的理解或不恰當的反應。它不是指一般遣詞造句中出現的語言運用錯誤，而是指說話不合時宜、說話方式不妥、表達不合習慣等導致的交際不能取得預期效果的失誤。這種語用失誤是語用規則遷移所造成的．即不同文化的們在相互交際時直接把自己語言的話語翻譯成目的語．而不考慮這些話語應該遵循的交際規范．其結果是一種言語行為的施為之力在不同文化中失去作用。說話人的言外行為不能完滿地被聽話人所正確理解．形成多義、歧義。言后行為不能圓滿完成。使言語行為的表達意圖與效果之間出現矛盾。

四、幾類具體言語行為中由文化的差異產生的語用失誤

人們在實際交往時所實施的言語行為會因為文化、區域、地區、職業、性別、乃至個人不同，為交際帶來了相當大的困難。在那些較為程式化的言語行為中，如問候．請求、恭維等等文化差異就更加突出了。

(一)招呼言語行為中的語用失誤

招呼語在人際交往中是非常重要的。它往往是言語交際的開始．其使用恰當與否有時會直接影響到交際過程能否圓滿完成，一句不合時宜的招呼語有時會直接導致交際的失敗。不同文化背景下．招呼語的使用及其功能存在較大差異中國人問候他人，內容并不一定就是說話人所要表達的真實意圖。我們經常可以聽到“你吃了嗎?”并不表示說話人真的關心你是餓還是飽，言外行為不過是打個招呼、問候一下對方。在中國人看來．對他人表示關心和熱情是禮貌的行為．甚至初次見面也會相互詢問對方的年齡、婚姻狀況、子女情況、職業、收入等等。他們認為．相互詢問一些情況可以縮短彼此之問的社會距離。我們看下面一段對話：

我：你多大了?

同鄉：十九。

我：參加革命幾年了?

同鄉：一年。

我：你是怎樣參加革命的?

同鄉：大軍北撤時我自己跟來的。

我：家里還有什么人呢?

同鄉：娘，爹，弟弟妹妹，還有一個姑姑也住在我家里。

(茹志鵑《百合花》)

這似乎不是在談話．倒有些像是在審訊．或查戶口。但在漢文化里，這卻是關心、親熱的表示，不是不禮貌的言語行為。但對操英語的人來說．如果在日常生活中有人向他們以這樣的方式詢問這樣一些問題．他們就會感到對方在粗暴地干涉他們的privacy。因為西方人見面打招呼時不會涉及到實質性的內容．一般總是說一些純屬客套的問候語。不了解漢文化習俗的外國人并不會認為這是一種起交際作用的問候詔．“問候”這一原有的“言外之力”就會失去比如問對方：“Haveyoueaten、，et?”對方可能認為這不是單純的見面問候的話，而誤認為你在發出對他的邀請當一個中國人見到他或她所認識的美國人時．也許會脫口而出“Whereareyougoing?”如果美國人不懂中國人的語用習慣．誤以為是在探究他的行蹤和去向．語用失誤就發生了，以至于所以他或她對這一問話的反應極有可能是：…ItSHoneofyourbusiness”。

(二恭維言語行為中的話用失誤

恭維也是一種禮貌言語行為．是說話人對聽話人所具有的某種雙方認可的優勢或長處積極言語評價的行為．在人們日常交際中被頻繁地使用。

根據赫伯特、爾姆斯和沃爾夫森等的調查，英語中恭維語的主要功能一是表示欣賞．二是協調交往中雙方關系的“一致性”．即恭維者把它作為一種融洽社會關系、增進彼此感情或交情的手段在中國文化環境中．恭維語卻似乎不是一個有力的協調“一致性”的行為．賈玉新的調查顯示．只有占5％的人認為恭維語主要是用于完成此日的漢語中恭維話的功能主要集中在：(1)使對方感覺良好；(2)欣賞；(3)利用他人。因此要確定一句恭維語的功能．必須要依據文化語境和現實交際中雙方的關系來分析其次恭維的話題也不同在西方文化中，男性稱贊女性的容貌、身段、穿戴打扮等，可以說是很平常的但是．在中國傳統文化中基本上是個禁忌。現在情況雖然有了一些變化．類似對女性外貌方面的恭維逐漸多了起來．但依然要受具體情境中各種因素的限制如果學了漢語的美國男子用“你是個挺性感的(sexy)姑娘”這種話來恭維他見到的中圍女孩．特別是第一次見面．這個女孩恐怕因此對這個男孩子產生反感．起不到恭維的效果。然而對美國人來說，這似乎沒有什么不合適。在這種情況下，“恭維”之力被減弱。美國比較喜歡“變化”、“差異”，因此凡是某種變化、某種新意都有可能受到恭維：而中固傳統文化所強調的是“趨同”．因此某些變化和差異受到恭維的程度就遠遠低于美國文化。

