提供勞務范文

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篇1

情

    某房地產公司依法取得了某地的開發權。某有限責任公司的55戶職工在拆遷地內居住。拆遷過程中，55戶職工推選王先生等5人作為代表同房地產公司的代表馬先生就拆遷補償事宜進行協商。后王先生等人幫助房地產公司說服了其他50戶職工，將他們的拆遷承諾書交給了馬先生，馬先生出具了內容為“本次拆遷因5戶代表協助工作，一次性獎勵每人3.5萬元”的承諾書， 這5戶包括王先生在內。不久，拆遷工作順利完成，但房地產公司沒有支付馬先生承諾的3.5萬元。為此，王先生將房地產公司及馬先生起訴至法院，要求二被告給付3.5萬元并承擔訴訟費用。

分歧意見

合議庭對本案的性質如何認定，產生了三種意見。

第一種意見認為，王先生與房地產公司形成了非典型性的勞務糾紛關系。馬先生代表房地產公司與有限責任公司和王先生等5戶居民代表協商拆遷補償事宜，這在客觀上使有限責任公司和王先生等人相信馬先生擁有權，所以，馬先生雖沒有房地產公司的明確授權，但其行為應認定是表見，由此產生的法律后果由房地產公司承擔。王先生等人與房地產公司雖沒有簽訂書面勞動合同，但卻形成了事實性的其他勞務關系。王先生等人付出的勞務，使房地產公司順利實現了拆遷目的，節省了時間，房地產公司應向王先生等人支付一定的報酬，馬先生承諾的3.5萬元獎勵應認定是給付王先生等人的報酬額度。所以，法院應當以勞務糾紛支持王先生的訴訟請求。

第二種意見認為，王先生與房地產公司形成了債務關系。王先生為房地產公司提供了一種服務行為，即一方以服務為商品換取等價貨幣。根據民法規定的等價有償和意思自治原則，應認定承諾書代表了王先生與房地產公司之間的真實意思表示，房地產公司不履行給付義務，應承擔法律責任。法院應以債務糾紛支持王先生的訴訟請求。

第三種意見認為，王先生等5人作為55戶居民共同推選出來的代表人，應為55戶委托人爭取合理合法的權益，不能損害委托人的利益。而王先生等5人為實現房地產公司的利益付出了勞務，這種行為構成了雙重，違反了法律法規的強制規定，行為的違法性不能產生合法性的保護，所以，法院應駁回王先生的起訴。

分

析

筆者同意第一種意見。

服務合同建立在締約關系中的一方能夠為另一方提供明確而具體的服務，并以公示的方法為對方當事人所知，由對方當事人選擇。本案中，王先生協助房地產公司進行拆遷工作前，并沒有公示出明確而具體的服務能力，雙方完全基于臨時起意的雇傭勞動目的，所以，認定本案是非典型性的勞務糾紛比債務糾紛更為貼切。

篇2

關鍵詞：油氣田企業 生產性勞務 會計處理 稅務處理

我國社會經濟的快速發展，不僅快速實現了社會物質財富的積累，也使得社會的物質消耗需求進一步增加，而石油化工產品作為基礎能源物質，其消耗速度也是與日俱增，并逐漸成為世界性的依賴性能源，我國的石油資源主要依賴于進口，但是隨著我國石油勘探技術的逐漸完善以及各大油氣田的相繼問世，我國的自主石油產量有逐年上升的趨勢，加上海上石油天然氣資源的開采，國產石油已經能夠在石油消耗市場中占據穩定的位置了。石油開采是一項流程復雜的系統工程，從勘探選址、鉆探定位、油井建設到實際開采管理，每一個流程都需要十分復雜成熟的技術支持，更為重要的是需要一支十分成熟的石油開采隊伍，與此同時，針對原油進行煉化才能最終成為日常生活中所使用到的石油衍生產品，因此石油煉化也是石油工業的重要組成部分，在開采和煉化階段，石油職工的作用是不可替代，他們是石油工業的技術操作者和直接生產者，因此，在油氣田企業的成本支出中，員工的生產性勞務支出占據了很重要的比重，而勞務支出對公司而言，不僅僅是成本上的預算這么簡單，還涉及到企業的會計結算核算和企業稅務繳納問題，因此，本文將分析重點放在了油氣田企業的生產性勞務支出過程中所帶來的會計活動和稅務繳納過程的處理方法，并對這兩項企業財務活動的處理流程進行了分析對比。

一、油氣田企業的會計與稅務處理差異分析

（一）油氣田企業的生產性勞務的企業會計處理規定

企業的會計活動是企業財務活動的基本內容和常用的管理手段，在《企業會計準則》的基本準則中有詳細的規定：“企業應當以權責發生制為基礎進行確認、計量和報告”。因此，企業的會計工作應該以公正和真實作為指導思想，企業的勞務支出屬于勞動所得范疇，依據企業員工的勞動合同和企業會計準則中關于收入的相關規定可知：“根據收入準則應用指南，長期為客戶提供重復的勞務收取的勞務費滿足收入確認條件的，在相關勞務活動發生時確認收入”。而在石油生產企業中對多數的短期的生產性勞務支出多采用發票報銷制的支付方式，并沒有相應的稅務事項的材料，所以在勞務會計計算中難以進行詳實的收入和成本計算，也不符合收入準則和收入確定條件，因此，根據會計處理它不屬于勞務收入。

（二）油氣田企業的生產性勞務的企業稅務處理規定

依據國務院頒布實施的關于石油天然氣企業的《油氣田企業增值稅管理辦法》（財稅[2009]8號），以及《關于油氣田企業增值稅問題的補充通知》（財稅[2009]97號）中的相關規定，在我國境內從事石油生產的相關企業都必須繳納增值稅，這也是油氣田企業在提供生產性勞務支出時必須履行的交稅義務，其主要內容為增值稅和企業所得稅。油氣田在進行油氣生產時進行的勞務支出應當繳納增值稅，繳納增值稅的生產性勞務僅限于油氣田企業間相互提供屬于《增值稅生產性勞務征稅范圍注釋》內的勞務。《企業所得稅法實施條例》第九條規定，企業應納稅所得額的計算，以權責發生制為原則，屬于當期的收入和費用，不論款項是否收付，均作為當期的收入和費用；不屬于當期的收入和費用，即使款項已經在當期收付，均不作為當期的收入和費用。

（三）油氣田企業的生產性勞務的會計處理和稅務處理的差異

對于預付勞務薪酬并且以發票報銷形勢為主的生產性勞務支出，其增值稅已經通過發票開具形成，但是由于尚未提供實質性的生產性勞務，因此并不能進行會計收入確認，所以增值稅納稅申報表“應稅勞務銷售額”并不需要在“利潤表”中反映；企業所得稅納稅義務發生時間與會計收入確認時間一般情況下則是相同的，即會計與企業所得稅法均暫不確認收入。所以說會計處理和稅務處理之所以存在著差異性是在于是否已經按照勞務合同履行了相關的生產性勞務關系。

