技能人才培養范文

時間:2023-03-27 05:02:01

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技能人才培養

篇1

關鍵詞:高技能人才 實踐能力 解決問題 校企合作

中圖分類號:C961 文獻標識碼:A 文章編號:1007-0745(2013)06-0059-01

一、高技能人才的特點和對高技能人才的需求

對于高技能人才需要具備條件首先第一方面就是“高技能”,高技能是相對初、中級技能人才存在的更高一級的人才,對于實際技能的掌握和在企業的發揮作用有更高的要求。另一方面高技能人才還要有非常高的綜合能力,也可以稱之為“高素質”,相對于一般技能人才不同的地方在于不局限于操作技能上的突出,對于實際工作中遇到的難題要有解決的能力,尤其是遇到的突發問題,在關鍵生產環節要突出作用。

目前高技能人才嚴重短缺,大多數中、高職院校針對學生培養都是以中級工為目的,而企業對高技能人才的需求不斷加大,對能夠從事高新技術的運用與維護的復合人才需求十分迫切,所以高技能人才的培養也要跟上社會需求的供應。

二、高技能人才需掌握的能力

高技能人需掌握的能力有以下幾點。

1.高技能人才要掌握與職業崗位配套的專業知識結構。

在企業中實際解決難題的時候離不開理論的支持,所以高技能人才不可以和一般操作工人一樣只知道如何去做,同時也要知道為什么這樣去做,這樣才可以分析與解決問題,所以豐富的理論知識是分析問題時所必要的。

2.高技能人才的動手實踐能力一定要強。

對于中、高職院校培養高技能人才的學生。一定要在進入企業前取得相關專業的高級技工證,具有長時間實踐經驗。在企業中遇到問題后分析問題的基礎上,通過動手實踐解決問題。企業中遇到的問題是:研究分析問題的專業人員動手能力弱,普通勞動操作者理論知識掌握甚少。造成遇到問題后,研究分析人員不能解決實際操作,告知操作人員后他們又不理解,分析問題的人員與實際操作人員發生溝通障礙。而高技能人才在有豐富的理論知識的基礎上,有很強的實踐能力。對于問題的解決可以單獨完成。也可以和其他高技能人才組成團隊,通過良好的溝通順利解決問題。增加了工作效率。

3.高技能人才要有良好的再學習能力

社會是不斷發展的,工藝與技術也是不斷更新的。所以學生畢業后的職業生涯中經常會遇到知識的延伸與不斷更新變化的新事物,所以高技能人才只有在不斷的再學習之中才能更新知識儲備,跟上企業生產和發展的腳步。也就是說高技能人才要掌握自主學習能力,擴大知識的延伸,適應企業要求的變化。高技能人才應具備在短時間內掌握新知識的能力,這個能力是企業迫切需要一線員工掌握的。

三、中職院校培養高技能人才的方法

1.師資隊伍的建設

對于高技術人才的培養,首先要培養出能培養高技能人才的教師,所以學校需要一批具有高學歷和高技能的教師隊伍,才能為高技術人才的培養提供強有力的前提。學校可以根據實際情況培養具有理論實踐能力的教師團隊。高技術人才的培養的前提是教師隊伍的建設。教師隊伍需具備的條件有:(1)教師需要有良好的職業道德素養(2)豐富的理論知識及專業內不同學科領域的擴展(3)長時間的實踐經驗以及企業培訓(4)具有實際參加生產的能力(5)較強的實際生產管理能力(6)具有高級技師證

2.專業課程的設置

對于高技能人才的培養,專業課程的設置一定要根據人才的培養方向制定出合理的,目標明確的,規范的課程計劃。對于中、高職院校要提高學生學習目標,首先要以更高層次的高級工為學生培養目標。理論與實踐結合的教學模式。有些學校重理論輕實踐,有些重實踐輕理論。這些教學理念都是不規范的。對于理論與實踐,兩者都是非常重要的。要達到“知行合一。才是培養高級人才所需要的教學理念。理論與實踐需要緊密的結合,銜接得當。課程的設置要避免重復又要將關聯的知識點有機的結合。通過采取先進的教學模式擺脫束縛,讓學生積極參與進來,圍繞高級技術人才的培養為目標,培養出企業需要的人才。

3.通過校企合作的方式實現高級人才的培養

校企合作,是學校與企業建立的一種合作模式。通過與企業合作的,針對性的為企業培養人才,注重人才的實用性與實效性。校企合作是一種注重培養質量,注重在校學習與企業實踐,注重學校與企業資源、信息共享的模式。這種合作方式使高技能人才培養具有明確的方向性,企業所需要的高技能人才可以通過學校與企業合作定向培養。企業通過一部分生產線引入學校,這樣既可以為學校提供先進的設備,又可以在技能人才培養的過程中為企業的生產加速。通過校企合作的方式可以為高技能人才的培養創造更加完善的硬件條件與軟件條件,是實現高技能人才培養的一個不可或缺的有力保證。

四、高技能人才培養所遇到的問題

1.高技能人才的價值沒有受到重視。

總體來看,大多數高技能人才的待遇不如管理人員和專業技術人員。技術工人在企業中沒有優勢,嚴重影響了高技能人才在企業中發揮作用的積極性和自我學習的動力。

2.重學歷輕實力

這也是很多企業的弊病,在招聘中本科、研究生的待遇從起始到工作進入正軌都相對于中、高職院校有明顯的優勢,即使單位中的本科生、研究生為企業創造的貢獻很少的情況下也是如此。很多企業中的高學歷員工存在靠學歷吃老本的狀況,使得高技能人才的工作待遇因學歷問題而得不到公正的待遇。工作量大,解決的問題多,為企業的貢獻多,反而得到的待遇因學歷問題比付出少的員工要少,這樣造成高技能人才的心里失衡,造成會產生一定的負面影響。

3.高級資格等級,低級實踐能力

現在大多數的中、高級技能培養陷入了“應試教育”的一個怪圈,技工證的取得只需要背誦一些題目,或者完成一些簡單的已知實踐題目。這樣造成很多人持有高級技工證但是到了實踐之中感覺無從下手。還有一點就是缺乏實踐的人和高技能人才同樣持有高級技工證,這樣對于企業選取高技能人才就顯得非常困難了。

高級能人才是各個企業所需求的必要人才,但是培養高技能人才的復雜性與長期性也是客觀存在的,在高技能人才的培養中既要重視量的跟進,也要重視質的保證。要通過有效的方法培養高技能人才,解決人才培養中遇到的問題,會使得高技能人才的培養有序并趨于完善化的進行,最終跟上市場的腳步,符合市場的要求。

參考文獻:

[1]宇. 高技能人才培養的調查與思考[J].中國高教研究, 2009.02

篇2

關鍵詞:技能人才;轉型升級;泰州

中圖分類號:C96 文獻標識碼:A

文章編號:1009-0118(2012)07-0160-02

一、加強技能人才隊伍建設是加快產業轉型升級的迫切需要

(一)人才對區域經濟發展具有促進作用

聯合國教科文組織的研究成果顯示,勞動生產率與勞動者文化程度呈現高度的正相關,同文盲相比,小學畢業可提高生產率43%,初中畢業可提高108%,大學畢業可提高300%,可見,人才能夠迅速產生經濟效益,促進經濟增長。

(二)加強技能人才培養對促進產業升級至關重要

1、加強技能人才培養是產業升級的內在要求。泰州自地級市組建以來,已經逐步形成了一批具有一定競爭力的優勢產業和具有較高知名度的核心企業,醫藥、機電(船舶)、不銹鋼制品、減速機、五金等產業集群逐步形成并初具規模,商貿、餐飲、交通運輸、房地產、社區服務等第三產業蓬勃發展。產業轉型升級過程中,現代管理模式可以借鑒,高新技術可以引進,但滿足具體操作要求的高級技工、大批的技術工人卻不可能全部依賴引進,需要本地有穩定的技能人才來源。

2、加強技能人才培養是應對金融危機的重要舉措。為應對國際金融危機對我國經濟的影響,人力資源和社會保障部、國家發展和改革委員會、財政部決定實施特別職業培訓計劃。根據三部委部署,從2009年至2010年,集中對困難企業在職職工開展技能提升培訓和轉崗轉業培訓,對新成長勞動力開展儲備性技能培訓,提高就業能力。泰州市委、市政府也高度重視技能型人才隊伍建設,明確提出要加快發展中等職業教育,加強技能人才培養,并出臺了實施意見及實施細則,包括政府購買技能人才培訓成果,對有突出貢獻的高技能人才給予獎勵,技能人才與專業技術人才享受同等待遇等政策,為增強“后危機時代”發展后勁發揮了積極作用。

3、加強技能人才培養是經濟轉型的迫切要求。經濟轉型對技能人才需求劇增,伴隨該市產業結構的不斷調整升級,對專業技能型人才特別是高級技能人才的需求與日劇增。根據“十一五”人才規劃,到2010年全市高技能人才所占比例應達25%,對照這個目標,目前尚缺口49000多人。

二、技能人才隊伍建設中存在的主要問題

(一)技能人才結構不夠合理

1、分布構成失衡。該市技能人才分布表現出“四多四少”,即規模以上企業多,個私企業和靈活就業人員少;男職工多,女職工少;國有集體多,其他企業少;傳統行業多,新興產業少。

2、比例結構失調。該市技能人才中初級工占60%,中級工占29%,高級工以上占11%,高、中、初級技能人才比例不合理。

3、文化素質偏低。大專以上學歷2萬多人,僅占技能人才總數的8%,而初中以下10.7萬人,占總量的43%。

(二)技能人才結構與產業結構不相適應

1、總量不足,高技能人才短缺。該市技能人才占從業人員的比重為34.32%,低于蘇南40%、發達國家50%以上的標準。其中高技能人才占技能人才的11%,低于全省12%的水平,遠低于國內經濟發達地區15%-20%、發達國家30-40%的比例。