(三)請求言語行為中的語用失誤

請求這一言語行為是各社會、各群體所共有的普遍交際行為，其特點是聽話人有接受或拒絕請求的選擇自由。但是由于英漢民族在文化價值觀、思維方式、禮會規范等方面存在著差異．所以說請求言語行為也會隨著語言文化的不同而有所差異但是如果我們用自己的社會規范向英語國家人士實施自己的請求行為和解釋他人的請求．很有可能請求語會失去請求之力．或者不能正確理解他人的請求意圖從而產生語用失誤。

在西方社會．即使上對下、長對幼實施請求行為．也通常使用婉轉詞“Please”以示禮貌；同級或下對上的請求表達更是婉轉相比而言．中國人實施“請求”行為之語句在西方人看來或者過于“直接”．或者過于“間接”。對于中國人“直接式請求”的方略，英美人可能會感到過于突兀，視之為缺乏禮貌；而對于中國人“暗示”式的“問接式請求”方略．西方人可能又會感到茫然不解．認為其迂回的說法或冗長的解釋會使話語失去“請求”之力。我們看下面的一段對話。思考一下為何談話的結果沒有達到預期的效果?

(ChinesePoliceman(A)goestohisBirtishsupeiror(B)andasksforaleavetotakehisgirfriendtohospim1．)

A：Sir?

B：Yes．whatisit?

A：Mygirlfirendisnotverywel1．sir．

B：So?

A：Shehastogointo hospita1．sir．

B：Wel1．getOilwithit．Whatdoyouwant?

A：OnThursday．sir．

B：Bloodyhel1．，man，whatdoyouwant?

A：Nothing，sir．

我們知道．上述對話中的言內行為無論是詞法還是句法均毫無差錯．言外行為的語用意義則為“CanvOUalowmet0leave?”言后行為應為主管允許或拒絕下屬的請求．可以從上述對話中不難看出．由于言外行為未被理解．也就未能對言后行為的預期效果。造成這種失誤的原因是說話者誤認為字面意義相同的漢英言語．其功能也完全相同．因而就只注意了語的形式或意義，卻忽略了受話者由于文化不同而無法準確地把握言外之意。

篇7

論文摘要：本文通過對培養跨文化交際能力必要性的論述，分析了影響跨文化交際能力的因素，提出了在英語教學過程中培養跨文化交際能力的一些措施。

任何一個國家或民族都有自己的文化及獨特的文化傳統，其中包括人生價值觀、風俗習慣、社會禮儀等，這一切就構成了各民族之間的文化差異。英語教學的目的，不僅要使學生掌握英語知識和語言技能，而且還要使他們了解英語所依附和產生的英語文化。目前，中國對各類具有跨文化交際能力人才的迫切需求使得跨文化交際能力的培養不可避免地成了當前外語界的主要任務。怎樣在英語教學中培養學生跨文化交際能力呢?

一、跨文化交際能力的含義

跨文化交際(cross culture communication)指本族語言者與非本族語言者之間的交際，也指任何在語言和文化背景方面有差異的人們之間的交際。跨文化交際涉及到不同的文化背景、宗教信仰、社會環境以及由此所形成的不同的語言習慣、社會文化、風土人情。

二、文化差異對跨文化交際的影響

不同文化背景的人在交際過程中遵守著不同的交際原則，這些交際原則是人們在日常生活中逐漸形成的，它們蘊含著文化意義。在跨文化交際中，人們遵循什么樣的交際原則上，常常會受到他們所依附的文化背景的干擾。

1.價值觀念的差異：每個社會都有其自身的價值體系，它影響著生活在該社會的人們的思維模式及交際原則。比如說中國人提倡集體主義，相反，西方人更強調個人主義。例如英語某些單詞既有褒義色彩，又有貶義色彩，由于中西兩種價值觀的不同就有了不同的看法。如ambitious一詞，我們常取其貶意，表示野心勃勃，而美國人多取其褒義，表示有雄心壯志。