二、油氣田企業中的生產性勞務中的會計和稅務處理的差異協調

針對在油氣田的生產性勞務支出過程中根據勞務合同提供的生產性勞務以及所開具的勞務發票之間的時間先后順序，可以按照會計與稅務之間互相分離的原則進行協調，通過明確應繳稅勞務支出和業務支出，在扣除相關的生產性勞務支出之后再進行油氣田企業的企業所得稅的繳納，避免油氣田企業出現重復交稅的現象。在實際操作中可以分兩種情況進行分析：先開具發票后提供生產性勞務的，就需要在開具發票時改增值稅發票為應稅勞務銷售，避免這筆勞務支出劃入企業所得稅的繳納范圍；先提供勞務后開具發票的業務處理，就需要根據收入準則，在應稅勞務銷售和增值稅交稅申請中注明，重點對企業的銷售稅額和勞務售額進行區分。避免錯稅和漏稅。

三、結束語

本文以油氣田企業中的生產性勞務支出為研究對象，著重闡述了在勞務支出的過程中會計處理和稅務處理的主要特點，并就兩者之間的差異進行了探討分析，綜合討論在油氣田企業進行生產性勞務支出時候勞務提供時間和發票開具時間的先后順序對于企業繳納增值稅和企業所得稅的稅額的影響，同時針對以上兩種情況提供了有效的應對措施。為進一步完善生產性勞務支出的會計和稅務處理提供了新的思路。

參考文獻：

篇3

企業勞務派遣員工激勵

一、前言

作為企業經營管理過程中的重要工作，對勞務派遣員工進行合理激勵至關重要。該項課題的研究，將會更好地提升對企業勞務派遣員工激勵的實踐水平，從而有效優化企業經營管理的整體效果，獲得最為優化的員工工作效率。

二、勞務派遣概述

自上世紀90年代中期開始，我國對國有企業實施全面改革，消除了過去國有企業當中的“固定工”、“鐵飯碗”。然而隨著改革開放的不斷深入，國有企業積極做大做強，不斷增強市場競爭力，急需大量的優質人力資源，但是受制于人員編制和用工成本的剛性限制，國有企業需要更加靈活的用工形式，逐漸將注意力轉向了勞務派遣員工。勞務派遣員工因其特有的靈活性，并且不受人員編制和人工成本的剛性限制，滿足了國有企業的用工需求。

勞務派遣員工作為靈活的用工方式，為國有企業人力資源優化配置創造了條件，為國有企業的發展做出了貢獻。但是，受限于體制機制原因，國有企業勞務派遣員工的數量一直居高不下。在勞務派遣員工數量限制下，通過進行有效的管理，實現控比例提效能，遵守《勞務派遣暫行規定》，保障勞務派遣員工合法權益，成為現階段國有企業勞務派遣員工管理的重要問題。

三、我國目前的勞務派遣情況

1.我國勞務派遣的經營單位情況

目前在我國的有勞務派遣情況的經營單位，其前身一般是勞動部門下屬的職業介紹中心及單位，或者是一些企業再就業服務中心，在經過規范管理和發展后成為勞務派遣公司。這些經營企業為用工單位提供所需的人才，為企業內部的人才輸出及使用做出合理安排。

2.我國勞務派遣的行業發展情況

由于我國經濟發展東部地區要明顯比西部地區快速，在這一特殊的經濟發展狀態下，有關勞務派遣的情況也是東部相較于西部要更加完善和規模更大，興起時間也是東部較早于西部。勞務派遣的行業主要在服務業、制造業和建筑業等，事業單位、醫療機構、教育領域、國有企業等地方都在使用勞務派遣員工。這些行業對人才的要求不是特別高，并且可以適度調節，非常適合勞務派遣的開展。

3.我國勞務派遣的人員構成情況

據不完全統計，過去勞務派遣的從業人員主要是以城市外來勞動力為主，也有一些是企業下崗分流人員、大中專畢業生和對某些行業有專業技術的人員。現在，尤其是一線城市，越來越多本科生甚至研究生加入到勞務派遣的隊伍中，不僅是城市外來勞動力，城市當地的求職人員也非常多。這些員工的文化程度明顯提高，逐漸完善的個人能力和綜合水平為用工單位提供了更加優秀的勞動力。

四、勞務派遣員工激勵機制的改進措施

1.構建完善的職業發展體系

首先，拓展基礎職位的橫向和縱向空間，創造更多晉升機會。在實際中，勞務派遣員工“轉正”的幾率較小，因此要通過增加基礎職位層級數量為他們提供更大的上升空間，發揮崗位晉升機會對勞務派遣員工的激勵作用。

其次，增加勞務派遣員工的培訓投入，不斷提高其職業素質。同正式工相比，勞務派遣員工更渴望職業培訓機會。通過開展基礎性職業培訓，不僅能增強勞務派遣員工的職業發展能力，也可以為企業帶來更多的業績回報。

2.改善勞務派遣員工的薪酬福利制度

首先，提高工資福利水平，增強薪酬外部競爭力。目前，薪酬水平偏低是導致勞務派遣員工工作積極性不高的主要原因之一。企業要轉變薪酬管理觀念，摒棄通過壓縮勞務派遣員工人工成本從而節省經營支出的片面做法，要適當提高勞務派遣員工的薪酬福利水平，將薪酬與績效考核結果緊密掛鉤，以績效薪酬導向引導勞務派遣員工樹立“多付出，高收入”的工作觀念，發揮科學薪酬激勵作用提高企業總體經營績效。

其次，優化薪酬結構，穩定員工隊伍。薪酬結構體現了不同崗位、崗級員工的工資收入差距，員工薪酬通常由基本工資、福利、獎金、津貼等構成，針對不同崗位調整薪酬結構可以提高勞務派遣員工的工作積極性，例如提高基本工資比重可以增強薪酬外部競爭力；提高績效獎金比重可以引導他們注重改善個人工作業績。由于勞務派遣員工主要分布在基礎性崗位，因此可以考慮實行計件工資制來提高薪酬激勵效果。另外，通過提高非物質薪酬占比，例如旅游、休假、家屬關懷等，可以提高他們的企業歸屬感和認同感，有效降低勞務派遣員工離職率。

3.為勞務派遣員工創造職業規劃空間

首先，企業要為勞務派遣員工開展職業規劃提供幫助。要建立和完善勞務派遣員工人力資源檔案，明確不同崗位職業發展通道和路徑；要為勞務派遣員工提供職業規劃培訓，通過舉辦專家講座、集體討論以及經驗交流等方式，為勞務派遣員工制定明確的職業發展目標；將勞務派遣員工的職業發展與企業長期發展目標有機結合起來，實現互利共贏。

另一方面，建立以職業規劃為導向的員工績效考核體系。企業建立員工職業發展檔案，將員工工作表現、業績水平以及發展貢獻納入到考核體系中，并在職業發展規劃檔案中體現，幫助員工找到需要改進的地方，不斷提高職業發展能力。

4.完善勞務派遣員工崗位晉升機制

晉升無望是導致勞務派遣員工工作積極性不高甚至離職的主要原因之一。因此，企業要建立勞務派遣員工晉升制度，為勞務派遣人員提供順暢的職業上升通道，鼓勵他們通過公平競爭，不斷實現個人職業價值目標，留住人才，從而穩定派遣制員工隊伍。

五、結束語

綜上所述，加強對企業勞務派遣員工激勵問題的研究分析，對于其良好實踐效果的取得有著十分重要的意義，因此在今后的勞務派遣員工激勵過程中，應該加強對其中重點環節與關鍵要素的重視，并注重其具體實施策略與方法的可行性。

參考文獻：

[1]劉雪蓮.用工單位勞務派遣工管理探討.現代經濟信息，2014（10）：88-89.

