新員工入職流程范文
時間：2023-03-15 13:28:34
導語：如何才能寫好一篇新員工入職流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
1、目的：使新員工全面了解公司基本情況，知曉公司規章制度;使新員工克服初入公司以后各種各樣疑惑、焦慮的心理，完成從新員工角色的轉換，盡快適應工作崗位要求。
2、適用范圍：所有分/子公司的新入職員工。
3、培訓講師：人力資源部經理、培訓部講師或相關人員。
4、培訓工具：利用PPT、WORD、EXCEL、視頻短片等多種形式工具，編寫結合實際的簡練易懂的教材。
5、主要內容：此文件主要為總部級教育的新員工入職培訓管理流程細則。(注：新員工實行三級教育：總部級教育、分公司級教育、崗位級教育三部分內容。)
6、流程說明：
6.1、流程圖：
6.2、說明:
由各分/子公司將新入職員工的名單匯總交給總部人資部,再由總部人資部根據各分公司的新員工人數及崗位情況安排好培訓的時間、地點后告知分/子公司，由分/子公司HR協助通知當地新員工準時參加培訓。
篇2
新員工為企業注入了新鮮血液，帶來了新的發展契機，是企業非常重要的一個團體。而在新員工才進入企業的時候不可避免地會有這樣或那樣的問題，這時就需要新員工培訓來幫助他們更好地融入團隊，創造價值。下面我們一起來看看如何設計新員工入職培訓計劃，讓新員工培訓達到最好的效果。
一、新員工入職培訓計劃的目的
完成從局外人到企業人的轉化。企業在初創階段，規模不大，需要普通的勞動者。在發展和階段，初具規模，需要高薪聘請外來的專業人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關系的人才。而新員工培訓計劃的目的是讓他們完成從局外人到企業人的身份、觀念、思維的轉化，形成自己與企業一榮俱榮，一損俱損的理念。
了解并熟悉企業環境和文化。新員工進入企業有兩種途徑：外聘和內調。雖然內調員工對企業的生產生活和人文制度環境較為熟悉，可是內部門之間的事務轉化都需要花時間和精力去吸收、內化。而外聘人員更是對企業文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎，埋下伏筆。
留住人才，為企業貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業為企業創造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業的肯定。入職培訓計劃只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業新集體中同心協力的工作態度和工作滿意度。
二、新員工入職培訓存在的問題
培訓缺乏規范性。主要表現為：企業在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業后，就是同事互換名字、領導發言、體檢和聚餐。
培訓內容有誤區。企業為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關問題甚少提及。可是這些問題關乎到工作效率和工作質量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。
培訓結果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結束之后總是希望事情有始有終，希望培訓計劃管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎。可是企業總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓計劃效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發改進。
三、新員工入職培訓計劃的內容和方案
針對新員工入職培訓計劃的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：
改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。
培訓計劃作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業經營。因此，企業應該具有戰略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業中，并不用“具有一定的工作經驗”來拒絕應屆高學歷的畢業生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，并將其作為企業的人力資源戰略的一項具體舉措。
引進適用的培訓計劃方法，使新員工的入職培訓計劃的順利開展。
培訓計劃作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓計劃觀念是遠遠不行的，還必須要根據培訓計劃目的、培訓計劃對象的不同來制定相應的培訓計劃方案，已達到制定的培訓計劃效果。例如，有的企業采用室外拓展的方式來發現新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。
制定有針對性的培訓計劃內容，使新員工能夠更好地融入企業。
新員工培訓計劃，作為企業讓員工了解的第一環節，只有讓新員工逐漸適應組織環境、了解企業文化，才能定位角色，規劃職業生涯。因此，企業必須制定具有針對性的培訓計劃內容。具體包括：公司的經營理念和現有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓計劃。企業文化的滲透。建立企業和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業在思想和行動上的一致性。
建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現程度。
篇3
關鍵詞:精益員工;入職;培訓管理
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2010)-04-0053-2
“精益生產”這個詞出自20世紀80年代初由麻省理工大學詹姆斯?沃邁克等人撰寫的《改變世界的機器》一書。該書向大家介紹了豐田生產方式(被命名為精益生產方式),完全不同于以福特公司為代表的美國汽車制造業的大規模流水線生產方式。由在生產系統的管理實踐成功的精益生產逐步延伸到企業的各項管理業務,也由最初的具體業務管理方法,上升為戰略管理理念,被稱之為精益管理。它能夠通過提高顧客滿意度、降低成本、提高質量、加快流程速度和改善資本投入,使股東價值實現最大化。企業在全球化的背景下正面臨著日益激烈的競爭形勢,對企業進行精益改革已成為一個發展趨勢。這當然也包括人力資源管理各種政策流程的精益化,以實現人力資源價值最大化。