2. 禮儀習俗的差異：社會習俗是人們在長期的歷史發展過程中沿襲下來的一種生活方式，習俗文化一般包括稱呼、問候、道謝、打電話、告別等。例如，中國人常用“吃飯了嗎？”作為吃飯前后打招呼的常用語，如按字面譯成“Have you eaten？”外國人聽起來就覺得很奇怪，有時會誤以為你要請他吃飯。

中國學生學英語沒有學習母語的那種環境，這就要求教師在教語言的同時一定要培養他們的跨文化意識、提高他們的交際能力。

三、培養跨文化交際能力的必要性

由于世界上每一種文化都具有其他文化所沒有的特質，任何一種文化都不能替代另一種文化本身的功能。全球化帶來的跨文化交際遇到文化障礙是必然的。胡文仲教授認為：只注意語言的形式， 而不注意語言的內涵是學不好外語的。因此，要獲得跨文化交際的最佳效果，我們不僅要掌握語言本身的規律，而且還需要了解語言所承載的文化內涵。

四、在教學中培養跨文化交際能力

1.教師應不斷提高自身的跨文化交際意識和文化素養。英語教師的素質直接影響到學生跨文化交際能力培養的效果。許多英語教師對傳授語言知識，講解語法結構駕輕就熟。但涉及到跨文化交際能力時，就會感到自身的文化知識不夠豐富，語用能力不強，因而對英語語言文化教學有畏難情緒。因此，在可能的情況下，英語教師應到國外進修學習，親臨所學語言的民族文化氛圍，耳濡目染，親身感受英美國家的語言與文化差異。

2.作好文化背景知識的介紹。在英語課堂上，教師應適當穿插有關英語國家的文化背景知識，諸如這些國家的歷史、地理、宗教信仰、風俗習慣、生活方式及風土人情等等。要讓學生明白， 在交際中，不能死死抱住本民族的思維方式和文化習慣。因為， 即使使用的語法詞匯都正確， 也會導致交際的失敗。

3.充分利用現代多媒體技術網絡，發揮第二課堂的作用。課堂時間是有限的，僅靠課堂教學遠遠不能滿足學生學習和掌握外語的需要。適當、合理、有序的課外活動是課堂教學的補充和延伸，是幫助學生提高英語交際能力的輔助手段。在教學中，教師應充分利用多媒體設備，給學生創造一個真實的語言環境。如播放一些專門介紹社會情況的記錄片等，讓學生直接感受英語國家的文化、習俗。

培養當代大學生的跨文化交際能力對于提高外語人才的素質以及綜合能力具有重要意義，而提高跨文化交際能力是一項艱巨而又復雜的任務，需要我們廣大外語工作者認真探索，努力嘗試。

參考文獻

[1].Linell Davis Doing Culture Cross Cultural Communication in Action [M].Beijing Foreign Language Teaching and Research Press，2001.16-18.

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【關鍵詞】教學；英語；口語

一、語言教學與文化

文化指一個國家和民族在社會歷史發展過程中所創造的物質和精神文明的總和，涉及歷史、地理、文學藝術、風俗習慣、風土人情、生活方式、行為習慣和價值觀念等。而語言是文化的媒介，文化影響和制約著語言交際，語言和文化密不可分。因此，教師一定要注重文化導入，應處理好語言與文化的關系，努力使學生在學習英語過程中了解外國文化，特別是英語國家文化，幫助他們提高理解和恰當用英語的能力，不斷拓展文化視野，加深對本民族文化的理解，發展跨文化交際的意識和能力。

二、口語教學中培養跨文化交際能力的途徑

1、文化背景知識的介紹

不同民族有著不同的生活和行為方式，價值觀、思維方式和等也不盡相同．所有這些都通過其語言表現出來．英語教學不可脫離隱藏在語言深處的文化背景．要想在跨文化交際中獲得成功，交際雙方就必須對對方的政治、經濟、文化等背景知識有一定的了解。同時中學英語教學的目的是通過聽、說、讀、寫的訓練，使學生獲得英語基礎知識和為交際初步運用英語的能力師可用一定的課時介紹有關的歷史背景和事件，以使學生更深刻地理解文章內容。