2、人才結構不適應產業結構調整需要。從發達國家或地區經驗看,較為合理的技能人才結構應為橄欖型,即兩頭小、中間大。而該市技能人才中,高、中、初級技能人才數量呈現明顯的金字塔型,初級工過于龐大,高技能人才缺乏,不能充分發揮人才的組合效應。

3、新經濟組織和第三產業技能人才比例偏低。該市從業人員中新經濟組織和第三產業占52.84%,但技能人才只占11%左右,與規模企業72.78%的比重相比相差甚遠。

(三)經費投入與培養需求不相適應。

1、企業培訓經費投入不足。按國家規定,企業應提取工資總額的2-2.5%作為職工教育經費,目前全市企業提取比例只占1.67%,并且存在挪用現象。

2、政府投入比例偏低。政府投入職業教育的經費嚴重不足,直接用于技能人才培訓的經費更少。

三、導致技能人才隊伍面臨困境的主要原因

(一)現有產業基礎薄弱,無法留住高技能人才

由于區域經濟發展水平限制,泰州技術工人待遇水平不高,致使當地一些技能人才能留在當地的寥寥無幾,大部分都到經濟發達城市就業,只有少部分留在本地企業。

(二)受傳統觀念影響,技能人才社會地位不高

1、“勞心者治人,勞力者治于人”等陳舊觀念一直影響著人們的選擇,社會仍然以本科學習為榮,政府對職業教育的重視程度遠不及學歷教育。

2、大多數企業在收入導向上輕勞動、重管理,一線技工得不到應有的尊重。

(三)評價激勵機制不健全,挫傷技能人才積極性

1、評價方式不全面,考核手段單一,內容與實踐需要脫節,缺乏對工作業績和工作態度的科學評定,導致企業認可度降低,難以適應經濟社會發展對技能人才的現實需要。

2、激勵機制不配套,晉升體系不健全,尚未建立憑職稱等級、業績貢獻兌現收入獎懲的制度,加之技能人才職業發展道路狹窄,過程漫長,嚴重挫傷了技能人才的積極性。

(四)培訓使用體制不健全,難以培養高技能人才

1、職業技術學院的基礎作用發揮得不充分。教學培訓軟硬件建設滯后,跟不上時代的需要;課程設置、教材內容偏重理論,忽視新興的重點產業和實際操作技能的培養;實訓設施更新慢,場地嚴重不足;有實際操作技能和經驗的師資力量匱乏,培訓層次、水平低;辦學沒有直接與行業相聯系,脫離產業轉型升級的實際;目標定位和培養規格不能與企業對接,具有極大的盲目性和被動性。

2、絕大多數企業主都擔心,自己花重金培養的人才屆時可能會挾技跳槽,因此對職工技能培訓的積極性并不高,對職工重使用輕培養,技能工人教育培訓和技術交流的投入明顯偏低,削弱了一線技能人才的培養。

(五)配套保障措施不完善,技能人才無序流動過頻

1、技能人才管理不完善。主要表現為培訓、鑒定和頒證往往不在同一部門,這就容易造成就業準入混亂,更加大勞動者就業成本,致使職業資格證書的有效性和權威性大打折扣,重復培訓、鑒定現象屢見不鮮。

2、職業技能人才配套保障體系不完善,技能培訓、職業指導、生涯設計、職業介紹等機制還存在缺位,技能人才除工資收入外,鮮有其他額外收入,加之生活成本不斷提高,許多技能人才難以在一地扎根,無序流動過于頻繁。

四、健全相關機制,努力培養、留住技能人才

(一)構建人才政策比較優勢,壯大技能人才隊伍

1、完善人才評價激勵機制。研究建立以業績、貢獻為重點,科學、規范、適應多層次需要的技能人才評價體系,真正落實高級工、技師、高級技師享受相關福利待遇的政策;對有突出貢獻的技能人才優先推薦勞模等各種榮譽稱號;鼓勵企業對高技能人才發放崗位津貼和獎勵。建議市政府出臺相關政策,比如從稅收政策上,允許企業將這部分經費計入工資成本,稅前列支,引導和鼓勵企業兌現有關激勵政策。

2、完善技能人才培養使用的各種配套措施。政府有關部門必須互相協調,通力合作,特別是人力資源和社會保障、教育等有關部門要形成合力,建立和完善全市統一的職業資格管理體制及協調機制。

3、建立技能人才開發交流機制。建立技師協會、名師工作室等,為高技能人才參與高新技術開發、同業技術交流以及技能成果展示等提供平臺。建立健全高技能人才柔性流動和區域合作機制,鼓勵高技能人才在不侵害本單位技術權益和物質利益的前提下,進行多種形式合理流動。

(二)構筑技能人才培訓平臺,優化技能人才結構

1、加大全員培訓力度。按產業發展方向建立技能人才培訓基地,對醫藥、機械加工、數控技術等工種技能的教育與培訓進行重點扶持,通過政府集中投資,建立面向社會培訓機構,免費開放、無償使用公共實訓基地,為社會提供技能實訓和鑒定服務。

2、加強校企合作,培養新生技能人才。建議政府牽頭成立校企合作指導委員會,下設由相關行業主管部門或行業協會牽頭,行業協會、企業和技工院校、培訓機構代表及有關專家組成的若干專業理事會,為校企合作雙方做好服務。

3、加大緊缺型技能人才培養力度。為適應產業結構調整優化的需要,當前要重點加強新經濟組織和第三產業技能人才的引進和培養力度,均衡技能人才分布結構,以提高新興產業發展層次,促進經濟社會持續發展。

(三)加大經費投入力度,創新多元化投入機制

1、政府發揮投資引導作用。一方面要加大職教統籌經費開征面,提高征繳率,另一方面拓寬投入渠道,比如將現有的城市教育費附加中用于職業教育的那部分,提取一定比例設立技能人才專項使用資金。

篇3

【關鍵詞】企業技能人才;培養;對策

企業技能人才是指在生產和服務等領域崗位一線的從業者中,具備精湛專業技能,關鍵環節發揮作用,能夠解決生產操作難題的人員。包括技能勞動者中取得技師和高級技師職業資格及相應職級的人員,主要分布在那些技能含量較高的崗位。一般來說企業技能人才多指高技能人才,他們取得相對的高級技工、 技師和高級技師職業資格,從事于某一項專業領域的技術性工作 ,因此企業技能人才具有專業性、實踐性、技術性、創造性等特征。

技能人才作為勞動力,按照經濟學觀點認為是一種特殊商品。勞動力具有使用價值和價值兩個特點。勞動力商品的價值是由生產它所需要的社會必要勞動時間決定的。所謂價值是凝結在商品中的無差別的人類勞動,人力資本是重要的資本形態,是一個國家、社會軟實力的核心體現。對于勞動者來說,他所生產的價值往往可能超過他自身的價值。這一點則要求我們思考一個現實的問題:如何更科學的挖掘技能人才的能力,從而更好的從事生產工作。

一、企業技能人才培養方面存在的問題

一是我國企業技能人才結構和素質與當下社會對人才需求的矛盾。具體表現在人才隊伍結構的不合理性:多數從事傳統行業諸如維修電工、車工、鉗工等,這些工種特點是技術科技含量低、工作內容單一、原始。而科技含量高、工作結構復合的新興行業諸如數碼科技、航天航空、能源環保等領域則相對較少。

二是教育上未能形成科學的技能人才培養觀。表現為教育上未能以現代教學理念和市場對人才需求為教學原則。企業人才培養主要靠兩部分教育:學校教育和企業培養。至今我國社會對職業教育看法偏頗,職業教育文憑社會認可度低,有時候往往是社會階層的象征。目前社會高等教育是以精英教育的模式來支撐普適性教育的運轉。政府投入不足,辦學經費緊張,導致學校軟硬件設施欠缺,學制短(流水式開班或學期班)、效果差、社會和學校集體短視、功利主義思想這些問題也不容忽視。政府對職業學校財政撥款相比較教育體系發達、制度完善國家嚴重不足,這直接影響到職業教育學校人才培養的質量。盡管現在很多職業學校采用“校企合作”的辦學模式,但大多數企業用于職工培訓方面的花費并不高,企業在人才培養上出現資金缺位、后續不足、技術人員技能方面等不到進一步學習等。

二、企業技能人才培養存在問題的原因分析

筆者認為可以從四個層面來分析企業技能人才培養上所存在問題原因:社會層面、學校層面、家庭層面和個人層面。

社會層面表現在社會對職業教育認可度低。職業教育往往被認為是學習成績不理想、家庭條件困難、學生努力意識薄弱這樣群體所接受的教育。接受職業教育后因為教育水平、校園文化、氛圍等各方面原因,個人很難通過學業進入更高層次的教育系統中來完成個人的社會階層流動,包括后續的獲得自我認同感和個人價值社會體現。

學校層面:相對于職業教育,社會主流價值觀更是寄托在普通教育中,專本科開設的技能型專業也是理論課程多,實踐機會少,而高校在系統性評估時以教學型和技術型為區分,這就表明部分高校在開設技能型專業時本身對技能教育認識的偏頗。

家庭層面:在傳統的“唯讀書論”灌輸下,家庭往往會受地區教育風氣的影響。比如江淮地區自古重視傳統教育。人們認為只有成績不好,不會讀書的學生才會學習技能。這種社會認可單一化造成了認知的一致。

個人層面:個人受前面三個因素的影響比較大,相對而言,價值多元化的社會會有更大的寬容度;同時家庭成長氛圍寬松、民主的情況下個人能夠得到更充分的發展。在教育體系發達、社會完成度高的地區不會有強烈的“萬般皆下品、唯有讀書高”的觀念。

三、今后企業技能人才培養上的創新與突破

一是校企合作、共同教學。 校企合作是指企業與學校合作從事職業與技術訓練工作, 其目的在于培養企業所需技術人才,促進經濟發展。 校企合作優勢在于能夠較大規模、較快速度、較高水平培養人才。