篇4

【摘要】 目的：探討勞務工的失眠特點，總結治療體會。方法：收集 2007 年 7 月 - 2008 年 6 月某廠 468 例勞務工失眠病例，進行類型、證型、治療等方面的統計分析。結果：失眠類型：難以入睡占 82.91%，與肝經失調有關的證型共 265 例，占 56.62%，明顯高于與其它證型病例之和（P < 0.001），總的治療有效率 89.49%。結論：勞務工失眠，采取藥物和心理配合的綜合治療，從自身、廠方、社會三方面著手，才能取得更好的效果

【關鍵詞】 勞務工；失眠；辨證論治；心理治療

失眠是勞務工常見病癥之一，它影響著勞務工的休息、工作、學習和社會活動功能，帶來身心健康的困擾、生理節奏混亂、活動能力降低，嚴重影響機體的修復。現就 2007 年 7 月 - 2008 年 6 月，某廠 468 例勞務工失眠的診治情況報道如下。

1

資料與方法

1.1

一般資料

該廠有 20 000 多名勞務工，他們的年齡在 18~42 歲之間，18~25 歲青年人占 95%，女性占總人數的 63%，男性占總人數的 37%；初中文化程度的占 85%，未婚占 91%，來自全國各地。就診的 468 例中，女性 316 例，占 67.52%；男性 152 例，占 32.48%。 24 歲以下 187 例，25~34 歲的 25 例，其他年齡段 4 例，平均發病年齡（21.3 ±1.96）歲，病程最短 2 周，最長 3 年。

1.2

診斷標準

符合《中國精神疾病分類方案與診斷標準》[1] 中失眠的診斷標準。

1.3

失眠類型

其中輕度失眠 186 例，占 30.69%；中等失眠 172 例，占 28.38%；偏重失眠 62 例，占 10.23%；嚴重失眠 48 例，占 7.93%。具體情況見表 1。

1.4

辨證論治

根據患者的不同癥狀表現進行辨證分型，采用相應的方藥配合心理調節綜合治療。常見的證型、治療方法、方藥見表 2。

1.5

統計方法

采用 SPSS 11.0 醫學統計軟件進行統計和分析，組間比較采用

檢驗。

2

結

果

2.1

療效標準

依據中華人民共和國中醫行業標準《中醫病證診斷療效標準》[2]。

2.2

療效

勞務工失眠與肝經失調關系密切，經辨證論治配合心理治療，總有效率達 89.49%，見表 2。

轉貼于 3

討

論

3.1

病因病機

導致失眠的病因常見于七情所傷、飲食失節和勞倦過度等，其病機為臟腑氣機失調，陰陽失衡，陰虛于內，陽勝于外，陽不入陰，陰陽失交，神浮于外，則為失眠。其病位以心、肝、膽、脾、胃為主。

從收集的病例分析，勞務工失眠的表現中難以入睡，占 82.91%，女性占病例的 92.52%；影響失眠的因素主要是精神情志因素所傷，與肝經失調有關的證型（肝郁化火、肝郁食積、肝氣郁滯）共 265 例，占 56.62%，明顯高于其它組證型病例（心火熾盛、痰熱內擾、心脾兩虛、陰虛火旺、心膽氣虛）之和（P < 0.001）；可能與該廠的勞務工特點有關：①工作區間小、人員密度大等工作條件較差，時間較長、任務重、壓力大，形成長期的精神壓抑。②部分管理人員缺乏人性化管理，與勞務工缺乏交流，批評教育方式不當，易造成勞務工強烈的精神刺激。③勞務工文化素質相對較低，心理承受能力弱，溝通能力差，易出現情緒激怒、緊張、恐懼、悲痛、焦慮而易發生失眠癥[3]。情志的活動屬心主神明的功能，但與肝主疏泄，疏通氣機、調暢情志的功能密切相關；惱怒憂思、多疑善慮、抑郁不遂、驚恐不安等情志的異常刺激易引起肝臟的疏泄功能失司而發病。

3.2

治療

失眠治宜從整體出發，辨證論治，以“補其不足，瀉其有余，調其虛實”為辨證用藥總則。該廠勞務工失眠，多因情志不悅，過怒、過恐、過喜、過思、過悲等情志活動耗傷五臟精氣而誘發，常人失眠重在治心，但勞務工當注重從肝論治，治療的關鍵在于調理氣機，疏肝解郁的方劑有較明顯的療效[4]，要根據不同證型使用方藥，靈活變通治之。“心病還得心藥治”，各種證型均應配合心理療法，緩解患者的精神壓力，消除或減輕心理問題。勞務工本身應從思想觀念、世界觀和方法論上改變自己對生活的態度，拓寬胸懷，放開眼界，治療可起事半功倍的效果[5]。廠方要改善工作環境，提供良好的工作條件；管理人員要加強自身品德休養，以人為本，實行人性化管理，及時了解勞務工的所思、所為、所急，主動與勞務工進行感情交流，從各方面關心和愛護勞務工，幫助解決他們的實際困難，使勞務工受到尊重、理解、信任、關懷，保證勞務工有足夠的休息時間。社會要保護勞務工的合法權益，為他們創造良好的生活環境，幫助解決醫療、養老保險和其他問題，以利于他們更好地融入社會、融入城市的環境中，從而減少心理應激因素，消除或減少失眠癥的發生。從多方面著手，采用綜合治療，往往能取得良好的效果。

【參考文獻】

〔1〕中華醫學會精神科分會編. CCMD-3 中國精神障礙分類與診斷標準〔S〕. 濟南:山東科學技術出版社， 2001. 118-1191

〔2〕國家中醫藥管理局編. 中醫病證診斷療效標準〔S〕. 南京:南京大學出版社， 1994. 201

〔3〕羅玉梅， 郭洪波， 溫菊芬. 216例勞務工暈厥病例的辨證論治〔J〕. 中國中醫急診， 2008， 17(2):195

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關鍵詞：勞務派遣；“同工同酬”

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-0-01

一、問題的提出

陜西省人社廳2012年了解的數據顯示，陜西省勞務派遣員工達30萬，省屬大型企業，勞務派遣人員一般占職工總數的8%―20%，最高比例能達到50%左右。然而，被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，被勞務派遣人員的待遇問題，即“同工不同酬，同崗不同權”的現象普遍存在，并且成為勞務派遣工作中的一個“硬傷”，也是造成勞務派遣用工在我國飽受詬病的一個直接原因。因此，在2013年7月1日《勞動合同法（修正案）》實施以來，對于大量被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬權利問題，受到了人們廣泛的關注。

二、同工同酬是勞動合同法的一項重要原則

新修訂的《勞動合同法》明確規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新修訂的《勞動合同法》要求：第一，用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第二，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

三、勞動報酬的概念及包含的內容

勞動報酬在薪酬管理中是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。分內在報酬和外在報酬兩大部分。

內在報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：

參與決策權、自由分配工作時間及方式、對工作的興趣程度、個人成長的機會、較多的職權、活動的多元化等等。

外在報酬是以物質形態存在的各種類型的報酬，依據其性質分為直接薪酬、間接薪酬和福利、非財務報酬。

1.直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權；直接薪酬的工資、獎金、津貼補貼等構成企業職工的工資總額。《關于工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院批準1990年1月1日國家統計局令第1號）工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成；