以本人服務的一家汽車零部件行業中國區研發中心為例,該中國技術中心由美國總部于2006年在上海成立的汽車排氣系統技術中心。公司坐落于上海嘉定汽車城,主要集中于汽車排氣系統及產品的研發,以及柴油后處理技術的設計和研發,服務于中國汽車排氣控制系統的技術需求以及整個亞太地區市場需求。并以支持中國汽車制造業預計10%以上的年增長率。業務增長的要求需要新進的研發工程師能快速進入角色和狀態以有效響應客戶,確保項目及工程圖紙的及時交付。
而現狀是:年輕的技術工程師們經驗技術的成長速度趕不上業務發展及要求的速度。第一,由于排氣系統產品在市場上太過狹窄,市場上幾乎沒有完全準備好的對排氣系統產品開發經驗豐富的人才。招聘進公司的工程師90%以上都是具有汽車機械領域研發專業背景,2-3年相關經驗,學習能力較強的候選人。所以他們對排氣系統產品及生產工藝的經驗是欠缺的,至少需要2年以上在項目上的磨練才有可能培養他們對排氣系統的感覺.他們的技術水平才會在正軌上逐步提高。第二,技術工程師們在項目開發流程、對客戶的演講展示技巧以及溝通技巧等必須關鍵的技能上也缺乏經驗。公司管理層對技術中心的期望定位是:成為支持中國乃至亞太區所有工廠贏取更多項目的有利“武器”。目前整個研發技術團隊離這一期望還是有些差距的。第三,總體缺乏對技術卓越的追求精神,對問題困難缺乏打破沙鍋問到底的執著。由于現在社會的浮躁,生活成本的不斷攀升,離譜的房價使得很多技術工程師們的心態也變得浮躁起來,生活的壓力,工作的壓力,周圍環境的壓力逼得工程師們把精力都放在了琢磨怎樣在最短的時間使工資不斷提高,怎樣找到成功的捷徑上,他們沒有時間也沒有耐心及沒法集中精力到不斷鉆研提高技術水平上。在技術上沉不下去,在問題面前缺乏主人翁意識,缺乏主動執著地去解決它的精神,這些問題也制約著技術中心的水平提高。
以往的入職培訓是員工入職第一天HR帶他們轉一圈,講解講解公司文化歷史產品考核機制就把他們交給部門經理就草草了事了,而部門經理由于疲于應付項目,也無暇顧及新員工,也就造成了新員工很難在試用期內完全達到項目的要求。另一方面,新員工入職后在沒有完全準備好的情況下就全身心的投入到項目中,經驗的欠缺加上過大的工作量使得年輕的工程師們甚至沒有時間去思考總結自己從項目中的教訓而收獲,從而不斷提高自己。通俗一點,他們忙得都沒時間去“反芻”,這很影響工程師們的工作積極性,他們只是被動麻木的被項目牽著鼻子轉,交付的質量也就可想而知了。同時也造成了新員工對新環境的不適應和不滿意,新員工在試用期內的離職率也在上升。
注意到這一問題后,HR和部門經理們認真分析了問題所在,討論在那些入職環節可以進行以質量提高為目的的精益化。大家采取了如下行動:
1.確定每一個功能組的工程師所應具備的技能清單,明確那些技能及知識點是本崗位必須掌握或了解的。并對每一項技能進行評分。如:0-完全不了解;1-掌握基本概念或原理;2-具備作為助理工程師的能力;3-能完成絕大多數工作但有時需要幫助;4-有能力獨立完成工作;5-能力足以指導他人工作。
2.對每個新員工入職所必須涵蓋的培訓內容達成一致。比如其他功能組工作及架構的介紹,IT安全及郵箱使用,EHS等等。
3.對新員工在試用期后應達到的知識技能確立共同目標。原來對新員工在試用期后的期望要求是達到3的水平,即能完成大部分工作但有時需要幫助。現在通過文檔記載、審核清單、培訓、工作手冊、工作流程圖等一系列對價值流的重新整理并運用新的入職清單后,公司管理層希望新員工在試用期后能達到4的水平,即有能力獨立完成工作。
4.通過對入職的現場觀察提煉,HR設計出從員工入職第一天到試用期6個月間新員工入職管理流程清單,如表1所示:
相關部門的入職培訓審核清單:
第1天:
HR:(1)公司介紹,辦公場所的參觀;(2)公司文化、歷史及產品的介紹;(3)HR工作流程,基本操作系統的介紹。
培訓人:_______________簽字, 日期。。
IT:(1)告知IT安全措施;(2)郵件系統配置結構和應用程序的介紹。
培訓人:_______________簽字, 日期。
財務:(1)報銷程序的介紹;(2)工時系統的介紹;(3)公務出差政策。
培訓人:_______________簽字, 日期。
主管:(1)職責描述和商量工作范圍;(2)工作相關內容介紹。
主管:_______________簽字, 日期。
EHS:(1)環境、健康、安全的培訓和介紹等。
培訓人:_______________簽字, 日期。
第1月:
職能部門1:(1)產品介紹;(2)項目流程和PDC的介紹;(3)系統組工作團隊介紹
培訓人:_______________簽字, 日期。
職能部門2:(1)冷端工作團隊介紹;(2)冷端工作的程序;(3)基本的冷端知識。
培訓人:_______________簽字, 日期。
職能部門3:(1)熱端工作團隊介紹;(2)熱端工作的程序;(3)基本的熱端知識。
培訓人:_______________簽字, 日期。
職能部門4:耐久介紹,基本知識和工作流程
培訓人:_______________簽字, 日期。
職能部門5:FEA 介紹,基本知識和工作流程。
培訓人:_______________簽字, 日期。
職能部門6:(1)設計組工作團隊介紹;(2)設計的工作流程;(3)設計基本知識。
培訓人:_______________簽字, 日期。
第2-4月:
主管:工作進度的總結會議。
主管:_______________簽字,日期。
HR:與新員工進行工作反饋意見交流。注意:完成新員工調查問卷表格。
HR:_______________簽字,日期。
6個月:
主管:對新員工進行技能矩陣式評估。注意:將評估表格提交給HR。
主管: _______________簽字,日期。
主管:對新員工進行試用期評估會談。注意:將評估表格提交給HR。
主管: _______________簽字,日期。
新員工對他/她的入職培訓的評價:
新員工:_______________簽字, 日期。
對此項經過精益分析后得出的入職管理流程清單,要點是:
1.新員工是這份入職清單的所有者,他上班第一天就會收到這份清單,并須確保這份清單上所有相關對他培訓過的人都簽字認可,否則他將無法順利得通過試用期。
2.部門經理對新員工按照技能清單要求分3個月,6個月兩個階段對新員工進行考核打分,以確保他能迅速達到所期望的技能水平。
篇4
一、培訓目的
1、使新員工了解mt公司的基本背景情況和企業文化。
2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。
二、培訓期間
新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。
三、培訓對象
mt公司全體新員工
四、培訓方式
脫崗培訓和在崗培訓
五、培訓工作流程
六、培訓內容
(一)課堂教學部分
1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。
2、員工守則：mt公司規章制度，獎懲條例。
3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。