二是賦予技能人才更多的技術創新開發的參與機會。高技能人才是企業技術產品創新的操作者,也是技術創新和開發的重要參與者。如今復雜的技術開發與創新需要一定能力的開發團隊,優化開發團隊成員結構,讓技能人員參與其中,從而賦予技能人才更多的技術創新開發的參與機會。

三是要健全技術人才教育培訓機制。 政府部門要高度重視職業訓練和教育,要意識到企業應該把職工培訓放在重要的戰略地位,充分發揮企業培養高技能人才的主體作用,企業應根據企業自身的生產發展和各方面創新需要來制定出一套卓有成效的技能人才培養規劃。同時,加強職業技能鑒定工作,嚴格行業準入門檻,積極實行職業資格證書制度,建立科學有效的技能人才培養體系。■

參考文獻

篇4

【關鍵詞】高技能;人才;培養

高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線,熟練掌握專門知識和技術,具備精湛的操作技能,并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員,主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。近年來,中原油田采油院不斷創新人才培養機制,通過構建一體化模式,大力培養高技能人才,達到了活躍學術交流氛圍、人才培養和知識技術共享目的,加快了造就一支思想政治素質高、專業技術精湛人才隊伍的培養步伐。為推進高技能人才管理工作,采油院成立高技能人才工作領導小組,構建“一體化”管理模式,使高技能人才培養和隊伍建設取得了顯著效果。通過近年來的探索與實踐,采油院培養了一大批高技能人才,目前,這支隊伍在油田勘探開發、保油上產和采油院又好又快發展進程中發揮著極其重要的作用。“一體化”管理模式,是指由高技能人才領導小組牽頭,主管部門組織,相關部門和各基層單位配合,對高技能人才工作進行統一規劃、統一安排、統一落實,使高技能人才的“選拔、培養、使用、宣教”管理流程得以順利實施。

一、加強選拔管理,嚴格選拔程序,確保優中選優

高技能人才隊伍中,高級工是通過職業技能鑒定站鑒定產生的;而技師和高級技師的技能鑒定、技能大師的評審都是由油田或集團公司組織實施的,但是無論技師和高級技師的鑒定,還是技能大師的評審,都首先要通過二級單位選拔、推薦,這關系到高技能人才隊伍的整體素質。因此,把好第一關,確保高技能人才“好中選好,優中選優”,選拔工作十分重要。

1.拓寬選拔渠道。在滿足高級工和規定的年限兩個條件基礎上,通過四種渠道選拔技師后備人才庫人員:一是年度考核。根據油田《高級技師、技師管理辦法》,每年年度考核總分潛油電泵組裝檢修工前20名,汽駕前5名,其它工種前1~2名進入技師后備人才庫;二是技能鑒定。每年高級工技能鑒定,潛油電泵組裝檢修工總成績前六名,其它工種1~2名進入后備人才庫;三是技術比賽。在油田技術大賽取得第二、三名、院大賽第一名的高級工進入技師后備人才庫;四是技能成果。獲得油田及采油院各類技能創新成果油田一、二等獎、院一等獎的高級工進入技師后備人才庫。

2.嚴格選拔程序。進入技師后備人才庫的人員,要經過嚴格的選拔程序才能有資格參加技師職業資格考評。一是核查身份。參加技師職業資格考評的高級工必須是后備人才庫里的成員,確保后備人才庫的優先權;二是統一考評。組成由院領導、人力資源、工會、紀檢、生產、技術等科室負責人和基層單位主要領導構成的考評小組,對參評人員業績、成果、榮譽、師帶徒等方面進行綜合考評;三是院務會終審。按照油田每年技師考評情況,被選定的人員名單上報院務會,經討論審核,確認無爭議無問題后,再由職能部門推薦上報。

3.強化過程監督。高技能人才的選拔事關職工的切身利益,選拔過程公平、公正、公開,職工十分關注。做好這項工作我們抓住兩點:一是紀檢全過程參與監督。無論是進入高技能后備人才庫,還是整個考評過程,紀檢人員都全過程參與核查、計算、校對并簽字確認;二是及時公布考評結果。在考評現場公布結果,當場接受考評人員的監督,隨后在院公示欄公示考評結果和人員名單,及時接受參評人員和廣大職工的監督。

二、加強培養管理,創新培養方式,打造全能型高技能人才

高技能人才,是指熟練掌握本等級專業知識和技術、具備精湛的操作技能、在生產實踐中能夠解決復雜技術難題的操作人員。取得了高技能人才資質,并不代表就具備相應的能力水平,因此必須創新高技能人才的培養方式,按照知識豐富型、技能智能型、能力突出型、素質全面型標準,對高技能人才進行再培養,才能真正滿足企業生產發展的需要。

1.通過各類強化培訓,培養高技能人才。一是利用采油院現有的師資力量,聘請院首席專家、技術專家、優秀人才、主任師、高級工程師擔任兼職教師,定期開辦技師、高級技師等高技能人才強化培訓班,加強高技能人才專業理論知識培訓;二是通過廠校聯合的方式,加強高能人才新技術和其他能力的培訓。近年來,有關院校為我院培訓高技能人才20余人次,取得了良好的培訓效果。

2.通過強化基本功訓練,培養高技能人才。2008~2010年,我們把高技能人才培養與強化基本功訓練結合起來,制定了高技能人才培養計劃和具體目標,通過強化培訓、崗位練兵、考核測試、技術比武等環節的反復訓練,全院高技能人才三年內不僅掌握了本工種高一技術等級專業知識和操作技能,而且相關工種的專業知識和技能也能基本掌握,成為真正的精一、會二、懂三的復合型高技能人才。

3.通過技術專家工作室,培養高技能人才。技術專家是院里解決現場技術難題的專家,是油田技術攻關、改革創新的精英和骨干。為鼓勵技術專家潛心技術創新、悉心傳授技藝,讓人才資源充分發揮作用,采油院成立了由技術專家領銜、高級技師和優秀技師加盟的工作室。通過與工作室簽定承包任務書,承擔課題立項研究、解決技術難題、做好名師帶徒等工作,促使其相互學習、交流,不斷提高,從而加快高技能人才的培養。

4.通過專項技術競賽,培養高技能人才。技術大賽,能夠營造技能操作人員勤學苦練、爭相競技的良好氛圍,但是全員性和全油田性的大賽,對于高技能人才而言,缺乏較強的吸引力,不能充分挖掘出高技能人才的潛能。因此我們針對高技能人才組織了技師專項技術比武,同一層次的高技能人才,在同一個賽場上比拼,他們表現出良好的競技狀態和頑強的斗志,把技能水平發揮的淋漓盡致。

三、加強使用管理,轉變使用思路,發揮高技能人才骨干作用

1.把高技能人才放在管理崗位上使用。一是放在班組長崗位上。班組長是基層隊一個重要的崗位,絕大部分生產任務都要在班組長的帶領下完成。作為班組長不僅要和班員一起干活,完成所有生產任務,還要首先對生產任務進行分工、協調,負責安全、高效、保質保量的完成工作任務。目前,全院班組長崗位有80%都是技師或高級工;二是放在管理干部崗位上。部分優秀技師、高級技師由于技術水平較高,經驗比較豐富,再加上自己不斷的學習,生產中,不僅能夠解決技術操作難題,對常見的生產技術、生產管理問題十分在行,在近年干部技術人員緊缺的情況下有6名高技能人才被推薦到基層技術員、副隊長崗位上使用,以“工代干”的身份從從事技術或管理工作。

2.把高技能人才放在科研崗位上使用。潛油電泵組裝檢修工藝和技術理論研究與要生產實際緊密結合,在技術生產研究崗位上和科研項目開發上,客觀上也需要優秀的高技能人才融入進來。一是放在技術開發部。為加強生產技術研究,電泵所設置了技術開發部,從事潛油電泵生產工藝和技術方面的研究,把優秀高技能人才調至技術開發部,既可以加強生產工藝和技術方面研究成果的實效性,也可以提高高技能人才的理論水平和研發能力;二是放在技術專家工作室,專門從事潛油電泵技能操作和電泵技術改進等方面的理論研究,促進電潛泵技能操作技巧理論化、體系化、書本化。

3.把高技能人才放在外部市場上使用。近年來采油院為了拓展生存空間,先后進入東北、內蒙等外部電潛泵市場。為了確保外部項目盡快啟動、順利運行,我們精選一批思想素質好、綜合素質高、業務水平高技能人才隨隊出征。事實證明,這批高技能人才經受住了考驗,不但出色完成了項目組安排的生產任務,而且在綜合能力上又有了大幅度的提升。

四、加強宣教管理,擴大社會影響,營造學知識練技能的良好氛圍

優秀的高技能人才是一個品牌,是一面旗幟,無論是其成長的經歷,還是其研究的成果,或是對企業的貢獻,總結出來都是一本很好的教材,他們爆發出來的感染力和影響力,具有強大的感召作用。為此,我們確立了“發現一個、宣傳一個、獎勵一個”工作方針,大力選樹典型,擴大其社會影響力,營造“人人學技能,人人練技能”良好氛圍。

1.宣傳高技能人才的成長事跡。取得優異成績的高技能人才,絕不是一朝一夕的功夫,平時總要比別人多付出十倍、百倍的艱辛和汗水,才有可能取得成功。對于他們的感人的奮斗過程,我們大力宣傳。技術工種帶頭人、高級技師費某某,雖只有技校文化,但生性好強,從不服輸,自從他當上潛油電泵檢修工那天起,他就虛心學習、埋頭苦干,別人不愿意干的活他干,別人干不了的活他搶著干。十幾年來,他勤奮好學、刻苦鉆研、苦練技能,他有一個習慣,就是用小本記下保護器故障維修過程遇到的問題和解決問題的方法,不漏掉任何有價值的細節,并且一直堅持,功夫不負有心人,在2008年油田第九屆工人技術比賽中一舉奪得潛油電泵組裝檢修工第一名的好成績。以他為主要參加人的《保護器殼體密封質量的改進》課題獲中國質量協會石油分會三等獎,創造經濟效益達300多萬元。他先后還有十幾項QC成果獲局級獎勵。對于這些高技能人才的事跡和成長故事,院里都大力宣傳,號召廣大職工學習先進人物的敬業和創新精神。