2.間接薪酬和福利包括保健計劃、非工作時間的報酬及福利；福利是指企業為員工提供的除工資獎金之外的一切物質待遇。福利可分為兩大部分：法定福利和企業福利。法定福利是政府通過立法要求企業必須提供的。如：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等公共福利；企業福利是企業在沒有政府立法要求的前提下主動提供的。如：通信費、住房補助、午餐費、旅游費等等；

3.非財務報酬包括偏愛的辦公室、寬裕的午餐時間、喜歡的工作、動聽的頭銜等。

四、國有企業職工薪酬核算管理的有關規定

1.國有企業薪酬核算時的職工劃分：職工包括合同制職工和根據公司章程規定由合資單位外派到企業的高級管理人員；勞務派遣工、退休返聘人員、未與企業訂立勞動合同、但由企業正式聘任的兼職高級管理人員（如董事會成員、獨立董事、高級顧問）、臨時工等，不屬于核算劃分的職工范疇。

2.國有企業直接薪酬體系的組成：直接薪酬包括崗位工資、績效工資及津貼補貼組成。

3.國有企業福利費的核算：按照《企業所得稅法實施條例》第四十條的規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。明確規定所屬企業單位的職工福利費支出額不得超過提取工資總額的14%。

4.國有企業工會經費的提取：按照《中華人民共和工會法》第四十二條工會經費的來源第二款規定建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳經費；省國有企業要求所屬各單位應嚴格按實發工資的2%提取并撥付工會經費，不得向工會撥付額外經費。向工會撥付額外經費、補貼等行為改變了資金的所有權，將被認定為“小金庫”。

5.國有企業職工教育經費的提取：根據財政部、全國總工會、發展改革委、教育部、科技部、國防科工委、人事部、勞動保障部、國資委、國家稅務總局、全國工商聯等部門聯合的《關于職工教育經費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號）的有關規定：切實執行《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》（國發[2002]16號）中關于“一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支”，足額提取職工教育經費。省國有企業要求所屬各單位應按實發工資的1.5%提取并使用職工教育經費。

五、國有企業勞務派遣人員實現同工同酬需要的政策支持

陜西省國有企業勞務派遣工與用工單位職工的基本薪酬，通過企業制定相同的崗位工資標準和津貼補貼，執行相同的績效考核辦法等，能夠完全達到同工同酬的目的。

公共福利的同工同酬方面，省國有企業嚴格社會保障法要求勞務派遣公司必須為派遣到國有企業的勞務派遣員工參加養老、失業、醫療、工傷、生育等各項社會保險，公共福利方面的同工同酬的目標也能夠實現。

然而在間接薪酬、特別是企業福利方面，由于省國有企業薪酬核算管理辦法的職工不包含勞務派遣工，勞務派遣工的基本薪酬或勞務費直接進入企業薪酬的勞務費核算，不計入企業職工的工資總額，省國有企業在勞務派遣工的福利費、工會經費、職教費等方面沒有政策的提取依據，要對勞務派遣員工進行職業培訓、技能鑒定、組織工會活動等缺乏資金來源。

但是，勞動合同法第六十四條規定被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

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【論文關鍵詞】勞務派遣；同工同酬；勞務派遣單位；被派遣勞動者

一、序言

在計劃經濟體制時期曾經出現過職工借調的情況，但發展到今天，勞務派遣作為一種新型的用工方式與職工借調還是存在很大區別的。筆者認為，勞務派遣是一種經濟活動，它涉及到三個主體和三重關系，三個主體分別為勞務派遣單位、接受單位和勞動者。三重關系是勞務派遣單位與接受單位之間的民事合同關系，勞務派遣單位與勞動者之間的名義上的勞動關系，以及勞動者與接收單位之間的事實上的勞動關系，勞務派遣單位與接受單位之間訂立派遣協議，規定相關事宜，勞務派遣單位與勞動者之間訂立勞動合同，但勞動者并不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實際勞動。勞務派遣中勞務派遣單位與勞動者之間以及接受單位與勞動者之間的關系都是勞動關系。但這兩種勞動關系都不完整。兩種不完整的勞動關系通過勞務派遣單位與接受單位之間的勞務派遣協議作為橋梁或紐帶組合在一起。

勞務派遣作為一種新型的就業方式，可以在一定程度上滿足不同人群的就業需要，而且勞務派遣單位具有廣泛的就業信息，同時也擁有更為靈活和廣闊的就業空間，從而可以為勞動者提供更多的就業機會。企業雇用勞務派遣工可以在很大程度上降低勞動的管理成本。應當說市場化促進了勞務派單位和這一行業的發展。實際情況是由于勞務派遣形式缺乏必要的監管，勞務派遣人員權益受損問題比較突出，嚴重背離了同工同酬原則，需要引起各方關注。

二、勞務派遣關系下“同工不同酬”的表現

（一）工資待遇比較低

一般情況下，勞務派遣工是不被納入到正式員工工資體系的，所以工資標準一般會低于正式員工。對于單位正式職工，國家制定了完整的工資增長機制，只要考核合格，工資的級別會隨著工齡的增長而不斷提高。相對于正式職工，派遣制員工就沒那么幸運了，工資增長機制沒有統一的標準，這使得工資的增長的不到保障，工資的增長隨意性也就較大。

（二）會保障水平與正式員工存在差距

目前，我國設置了基本完備的社會保障制度，大部分員工都能享受到社會保險，但是勞務派遣工的保險類型以及參保范圍與繳費基數都與正式員工存在差距。

（三）工會會員權利還沒有有效實現

勞務派遣制員工的勞動關系在派遣公司，但是對勞務派遣工進行日常管理的是實際用工單位。派遣單位一般是不會開展工會活動的，而派遣制員工有很多都是沒有被用人單位納入到工會會員行列的，因此，派遣制員工很難實現他們的工會會員權。

（四）職務晉升和職稱評審困難重重

勞務派遣工一般為臨時性的在用工單位工作，工作時間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對于領導性的崗位，同等條件下，派遣制的員工與正式職工會有很大的機會不對等性，派遣制員工很難獲得職務的晉升，也就沒有一個好的職業生涯的前景。關于勞務派遣制員工的職稱評審也是缺乏一個完善的體制的，這對于派遣制員工的職稱評審會產生一系列的影響。

三、勞務派遣關系下同工不同酬現象產生的原因

（一）有關“同工同酬”的法律規定存在缺陷

關于勞務派遣的規定《勞動合同》中有具體的體現，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規定不夠細化等。法律規定，輔和臨時性的工作中是可以雇傭勞務派遣制的員工的。所謂的臨時性是用工期限不超過半年，若超過半年的話，應該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問題在于，法律同時規定了派遣單位的義務，那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個規定，勞動者在勞動合同期限內至少會被派到四家單位去提供勞動。這樣頻繁地工作變動極易使得與勞動者切身利益相關的工資調整、社會保險、福利保障和勞動保護等得不到良好的銜接。勞動合同法對勞務派遣制員工的同工同酬的權利做出了相應規定，但是這些規定大都很難去界定和實踐。