4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。
5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。
6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。
(二)實踐學習部分
1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。
2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。
3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。
(三)戶外活動部分
組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。
七、培訓考核
培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。
其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。
全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。
人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發展潛力等各項指標進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優錄用符合要求的員工。
八、效果評估
1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。
2、中期效果評估：通過在新員工試用期結束后的考評結果以及第一年的績效考評結果，來評價其入職培訓的效果如何。
3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內的發展情況，來評價入職培訓效果。
九、新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
4、培訓考核時有關部門要始終貫徹公平、公正、民主的原則，同時應結合公司的實際需求和崗位需求對所有員工作出合理、符合實際的評定，并擇優錄用。
大學生入職培訓計劃2
為了規范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關，消減安全風險，特指定本計劃。
一、 三級安全教育的有關規定
1.1995年原勞動部《企業職工勞動安全衛生教育管理規定》提出了“企業新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時間不得少于40學時。
2.《安全生產法》第二十一條規定：“生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓的從業人員，不得上崗作業。”其中，從業人員的安全教育培訓主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經常性教育等。
3.對新進入單位的員工應進行廠、車間、班組三級安全生產教育培訓。對從事鉆井、井下作業、油田建設施工、采油、油氣儲運和危險化學品的生產、儲存、運輸等危險性較大的專業和崗位的新員工，教育培訓時間不得少于48學時，其他專業和崗位教育培訓時間不得少于24學時。
4.新員工入廠時，由人力資源部開具安全教育通知單，然后介紹到安全科進行廠級安全教育，時間為2天;廠級安全教育結束后，經考試合格并由安全教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，由新員工帶著三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時間為2天;車間教育結束后，經考試合格并由教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，將新員工介紹到班組教育，時間為2天。調崗員工不進行廠級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車間、班組進行二級安全教育。
二、 三級安全教育內容
(一)廠級安全教育主要內容：
1.安全生產法規，企業安全生產的重大意義;
2.介紹企業基本情況，主要崗位及危險因素;
3.安全環保職業衛生基本知識;
4.本單位安全生產規章制度、勞動紀律;
5.有關事故案例及原因分析。
(二)車間級安全教育主要內容：
1.本車間的概況、生產性質、生產任務、生產工藝流程，主要設備的特點，安全生產狀況和規章制度;
2.本車間的危險區域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;
3.預防工傷事故和職業病的主要措施;
4.典型事故案例及事故應急處理措施。
(三)班組級安全教育主要內容：
1.本班組安全生產情況;
2.遵章守紀教育和崗位安全操作規程;
3.所使用機器設備、工具的性能、特點及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法;
4.崗位間工作銜接配合的安全事項;
5.典型事故及發生事故后應采取的緊急措施;
篇5
新員工入職培訓計劃模板一
一、動員、組織、培訓學習《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國消防法》。
二、安全工作的意義和作用。
三、安全檢查知識
1、安全檢查的作用;
2、安全檢查的內容;
3、消防安全自查工作。
四、如何處理突況
1、如何報警;
2、如何撲滅初期火災;新員工入職培訓計劃書3、如何組織人員疏散;
4、如何逃生，有針對性選擇：被困電梯如何自救，高層建筑火災逃生方法，燒傷的急救，休克的急救，火場上如何救人，歌舞廳，卡拉OK火災的逃生方法，遇火自救七法，火場逃生的十種方法等。
五、滅火器的正確使用方法及現場演練。
三級安全教育培訓計劃
為了規范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關，消減安全風險，特指定本計劃。
一、 三級安全教育的有關規定
1995年原勞動部《企業職工勞動安全衛生教育管理規定》提出了“企業新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時間不得少于40學時。
2.《安全生產法》第二十一條規定：“生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓的從業人員，不得上崗作業。”其中，從業人員的安全教育培訓主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經常性教育等。