2.宣介高技能人才的研究成果。研究成果是高技能人才辛勤汗水和智慧的結晶,對有推廣價值的成果,我們大力宣傳介紹。一是內部交流。《解決107電機定,轉子掃膛》榮獲了2007年油田QC一等獎。對于這樣的成果,我們通過組織高技能人才內部交流會,對成果原創性、實效性和投入使用后的經濟效益進行討論交流,讓大家充分認識這一成果的價值,鼓勵大家多出成果;二是外部推介。井下作業工具工某技師曾參與《耐高壓氣舉閥》和《柱塞排液采氣地面減震器》設計,這兩項成果都獲得國家實用新型專利,投入使用后,職工反應操作簡單、使用便捷、寓教于樂,具有很高的推廣價值,我們通過有關部門把這些成果進行了外部推介。

3.宣講高技能人才的激勵政策。為鼓勵崗位成才,油田出臺許多提技能操作人員薪酬待遇、公費培訓、競賽表彰、破格晉升、重大成果獎勵等激勵措施。這些政策的出臺為技能人才的成長,提供了廣闊的舞臺。為了讓廣大技能人員了解這些政策,不斷激勵自我,我們加大政策的宣傳力度,一是櫥窗宣傳,把原文件張貼到基層的廣告欄,加強職工身學習;二是會議宣講,利用全院干部大會組織基層黨政干部學習文件,并要求他們在基層大職工大會上解讀這些政策;三是言傳身教,讓享受政策的優秀高技能人才現身說法,讓廣大職工感受到技能大師就在身邊,只要努力,人人都能成為高技能人才,都能享受政策。

參考文獻

[1]潘海.員工培訓與開發手冊[M].北京:企業管理出版社,2001

[2]鄭曉明.人力資源管理導論. 北京:機械工業出版社,2005

篇5

關鍵詞:高技能人才;培養;思考

中圖分類號:G71文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2008)08-0244-02

1 高技能人才培養目標定位

高技能人才培養是以滿足生產第一線的技術人才需求為目標,主要培養既具有一定理論知識,又具有較強實踐操作能力的高級技術應用型人才的一種教育形式。結合我國現階段和今后很長一段時期企業人才需求情況來看,高技能人才具有廣闊的市場需求,也是我國職業技術教育,特別是高職教育的主要任務。從我省來看,高技能人才培養的重任主要落在高職院校和高級技工學校的肩上。

2 存在問題的分析

2.1 混淆高職與普通專科、本科教育的區別,無高職特色

長久以來,由于社會上存在重學術輕技術、重學歷輕技能的偏見,再加上高職院校普遍辦學時間短,辦學理念不成熟,實訓設施和實訓教師不到位,管理不完善,而且生源相對較差。在這種情況下,一些高職院校不是在學科專業建設和辦學特色上下功夫,而是在“專升本”、“專接本”上動過多腦筋,并以此為吸引學生,甚至誤導學生。在這樣的教學體制下培養出來的學生,理論與實踐脫節,脫離學校的培養目標,難以適應社會對高技能人才的需求。

2.2 混淆高職、高技與中等技工教育的區別

在高職教育工作中,有人認為高職教育就是培養技術工人,所以基礎課、理論課可有可無,只需讓學生掌握某一方面操作技術,通過技能鑒定,然后把他們推向企業即可。這種片面迎合企業現實用人需求,片面追求就業率的做法,短期內看,可能對學校吸引生源、擴大規模、提高效益等都有好處。

3 改善和扭轉高技能人才培養中存在問題的思考

3.1 改革現有專業課程體系模式

高職不同于中等職業教育,也不同于大學普通教育,它具有鮮明的職業性和技能性的特征,是中等職業技術教育的進一步延續、提高和發展。它典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性,決定了課程設置應始終圍繞培養對象的職業能力這一主題,將課程與培養目標以及專業能力有機地結合,不單純追求學科的系統性和完整性,也不能單純追求現有工作崗位能力培養需求,而是根據培養目標的能力因素和崗位需求,篩選出學科中與培養職業能力直接有關,并且使用頻率較高的專業知識內容,配合實踐性教育環節,形成一個以綜合能力培養為主體,突出技能和崗位要求為目的的課程體系。

3.2 加強學科專業建設

學科專業建設對學校發展起著關鍵和核心作用。高職院校的學科專業建設應立足于在培養應用型人才的基礎上適應學科專業發展需要,整體規劃,重點發展。加強與學科專業相配套的科研和實訓基地建設。強化重點學科專業的帶動作用,以重點學科專業為依托,形成具有較強實力的特色學科專業,帶動相關學科專業的發展。為此,應從以下幾個方面著手:

3.2.1 領導重視,群策群力

學科專業建設是衡量高職院校辦學水平和學校實力的一個重要標志。但學科專業建設又是一個系統工程,需要從校級領導到所有職能部門齊抓共管,人人參與,需要經過長期努力和大量的投入以及相應的機制。

3.2.2 加強師資隊伍建設

師資隊伍建設是學科專業建設的重中之重,而“雙師型”教師隊伍建設是提高高職高技教育教學質量的關鍵。人才資源是學校的第一資源,建設一支學科專業水平高、結構合理的師資隊伍是辦好學科專業的重要因素。從學科專業建設和結構調整需要出發,有重點、有傾向性地引進急需人才,加大對人才的吸引力度,為高層次人才提供更加優越的工作、學習和生活條件,并使其各盡所能,調動一切積極因素,創造寬嚴適度、人人奮發向上的人事管理環境,形成尊重人才的良好氛圍。加強在職教師特別是青年教師的崗位培訓,使其由單純的“理論型”或“技能型”教師向“雙師型”教師轉變。加強教研、科研工作,建立健全教學質量監控與評價體系,不斷提高教師的教學科研水平,提高教學質量。

3.2.3 加大學科專業建設經費投入

經費是學科專業建設的保證。目前很多院校雖然經費比較緊張,但還是要對學科專業建設投入必要的經費。同時,充分調動廣大教職工的積極性,用有限的經費投入來促進學科專業建設的發展,做到循序漸進,逐步投入,滾動發展。

3.2.4 逐步建立和完善學科帶頭人制度

積極引進和培養學科帶頭人,并從制度上營造有利于學科帶頭人的成長和發揮才干的良好環境和學術氛圍,扶持更多思想素質好、基礎扎實、有潛力的青年教師通過調研、進修、社會實踐和掛職鍛煉等方式,進入學科帶頭人行列,使學校的學科隊伍后繼有人。

3.3 在教學工作上,堅持“兩手抓”

堅持“兩手抓”,就是一手抓理論教學,使培養對象具備扎實、夠用和適度超前的理論知識,能在一定程度上憑借理論知識獨立解決問題,主動適應社會生產方式、方法的變革,在理論基礎方面超越中等職業技術教育。一手抓實踐教學,就是重視學生動手能力的提高,保證實踐教學時間至少應為總學時的50%;優化實踐教學內容,加強與生產一線的溝通與聯系,使教學更貼近生產,縮短學生崗位適應期;增加實踐創新內容,讓學生對某一設備或工藝進行小改小革,評價重點可放在學生的思路和過程中,結果次之。讓學生大膽創新,大膽創造,培養學生的創新意識和創新能力。

3.4 優化教學評價方法,充分發揮導向激勵作用

在教師評價中,可聘請專家或各專業優秀退休教師組成教學督導組,制定科學合理的督導方案,對教師的教學過程進行評價。另外還應重視教師的自我評價,充分發揮教師在自評過程中進行教學反思以及自我完善、自我發展的內驅力對改善教學的作用。

在學生評價中,應采用同級同專業課教師集體制定考核方案和標準,提高命題的科學性、導向性和綜合性。實踐教學考察著重于學生實際操作能力和創新能力的考核,使命題貼近生產實際,引導學生通過獨立思考及對相關知識的綜合運用解決實際問題。

3.5 加強學生思想道德建設

當前,學校道德建設習慣于進行理想層次的道德教育,而忽視規則層次的道德教育,造成道德理想與現時的嚴重脫節。加強學生道德建設應改變陳舊的思想道德教育方式,摒棄大而空洞的道德說教,以切實可行、貼近實際的道德規則和職業意識為主要內容對學生進行思想道德教育。

參考文獻

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關鍵詞:高職高專;醫學檢驗;卓越技能人才;培養

面向高職院校的卓越技能型人才培養計劃應遵循“行業指導、校企合作、分類實施、形式多樣”的原則,支持高校與企事業單位緊密合作,結合高等教育規律和行業企業標準,研究制定各類應用型專業、應用型課程、應用型教師隊伍和應用型人才培養質量評價標準。參考其他高校的做法[1,2],本文設想在本校開展醫學檢驗技術專業卓越技能型人才培養方案。

一、建設基礎

1.學校基礎。安徽醫學高等專科學校省示范高等職業學校,具有61年的辦學歷史,是全國衛生系統先進集體,安徽省示范性高等職業院校,擁有安徽省第二人民醫院三甲附屬醫院。2011和2012年度連續兩年榮獲安徽省普通高校畢業生就業工作標兵單位,2013年榮獲安徽省普通高校大學生創新創業示范校。2012年以“優秀”的成績通過安徽省高職院校人才培養工作評估,2012—2013年度榮獲“教育部全國畢業生就業典型經驗50強高校”稱號,2013年度榮獲安徽省科技進步三等獎,2014年榮獲國家教學成果獎二等獎。2015年學校立項地方技能型高水平大學建設,2016列為教育部高等職業教育創新發展行動計劃優質專科高等職業院校建設。2.專業基礎。安徽醫學高等專科學校醫學檢驗技術專業是我校的老牌特色專業,其傳承了當年中等衛生學校的優良教學傳統。近年來,醫學檢驗技術專業先后成功申報并建設了《醫學檢驗技術專業省級特色專業》、《中央財政支持高等職業學校提升專業服務產業發展能力》、《檢驗技術省級示范實驗實訓中心》、《免疫學檢驗省級精品課程》和《醫學檢驗專業教學資源庫建設》項目;在研項目有《以崗位勝任力為目標的醫學檢驗技術專業課程體系研究與改革》、《臨床檢驗基礎》省級MOOC示范項目、《醫學檢驗技術專業省級教學團隊》、《省級醫學檢驗骨干專業》和《醫學檢驗專業"雙師型"教師培訓基地》項目。獲得《以崗位能力為核心的醫學檢驗技術專業建設探索與實踐》和《醫學檢驗綜合實訓課程開發和教材建設》省級教學成果三等獎、《臨床檢驗基礎》省級多媒體(網絡課程)競賽三等獎。校內建立醫學檢驗仿真實訓中心,實現職業能力與崗位需求零距離對接的有力保障;校外建立包括附屬醫院在內的省內外二級甲等以上30多家醫院和8家獨立實驗室作為實踐基地。