2、交際能力的培養

跨文化交際研究涉及交際的整個領域。交際方面的主要差異包括：中西方交際行為方式的主要差異，中西方在處理主要社會關系上的差異，漢英姓名和稱謂的異同比較，中西方非言語交際的主要差異，漢英中常見的成語、諺語、俚語、委婉語及禁忌語的對比。英語教師要讓學生清楚地認識到：不同民族由于地理、自然環境等種種因素的影響，其生活方式也不盡相同，因而文化帶有民族性；文化是多元的而不是一元的；文化是變化的而不是靜止的，為此，在英語教學中不能只單純注意語言教學，而要努力營造交流的語言環境，培養學生強烈的文化意識，重視語言文化差異及對語言的影響，最終實現英語教學中跨文化交際能力的培養。

3、激活學生學習口語的態度

許多來華從事英語口語教學的外籍教師都有一個共同感受，那就是很多中國學生的害羞心理是需要師生共同突破的第一道障礙。應當說絕大多數學生還是希望能夠流利地說好英語的，無論是為了應試還是為了應用，學習英語口語的動機是毋庸置疑的。那么怎樣激活學生潛在的積極態度呢？我們不妨在備課階段設計適合學生水平的教學任務，打消其害怕出錯的畏懼心理；同時采取情境性教學設計方案，首先采用多媒體輔助教學手段呈現一定的音像會話資料，必要時點出關鍵的可供學生模仿套用的句型、短語、詞匯，之后按類似模式選題，如以談論個人愛好的“Myfavorite…”等為題，由學生按照自己的愛好作答，參考教師事先提供的有關材料，用目標語表達自己的想法和感情，進而體會到成功的喜悅，使其逐漸放開膽子開口講英語。

4、轉變教學理念，提高文化素養

要培養和提高學生的跨文化交際能力，關鍵在于教師。只有教師具備了較強了跨文化的敏感性和跨文化交際的能力，才能在課堂上進行有效的跨文化交際教學。世界上的文化多種多樣，千差萬別，既有共時性又有歷史性。教師必須要尊重文化差異，必須要以平等客觀的態度對待異族文化，對不同文化群體成員的文化行為，要根據不同的認知方式和行為標準進行描述和判斷。同時，教師還要學會心理調節適應文化差異，即教師在與異族文化的接觸過程中要有意識地進行心理換位、角色轉換，設身處地去理解異族文化成員的行為。另外，教師還要學會尋找各種文化的共同點。雖然世界上的文化各有不同，但是不同文化成員在其基本的動機與要求方面是有共同點的。他們以不同的方式解決同樣的問題。因此，教師必須盡量去尋找這種共同點。長期以來，傳統的英語教學只是培養純語言能力，然而在實際交流過程中往往造成“文化休克”（culture　shock），導致跨文化交際的失敗。因此英語教師要從根本上改變英語口語教學只注重語言知識的傳授而輕視文化教育的狀況，應該明確口語教學不能僅局限于語言系統本身，而應把與英語有關的文化背景納入教學中，使英語口語教學深入到學生的現實生活中去，從而使學生懂得如何得體地運用語言，有效地進行交際。

篇9

[關鍵詞]跨文化 留學生教育 應用

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）10-0222-03

隨著中國經濟的持續發展，大學教育國際化程度的不斷加深，來華學習的外國留學生數量越來越多，規模越來越大。來華留學生教育的發展對于學校國際化辦學特色具有諸多價值和重要意義。來自五大洲不同國家的留學生，營造了學校內的國際化氛圍，能讓在校師生明顯地感受到國際化的環境和辦學特色。跨文化交流的平臺為中外學生提供了開拓國際視野的機會，留學生這一特殊對象使學校的教學、管理等方面逐漸與世界接軌，推進了各個部門應對教育國際化的能力建設。越來越多的以招收留學生為目的的教育宣傳、國際教育展、國際交流、跨文化交流活動等，能夠極大地提高學校的國際聲譽。另外，留學生規模的擴大帶動了學校周邊的一系列產業鏈，使高校所在地區更加繁榮，從而也改善了學校自身周邊的外部環境。但與此同時，留學生教育管理也不可避免地呈現出越來越復雜的趨勢，出現了越來越多的由于文化差異而引起的留學生跨文化適應問題。如何運用跨文化交際理論從根本上化解這些矛盾和沖突，成為做好留學生教育工作的關鍵。

一、留學生教育中的交際障礙

人類社會離不開文化，文化無所不在，無處不在。而文化是有差異的。外國留學生在離開了自己熟悉的文化環境和社會環境后，如果在華學習階段不能很好地處理因文化差異帶來的各種問題，就會在社會生活中產生交際障礙。從近年來所發生的外國留學生事件看，可以說都與文化有關，或多或少是由于文化差異產生的矛盾，未能得到及時妥善的解決而引起的。