3. 對新進入單位的員工應進行廠、車間、班組三級安全生產教育培訓。對從事鉆井、井下作業、油田建設施工、采油、油氣儲運和危險化學品的生產、儲存、運輸等危險性較大的專業和崗位的新員工，教育培訓時間不得少于48學時，其他專業和崗位教育培訓時間不得少于24學時。
4. 新員工入廠時，由人力資源部開具安全教育通知單，然后介紹到安全科進行廠級安全教育，時間為2天;廠級安全教育結束后，經考試合格并由安全教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，由新員工帶著三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時間為2天;車間教育結束后，經考試合格并由教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，將新員工介紹到班組教育，時間為2天。調崗員工不進行廠級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車間、班組進行二級安全教育。
二、 三級安全教育內容
(一)廠級安全教育主要內容安全生產法規，企業安全生產的重大意義;
2.介紹企業基本情況，主要崗位及危險因素;
3.安全環保職業衛生基本知識;
4.本單位安全生產規章制度、勞動紀律;
5.有關事故案例及原因分析。
(二)車間級安全教育主要內容本車間的概況、生產性質、生產任務、生產工藝流程，主要設備的特點，安全生產狀況和規章制度;
2.本車間的危險區域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;
3.預防工傷事故和職業病的主要措施;
4.典型事故案例及事故應急處理措施。
(三)班組級安全教育主要內容本班組安全生產情況;
2.遵章守紀教育和崗位安全操作規程;
3.所使用機器設備、工具的性能、特點及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法;
4.崗位間工作銜接配合的安全事項;
5.典型事故及發生事故后應采取的緊急措施;
6.勞動防護用品(用具)的性能及其正確使用方法。
7.工作中常見的安全標志、安全色介紹。
新員工入職培訓計劃模板二
一、培訓目的
1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業文化。
2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。
二、培訓期間
新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。
三、培訓對象
MT公司全體新員工
四、培訓方式
脫崗培訓和在崗培訓
五、培訓工作流程
六、培訓內容
(一)課堂教學部分
1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。
2、員工守則：MT公司規章制度，獎懲條例。
3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。
4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。
5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。
6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。
(二)實踐學習部分
1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。
2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。
3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。
(三)戶外活動部分
組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。
七、培訓考核
培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。
其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。
篇6
摘要：企業招聘選拔的人力資源新進入企業的培訓，關系著新員工能否留住，能否最大程度發揮潛力為企業創造價值，因此顯得至關重要。本文通過對北京某國際商務交樓公司的新員工入職培訓過程中存在的問題進行分析，探討企業對新員工進行有效的入職培訓措施。
關鍵詞：新員工；培訓；措施
企業通過多方式多渠道的招聘，選拔符合條件的員工，是為了員工加入公司后更好的開展經營活動，給公司創造更大的利潤。對新員工而言，進入一個新的組織，首先面臨的就是適應性和歸屬感的問題。對新員工進行入職培訓，對新員工的未來發展有極為重要的作用。新員工培訓得當，可以幫助員工順利過渡，盡快融入集體，激發員工為企業貢獻自己力量的熱情，為企業創新提供大力的支持。很多企業并沒有重視新員工的入職培訓工作，如筆者2011年曾加入的某集團公司。該集團下屬擁有七個不同行業的子公司，員工總人數超過五百，但入職培訓沒有引起重視，只是報到后，由行政部人員帶領著，介紹給本部門領導。這就會給新員工進入一個新單位帶來很大的心里困惑。現在，隨著企業員工流動率的上升和企業運行要求規范化的大趨勢下，越來越多的企業認識到新員工入職培訓的重要性，如北京某國際商務交流公司（以下簡稱X公司），在2013年已經具有固定成型的新員工入職培訓流程，但實際實施的效果并不盡如人意。本文旨在通過分析X公司的新員工培訓中存在的問題，結合筆者自己工作經驗及所學人力資源管理知識，探討企業新員工培訓的有效措施。
新員工培訓也稱為入職培訓、入職引導以及導向培訓等，即西方國家特別重視的New Employee Orientation，是公司專門為新員工所設計并且實施的培訓，這種培訓對為企業輸送合格的員工，傳播企業的文化，以及建立成功的團隊，從而贏得企業持續的競爭優勢都有著非常重要的作用。因此，對新員工培訓工作的研究也具有重要的實際意義。
X公司是一家受美國聯合商會控股的、專門從事專業高端國際商務交流服務的公司。公司規模不大，但架構完善，管理強調專業化，人員選拔標準較高，因為工作性質的關系，培養一個員工耗時較長，所以對員工的流動率要求控制到最低點，這就需要從入職初始做好新員工培訓，留住員工的心。
X公司對通過幾輪選拔錄用的員工，從入職報到時即開始企業文化、各項規章制度、員工守則、商務禮儀、基本技能的培訓。入職第一次參加每周例會，全公司人員會向新員工做自我介紹，人力資源部和總經理致歡迎詞。X公司的人員數量相對較少，方便員工同事間快速認識熟悉。通過這種歡迎方式，以增強員工的歸屬感。從理性角度來看，新入職員工都已經做好了在企業長期發展的心理準備，他們本身會盡力的想融入這個集體。新員工入職之初，也小心翼翼，做好本職工作的同時，也會通過各種渠道和方式跟老員工打好交道，以便盡快熟悉公司，工作盡快上手，如果他們覺得企業與自己的期望相去甚遠，就會選擇離開。