二、總體目標

遵循“行業指導、校企合作、分類實施、形式多樣”的原則,按照“崗位引領、任務驅動、需求導向、校企合作、工學結合”的模式,以課程建設和教育教學改革為核心,進一步改變教育思想和觀念,強化實踐能力和創新精神培養,精心設計卓越技能型人才培養計劃,優化課程體系、組織教學內容、改革教學方法、完善評價機制,通過師資隊伍“雙師”結構和素質水平的提高,實踐教學條件的改善及運行機制保障的完善推進高素質、技能型、創新型卓越醫學檢驗技術人才的培養工作。

三、實施步驟

1.項目規劃。成立項目建設領導組,制訂卓越人才計劃工作方案,建立良好的實踐教育基地,制定和完善相關規章制度,為卓越人才培養實施奠定堅實的基礎。主要工作任務是落實合作企業,成立項目建設領導組,制訂卓越人才計劃工作方案,召開專業建設指導委員會會議,修訂卓越人才培養方案和人才標準,制定卓越人才培養學生選拔標準與方法、課程體系和內容組合指導意見,優化現有實踐教育基地資源,建立良好的實踐教育基地運行機制,制定和完善相關規章制度。2.項目建設。修訂卓越人才培養方案和人才標準;重構卓越人才計劃課程體系和內容,進行“教、學、做”一體化的教學設計與實施,優化實踐教學方案;實施校內教師臨床實踐鍛煉,企業教師教學能力培訓;情景式案例教學法案例編寫與應用;進行教學方法改革與創新。課程體系構建和內容組合,組建卓越技能型醫學檢驗技術人才培養實驗班,安排卓越人才班級學生暑期見習。3.項目評價。開展卓越人才培養評價,總結經驗,反饋性調整,完善卓越技能型醫學檢驗技術人才專業培養方案、人才培養標準、課程體系構建、實踐教學基地、卓越人才培養校企合作機制等,進行項目推廣。四、建設內容1.制定卓越技能型醫學檢驗技術人才培養工作方案、專業人才培養方案和人才培養標準。成立由校系主要領導和合作企業高層組成的項目建設領導組,系部設立項目工程實施辦公室,全面負責項目工程的申報和工作方案的制訂。醫學檢驗技術專業建設指導委員會按照立足安徽、面向全國,培養動手能力強,綜合素質高、發展潛力大、工作適應寬、“下得去、用得上、留得住”適應醫療衛生行業需要的醫學檢驗技術卓越技能型人才為宗旨,制定卓越技能型醫學檢驗技術人才專業培養方案和培養標準。2.探索卓越技能型醫學檢驗技術人才教育培養的新機制。(1)建立卓越技能人才培養模式,推行以檢驗工作崗位項目引領,早期接觸臨床的校企結合的人才培養模式,即“認知見習—項目實訓—崗位見習—頂崗實習”一貫式[3],強化實踐能力,創新創業能力,重構課程體系,遴選教學內容,重視課程建設,改革教學方法,完善“教、學、做”一體化的教學設計,增加情景式案例教學案例。形成一套完整的卓越技能型醫學檢驗技術人才培養方案與人才標準、課程教學體系。(2)形成校企合作新機制。校企共同制訂培養目標,共同建設課程體系和教學內容,共同實施培養過程,共同建立實踐教學體系,共同評價培養質量的卓越技能型醫學檢驗技術人才培養校企合作機制。建立學校與行業、企業、院所共同制訂人才培養目標,共同建設課程體系和教學內容,共同實施培養過程,共同建立實踐教學體系,共同評價培養質量的新機制。3.改革課程體系、教學內容、教學方法,設立研究卓越人才計劃實驗。在醫學檢驗技術專業每級學生隨機分班,確定一個班為卓越計劃人才實驗班,進行特殊的專業思想教育和專門的教學計劃。由指定的專業帶頭人和輔導員管理該班級,全程負責卓越計劃的實施。每5—8人為一組,學生與專業教師互選,組成一個學習小組,教師負責專業學習、實踐能力培養、實習就業方面的指導。4.加強實習實訓基地建設。(1)校內實踐基地進一步充實醫學檢驗技術專業實訓中心,利用病理數碼互動實驗室開展形態學教學,改造《臨床檢驗基礎》、《輸血檢驗技術》等6個“教、學、做”一體化實驗室,能夠滿足卓越人才校內培養的需求,尤其是達到二級甲等醫院檢驗科水平的醫學檢驗仿真實訓中心,更是實現職業能力與崗位需求零距離對接的有力保障。(2)校外實踐基地,繼續與合肥“艾迪康”緊密合作,并再爭取與“泰斯特”、“達安”、“康立”和“金域”等進行進一步的合作,遴選一家進校園,共建實驗室。穩定安徽醫科大學第一附屬醫院、安徽省立醫院、安徽省第二人民醫院、合肥市第一人民醫院、第105醫院等省內實習醫院25家及南京市第二醫院、杭州市第二人民醫院、上海85醫院、無錫第八人民醫院等省外實習基地20家。5.提升教學團隊水平,建設一支具有“雙師型”素質的高水平專業教師隊伍。在醫學檢驗技術專業建設指導委員會的指導下,校企共同修訂實施《教師參加專業實踐鍛煉實施辦法》、《兼職教師管理辦法》、《“雙師”結構教學團隊建設管理辦法》等制度性文件,發揮各自的優勢構建“責任明確、管理規范、成果共享”的“雙師”雙向交流機制,努力實現教師與企業人員之間的身份互換,教師與企業兼職教師以結對子的方式共同開展教學和教研活動,提升教師專業實踐能力和管理水平,建成一支德才兼備、素質優良、結構合理、專兼結合、特色鮮明的“雙師型”結構省級示范性專業教學團隊。

參考文獻:

[1]許文榮,邵啟祥,錢暉,等.醫學檢驗品牌專業建設與教學改革實踐[J].檢驗醫學教育,2009,(3):1-2.

[2]袁學杰.高職醫學檢驗創新人才培養模式的構建與實踐[J].國際檢驗醫學雜志,2015,(17):2607-2608.

篇7

摘 要 近些年來,國家在落實人才強國和強企戰略時,特別強調并凸顯了高技能人才地培養及其在國家經濟建設和發展中的地位與作用。對此,構建高技能人才培養機制越發突出其重要性。為此,文章就企業高技能人才培養機制構建展開探究。

關鍵詞 企業 高技能人才 培養機制 構建

一、增加投入,構建保障體系

第一,為適應形勢下發展,同時有效解決企業面臨的技能人才退休高峰、技能人才總量逐年萎縮、人才斷層逐步凸顯的問題,企業可以根據產業發展規劃和人才隊伍建設實際,結合新型技能人才的素質特點,研究制定技能人才衍生計劃:一方面,制定適當的技能人才引進計劃,保持通用職業技能人才隊伍的延續性;另一方面,鼓勵和支持核領域專業技術人員參加核特有職業技能鑒定,既強化技能人才隊伍的規模優勢,同時提升技術人員的操作技能水平。

第二,職業能力建設是技能人才培養最重要的基礎工作之一。企業應當緊緊抓住中核集團公司強化推進職業能力建設的契機,加大基礎能力建設,重點推進職業培訓教材和鑒定題庫開發。建成一套,即投入運行一套,在運行過程中不斷修改完善,逐步形成標準統一、實用性強的教材和題庫,提高技能人才培養和評價工作的科學性、規范性。同時加大實訓平臺建設投入力度,重點以提升實際操作能力為目的,利用3-5年的時間,建設一批覆蓋關鍵職業領域的實訓平臺,為技能人才培養開辟新通道。

二、創新模式,優化隊伍結構素質

結構是考量人才隊伍核心能力的重要指標,重點推動高技能人才培養選拔是優化隊伍結構的重要舉措。

第一,雙軌制培養。一是在各重點職業領域挑選優秀的技能人才,配套專門的“短期+中長期”培養計劃,短期培養成操作能手,長期培養掌握絕招的領軍型技能人才;二是在培訓中重點推進“大工段、大班組”模式,采取崗位培訓和崗位互學,提升大班組(大崗位)職工的操作技能和維護檢修能力,培養一專多能復合型的人才,重點提高技能人員的操作技能和應對反事故應變能力,既確保企業生產線的安全運行,又提升人才風險防控能力。

第二,科研項目帶動。高技能人才在生產科技創新中具有不可替代的作用,然而實際工作中,高技能人才極少有機會參與到科研技改項目中。企業可利用科研技改項目的機會,有針對性地選拔部分高技能人才參與到科研工作中,利用其突出的動手能力和操作能力,以及對工藝現場和設備的熟悉程度,推動科技研發和科技成果轉化,同時利用技術人員的專業理論優勢傳、幫、帶,并通過壓擔子、分任務,使高技能人才不斷提高理論技術水平與創新能力,實現技術、技能相融合,培養選拔創新型技術技能人才。