（二）利益驅動因素

目前很多企業出現了用工難問題，而勞務派遣形式的用工不僅可以減少企業管理成本和用工成本而且可以有效規避法律責任和經營風險，許多企業紛紛是用勞務派遣工。法律規定中雖有工資分配要同工同酬的規定但缺乏相應的懲罰機制，其違法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實上，企業雖可以短時間內收益，但是這讓身份上處于劣勢地位的勞動者不能安心工作，也就無益于提高工作效率，長遠計，不利于企業的長遠發展。

（三）行政監管不力

相關的行政法規中有很多涉及到支付勞動者工資和執行最低工資標準的相關規定，但是對于同工同酬卻完全沒有涉及。在實踐中，對于同工同酬問題的實現情況的監管也不是非常到位。

四、解決勞務派遣關系下同工不同酬問題的對策

（一）通過立法從根本上確保勞務派遣同工同酬

首先立法部門對于法律中存在的技術缺陷應該進行適當的補充與完善，關于勞務派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述，相同或相近崗位也要有一個明確的規定，使得司法部門在實際衡量中能夠做到有法可依。勞務派遣是一種輔的用工方式，不可能取代傳統的用工方式，成為主要力量。其次應該規范派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協議，明確各自的責任和義務。最后發生勞動爭議時要有規范的解決爭端的程序。比如讓勞務派遣制員工擁有申請查閱用工單位的工資財務的權利。

（二）轉換企業管理層的公司治理觀念和經營理念

管理層的公司治理觀念以及偏好往往對企業的發展有著至關重要的影響。同工同酬難以實現在很大程度上與管理層的經營理念有著不可分割的關系，要想達到理想的效果就必須轉變管理層的經營理念以及公司治理觀念。當今社會，人力資本可以說已經成為企業發展的根本保障和動力。員工不是壓榨利潤的工具，和諧的勞資關系才能促使企業長足發展和壯大。作為一個成功的管理者，應該公平的對待每一位員工，消除對被派遣勞動者的歧視，因為他們提供的勞動與正式員工并無本質上的差別。我們要以長遠的目光審視企業的發展，不能因為暫時的成本的增長而房企具有長遠戰略意義的努力。企業必須走向同工同酬的軌道。

（三）加強行政機關的監管力度

實現同工同酬的權利，需要各個相關部門之間的密切協作和不同制度之間的配合與銜接。勞務派遣行業要想實現良性發展，被派遣勞動者要想實現同工同酬權，需要勞動保障行政部門建立有效地監管制度并加強監管力度。派遣單位和實際的用工單位應該定期的向勞動保障部門備案，內容應該涉及用工的實際情況，工資的具體標準，用工單位的實際工作崗位等，勞動保障行政部門也要定期的對勞務派遣單位的實際運營情況進行檢查并及時糾正實際中侵犯勞動者權益的現象，如果情節嚴重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶，力求派遣制員工的權利得以實現。

篇7

[關鍵詞] 境外施工；勞務派遣；現狀；對策；研究

[中圖分類號] F249 [文獻標識碼] A

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。

我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種現象：（1）是養人用人；（2）是養人不用人；（3）是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”在工程單位，由于企業業務存在項目周期性和不確定性，有時需要大量的勞動力保證工期和進度，而項目的停工或放緩卻需要減員以適應，因此勞務派遣成為工程單位一個普遍采用的企業用工方式，靈活性強，可以大幅降低企業人力成本。勞務派遣有很多特點和好處，主要為：

（1）“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在原有計劃經濟體制下，工人歸單位所有，工作是鐵飯碗終身制，人員能進不能出，能上不能下，工人成為“單位人”，閑置浪費現象相當普遍。而目前的市場經濟體制下，人員流動成為普遍現象，同時也是適應市場經濟的一個必然規律，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。

（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。

（3）勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。

我單位由于主營境外工程承包業務，由于境外工程項目具有政治風險、也面臨當地勞動力水平、技能素質、人力成本的各種問題，境外工程項目同樣具有周期性和不定性的各類特性，另外由于工程地點的特殊性，國內派駐人員長期境外工作的可能性較小，存在一個人員替補和調換的問題，保持員工隊伍的穩定性和員工隊伍素質的提高對于人力資源管理工作帶來了極大挑戰。在人力構成方面，除當地的臨時用工外，考慮到管理要求和技能的需要，境外項目部組成由職工和勞務派遣人員組成，并且勞務派遣人員所占比例較大，在境外工程實施中起了巨大的作用。

我單位在勞務派遣方面主要有兩個來源：（1）是從中專院校招聘的相關專業的中專生；（2）是經社會公開招聘渠道招聘的各崗位工種。勞務派遣公司使用2個，均為集團公司合格勞務單位，執有集團公司準入證。

為了保證境外員工隊伍的延續性，在技能人才方面考慮以中專生進行師徒培養，加強一線操作人員的后續性，根據公司實際情況，在中專生未畢業期間到境外項目進行實習的，專門制定了管理規定和頂崗期間生活費標準。經社會公開招聘渠道主要招聘項目所需具有工作經驗和相關技能的各崗位工種，比如操作手、電工、修理工、泥工、木工等等。

在管理方面，每一個勞務派遣人員與勞務公司簽訂勞動合同，由勞務公司對其人事進行管理，負責勞務派遣人員的社保繳納、人事檔案管理等。由于勞務派遣人員基本派往境外項目部從事一線工作，根據境外用人的特殊性，為了加強勞務派遣管理，經公司探索研究，勞務人員需與境外項目部簽訂管理協議，明確雙方權責利，薪酬休假等標準。勞務派遣人員在工作滿一個月后，工資按月發放，績效工資按月考核，由公司直接管理和發放。

使用勞務派遣制在我們以境外工程項目實施為主業的工程單位具有非常明顯的優勢，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人員的總支出時，以市場價格制定工資標準，考慮崗位效益，不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷專業，用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。（3）是減少不必要的勞動糾紛。在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關系上可能出現的糾紛。（4）是解決了用工單位人員的勞動合同問題。當勞務人員因違反規定解除、終止勞務關系等后期工作均由勞務派遣機構處理。避免了用工單位與勞務人員間的勞動爭議。（5）是繳納社會保險優勢。派遣機構有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有諸多優勢。（6）是勞務人員的勞動關系在派遣公司。其辦理相關證明手續更加方便快捷，避免不必要的請假。使用、離職時各種人事、保險轉移工作更明確。

但勞務派遣人員在我單位用工過程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些問題需要思考解決，如下：

（1）外派勞務均需要具有相應資質，但具有相應資質的勞務派遣公司派遣費用高昂，盡管有一些已轉嫁到勞動者方，但基于成本考慮和勞動者自身狀況，有時會采用內部合格勞務隊伍進行合作，但這些勞務隊伍有可能不具備外派資質，這點需要注意。

（2）國家勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”而境外工程具有工期不定性的各種因素，國有企業又具有資源限制的狀況，用人是以勞動合同制還是勞務派遣制還需要根據實際情況確定。

（3）由于派往境外的勞務派遣人員通常需要擔當工人領班，指導當地工人工作的職責，對于人員的選擇方面，在素質及技能方面要求要高于國內使用人員的標準，特別涉及到出境工作前期企業要花費較高成本辦理出國各項手續，人員進入的考核就顯得尤為重要，需要場地、機械等硬件來對勞務人員的技能在出境前進行操作考核，若資源不足則具有用人風險。