在人力資源管理行業，員工離職率有“232”規律，即新員工離職有三個非常明顯的高峰，分別是入職后的前兩周，前三個月和入職后的前兩年。前兩周和前三個月基本上的員工都處于一個試用階段，這個階段雖然對企業來說是試用期，然而員工離職給公司帶來的招人成本和離職的重置成本仍然挺大的。X公司從2013年3月至2013年8月這期間，X公司持續進行招聘營銷部、操作部、人事行政部門、財務部，以及綜合辦公室主任職位，主要包括大學畢業生生專場招聘會、網絡招聘、內部舉薦、獵頭公司等多種渠道，錄用合格人數36人，入職報到人數26人，入職兩周內離職人員12人，其中應屆大學畢業生10人；入職三個月離職人員4人，其中應屆大學畢業生1人；入職兩年離職人員1人。分析這一統計數據可知，新員工入職培訓效果差強人意，筆者在X公司從事人力資源管理的過程中，根據實際工作情況、隨時跟蹤新員工動態、多形式的溝通交流獲得反饋信息，結合人力資源管理專業知識，認為X公司的新員工入職培訓應該從以下幾方面進行改進。
一、新員工培訓要關注新員工的心態，增強認同感和歸屬感。
X公司目前所執行的新員工入職培訓的第一個模塊是企業文化和員工認可，屬于填鴨式講授，方式單一、生硬，新員工的接受度較低。對于新員工中有工作經歷的人，他們入職后容易將現在企業與之前的企業做對比，入職培訓要做到了解員工心理預期，給予相應的重視，增強員工在心理上、感情上對公司產生的認同感、安全感、公平感、價值觀和工作上的責任感和成就感等。新員工中的應屆大學畢業生，他們有三種典型的心態：第一種是一帆風順，盲目自信，甚至眼高手低，但在工作中遇到實際問題卻不能解決，就開始懷疑自我，產生畏懼甚至逃避情緒。這類員工在最初眼高手低時可以給其展示難度大的工作，用以讓其體驗到工作是從簡單一步步干起，降低其期望值，能促進其對自己有準確的定位認知；第二種是經歷坎坷，仍然自信，態度積極努力，勤奮好學肯干，這是最具有培養潛力的員工，他們往往通過多次應聘且多次受挫，一旦有一個中意的工作機會就比較珍惜，愿意從基本工作做起，踏踏實實前進；第三種是心高氣傲，三分鐘熱情。對待新工作一天一個想法，性情極不穩定。這樣的員工適合有一個標桿領導來影響引導。在新員工培訓中，人力資源管理者要做好溝通交流工作，跟進新員工動態，了解新員工的心理狀態，有針對性的進行多種方式的培訓，極力增強員工的認同感和歸屬感，達到留住人、留住人心，增強員工凝聚力的作用。
知名企業往往從一開始就能夠培養新員工的歸屬感，員工在工作始終都以公司為榮。
二、新員工培訓要關注新員工的需求，有側重性地進行基本工作技能的培訓，做到有的放矢。
員工入職時人力資源部需要對員工進行一個基本工作技能的培訓，這種培訓能夠減少員工的迷茫感。對人力資源部門來說這些培訓非常簡單，但是對于新員工來說，如果不了解這些基本知識想在企業有大的發展是非常困難的。X公司的基本工作技能培訓包括企業的規章制度、組織結構、商務禮儀、行為規范、員工守則、薪酬制度，晉升制度、獎罰條例、勞動合同、保密協議、以及員工其他方面的福利。把新員工在這種新環境中可能遇到的困難問題都解開，新員工也會更加感覺到家一般的溫暖，同時也能夠減少新員工打擾其他員工的概率。
基本技能的培訓還能促使新員工和人力資源部以及其他部門新員工建立良好的同事情感，到一個新環境，最開始認識的人，總是感情最深的，并且不同部門同事之間很少有直接的利益沖突，同事間良好的氛圍更容易對公司的很多行動達成共識，也能解除初來企業的陌生感和孤獨感。
三、專業技能的培訓
專業技能培訓是幫助新員工進入工作狀態的重要保障。在X公司這項培訓的操作難度相對較低、但技巧性較高的行業，專業技能培訓，基本是采用“導師制”：由業務部門主管全權對所有業務質量進行把關，新員工從搜集材料、整理文件等基本工作學起，慢慢被分配做一些簡單的事務，整個過程中業務部門主管演示、指導、修正、監督把關，員工在實踐中逐步掌握技術要領。傳統的學徒制主要在技術領域適用，而在西方現代導師制中，導師除了技術指導還在其他方面發揮著重要的作用。很多新員工進入企業都希望有一個屬于自己的導師，導師對于新員工來說有著不同的角色，比如教練、顧問以及支持者。這也是公司進行技能培訓最好的方式之一，不過在很多企業限于人、財、物等方面的原因并沒廣泛推廣。筆者通過與離職員工進行離職前面談等多種渠道了解到，這種方式的缺點是新入職的員工覺得上手太慢，任何工作都需要等候業務部門主管來提點，否則就只能坐等。筆者認為，可以將一部分常規工作流程固定下來，使新員工對將要從事的工作做到心里有數，在工作中慢慢領悟技巧。
四、對新員工的培訓應該常態化
培訓應該系統化、常態化。在這個知識更新日新月異的時代，學習是永不變更的主題。員工的培訓應當不僅僅在入職時，更應該貫穿工作的始終。各種新法規的學習，各種新技能的培訓，可以幫助員工更好的完成工作；對新員工進行心理健康教育、業務素質培訓，可以幫助新員工樹立正確的價值觀念、積極樂觀的工作態度以及良好的思維習慣，為企業發展奠定堅實的基礎。（作者單位：中國社會科學院研究生院）
參考文獻：
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[關鍵詞]電力企業；新員工；四段式；入職培訓體系
一、引言
現如今，電力生產不僅可以使用不可再生能源，還可以使用風力、水力等可再生能源，降低了居民用電價格，真正意義上使每家每戶過上用電的生活。在此大環境下，人們對用電的需求量與依賴性持續增加，甚至為了節能減排，很多炭烤店都已經改成了電烤店，電力企業的發展領域進一步擴大。因此，電力企業的服務質量需要更加優質，一旦出現電力失誤，會為居民的生活造成巨大的損失。傳統電力企業新員工入職培訓體系的培訓效果較差，剩下具有較強實力的員工是少之又少。基于此，本文構建了電力企業新員工四段式入職培訓體系，旨在創新培訓模式，增強新員工的培訓效果，對電力企業的進一步發展具有深遠的意義。
二、電力企業新員工入職培訓現狀
就如今的電力企業員工而言，員工電力生產質量普遍較高，但是隨著居民用電的增加，員工數量已經不能滿足居民用電需求，因此，電力企業需要大力招收新員工。對于高校的學生來講，電力企業是一個不錯的選擇，員工福利待遇均可以滿足剛步入社會學生的需求。但是，對于電力企業來講，高校學生的學習能力還可以，實踐能力卻比較薄弱，入職培訓的作用不言而喻。電力企業當前培養模式更加看重新員工的學歷，對實際能力不加贅述，導致新員工在培訓過程中，缺乏個性化學習的能力，無法進行針對性的培訓。為了提高企業的新員工質量，企業普遍會在學生即將畢業時，在校內直接招收學生，學生入職后，由于學生與員工的身份不能完全轉換，此時崗位技能培訓會使學生感到與校內無異，因此喪失學習熱情。此外，電力企業新員工入職培訓的方法類似，均是以介紹企業文化為主，培訓一些理論知識，隨后做出考核，成績較高的員工即可留下，成績較低的員工被裁掉。此種培訓方式不能對新員工進行有效培訓，新員工也沒有多余的精力選擇適合自己的崗位，導致新員工對企業的就職熱情減退。電力企業的安全生產至關重要，如果新學員不能將培訓內容活學活用，極易產生較大的生產事故，危害企業員工人身財產安全。同時，企業培訓中激勵作用較少，培訓體系中普遍將自身利益與企業利益掛鉤，轉崗加薪、個人績效等方面的激勵對于新員工來講，無異于“畫餅”，影響新員工的就職心情。本文針對以上現狀，利用四段式培訓方法，構建電力企業新員工四段式入職培訓體系。