第三,技能競賽選拔。技能競賽是快速培養選拔優秀技能人才的有效途徑,企業可針對關鍵崗位、重點職業,定期舉辦職工職業技能競賽和技術比武活動,搭建技藝交流平臺,激發技能潛力,逐步建立起以技術比武為基礎、以技能競賽為主體的技能競賽體系,對技能競賽中涌現出來的優秀人才,除配套的獎勵措施外,還應當建立專項培養計劃,有針對性地培養成高層次領軍型技能人才。

第四,技能大師工作室。相對于技能大師工作室而言,過去高技能領軍人才是單兵作戰,現在是突出一個團隊,由高技能人才領銜,專業技術人員作支撐,兩種人才資源相互整合,合力的作用得到充分發揮。通過大家共同學習、共同研究、共同提高,既能及時通過解決生產中遇到的困難和問題,又能提高技能技術人員的水平,更能起到示范、帶動作用,吸引、鍛煉、培養一批批新人。企業可以利用技能大師工作室申報、建設和運作,利用各層級技能大師工作室平臺,加強高技能人才團隊建設。

第五,校企合作。針對企業技能人才隊伍培養局限性,可積極引入校企合作培養方式,定期選送優秀技能人才去職業院校深造,利用職業院校前沿理論知識和一流實訓平臺對技能人才進行系統化的超前教育,有利于在短期內快速提升技能人才理論水平和操作技能,更有利于企業了解掌握先進工藝、先進設備和先進操作,能夠幫助企業在日常生產運行和科研技改中保持領先水平。

三、大力宣傳,營造良好環境

實際工作中,高技能人才的地位和認知度往往不如管理人員和專業技術人員,一定程度上影響了技能人才隊伍建設。企業可以利用新聞媒體的宣傳和導向作用,大力宣傳高技能人才在企業發展中的地位和作用,在企業內部營造出“尊重技能、崇尚技能”的良好氛圍,轉變觀念,大力弘揚“工匠精神”,鼓勵和引導廣大職工學技能、鉆業務,增強高技能人才榮譽感,帶動企業技能人才隊伍健康發展。此外,高技能人才的培養是一項長期而復雜的系統工程,既要解決數量更應重視質量,需要全方位統籌考慮。通過一系列行之有效的措施,解決好企I高技能人才培養中的難點問題,既有利于高技能人才培養工作的健康有序開展,又有利于推動人才隊伍整體建設,幫助企業快速發展,全面實現企業各項戰略目標。

參考文獻:

篇8

要點。

關鍵詞:高技能人才培養模式構建

為適應時展趨勢,我國正大力轉變經濟發展方式和加快產業優化升級。在這一重大進程中,高技能人才是重要的人力資源戰略保障。因此,高職院校如何認清形勢、根據國情和聯系實際,主動適應社會發展,研究探索實踐高職高技能人才培養模式,培養輸送大批高素質的高技能人才,是一個極具社會意義的重要課題。

一、高技能人才內涵界定

1.高技能人才概念

高技能人才是在生產、服務等領域崗位一線從業,熟練掌握專門知識和技術,具備精湛專業技能,并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。高技能人才主要包括取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的技能勞動人員,可分為技術技能型、知識技能型、復合技能型三類,主要分布在一、二、三產業中技能含量較高的崗位上。

2.高技能人才特征

(1)高超的動手能力。在新經濟時代,高技能人才應具備高超的動手能力。通過教育教學、培訓實踐,高技能人才獲得先進的理論知識和高超的專業技能,并將理論知識和實踐能力充分結合,解決生產實際中出現的關鍵問題。

(2)突出的創造能力。高技能人才在其相關技術領域,應具有比一般技能人才更為突出的創造能力。相比較一般技能人才而言,高技能人才往往在其崗位上承擔具有較高技術含量的復雜勞動,需要他們具有一定程度的心智技能,掌握運用更多的先進技術,從而在工藝革新、發明創造、技術改良及流程改革等方面,顯現出突出的創造能力。

(3)極強的適應能力。由于社會經濟發展的多樣性、多變性,高技能人才在職業生涯中往往會面對工作崗位變動,因而他們要具有極強的適應能力以滿足不同工作崗位的需要。他們不僅要能很好地滿足專業工作崗位的變動,更要能靈活應對跨專業工作變動的要求。

因此,應該結合高技能人才特征,從社會發展需求出發,以市場為導向,以能力為核心,以素質為基礎,突出做到產學結合、理實一體,探索實踐高職高技能人才培養模式。

二、高技能人才培養現狀

雖然“十一五”期間我國培養了大批高技能人才,但當前高技能人才培養仍不容樂觀。機制不順暢,制度不健全,體系不完善,結構不合理,基礎不夯實,都是急待解決的現實問題。

目前,我國技能勞動者的數量約為1.12億人,在從業人員中的數量比例不到13%,而高技能人才數量僅為2863萬,技師、高級技師只占5%。據預測,隨著社會經濟的發展,我國高技能人才需求量將顯著增加。到2020年,需求將比2009年增加約990萬人,其中還尚未包含440萬人的現有存量缺口。在企業結構方面,高技能人才大多分布在國有大中型企業,集中于傳統機加工類工種,而民營企業和中小企業、新型產業和現代制造業相對較少。在年齡結構方面,近四成的技師、高級技師超過50歲,年齡結構老化問題嚴重,人才斷檔現象突出。

目前,我國高技能人才總量短缺、素質偏低和結構不合理等問題,已嚴重影響我國產業優化升級,制約經濟社會發展。高職院校作為高技能人才培養的中堅力量,有必要進一步深入研究高技能人才培養的合理有效模式。

三、高職高技能人才培養模式的內涵分析

1.高職高技能人才培養模式的概念分析

高職高技能人才培養模式,就是在先進的教育理念指導下,高職院校圍繞高技能人才培養目標,按特定的人才規格,以滿足社會經濟發展需要為目的,以培養高職學生的社會職業能力為核心,將教學與生產實踐相結合,充分運用現代的教育教學途徑和手段,以穩定有效的內容方式、保障評價體系,系統設計人才培養全過程,從而形成某種標準構造樣式和運行方式。

2.高職高技能人才培養模式的內涵要素

高職高技能人才培養模式作為教育理論、教育實踐一體化的操作體系,研究構建其切實可行、行之有效、效果顯著的培養模式,要從其內涵要素入手。包括教育理念、培養目標、專業特色、校企合作、課程體系、師資隊伍、實訓建設、教學質量等內容(見表1)。

四、高職高技能人才培養模式的構建

1.目標體系

目標體系是人才培養模式的最重要層級,主要指高職高技能人才的培養目標以及人才規格。這是高等職業教育的本質體現,一切教育教學活動將圍繞兩者展開。

(1)培養目標。高職高技能人才培養應遵循“寬口徑、厚基礎、重應用、強能力、高素質”的要求,確定培養目標,秉承服務宗旨,依據就業導向,圍繞社會職業能力,以學生能“下得去、用得上、留得住、能發展”為要求,體現“知識、能力、素質”協調一致的培養目標,突出“能力本位”的主體地位,兼融“知識本位”的合理成份,重視學生的創新精神、職業態度、職業品格,培養高職高技能人才。

(2)人才規格。開展深入廣泛的市場調查,邀請企業單位參與,以培養社會職業能力為主線,將社會經濟發展需求與高職高技能人才培養相結合,將理論知識、職業能力與人文素質三者有機結合,兼顧高技能人才的實用性與可持續發展性,全面分析、系統設計高職高技能人才培養規格,進而不斷完善人才培養方案。

2.內容方式體系

內容方式體系主要包括專業設置、課程體系、教學內容、教學方法與手段、培養途徑等。

(1)專業設置。專業設置應該充分調查研究,結合社會發展需要,針對區域經濟和行業特點,根據高職高技能人才的培養目標,主動靈活地適應動態多樣的社會需求,充分考慮教育教學工作相對穩定性,結合技術領域和職業崗位的實際要求建設專業。

(2)課程體系。根據職業活動特征進行系統分析,遵循教學規律,以實踐應用為原則,進行教學設計,從而保證課程體系具有高職教學的特點。目前,高職院校正大力開展教學改革和課程改革,這是高職院校主動適應時代需要的必然要求。

(3)教學內容。教學內容一般包括課程標準、課程描述、教學計劃、教學設計、教材課件等,以突出實踐應用為出發點,更新教學內容,吸納現論知識,重組課程結構,引入先進技術技能。理論課程強調必需夠用性,專業課程注重應用針對性,既突出實踐技能培養,又加強人文素養熏陶。

(4)教學方法與手段。要根據學生的特點,積極實行各種教學方法,激發學生學習主動性,引導獨立思考,鼓勵大膽動手,培養其創意思維、創造能力、創業意識和創新精神。改革考核方式方法,改變傳統簡單的筆試,嘗試口試、答辯和現場測試、實際操作等考核方式,強化學生理論聯系實際的意識。

(5)培養途徑。樹立真正的職業教育觀,廣泛吸納社會各種力量,充分整合學校、企業、社會等教育資源,形成類型多元、形式多樣的大職教辦學局面;將課堂傳授與生產現場相結合,強化訓練高職學生動手技能;既注重傳授理論知識,更強調培養實踐能力,提升高職高技能人才培養的社會認可度。

3.保障體系

(1)教師隊伍。堅持“提高素質,優化結構,整體發展”的師資建設思路,積極打造專兼結合的雙師結構師資隊伍,大力推進專任教師頂崗實踐與兼職教師項目指導相結合。以雙師素質教師培養為契機,創造有利條件支持專任教師赴行業企業頂崗實踐,使教師提高動手能力,積累實踐經驗,有利優化提升專業師資隊伍。

(2)實訓建設。應以國家大力發展高職教育為契機,加快建設發展實訓基地,在各方面加之以完善和改進;有效利用職業能力實訓平臺,更好地達到高技能人才培養目標,向企業輸送大量高素質高適用的高技能人才。

(3)教學管理。研究教育教學管理的先進理念,加強教學管理制度建設,重視教學基本建設和教育教學改革;健全教學機制,維護教學秩序,促進日常教學的良好運行,確保優秀的教學質量;研究創新教學管理方式方法,充分調動師生的積極主動性,提高教學質量。

(4)教學評價。強化以社會職業能力為主體的綜合素質質量觀,涵蓋教學理念、課程質量和專業質量,引入學校、企業、家長等多方共同關注參與,構建全方位、多視角、深層次的高職教學質量監控體系,依據培養目標和教學計劃,實施組織監控教學活動,對其進行全人員全方位全過程的有效監督與評價。

高職院校應抓住大好有利時機,以與時俱進的教育理念為先導,以科學定位的培養目標為前提,以清晰明確的專業特色為關鍵,以互利雙贏的校企合作為動力,以深化改革的課程體系為核心,以整體優化的師資隊伍為根本,以產學結合的實訓建設為基礎,以全面監控的質量評價為保障,努力探索、實踐與完善切實可行、行之有效的培養模式,為社會輸送更多優秀的高技能人才。

參考文獻:

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[3]劉建明、王化旭.高技能人才的內涵與培養途徑研究[J].職業教育研究,2011(1).