（4）目前人力來源缺乏，也是重要問題之一。很多技能類工種人員（如操作手、工程機械修理工）需要我們自己尋找，我們一直以來均采用社會公開招聘和集團公司內部推薦2個渠道相結合，但集團公司內部各公司的技能類人員無法滿足項目需要，社會公開招聘人員在使用效果中也并不如人意，在責任心和工作積極性方面不如職工。

作為人力資源管理部門，在使用勞務派遣人員過程中結合現實狀況應進行深入思考，由于勞務派遣人員流動性相對較大，素質技能參差不齊，為了保證項目部用工需要，提高我們用工效率，建議進行如下探索：

首先要建立能來能往的思維方式，國外由于派遣成本高、派遣人員經常要在從國內僅自己動手做事轉變到在國外承擔培訓、領隊的角色，對技能和管理能力要求較高，對于不適應工程需要的人員，應及時淘汰，及時替補，提高員工隊伍的素質。

其次在國內選擇勞務派遣人員的過程中，由于目前條件的限制，僅能進行面試，技能方面也僅只能審查相關證書這種方式進行，至于實踐技能考核無法開展，就有可能造成有證無能這種現象的出現，應調動可以利用的資源，在國內進行相關實踐技能的操作考核，以從源頭保證勞務派遣人員的技能要求，降低派出風險。另外，當集團內各公司國內項目有停工或完工現象，勞務派遣人員需要變動時，由于對人員的了解程度較深，可采取內部推薦的方法，推薦能力優秀并具有一定管理能力的、愿意出國工作的勞務派遣人員到境外項目上工作，這在一定程度上維護勞務派遣人員隊伍穩定的同時，也提供給了勞務派遣人員工作機會，留住人才，降低用工風險。同時，國內的人力資源管理部門應拓寬渠道、開拓思維，多方儲備人力資源以滿足境外工程的用人需要。

隨著國家經濟的發展和國內物價上漲，近期普遍出現勞動力市場，特別是技工、操作手等技術類一線生產崗位勞動力薪酬的上漲。據我們在招聘過程中也了解到，目前國內同類企業已對以上崗位漲薪，幅度從10%-30%不等。這樣使得境外工資與國內同等崗位工資差距縮小，無法具備足夠的吸引力。而我們制的薪酬制度對于外派勞務人員以固定薪酬為主，缺乏必要的激勵措施。目前由于國內工資水平逐年上漲的情況，境外各中資企業都面臨著外派勞務不穩定的情況。同等崗位下，與境外中資企業相比，我單位外派勞務薪酬為較低水平；在我單位內部相比，我單位外派勞務年收入與職工有較大差距；在薪酬結構方面比較，固定工資差距不大，但外派勞務的績效工資所占比例較小，缺乏激勵作用。為了穩定隊伍、留住海外施工一線人員，需在外派勞務薪酬方面做出一些調整，首先是要依據市場薪酬來及時變動勞務派遣人員的薪酬標準，縮小與境外中資單位同等崗位外派勞務和本單位職工收入差距；增長點主要設定在績效工資方面，制定相關的激勵制度，提高外派勞務員工工作積極性。其次是鼓勵合格的外派員工長期在境外工作，設置境外工作補貼，補貼額度可參照職工標準執行。另外對于技能水平高、管理能力強、各方面表現優秀的勞務派遣員工，可以根據集團公司規定進行人才引進，條件合格后考核期不超過一年，考核合格后引進為職工，為其職業生涯進行更好的規劃。這樣就能夠保障勞務派遣人員的收入權益，同時也能夠吸收、留住優秀人才，從一定程度上保障了員工隊伍的穩定性。

最后要注重勞務派遣員工的生活和情感的需要，在境外項目部員工都面臨著生活單調，情感空虛的普遍現象，勞務派遣員工普遍存在短期行為的思想，覺得自己和職工不一樣，在工作中容易產生消極情緒和責任心不強的現象。這就要求我們在黨政工團各項工作中應一視同仁，多讓優秀勞務派遣員工參與項目部的管理，為項目部多提合理化建議；開展“職工夜校”，通過培訓加強其對企業的認同性和個人素質；加強黨工建設和思想交流，除了提高勞務派遣員工工會入會率的同時，加強一些實際性活動的開展，豐富員工業余生活，提高勞務派遣人員的員工隊伍穩定性。

在中國加入世貿的新背景下，為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要，繼續保持或增創企業核心競爭優勢，企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標：（1）是科學合理地配置員工并制定有效的薪酬政策；（2）是通過培訓全面提高員工素質；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風險。總之，勞務派遣這條路是適應當前企業發展的人力使用的理想選擇。企業應通過人力資源的有效管理來使勞務派遣方式來為企業服務，最大程度增強企業經濟效益。

參考文獻：

[1]關于勞務派遣[J].百度文庫.

《企業為何喜歡使用勞務派遣制工人》[J].財神網.

[1] 黃謨媛.淺析跨國勞務派遣存在的問題及其對策[J].出國與就業（就業版），2011（20）.

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關鍵詞：人口老齡化；公共體育；服務政策

1.我國進入老齡化社會

（1）我國人口老齡化社會特征。國際上通常看法是，當一個國家或地區60歲以上老年人口占總人口總數的10%，或65歲以上老年人口占總人口總數的7%，這個國家或地區就已經進入老齡化社會。由于獨有的社會歷史經歷，中國的老年人口呈現出“未富先老、未備先老”的特征，并且人口規模巨大，發展速度迅猛。2001年我國已進入老齡化社會，預測2030～2050年我國將進入人口老齡化最嚴峻的時期，老年人口將會達到4億。我國將迎來人口重度老齡化和人口高齡化高峰，我們將會在很短的過渡期后面臨人口老齡化的巨大壓力。

改革開放使我國整個國家的綜合國力都有了顯著提高。但與其他發達國家相比，我國仍是中等收入水平國家，社會保障體系還需進一步完善，在這種情況下，我國社會以速度迅猛、規模龐大的態勢進入老齡化社會。進入老年后，人的身體機能加速退化，各種疾病逐漸凸顯出來，社會功能的改變導致心理消極因素叢生，子女不在身邊，會導致情感交流出現障礙，這些都是老年人集中體現的問題。

（2）針對人口老齡化提出相關政策。我國在針對人口老齡化問題上，提出要堅持滿足老年人需求和解決人口老齡化問題相結合，努力滿足老年人日益增長的物質文化需求 。我們在改進醫療保障制度的同時，應當注重社會公共服務，改變老年人被動消極的養老狀態，引導他們樂觀、主動地面對老年生活，實現健康積極的老年生活。

2.人口老齡化背景下老年人公共體育服務的發展現狀

（1）參加體育運動是健康老齡化的重要途徑。體育運動既能提高身體素質，又能促使個體產生滿足感和幸福感，還能與周圍人群適應良好，這些正是現代人所追求的健康目標，受到大家的廣泛認同，已經成為人們的一種生活方式。在我國群眾體育中，老年人擁有大量閑暇時間，身體機能的下降使他們深刻認識到體育運動對健康的重要性，他們中的一些人根據身體狀況積極主動參與自己喜歡的運動，以此延緩身體的衰老，預防各種疾病的發生，在運動中可排除內心的消極、苦悶情緒，并在運動中結交新的伙伴，可以彌補子女不在身邊時的空虛時間。作為健身主體的老年人對體育的需求提出了更高的要求，對運動種類、場地設施、指導等都有各種各樣的需求。