三、構建電力企業新員工四段式入職培訓體系
（一）分析新員工知識背景
新員工的知識背景較強，和平年代的背景造就了新員工不同的擇業標準，對于剛畢業的大學生而言，自我意識較強，在語言、網絡平臺方面的優勢較大，因此，在新員工培訓的過程中，需要因人而異，不能適用一致的培訓模式，本文以四段式模式作為培訓支撐，旨在提高新員工的綜合能力。企業新員工四段式入職培訓是以四個培訓階段為主，第一階段為戶外培訓階段，包括新員工軍訓與團隊拓展，鍛煉新員工的實際體能；第二階段為企業管理培訓，需要新員工了解企業的基本情況，并對區域內的電網進行總體培訓，提高新員工的基礎能力；第三階段為電力生產總體培訓，包括培訓新員工安全生產的流程、緊急救援能力的培訓等，整體提升新員工的生產能力；第四階段為員工個性化專業培訓，新員工可以選取自身擅長的方向作為培訓目標，進一步提升新員工的總體生產能力。為了保證新員工對企業的了解程度，在四段式的培訓過程中，可以加強思想教育，以新生代員工可以接受的培訓模式，最大限度地介紹企業生產特點、運營特點、運行制度等方面，加強新員工溝通交流的意識，努力為企業的發展創造貢獻。
（二）規劃新員工的培訓目標
電力企業如今正處于員工短缺的時期，新員工培訓的時間不能過長，為了在短時間內將培訓效果達到最佳，本文認為，需要規劃出新員工的培訓目標。良好的培訓目標普遍需要結合優質的培訓教材，并結合新員工的基本能力因人而異，將入職培訓體系構建得更加具有針對性。例如，電力企業生產崗位的員工，需要以電力生產理論知識為主，以實踐能力為輔，全面化地接受生產設備的各個生產能力，提高新員工的生產過程理解能力。在電力銷售方面的崗位，員工需要將電力企業的企業文化進行精準地分析，并閱讀企業中優秀銷售人員的銷售事例，加強新員工的鉆研意識。在設備運維崗位中，需要加強新員工對相關設備的了解，并以實踐的方式，對設備的運行、故障情況做出精準地把控。除此之外，新員工的培訓效果與培訓教師有關，一個優秀的教師教導出來的學生也會是優秀的。因此，培訓教師的綜合素質也需要做出提升。在入職培訓的過程中，是培訓教師重新學習的過程，不能隨便聘請培訓教師，需要從企業內部培養，達到各方面的培訓指標才能正式“上崗”。培訓教師均是從新員工做起，對于新員工的性格可以有一個大概的了解，以新員工的想法來教導，可以使新員工更加具有親切感，對于提升新員工能力而言具有深遠的意義。
（三）構建新員工培訓效果評估模型
本文使用四段式模式構建的新員工入職培訓體系，需要將理論與實踐相結合，也就是說，需要將四段式的培訓體系進行培訓實施，將第一階段的戶外培訓時間設定為10天，第二階段的企業管理培訓時間設定為20天，第三階段的電力生產總體培訓時間設定為30天，第四階段的員工個性化專業培訓時間設定為40天，在三個月左右的時間，培養新員工具有實際操作的能力。在此過程中，均會存在相關考核分制。本文在傳統的培訓考核分制基礎上做出優化，無論是哪一階段的考核分制，均不會受到其他外界干擾因素的影響，以最真實的考核分數為主，并設定出平時成績，如果平時成績較好，考核時出現失誤，則企業可以提供二次考核的機會，最大限度地保證每一位新員工的權益。本文在此考核分制的前提下，構建了新員工培訓效果評估模型，如下圖1所示。本文構建的評估模型分為四個部分，通過考核新員工的反應能力、學習能力、反饋能力、實踐能力等方面，提升新員工的綜合能力。其中，反應能力可以在第一階段培訓考核中體現，學習能力可以在第二階段培訓考核中體現，實踐能力可以在第三階段培訓考核中體現，反饋能力可以在第四階段培訓考核中體現。以此評估模型構建的培訓體系，可以更加全面地反映新員工的綜合能力。（四）輪崗實習為了讓新進人員對公司的總體結構和運作過程有一個初步的理解和理解，從而為他們進入工作和以后的發展打下堅實的基礎，有些供電公司已經將原有的培訓模式轉變為對新進人員進行為期一年的輪崗培訓。總體而言，這種輪班實習體系可以歸納為“一面、一線、許多點”。“一個面”指的是企業文化，當地電網的概況和運行方式，各部門生產特點，生產流程等。“一條線”是“把理論和實踐結合起來”的教學路線，堅持“從實踐中求證，從現場問題中尋求理論支撐”的教學方式。“許多點”是從理論、操作、綜合角度出發，從實踐中學習并把握到的技術要點。這一輪轉實習制度可以很好地促進新進人員由“學生”向“員工”進行轉變，與不同專業、不同知識層次、不同工作作風的師傅同行進行溝通、合作，從而提升他們的人際溝通技巧，增強他們的合作精神。此外，在實務和理論相融合的實習中，可以使新員工快速地將“死”的轉化為“活”的，將“活”的變為“自己”的，使新員工的提問、分析和解決問題的技能得到有效的提升，為新員工的整體質量打下了良好的基礎。
（五）建設合理培訓機制
在新員工的培訓過程中，均是老員工進行培訓，以師徒帶教的形式，使老員工培訓新員工，減少不必要的理論知識，培訓過程以實踐為主。在此環境下，就需要建設合理的培訓機制，作為新員工培訓效果的反饋。本文建立的培訓機制是以企業、新員工、老員工綜合形成的循環型機制，各個層級均可以掌握培訓變化的動態，以師徒帶教小組為單位，實現小范圍培訓目標。就培訓內容來看，理論知識較少，需要根據新員工理解能力，不斷調整培訓內容，縮短培訓時間。在培訓過程中，老員工需要全程跟蹤指導，保證新員工可以嚴格執行培訓內容，并對不合理的情況及時改正。在此基礎上，本文設計的體系還從多個角度進行培訓機制建立，加強新員工與新員工的溝通、新員工與老員工的溝通、老員工與老員工的溝通，綜合考量最終的新員工反饋結果，整體把控新員工的培訓效果。
四、實例分析
（一）企業概況
本文以某地區X電力企業為例，該企業屬于能源型電力供應企業，核心業務是電力能源轉化，并將電網布設、電力安全等業務作為主營業務。X電力企業的供電范圍覆蓋20個市區，供電范圍較廣，供電服務人口占省內總人口的十分之九。在企業內存在檢修、運行、維護、培訓、建設等服務功能，總職工4萬人左右，并且處于持續招工中。截至2020年，變電站超過1000座，變電容量9462kVA，電力傳輸線路將近3000條，總公里數約50000km。其中水力發電容量323.88kVA，風力發電容量456.72kVA，售電量986.54kW/h。
（二）應用結果
在上述環境下，對培訓效果指標進行計算，公式如下：公式中，Fna為新員工培訓效果指標；Nactual為培訓后留下的員工數量，Tnumber為總共培訓員工數量，βn為培訓效果參數。以此為前提，將傳統電力企業新員工入職培訓體系的培訓效果評價指標，與本文設計的電力企業新員工四段式入職培訓體系的培訓效果評價指標進行對比，應用結果如下表1所示。如表1所示，電力企業新員工同時培訓人數增加后，本文以標準指標“1”為例，傳統電力企業新員工入職培訓體系的培訓效果評價指標隨之下降，并且培訓效果指標始終低于0.9，培訓效果不佳。而本文設計的電力企業新員工四段式入職培訓體系的培訓效果評價指標，始終保持在0.9以上，并無限趨近于“1”，培訓體系效果更佳，符合本文研究目的。
五、結語