篇9

【關鍵詞】電工;高技能人才培養;問題;措施

引言

電工作為人們日常生活中接觸比較多的工種,能夠有效改善人們的生活質量。現如今,隨著我國城市化進程不斷發展,社會對電工的需求、質量越來越高,給相關的教育培訓機構提出了新要求。培養高技能電工人才能夠有效滿足我國市場的需求,推動社會發展。但在實際培訓中,很多教育培訓機構人才培養模式還存在著諸多弊端,理念培訓內容與實踐培訓內容比例失調是其中最為嚴重的問題。電工作為一門實踐性非常強的學科,如果缺乏實踐技能,只是紙上談兵,無法培養出高技能人才培養。因此,培訓機構必須要認識到電工科目的實踐性,實現理論與實際相結合,做到實踐培訓為主,理論知識為實踐知識提供支撐。

1電工高技能人才培養中的問題

1.1理論教學比重過大

高技能人才培養不是一朝一夕的事情,只有電工在長期積累經驗,電工技術過于嫻熟,才能夠稱之為電工人才。電工作為一門實踐性較強的學科,實踐教學電工科目中尤為重要。但在實際教學中,很多培訓教師往往過于關注理論教學,使得理論教學所占比例過大,壓縮了實踐教學空間。電工科目理論知識對學生來說相對較難,如果一味的灌輸理論知識學生很難憑借想象理解,無法激發學生的學習興趣,甚至對電工學科產生反感心理。

1.2培訓方式過于單一

電工科目教學通常都配有專門的教室,在一定程度上豐富了教學方法與教學內容。但在實際教學中,很多培訓教師依然以傳統教學方法為主,不僅理論知識比例過大,同時教學資源利用的也不充分,依然采用傳統的教學模式,最終機械式的完成教學。對于多媒體設備來說,如果利用的教師即是教學“神器”,如果利用不好就是第二個黑板。電工科目教學采用多媒體設備通常都是停留在表面上,沒有拓展教學內容,師生之間的互動也是少之又少,無法激發學生的興趣。

2電工高技能人才培養方式研究

2.1強化師生溝通,提高教學效果

想要提高電工學生的綜合技能,實現高技能人才培養模式,就必須要加強師生之間的溝通,讓教師切實認識到學生知識接收情況。每一門科目都有其專業術語,電工科目更是如此,為了能夠加強師生溝通,教師在采用專業術語的同時,也要用通俗的語言翻譯一遍。對于剛剛接觸電工學生而言,對電工科目還比較陌生,要求教師必須要正確利用電工專業術語,避免學生理解不深。為了能夠構建師生溝通教學環境,培訓教師必須要做到換位思考,從學生的角度認知學生心理活動,要給予學生充分的尊重,并積極進行引導,提高學生的學習信心。為了不打擊學生的學習積極性,使學生能夠對抽象的電工知識有一個更深了解,在教學中要注意階梯型原則,即知識難度要由淺入深。

2.2充分利用網絡技術,提高人才培養質量

為了能夠提高人才培育質量,教育培訓機構必須要充分利用網絡技術,拓寬電工科目教學內容,實現電工高技能人才培養模式。因此,教育培訓機構首先要提供相應的硬件設施平臺,包括計算機、服務器、光纖等,并定期開展升級與維護。網絡教育平臺不僅能夠幫助電工科目教學,同時也能夠實現遠程教學(線上教學),教師將相關的電工知識以視頻的形式放到網絡平臺中,供學生隨時學習,打破時間與空間的限制。再者,為了能夠提高培訓效率、提高學生理解深度,可以通過網絡平臺構建“翻轉課堂”模式,提高學生的積極性與主動性。在翻轉課堂模式下,教師可以要求學生在上課之前登錄網絡平臺實施預習工作,通過學生自我分析、自我實踐、自我測試,將所遇到的問題總結出來,從而帶著問題走進培訓課堂,實現針對性教學。在具體教學中,教師首先要給學生安排預習任務,讓學生有側重去預習,提高學生預習效率。

2.3構建理實一體化教學模式

電工作為技術型科目,需要有大量的實踐培訓環節,從而提高學生的操作能力,因此,針對傳統教學模式的弊端,教師必須調整理論與實踐教學比例,適當提高實踐教學內容。理實一體化教學模式是指,在日常教學中,當每個理論知識點講述完畢之后,即需要進行實踐論證,進而加深學生對知識的理解深度,提高學生的實踐能力。理實一體化教學模式作為當今高技能人才培養的重要模式,能夠有效提高學生的綜合能力。此外,提高學生的實踐教學比例,不僅局限于教室,教育培訓機構也可以通過與企業合作的形式,讓學生定期開展企業實訓或參觀,讓學生親眼觀測到電工實際工作情況,做到心里有數,不斷提高學生的綜合素養。在理實一體化教學模式下,教師要充分做好備課工作與教學輔助工具,保障每個理論知識點都有實踐內容配置,待到一系列知識點講述完畢之后,教師可以立即開展實踐驗證活動,提高學生的動手能力與思維能力,加深對理論知識理解,實現理論知識與實踐活動相互襯托。構建電工高技能人才培養模式,讓學生能夠同時加深對理論知識與實踐知識的理解,提高電工高技能人才培養質量。

2.4加強與企業合作

在企業合作模式下,教學培訓機構必須要與電工相關企業建立起合作關系,并簽訂相應的實訓合同,保障學生每年都有到參加到企業實習的機會。在于企業溝通過程中,校內人員與企業人員需要認識到校企合作的積極作用,是一件互惠互利的事情,不僅能夠滿足學校構建完善的電工高技能人才培養體系,同時也能夠滿足企業對高技能人才的需求。同時,在校企合作中,可以根據學校實際培訓情況,與企業協商調整實習時間。為了保障電工高技能人才培養的有效性,學校可以針對優秀學員組建“火箭培訓班”,保障高技能人才培養質量。在教學中,可以聘請專業教授或企業高級管理人員傳授電工工作經驗,在構建理實一體化教學模式基礎上,要定期將電工學生送到企業開展實習。對于企業實習來說,為了保障企業實習質量,學校應安排教師帶領學生開展企業實習,在實習中加強對學生的指導,做好與學生溝通、交流工作,做好學生實習的“中間人”。教師需要將學生實習狀況進行記錄,考察學生的日常表現,作為最后的實習考核依據。此外,校企合作模式需要學校、企業共同努力,要求教師與企業人員相互配合,共同對學生實習工作展開監督,對學生實習工作作出中肯評價,保障最終考核的全面性,為培養電工高技能人才奠定基礎。

3結束語

總而言之,電工科目作為一門實踐性非常強的科目,必須要提高實踐教學比例。因此,培訓教師首先要轉變培訓觀念、創新教學模式,不斷激發學生對電工科目的興趣,以電工科目特點、學生特點為基準,構建理實一體化教學模式,實現理論知識與實踐知識相融合,提高學生綜合素養。此外,加強校企合作,提高學生實習機會,為學生提供企業平臺,讓學生在企業中不斷提高自身的專業技能,增強學生的操作能力,進而保障電工高技能人才培養的有效性。

參考文獻

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篇10

關鍵詞:服裝行業 高技能人才 技工教育 校企合

隨著我國經濟的快速發展,人們對高技能人才的重要性的認識不斷提高,企業對高技能人才的需要也在不斷增加。所謂高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線,熟練掌握專門知識和技術,具備精湛操作技能,并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員。他們是各行各業產業大軍的優秀代表,是技術工人隊伍的核心骨干。因此,各類企業為了提高企業本身的核心競爭力,不僅需要掌握核心技術的科研人員,還需要一大批掌握現代生產制造技術的高技能人才。沒有這支高技能人才隊伍,再先進的科技和機器設備也很難轉化為現實生產力,更談不上以一流的產品、一流的服務和一流的品牌在激烈的國際市場競爭中搶占一席之地。

但是,我國現在的高技能人才相當匱乏,服裝行業也不例外。一方面是大部分生產服裝的企業對懂設計、會操作的高技能人才求賢若渴,另一方面是市場上的高技能人才卻寥寥無幾。目前,服裝企業的招聘頻率比較密集,在各大招聘媒體的招聘廣告中,幾乎每天都能看到一些服裝企業在招聘各類人才。從中國服裝人才網提供的2008年服裝行業用人單位招聘需求情況表的數據顯示,2008年共有6185家用人單位選才,提供崗位數量56455個,求職人才累計達175540人次,人才供需比為3.11:1(見表)。總供需規模較去年同期相比有較大增長,繼續保持供需兩旺的勢頭。其中,銷售業務類、服裝設計類、技術人才類名列前三,占總需求數量的52.2%。