（2）人口老齡化背景下老年人公共體育服務需求增加。公共體育服務的開展反映了國家的綜合國力以及體育事業的發展程度，體現了科技的先進水平和惠民政策的實施，具有公共性、公益性、基本性和動態性等特征。公共體育服務屬于公共服務的一部分，是完善公共服務體系的主要內容之一。作為體現我國服務型政府職能的公共體育服務，更應完善優化，力爭解決日益增長的體育需求與供給服務之間的矛盾。

3.我國公共體育服務政策

我國已經快速進入老齡化社會并將持續老齡化，也將進入更為嚴峻的老齡期，因此，我們應在加強老年人社會保障的同時，提高老年人的生活質量，M而提高老年人的生命質量。

體育活動可以促進心理健康發展，所以我國應積極開展公共體育服務活動，加大老年公共體育設施投入，加強老年人體育活動的指導。

參考文獻：

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[關鍵詞]建筑企業；勞務派遣；管理

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

1 概述

勞務派遣是就業和就業服務方式的一種創新，是根據用人單位生產經營和發展需要提供的崗位，求職者自身素質和求職愿望，通過勞務派遣組織實現勞動力供求雙方有序對接。勞務派遣作為一種現代的人事理念，在勞動力市場中對促進就業、調節勞動力供求起到了重要作用，正逐步成為市場經濟條件下各個不同企業自發選擇的結果。建筑企業屬于勞動密集型企業，具有人員流動性大、工地變換頻繁等特點，成為勞務派遣用工量較大的行業之一，因此，勞務派遣員工是該類企業人力資源管理的重要組成部分。但由于受傳統用工觀念的束縛，管理、分配、激勵等制度制定不合理，在一定程度上影響了派遣員工的工作積極性，使得他們缺乏對企業的認同感和歸屬感，出現工作效率低下，甚至離職等現象，進而影響了建筑企業經營目標的實現。筆者結合建筑企業工作實際，對勞務派遣用工管理中存在的問題及應對措施進行了初步探討。

2 存在的問題

2.1 對勞務派遣工認識上存在偏差

隨著建筑企業用工形式的不斷改變，勞務派遣工將逐漸成為該類企業生產施工不可缺少的重要力量。目前，雖然很多企業已經逐步認識到勞務派遣員工對企業發展的重要作用，但由于受過去傳統思想的影響，部分企業的領導和員工仍存在著認識上的偏差,習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務派遣工通常被界定為臨時工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，不僅報酬待遇低，享受企業的獎金和福利少等，而且這種勞動用工上的區分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報酬不公平。

2.2 勞務派遣工社保福利較差

勞務派遣員工工資通常由建筑企業按月直接發放到勞務派遣工手中，少有拖欠現象。但是，在社保福利方面，部分建筑企業（或勞務派遣公司）只為他們代交養老、失業、醫療保險等“三險”，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業年金（補充養老金）和工齡工資等，甚至存在同工不同酬現象。

2.3 勞務派遣工激勵機制不完善

勞務派遣員工從內心渴望得到用工單位的認同，希望自己能夠成為企業的一員，有不少員工在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出，成為企業的骨干。但是，由于目前仍有部分企業缺乏有效的競爭機制，沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對自身發展前途的信心，認為企業發展的好壞與自己無關，得過且過，安于現狀，不思進取。因此，激勵機制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動性的發揮，從而阻礙了企業的發展。

3 問題的主要根源及危害

3.1 主要根源

個人認為，問題主要根源在于，一是雖然近年來建筑類企業已經走向市場化運作和經營，但計劃經濟的痕跡仍然存在，致使對勞務派遣員工認識上存在偏差。二是片面追求人才高結構，對勞務派遣員工的職業生涯、勞動報酬缺乏實質性的規劃調整，造成了勞務派遣員工缺乏職業的安全感和歸屬感。三是對勞務派遣工管理缺乏科學的體系和方法，弱化了能力比對，造成優秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。

3.2 主要危害

上述問題如果不加以改進和解決，將會嚴重挫傷派遣員工的工作積極性，使其心理產生失衡、不求上進、工作馬虎等，既不利于優秀人才的成長，也不利于企業人力資源的綜合開發和利用，最后將直接影響企業的經營效益和品牌形象。

4 應對措施

4.1在思想上更新傳統的用工觀念

作為建筑施工企業，一定應自上而下從思想上轉變傳統的用工觀念，這一點對正式員工尤為重要，企業要徹底打破在用工習慣上對正式員工和派遣員工區別看待的陋習，要堅持以人為本，以情相融，互相尊重，牢固樹立派遣員工和正式員工都是企業大家庭重要一員的理念，讓派遣員工感覺到在政治上與正式員工平等，保證派遣員工在企業的主人翁地位，讓其與企業同呼吸、共命運。

4.2 健全和完善分配制度

建筑企業應遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，將勞務派遣員工全部納入企業正式員工管理體系，由身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動派遣員工積極性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工待遇上的差別，并堅持薪酬水平與業績、能力相掛鉤，讓派遣員工有公平感。

4.3 堅持物質激勵與精神激勵相結合

建筑企業在完善分配制度的基礎上，要建立多層次的獎勵措施，通過增加獎金、福利和贈送節日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。并建立科學的績效考評制度，對工作表現出色、業績突出、成果顯著的員工，適當給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等。同時，要注重提高勞務派遣員工的生活條件，想方設法改善他們的生活設施和工作環境。要定期開展各種先進人物評選活動，樹立典型，表彰先進，通過精神激勵，使其體會到貢獻企業的成就感和得到承認的榮譽感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發勞務派遣員工的創業熱情。

4.4 積極開拓派遣員工發展空間

建筑企業要結合勞務派遣員工的知識和技能等特點，把其職業生涯設計作為企業人力資源開發與管理的一項重點工作，為勞務派遣員工開拓發展空間，并讓派遣員工真正參與進來，使個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要”到“我要干”的思想轉變。一是制定派遣員工留轉考核與管理辦法，對扎實肯干、吃苦耐勞，表現突出的員工，將他們轉為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅持定期選送相關人員外派進修學習。對業務技能較高的派遣員工，通過職業技能鑒定，提高其技能等級，同時，對有技能、精管理的派遣工，可以適時提拔到班長、項目經理或職能部室負責人崗位。

4.5 引入動態長效考評機制

建筑企業要建立派遣員工的長效動態考評機制，除對特別優秀的生產骨干，打破身份限制，采取額外獎勵、破格提拔或轉為正式員工等正向激勵外，還要建立嚴格的末位淘汰機制，增強派遣員工的緊迫感和危機感，如對在一年內連續兩次綜合考核不合格的派遣員工實行無條件退回機制等，傳遞壓力、催生動力，從而提高勞務派遣員工的工作責任心。

5 結語

如何管理勞務派遣員工，其他企業可借鑒的成功經驗很多。只要我們從觀念上逐步淡化勞務派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務派遣員工的身份界限，并落實相關待遇，在職業生涯上為勞務派遣員工提供發展空間，使勞務派遣管理機制更加貼近實際，就能最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，實現企業與員工的和諧共融和凝心聚力，促進建筑企業的長遠健康發展。