在跨文化交際理論中，所謂文化沖突是指人一時的緊張和不安的心理狀態和人一時的精神、情感方面的失常現象。有學者甚至把這種“文化沖突”稱之為“疾病”，常發生在突然離開自己熟悉的本族文化或社會環境而遷移到完全陌生的異族文化和社會的人員身上。決定人們經受文化沖突影響程度大小的因素，是其生活經歷、受教育程度和自身適應周圍環境的應變能力。Oberg教授曾經提出跨文化適應經歷的四個階段：蜜月階段、危機階段、恢復階段和適應階段。在文化沖突中，雖然都有各自不同的背景、教育、年齡、職業，但他們在文化適應以及融合的過程中有著一定的共同性。面對這種文化沖突，我們發現其規律，把握其特點，對于提高文化適應和融合有著特別的意義。

來華留學生文化差異和文化沖突問題產生的原因主要是思維方式、風俗習慣等方面的差異和沖突、道德觀念方面的差異和沖突，價值觀念方面的差異和沖突。還有比較突出的是隱私權方面的差異和沖突。為了適應來華留學生教育事業的迅速發展，更好地做好外國留學生教育管理工作，應該重視并認真深入地研究由文化沖突和文化差異引起的交際障礙，在此基礎上提出切實可行的對策，為留學生教育事業的發展掃清障礙。找到跨文化適應（cross-cultural adaptation）中影響適應的外部原因和內部因素，以及分析文化融合過程中經歷的過程，為留學生更好地適應新環境，完成他們的預期目的，有著非常重要的意義。

二、跨文化交際理論在留學生行政管理工作中的應用

（一）留學生行政管理面臨的主要問題

留學生行政事務工作就像一個窗口，是留學生了解中國文化的重要方面。負責留學生事務工作的老師是留學生們一直密切接觸的人——從留學生入學前的接待咨詢，到他們入學后的住宿、簽證辦理、體檢、檔案管理以及幫助他們解決在中國學習、生活中各種問題，一直到畢業后的跟蹤調查、就業信息反饋，這是一個看似瑣碎卻至關重要的工作。如果負責留學生事務工作的老師具有較強的跨文化交際意識，不僅能幫助留學生盡快解決文化休克與文化適應問題，而且能有效地為教學工作的順利進行做好文化方面的鋪墊。因此留學生事務工作必須在跨文化交際理論的指導下適應新的需要和更高的要求。但目前這卻是留學生工作中的一個薄弱環節。

1.留學生行政管理觀念和管理體制滯后

高校外國留學生來自不同的國家和地區，有著不同的種族背景、政治背景、歷史背景和文化背景，學歷和社會經歷各不相同，思想意識、和風俗習慣也各有差異。特別是教育體制的差異，對留學生在中國的學習生活有著重大影響。雖然留學生從學校各方面都得到重視，但留學生管理體制建設的滯后，領導者和各部門普遍缺乏參與國際交流與合作的經驗，教育國際化的緊迫性和重要性并沒有成為每個職能部門的共同認知。嚴格來講，對留學生管理的人員投入也嚴重不足。

2.對留學生的文化差異缺乏了解

一直以來，高校來華留學生管理更多地關注于為留學生提供周到、完善、舒適的生活服務設施，照顧他們的生活習慣和宗教習俗。但對他們在華所面臨的人際關系問題和參與中國社會文化生活的需要，沒有引起高度的重視。留學生來校后往往遇到諸如在社會制度、思想觀念、生活習慣、紀律約束、心理健康、人際關系甚至法律法規等方面的不適應。因此，管理人員與留學生缺乏溝通交流，在處理具體問題時往往從自身角度出發進行思考，同時兩者又存在明顯的文化差異，管理者傳遞的信息常常不為留學生所需要或理解，這使得原本出于好意的一些措施和做法往往變得一廂情愿，有時甚至適得其反。以北京青年政治學院為例，近年來，留學生結構發生了較大的變化，從以前的韓日學生為主，到現在學生來自五大洲的多國別化，特別是非洲、阿拉伯國家的學生數量增長迅速。我院未來的國際項目也將以第三世界國家，特別是非洲國家學生為主要招收對象。這些學生有著不同的文化背景、不同的以及不同的禮貌原則和禁忌文化。我們對這些國家的風俗習慣、社會情況、傳統文化以及知之甚少。作為一名外事工作者， 在日常的管理與服務工作中，如何培養和提高自身跨文化對話能力，探討如何以跨文化的視角，運用科學的方法來對外國留學生有效實施科學管理與服務，因勢利導地調動其積極的心理因素，疏導和排除其消極的心理因素，化解文化矛盾和沖突，使他們在中國度過富有成效而有意義的留學生活，具有重要的理論和現實意義。隨著來華學習、工作的外國人和出國留學、工作的中國人數量急劇增加，跨文化交際問題越來越成為我國相關人士和與中國交往的外國人士面臨的大問題，亟需科學研究和有效的解決方法。