近年來，電力企業發展前景一片大好，企業員工數量已經不能滿足企業的需求，因此，新員工的招聘勢在必行。電力企業具有為居民安全用電提供保障的責任，新員工入職務必需要對其進行培訓，既可以保證自身安全生產，又可以保證居民的安全用電，一舉兩得。企業培訓的過程需要有一個完整的體系，合理合法地保障新員工的權益，并提高高層領導對新員工培訓的重視程度。基于此，本文構建了電力企業新員工四段式入職培訓體系，旨在提高電力企業的工作效率，為電力事業的發展創造條件。
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篇8
讓新員工學會做事和做人。
很多新員工在加入工作崗位之時并不一定是能夠熟練崗位的，面對一個陌生的環境，為了促使新員工更好的勝任工作，所以培訓時需要教會新員工做事和做人。做事就是要教會新員工正確的做事方法，讓新員工掌握規范的、合理的操作方法、工作流程，讓員工盡快的適應工作崗位的能力要求，讓員工獲得自信更好的去做好工作，獲得工作上的成就感。做人是要新員工融入公司的集體，真正成為公司的一員，且擁有公司員工該具備的素質，知道什么事情是該做的什么事情是不該做的，熟悉日常工作中需要注意的行為規范，融入辦公室氛圍，讓員工在潛意識里面自覺的符合公司的要求，不會讓人覺不合群。懂得做人之后，才能夠更好的在自己的崗位上發揮潛力，充分展現自己的才華。
心態培訓也有重要影響。想要更好的留住新員工，降低離職率，不可不關注的就是員工的心理問題。新員工入職之時心態不穩定，比較浮躁，開展員工入職心態的培訓能夠有效幫助新員工樹立正確的工作理念，防止員工在心態上有所偏頗，造成對公司認識的隔閡，影響員工的離職。同時在開展新員工培訓時，多聽聽新員工的意見和想法，及時溝通解除員工的疑問，以便新員工更快的融入企業，可持續的發展。
（來源：文章屋網 ）
篇9
新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什么導致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢？是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？企業應從新員工招聘、新員工培訓、職業生涯規劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。
招聘合適的人才
新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：
——對企業文化的評估。
不認同企業文化的員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。
一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標準來進行。通過測試，就能很明顯地看出企業文化的偏向，找出適合企業發展的員工類型。
——對企業發展階段和外部環境的評估。
企業處于不同的發展階段，對他的員工也有著不同的要求。企業在初創階段，需要大量有經驗的人員來完善企業的業務和制度，他們的經驗對于企業來說是一筆財富。當企業處于快速成長期時，對人員的要求主要偏重于創新和變革的能力，沒有創新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展得很好，但是企業在產品、服務和經營方式上卻缺少創新，因此也很難幫助企業取得進一步的發展。
對于企業外部環境的評估也是很重要的一個方面。當企業的外部環境復雜、變化很快時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。
——對應聘者的評估。
在招聘過程中，企業的招聘經理一般都是以職位分析和描述來設計面試問題，但是這些問題只能提供關于工作內容的信息，卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，客戶服務部經理的職位描述提到 “該職位要管理和培訓生產員工”，但卻未提到客戶服務部經理需具備哪些素質才能管理和培訓生產工人。該經理可能需要具備指導和計劃的能力、出色的溝通能力，能夠給予和接受反饋。因此，除了價值觀和技術能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列綜合素質。
在面試問題的設計上要權衡各方面的因素。好的問題能夠探究應聘人行為方式，獲得證據，說明應聘人是否有能力做好工作。另外，不能將評估的標準統統設置在是否符合崗位的任職技能方面，以對任職技能的評估代替對應聘者綜合能力、與企業匹配程度的評估。
——雙方的溝通。
招聘是為了讓合適的人來企業工作。在與應聘者溝通的過程中，招聘人員為了吸引優秀的人才，往往只傾向于談論工作和企業的積極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現實。他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度，使應聘者對企業產生了過高的期望。這種在招聘過程中，應聘者與企業簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。所以，在與應聘者的溝通過程中，人事經理應該采取開誠布公的原則，客觀、真實地介紹企業的情況。要讓應聘者真實地了解個人在企業中可能的職業發展道路。當應聘者對企業有一個客觀真實的認識的時候，應聘者會做出對個人和企業都適合的選擇。這可能會使企業失去一小部分出眾的應聘者，但有助于企業招到真正適合企業的人。
進行必要的入職培訓
新員工進來后，第一件事就是進行入職培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進一步堅定自己的選擇。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。
在我們接觸到的企業當中，很多企業已經認識到了新員工入職培訓的重要性，也一直在做新員工培訓，可是往往達不到預期的效果。在我們對其培訓活動進行進一步分析、研究后，發現很多企業在新員工入職培訓方面存在一些誤區，我將其總結為以下四點：
——短時間內員工被灌輸過多的知識，以至于無法吸收。拿了一大堆的入職員工手冊，回去后沒有那么多時間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦？怎么樣解決呢？這樣就需要有一條規定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內看完就可以了。
——有的部門經理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實經理真的是好心，他擔心新員工進來后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點的活兒，結果反而會導致新員工感覺不被激勵而離職。事實上，員工出多大的成果，取決于經理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴，你給他設定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。