篇10

一、指導思想

以黨的十精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本理念，以滿足老年人生活照料需求、保障特困高齡老人基本日常生活、為老年人提供多元化服務為出發點，按“政府扶持、社區主導、社會參與”的原則，通過打造“一個網絡、（服務網絡）兩大中心、（街道指導中心、社區服務照料中心）三個基地、（培訓基地、招募基地、康復基地）四支隊伍”，（助老協會、微動力志愿者、社區義工、家政服務員）立足社區，做深服務，逐步建立起基本滿足城市社區老年人日常需求的城區居家養老服務照料體系，確保老年人老有所養、老有所享。

二、工作目標

2013年，整合改建原有社區居家養老服務站，建立街道養老服務照料中心；指導建立5-10家社區居家養老服務照料中心；到2014年，各社區居家養老服務實現全覆蓋，養老服務設施合理布局基本形成，實現養老服務主體多元化、服務對象公眾化、服務形式多樣化、服務方式市場化、服務標準規范化目標。

三、工作任務

1、建立完善網格化居家養老服務指導體系。街道辦事處切實履行社會管理和公共服務職能，建立以主要領導為組長、分管副主任為副組長、各主要職能部門相關人員為成員的居家養老工作領導小組，負責對全街道養老服務工作的指導；各社區（居）成立以社區（居）主要負責人為組長、分管老齡工作的專職干事為副組長、義工代表為成員的工作小組，負責開展對社區養老工作的具體落實。

2、培育規范市場化專業化家政服務體系。吸引培育更多的市場主體、社會資源參與養老服務工作。圍繞惠民生、擴消費、促就業的工作宗旨，以提高家政服務水平、促進城區家庭服務業發展為目標，引導培育有關家政服務企業延伸服務功能，向養老服務拓展，并組建服務種類多樣化、從業人員專業化、行業制度標準化的居家上門家政服務團隊。

3、引導壯大新型社會化扶老助老服務團隊。開展社會動員，發動更多的社會力量參與提供居家養老服務，重點培育四個團隊。一是助老協會。以各社區老年協會為依托，培育非營利性社會組織，協助監督居家養老項目運作，服務對象審定、服務載體對接等工作；二是“微動力”志愿者。以街道微動力平臺為依托，定期組織微動力志愿者上門開展助老志愿服務；三是社區義工隊伍。定期組織開展社區義工的招募與培訓，不斷壯大義工隊伍，搭建義工扶老助老活動平臺；四是家政服務員及其他社會團隊。整合和利用社會資源，倡導“社會參與”，積極推行企業認購服務以及社會認養服務。

4、規范建立居家養老服務照料機構。一是建立街道居家養老服務中心。強化與殘疾人庇護、社區醫療服務等的合作，實現資源共享。街道居家養老服務中心主要負責對全街道各社區居家養老服務照料工作的業務指導，提供區域內老年人修身養性、休閑康復的場地。中心總面積達到600平方米,其中室內面積不少于400平方米，分設綜合照護區、健康理療區、文娛特色區和工藝制作區等四大區塊，醫療保健室、心理疏導室、托老休息室、法律咨詢室、圖書閱覽室、影視放映室、書畫練習室、手工制作室、健身體操室和康復訓練室等十個功能室。二是建立社區居家養老服務照料中心。條件成熟的社區要依托現有的星光老年之家、老年活動室等服務設施與場地，升級建立社區居家養老服務照料中心，要求面積達到300平方米以上。對尚未建立居家養老服務照料中心的社區（居）中的老人，納入街道居家養老服務中心管理服務。

四、工作內容

1、服務對象

居家養老服務對象為戶籍在本街道范圍內且實際居住的60周歲及以上老年人。重點對象是孤老、特困老人、獨居老人、生活自理有困難的老人。具體分以下五類：一是低保、低保邊緣家庭中60周歲及以上的失智失能老人；二是90周歲及以上高齡老人；三是80-89周歲老人；四是80周歲以下獨居（子女不在柯橋街道）且生活不能自理或部分不能自理的老人（經專業評估組織評估鑒定）；五是其他有需要服務的老人。

2、服務方式

（1）采用“六個結合”。一是志愿者（義工）和專職隊伍服務相結合；二是集體活動與個體關愛相結合；三是定點服務機構上門服務與社區參與相結合；四是日間托養與分散服務相結合；五是居家養老與居家養殘相結合；六是政府購買服務與對個人購買服務補貼相結合。

（2）開展兩類服務。對老年人分別提供“走出去”與“走上門”兩類服務。以發放服務券的形式，由政府購買（補貼）相應的服務項目。對60周歲以上低保、低保邊緣家庭中的失智失能老人補貼標準參照本縣當年度重度殘疾人托（安）養費用補助的100%、50%執行，已享受重度殘疾人托（安）養政策的殘疾人不列入養老服務補貼范圍；90周歲及以上高齡老人，申請購買養老服務補貼的，標準為每人每月150元；對80-89周歲老人，個人自行購買養老服務的，政府給予50%補貼，最高補貼每人每月不超過150元；對子女不在柯橋街道的80周歲以下獨居且生活不能自理或部分不能自理的老人，個人自行購買養老服務的，政府給予50%補貼，每人每月不超過150元；對其他有需要服務的老人，按照“個人為主、社會參與、市場讓利”的原則，由相關服務機構及加盟企業提供低償服務。

3、服務內容

（1）日間托養服務。以社區居家養老服務照料中心為基地，為老年人提供集中的日間托養服務，包括配送中餐及午休場所，為老年人提供文化休閑健身活動服務。

（2）生活照料服務。主要通過居家養老定點服務機構專業服務人員和社區義工力量，向居家的老年人提供分散的上門服務，包括打掃衛生、陪同聊天讀報等日常生活照顧和生活護理。

（3）保健康復服務。依托社區衛生服務中心，在各社區居家養老服務照料中心內設立老年人醫療康復保健站，定期為老年人進行健康檢查、心理咨詢，提供預防、診斷、治療、康復保健為一體的醫療服務，并建立老年人醫療健康檔案。

（4）文體娛樂服務。為老年人提供老年大學、知識講座、文體活動、手工制作培訓等服務。

（5）精神慰藉服務。為老年人提供鄰里互助、談心交流、定期看望、情感溝通等志愿服務。

4、服務隊伍

居家養老的服務隊伍主要由社區居家養老專職工作者、微動力志愿者、社區義工、居家養老定點服務機構的家政服務人員或照料人員等組成。

五、工作步驟及要求

1、加強領導,建立組織（5月底前）。建立街道、社區兩級居家養老服務網絡，啟動有關硬件建設。街道及各社區（居）分別成立居家養老服務工作領導小組，配備專職人員從事居家養老工作的日常聯絡、協調、服務和監督。街道社事辦具體負責居家養老工作的組織實施。

2、深入調查，加強對接（4月-5月）。各社區（居）對本轄區內五類老人，分別做好登記造冊，尤其是對政府購買服務的對象做好認真細致的調查摸底，做到底數清、情況明；其次做好補貼服務對象的前期摸排調查，掌握需求。完成與定點服務機構的業務對接，指導協助定點機構加強服務人員的業務培訓。

3、加大宣傳，營造氛圍（5月底前）。充分利用黑板報、宣傳欄、公開信、小喇叭等形式，多渠道宣傳有關居家養老的政策與意義，讓老年人個個知曉政策，人人熟知內容，完成老年人參加服務的自主申請，完成相關服務對象的評估確定。積極引導社會個體參與相關服務項目，營造深厚的助老扶老氛圍。