3.留學生語言表達能力較差，存在溝通障礙

語言對于留學生來說，是至關重要的。目前各高校課堂教學語言大都使用漢語，很多學生不能用漢語進行交流之前，老師們就用英語同他們進行交流和教學。經過半年或一年的漢語培訓，雖然留學生們能夠進行一些日常交流和溝通，但遠遠不能滿足專業學習的需要。有些學生跟不上課程教學進度，課堂上不能跟老師進行有效互動；加上身處異國他鄉的留學生們有“扎堆”現象，住宿都相對集中，平時跟中國學生、老師交往的機會不多，所學的語言知識不能在真正的語言環境中得到運用。而且，有些非英語國家的留學生，母語是非英語，他們的英語水平參差不齊。而中國老師具有專項語言交際能力、與留學生教育要求相匹配的數量也不足，不可能全部實現母語教學。與此同時，日常管理中，部分管理人員與留學生常常都不能恰到好處地表達他們自己的意見和想法，這就給彼此的交流造成困難，有時甚至是誤解。因此，語言水平問題造成了留學生語言交流的障礙，給留學生管理工作帶來很大難度。

面對留學生教育管理中存在的諸多問題，如何培養和提高管理工作者自身的跨文化交際能力，探討如何以跨文化的視角，運用心理學的基本原理來對外國留學生有效實施科學管理，因勢利導地調動其積極的心理因素，疏導和排除其消極的心理因素，化解文化矛盾和沖突，使他們在中國度過富有成效而又有意義的留學生活，具有重要的理論和現實意義，應當成為我們研究的一個重要課題。

（二）解決留學生教育中跨文化沖突的措施與建議

1.提高留學生管理干部的跨文化交際意識，加強隊伍建設

要提高留學生管理工作實效，必須從留學生管理工作者自身素質抓起，從而建設一支具有國際化視野、跨文化交際意識的留學生管理隊伍。留學生行政管理人員面對的是特殊的群體——留學生，他們來自不同的國家，政治背景、經濟狀況、受教育程度、風俗習慣、個人愛好都不相同。這雖然給管理工作帶來一定的難度，但也促使留學生管理人員必須提高自身的素質。比如有針對性地參加培訓，提高自身的素質水平、管理水平、外語水平。同時，堅持“以學生為中心”“一切為了學生”的指導思想，這就要求留學生工作者不僅僅是一個管理者的角色，而且更多的是留學生學習和生活過程中的服務者的角色。這就要將跨文化管理問題作為今后工作的側重點。

有計劃、有針對性、系統地設置留學生輔助項目以幫助學生度過文化不適應期，從入學教育、日常生活、語言培訓、心理輔導、法律法規等方面處理留學生事務。從新生入學注冊開始就為留學生提供各種方便，以便他們更快適應新的學習生活。

2.加強語言培訓，幫助留學生順利擺脫語言溝通的障礙

語言上的困難是留學生在學習和人際交往過程中的主要障礙之一。絕大部分語言生是零起點入學，沒有語言基礎。只有那些攻讀學位課程、參加學歷教育的留學生入學時，需要通過語言測試。但是，口音、俗語和習慣用語、成語以及中國各地多種多樣的文化都成為留學生理解和成功進行交際的障礙。通過語言課程學習，在學習語言知識的基礎上，加強聽、說、讀、寫、譯等語言技能的訓練，更要側重于留學生語言交際能力的培養，讓他們在語言學習的每個教學階段，都能熟練地運用所學的語言知識，與中國學生進行言語交際，在中國社會生活中能聽懂對方的話，并能正確、得當地使用漢語進行社會交際。這就要求我們的對外漢語教學要改變傳統的教學模式，以語言知識為基礎，以語言技能的掌握為重點，以成功進行言語交際為目標，進行教材的選擇、教法的運用和教師的培訓，在整個教學過程中貫徹以交際技能為主的教學理念。