——過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產品，然后再按正常的員工要求來嚴格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時間，等磨合期過了以后，你用正常的工作標準去嚴格要求他，這時他的工作效率是最高的。
——匆匆地被介紹完畢以后就被推入工作中去。經理們往往相信實踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等入職培訓結束，已經把新員工分配去出差。因為經理會想，當初我入職時，不就是這么被對待的嗎？其實還是那句話，當員工心里不踏實的時候，你越急切地推他進去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導致新員工的離職。
以上幾點可以說是我們大部分企業在新員工入職培訓過程中或多或少都存在的問題，這也是新員工培訓效果不佳的原因所在。那么，怎樣才能避免這些問題發生、提高入職培訓的效果呢？
首先，企業應該明確入職培訓的目的。入職培訓的目的一般可以分為如下幾種：
——降低員工流失率。你培訓越好，員工越愿意留在你的企業工作。
——讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，企業效率就相應地提高了。
——展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。
——幫助新員工更快地勝任本職工作。
——增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。
——減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正的專心干工作。 ——最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。
接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：
——組織方面的設置。
首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。然后給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。
然后給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。
——員工福利。
我們應該告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么？培訓及教育和福利是什么？他的保險有哪些？還有企業給他提供什么特殊的服務，比如說有的企業有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。一定告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情非常多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借記卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順理成章地告訴他：企業會每個月15號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你可以在多少號領到你的工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然會更關注工作。
——工作職責。
工作職責包括工作的地點、任務、安全要求等都是什么，最重要的和其它部門的關系是什么？把這些都明明白白地寫下來，以免他不知道每一件事該找誰、找哪個部門。
——把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或企業。
把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人；介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。
最后，在新員工入職培訓過程中應該注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。
做好新員工職業規劃
職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。
我認為對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司(AT&T)的年輕管理人員為對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。
在古德曼·薩奇斯公司(Goldman Sachs)，管理者們總是期望公司的年輕專業人員能較快地做出貢獻，能通過在承擔富有挑戰性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如該公司高層所說：當某個項目組與客戶會談時，項目組長從不首先發言。相反，第一個發言的往往是新來的雇員。新員工擔負起某種決策責任，整個小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來的重要原因，因為能在工作初期就獲得決策能力。
企業除了要給新員工提供一份富有挑戰性的工作外，還應給員工提供多種職業發展渠道。公司提供職業發展通道，是新員工實現個人目標的必要條件。員工職業發展道路可以概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型。
縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。
橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換，發展多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業務，從一般科員發展成為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。
篇10
一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬件環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
四、安全生產教育，特別是制造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