表 用人單位招聘需求情況

崗位類型 需求數量 所占比例 招聘集中的省、市、區域

服裝設計類 10207 18.08% 招聘企業集中的省份:廣東、浙江、江蘇、北京、上海、福建、湖北、山東、遼寧

招聘重點城市:上海、廣州、深圳、北京、杭州、東莞、中山、溫州、寧波、佛山、金華、泉州

以上省市地區人才招聘需求占總需求的65%以上,基本反映了服裝產業的區域分布

銷售業務類 11376 20.15%

技術人才類 7886 13.97%

經營管理類 5939 10.52%

工業工廠類 6610 11.71%

數據提供:中國服裝人才網()

服裝行業的專家表示,近幾年服裝行業被消費力拉動而得到快速的發展,各服裝企業的規模不斷擴大。目前,服裝企業大多開始由“貼牌加工”逐步向“自主品牌”轉變,人才的需求旺盛。因此,人才的培養在此便起到了至關重要的作用,尤其是在總書記視察珠海市高級技工學校后提出的“沒有一流的技工,就沒有一流的產品”后,高技能人才的作用開始被廣泛關注,其培養便顯得勢在必行。

一、現有技能人才培養模式

目前,服裝行業的技能人才培養模式大致有以下幾種。

一是企業內訓。在我國,大多數服裝企業的一線員工,如制板師、縫紉車工、裁剪工、熨燙技工等都是用這種模式進行培養的。這些員工大多來自農村,進入企業后,僅是經過企業的簡單培訓就由師傅帶領上崗,只具備實際操作經驗,嚴重缺乏科學的理論指導。以制版師為例,我國在職的制版師中,受過高等教育的不足10%,受過專業訓練的不足6%,絕大部分制版師都是裁縫出身,跟師傅做一年學徒,就當上制版師。而縫紉車工更是如此,通常是進入企業后,經過短時間的熟悉機器、縫紉培訓就可上崗,沒有接受任何的服裝理論知識的培訓,只懂得縫制的操作。

二是短期的職業培訓班。這類培訓班大多為私人辦學,規模小、條件差、時間短,以贏利為目的,通常課程只開設服裝裁剪(即單量單裁),適合服裝個體加工和小作坊生產,不能滿足現代化的大工業生產和現代服裝消費需求。因此,這類短期的職業培訓班正逐步被人才市場淘汰。

三是職業院校培養。一方面由于社會上普遍重素質教育、輕職業教育,因此,職業院校的生源質量不高,大多數的學生都是普通中高考未被錄取的“差生”。另一方面為了提高學生的就業率,擴大就業面,職業院校都注重擴大學生的知識面,因此專業課不突出,專業課程設置不合理,造成學生的知識面寬而不專,學生的動手能力差,造成近半數的畢業生出了校門就改行。目前,技工學校服裝專業的課程設置與大專院校大致相同,也都開設一二十門課,因師資力量、教學條件及教學成本等原因,同樣存在重理論、輕實踐,與企業生產實際脫節,畢業后很難在短時間內勝任企業的生產工作,也就不可能成為高技能人才。

由此看來,企業內訓和短時間的職業培訓班都不能很好地滿足現階段服裝企業對人才的需求,因此改革職業院校的人才培養模式,尤其是改革技工學校的技能人才培養模式才是培養高技能人才的出路。

二、對技能人才培養模式的探索

目前,服裝行業所需的技能人才主要有以下幾類。

一是拓展型的服裝設計師:有扎實的繪畫基礎,既懂設計、生產,又能管理、策劃的復合型設計師。

二是制版師:有豐富的制版理論知識和經驗,既懂按客戶提供的成衣樣板來進行制版,又能按品牌設計師提供的款式圖樣進行制版。

三是銷售員:有豐富的服裝知識和豐富的銷售經驗,既可以捉摸消費者的穿衣消費心理,又能給消費者提供搭配服裝的知識。

四是面料采購員:具備一定的審美素養,掌握一定的流行資訊,能理解品牌設計師的設計創作意圖,結合品牌的市場特點和流行色,采購到符合品牌設計要求的面料。

五是陳列設計師:有豐富的服裝產品與陳列知識,具有敏銳的流行時尚感覺,熟悉服裝的色彩、面料及其搭配,同時還要有一定的組織和管理能力。

針對以上技能人才的需求,技工學校需要探索新的人才培養模式,進行新的課程教學的改革。

1.校企合作,訂單培養

積極探索校企合作的人才培養模式是技工教育的發展方向,是高技能人才培養的有效途徑。“校企合作,訂單培養”模式是指與企業共同進行招生面試,讓學生進入學校后以企業準員工身份接受職業教育,形成招生與招工結合、實習與就業同步的校企“零距離”合作新模式。

根據企業的實際需要和職業崗位的特點進行靈活多樣的“訂單”形式培養,可以一個專業對應一個企業的“一對一”的訂單;也可以多個專業對應一個企業的“多對一”的訂單。在訂單培養中,課程設置應與企業的職業崗位的特點相一致,如企業需要服裝制版師,則在課程設置中要偏重服裝制版的教學和實踐。

“校企合作,訂單培養”要建立有效的合作機制,如簽訂校企合作協議,建立校企合作基地等,真正地充分利用學校與企業的人力資源進行培養技能人才。一方面,在教學上,以企業的需求為依托,整合學校的師資力量進行學生的素質和技能的教學培養;另一方面,以學校的教學為目的,派遣企業的優秀技能人才入校教學,提供生產實踐基地給專業學生進行實踐教學。服裝行業是一個動手能力強的行業,實踐教學尤其重要,因此學校在建立生產實踐基地時需要具有實用性和可行性。

在“校企合作,訂單培養”模式中,校企雙方在人才培養過程中是一種合作、互利的關系。因此,為使培養出來的人才真正符合“訂單”及職業崗位的要求,保證企業用人的質量,企業應全方位、深層次地參與人才培養過程,即不僅要參與培養計劃的制訂,而且還要參與人才培養計劃實施的全過程。如課程與教材開發過程也應有企業專家的參與,其控制要求主要包括:深入了解企業的工作崗位要求,進行職業崗位分析,明確知識、能力結構及職業道德要求;開發方案應與用人單位共同擬定或以學校為主擬定并征求用人單位意見;開發方案應具有前瞻性,避免實用主義,防止課程基礎過于狹窄而影響學生的可持續發展。

“校企合作,訂單培養”是一種產學研結合的人才培養模式,可以達到學校、企業、學生“三贏”效果,既可以使學校的教學更加具有針對性,又可以滿足企業對人才的需求,同時也為學生的就業找到了出路。

2.引企進校,工作室培養

引企進校,工作室培養是指企業在學校建立企業工作室,依托學校的資源培養高技能人才。

在“引企進校,工作室培養”模式中,行動導向是企業,實施主體是學校。企業將生產流水線或生產項目從企業搬到了學校,學校在生產流水線或生產項目中進行一體化教學,教學的過程也是生產成品的過程。例如,工作室應企業的要求進行品牌產品的設計開發,那么,工作室在學校開發完成的設計產品就能被企業應用于其品牌中。這種模式非常適合培養拓展型的服裝設計師,因為在工作室模式中,一方面能在學校教學中得到系統先進的設計理念、方法和技巧,得到較全面的服裝制作、服裝生產管理、服裝策劃的理論知識的學習;另一方面能在企業布置的生產項目中得到實際的動手鍛煉,并為企業創造實際的利益,這樣能使學生的成就感得到滿足,從而激發學生的學習熱情。

在“引企進校,工作室培養”模式中,不僅局限于單純的用工合作,更應發展到多元化的互惠合作,真正地實行“雙元制”的本土教學。德國的“雙元制”模式之所以受到肯定,是因為它破解了理論與實踐結合、學校與企業合作培養高素質勞動者的難題。有科研成果顯示,人的職業能力有70%是在工作崗位上形成的。因此要培養出高素質技術工人,就要真正實現校企合作的辦學模式和工學結合、半工半讀的人才培養方式。“引企進校,工作室培養”模式正體現了“雙元制”的教學模式,即強調教學同生產緊密結合,學生要在企業進行實踐操作和技能培訓,又強調企業廣泛參與,企業的師傅就是教學人員。同時,實習設備要先進、配套,這在設備購置的投入上要求很高。

3.引校入企,一線員工培養

依托企業的人力資源,整合學校的教學資源,對企業的一線員工進行基礎理論知識、職業技能的培養。這種模式可采用“送教上門”“周末授課”“企業辦駐教學點”等方式進行。如對縫紉車工的培養,可由企業進行組織安排,讓員工在工閑之時進行服裝工藝的理論知識學習。

三、成效與思考

通過學校與企業密切協作開展技能人才培養,既緩解了企業對高技能人才的大量需求,也解決了技工院校在辦學中師資、設備、教科研等多方面的困難和不足,還解決了學生的學習和就業問題,實現了企業、學院、學生等的多贏,但目前還處在積極探索階段,還有一些需要完善的地方。

1.體制不健全

目前,我國在校企合作培養高技能人才方面還沒有具體的法規和制度,沒有負責設計、監管、考核和推行校企合作的協調機構。各級政府還沒有出臺具體的、可操作的校企合作對企業的獎勵機制和具體的實施規則,如免稅的優惠政策、資金支持等。

2.可合作的企業很少

無論是“訂單”培養還是“工作室”培養,都需要企業相關部門的通力合作,但是,大多數企業只是選擇人才,而不參與人才的培養。

3.合作的企業存在操作難題

一是由于企業的生產經營工作繁忙,因此派遣技術管理人員參與教學活動難于做到前后一致、系統連貫,使校企之間的聯系還不夠順暢。還有一些企業出于對安全風險的考慮,不愿接納學生在企業內進行實習。

技工教育從誕生之日起,就與產業部門有著密切的聯系。實施高技能人才培養模式是人才培養模式改革的探索與嘗試,也是服裝產業發展的必經之路。在實施過程中還存在很多不完善和不恰當的地方,所以我們將進一步拓展思路,開發更多更好的培養模式,使學校的培養目標定位真正符合服裝產業、服裝企業的需求,為企業輸送真正急需的實用型的高技能人才,通過校企合作,真正實現雙贏。

參考文獻:

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