3.注重文化教學，傳統文化與當代中國并重

來華留學生在學習語言的基礎上，必須加入文化教學，以便他們能更好地接受中國文化，理解中國文化，從而培養他們的跨文化交際意識。語言教學與文化教學相互滲透，是比較好的方式。在留學生語言水平還不是很好的情況下，直接學習中國傳統文化有一定的困難。因此，在語言教學的同時，安排與語言課相聯系的文化課，以文化教學為主線，以語言教學為基礎，文化課程中加強語言，語言課程中滲透文化。這樣，留學生不僅提高了漢語水平，同時也對中國文化，特別是對中國社會情況有了更深刻而直接的了解。這樣，在與中國人交往的過程中，留學生會更好地渡過文化適應的危機階段，完成跨文化適應。同時，還要注意傳統文化與當代中國并重。在文化課程中，不僅要涵蓋中國傳統文化的文學、歷史、 哲學，也要涉及當代中國的政治、經濟、宗教等內容，這些不僅為專業學習者進一步了解和研究中國文化開辟了途徑，也為其他語言學習者了解中國傳統文化和當代中國社會情況提供了一個窗口。如在講授儒家文化時，聯系當代傳統文化的復興及提高民族凝聚力的作用，講授道家文化時，聯系中國古代自然觀對當今生態環境保護的意義等。

4.實行統一的教育標準，逐步實現與中國學生的趨同化管理

根據各國接受外國留學生的一般規律，我國各高校招收的海外來華留學生也要和中國學生一樣遵守學習的管理制度，教學制度，從而完成學業。隨著來華留學生招生規模的擴大，在教學與管理上，留學生與中國學生趨同化管理是大勢所趨。這不但反映了留學生教育的原貌，同時也是保證外國留學生教育質量的重要措施。在促進留學生盡快融入當地社會方面，各個留學生接收大國的一個共同做法是實行“無差別的管理模式”。國內高校也應該采取措施縮小留學生和中國學生的生活、學習差異，盡量提供一體化的環境，只有這樣，才會真正增加留學生的歸宿感，拓寬交往面。

三、小結

總之，在留學生教育管理工作中我們不能僅僅沿襲傳統的思路，即為留學生提供更好的生活服務設施，而是要在今后的工作中將重點放在留學生在華生活所面臨的社會文化適應問題上。解決了文化適應問題，才可能徹底解決留學生教育中存在的與此相關的一系列的問題。

【參考文獻】

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篇10

[論文摘要] 伴隨著經濟全球化的浪潮，企業國際化經營的趨勢越來越明顯，具體表現為國際貿易、國際投資、國際生產在全球范圍內以前所未有的規模和速度發展。世界貿易組織和地區經濟一體化聯盟以及交通運輸與信息技術的飛速發展和進步，使得世界經濟中國際商務交往的范圍和空間更為擴大。這也同時要求各國企業經營管理必須從單一的文化模式向多元的跨文化模式轉變。跨文化管理作為一個全新的經營概念是國際商務活動在全球范圍內迅速發展的產物。文化差異對跨國企業來說，是極其重要而又繁瑣的變量。在跨文化企業中不可避免地存在著種種矛盾沖突，對跨國企業的影響是全方位、全系統、全過程的。如何融合這些異質文化，應對全球愈趨嚴峻的商業環境，已成為當代跨文化企業管理者們的一個重要課題。任何的商業所遭遇的問題都是許多文化領域所綜合在一起產生的。對跨文化企業沖突與融合的探討，也是跨文化企業進行成功經營管理的一個重要客觀基礎文化因素。

一、定義

企業文化：是長期社會學習的產物，反映過去做了什么，企業文化共有四個層級的組成要素：基本假設、價值、規范及人工產物，企業文化是一群人的行為規范與共同價值。在一個群體中，行為規范是人們共同且能持續長久的一套行為方式，因為團體成員會獎勵遵循既有專業方式的新人，并抵制不合規范的異類。

跨文化管理：跨文化管理是研究跨國企業如何在不同形態的文化氛圍中，設計出切實可行的組織機構和管理機制，最合理地配置企業資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業人力資源的潛力和價值，從而最大化地提高跨國企業綜合效益的一種管理理論。在全球經濟一體化的當今社會，越來越多的中國企業和外國企業期望參與到國際競爭和國際合作中來，因此，跨文化管理對這些企業來說就顯得特別重要。

文化融合：對于企業文化融合應采取怎樣的模式，理論界爭論不一。有學者認為，企業文化融合就是改造弱勢企業文化使其與強勢企業文化保持一致的過程。但是，實踐證明，這種將一種企業文化強行灌輸給另一種企業的融合方法并不適合于所有的企業。因此，又有學者提出，企業文化融合應該遵循“權變原則”，不存在最佳模式。研究者認為，根據企業文化的特性、企業文化融合后得到的控制權范圍、面臨的風險大小可以將企業文化融合模式概括為四種模式: 吸納式、滲透式、分離式和文化消亡式。

二、外資企業文化差異的表現

文化差異即文化的相對性，文化群體特征決定了文化只適應一定的范圍，由于歷史、自然條件、經濟水平、社會制度等的差異，形成了世界上豐富燦爛的文化種類。在外資企業中，中外雙方來自于不同的文化背景，他們的價值觀、文化背景、教育模式、思維方式都不相同，這就不可避免地產生管理文化的差異，從而產生管理沖突。與單一的國內企業相比較而言，跨文化企業所屬成員一般都具有多元化的價值觀念和復雜的信念結構，尤其是跨文化企業成立之初這種特點更為明顯。來自不同背景的員工各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現。這不僅增加了企業管理的難度，而且也使得共同的新的企業文化的建立比人們想象的要困難得多。就一般情況而言，即使當這種全新的企業文化形成之后，外資企業中的所屬成員仍然保留著各自文化所特有的基本價值觀和信念。跨國公司在東道國運作的過程，同時也是文化相互適應、相互融合的過程。這一過程，首先以價值觀的相互接觸、相互碰撞、相互選擇并達成共識來完成的。因此，跨國公司在華外資企業所形成的那種全新的企業文化一般都含有多樣化的價值觀和信念，也即文化融合。

在外資企業中，文化融合問題是最高層次的管理難點之一，它主要涉及文化的相互適應、決策參照系的調節、企業價值觀系統的建立與調整、職工的激勵以及新型領導作風的定型,等等。文化的差異主要表現顯型文化差異、管理思想的差異、制度文化的差異、價值觀的差異、管理正規化的差異,等等。

根據荷蘭社會心理學家霍夫斯坦德(Hofstede)的研究，文化沖突的產生源自于不同文化之間的差異。當跨文化企業由一種文化背景進入另一種文化背景之中時，會遇到各種各樣的陌生的行為和方式，并會產生文化沖突，產生這些文化沖突的深層次原因主要是: 價值觀和信念的多元性、種族優越感以及以自我為中心的管理和溝通誤會等。

文化差異給文化融合帶來機遇，正如奈斯比特在《全球悖論》中指出: 在世界越來越統一的同時，人們越來越傾向于保持其獨特性，文化便體現了一種獨特性。它作為人們身份標志的一種，將一個群體與其他的群體區分開來，因而會自覺不自覺地保持一份與眾不同的獨特文化。由于全球化給企業提供了一個直接接觸這些不同獨特文化的機會，同一企業內的文化具有多樣性, 來自不同背景, 具有不同期望, 處于不同生活階段的人們集合到一起共同點工作，為其他成員提供了相互學習、借鑒的機會，所以在這些多元文化中可以有助于認識自己原有的價值觀、思維方式和行為方式的不足，促進吸收其他文化的精華，進一步更新、完善和發展自己。跨國企業作為多元文化的群體，文化差異給企業發展帶來了巨大的優勢。

三、跨文化管理中的文化融合

文化融合，即同一組織里不同文化的“和諧”相處。文化融合不是兩種文化的疊加，而是兩種文化整合出第三種新文化。在聯合整體優勢，產生總體效果后，會比單獨的團隊所做的貢獻大得多。跨文化企業是由來自不同文化背景的員工組成的。他們的傳統文化、價值觀、思維方式、經營理念明顯存在著差異和沖突。文化融合對于企業的意義在于，提升企業核心競爭力和國際競爭能力，深入了解本土文化減少文化沖突，改變企業員工的價值觀，增進雇員的凝聚力，激發跨國企業活力和通過融合打造學習型組織。

國內外的理論研究和企業實踐表明，企業競爭力實際上是由政治力、經濟力、文化力等方面構成，企業形象正是這些力量綜合作用，特別是文化力作用的結果。跨國公司組成人員的背景， 文化環境， 性格傾向， 志向， 職位等都存在差異，優秀的文化融合，是跨國公司企業常青的根本保證。

參考文獻: