一線員工技能培訓方案范文
時間：2024-03-18 18:01:45
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篇1
Abstract： How to innovate the schooling mechanism has been a hot issue in recent years after the restructuring of state-owned enterprises and transfer to local management. Hunan Petrochemical Vocational Technology College was transferred to local management three years ago and has continued to closely rely on the original host company Sinopec Changling Petrochemical Company， and actively carried out the "government-led， government-enterprise jointly built， industry guidance， school-enterprise integration mechanism" exploration and practice in the past three years. Based on the training practice of enterprise employees and the actual needs of college academic education， the petrochemical enterprise front-line staff position skills training module information platform was developed jointly by the college and enterprise and targeted teaching and training activities have been carried out， and a certain teaching reform research and practical results have been achieved， which can provide reference for other vocational colleges.
關鍵詞：校企合作；信息化；探索；實踐
Key words： school-enterprise cooperation；informatization；exploration；practice
中D分類號：TP391 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）04-0056-03
0 引言
2013年10月，湖南石油化工職業技術學院（以下簡稱“學院”）從中石化集團公司整體移交湖南省人民政府管理，成為省屬事業單位。移交三年來，學院依然與原主辦單位中石化長嶺煉化公司（以下簡稱“長煉”）緊密合作，努力探索與構建高職院校“政府主導、政企共建、行業指導、校企一體”辦學體制機制，踐行“校企一體化”辦學模式，按照“地方企業一體化、資產運用一體化、專兼職教師一體化、育人用人一體化”的工作思路，卓有成效地開展了一系列研究和實踐工作。其中，圍繞企業員工培訓實際和學院學歷教育實際需求，校企合作開發了石化企業一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，并有針對性地開展了教學與培訓活動，取得了一定的教學改革研究與實踐成果，受到企業好評。
1 企業提出項目開發需求，校企聯合組建開發團隊，確定開發方案
2011年6月初，按照中石化人才成長通道建設要求和長煉一線員工崗位技能培訓規劃，長煉決定建立一套成熟、通用的技能培訓、考核管理體系，構建全方位、多層次、寬領域、具有長煉特色的一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺，集一線員工自身崗位在線學習、培訓、考核、職業技能鑒定、人才選拔等多功能于一體，使之成為一線員工技能培訓的重要組成部分。同時，該平臺還應具有先進性、實用性、開放性、標準化、可動態化管理、可推廣性等特征，使一線員工明確崗位技能要求，從而建立一線技能人才的培養與評價體系，形成一線技能人才學習、培養、成長、選拔的管理通道。
校企合作開發石化企業一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺是一項非常復雜的系統工程，涉及的部門、人員、技術、管理、資金等問題眾多。長煉向學院提出了合作開發意向后，學院高度重視，并根據企業的要求，調集學院各專業的精英教師，與企業推薦的專業技術人員一起，聯合成立了九個通用基礎模塊開發項目組，分別負責儀表與自動化、化學基礎知識、產品質量基礎知識、化驗分析、煉油基礎知識、石油化工基礎知識、機械設備基礎知識、計量基礎知識、電工基礎知識等模塊的開發工作；針對長煉煉油作業部、聚丙烯廠、動力廠、供排水廠、油品管理處等單位的實際崗位需求，還成立了精餾、加熱爐、催化劑、冷換設備、煉油工藝、高分子化工、鍋爐、汽機、電氣等十九個專業模塊開發項目組，多次召開會議進行項目開發的研討，明確了各部門的分工和開發時間安排，確定了項目成果驗收和使用標準，并要求最終形成石化企業一線員工崗位技能培訓模塊信息化平臺的數字化資源庫和紙質教材，不僅要滿足長煉職工培訓的需求，待條件成熟時，還可向中石化其它企業推廣使用。同時，在對上述信息化平臺資源庫內容進行適當的修改后，可形成滿足學院相關專業學生教學需要的校本教材和數字化資源庫，從而達到校企合作共建共享共贏的目的。
2 校企聯合開發，多頭并進，分步實施
2.1 確定信息化平臺開發原則
①科學性與系統性原則：平臺的開發應堅持科學性與系統性，即堅持開發內容正確、科學，各個工種的技能培訓模塊之間、培訓模塊與考試模塊之間等具有較強的系統性、邏輯性。
②共建共享與開放性原則：平臺的開發將堅持校企共建共享、開放的原則，吸收相關行業企業專家參與，行業企業應從自身人才需求與培訓需求出發，從課程內容、培訓方式、考核方式、體系構建等方面全方位參與，同時吸取企業員工在使用過程中提出的意見與建議，以利平臺的后期持續改進，這樣才能使教育資源與企業培訓需求實現無縫對接。
③以人為本原則：在平臺設計上應建立針對教師、職工、管理人員及社會大眾、在校學生等不同用戶的登錄界面；內容選取和組織安排要充分考慮到上述多個受眾群體的資源需求。
④與時俱進、持續更新原則：平臺開發成功并投入使用后，要根據石化產業轉型升級、技術進步、企業員工素質提升需求等，不斷與時俱進、持續更新，這樣才能更好地、更長遠地發揮平臺的功效。
2.2 校企聯合進行企業員工培訓需求調研
在平臺建設初期，各項目組成員通過調研，根據國家職業資格等級標準及長煉生產單位一線崗位設置的實際情況，總結整理出一系列平臺開發的需求意向，相關單位按煉油（煉油一部、煉油二部）、化工（長盛公司）、化驗（檢驗中心）、油品（油品儲運作業部）、動力（熱電作業部）、供排水（水務作業部），分為六個專業（煉油技術、應用化工技術、工業分析與檢驗、油氣儲運技術、電氣自動化技術、化工設備維修技術）整理出了相應的培訓需求。
例：長煉長盛公司化工專業員工應掌握的培訓模塊內容如圖1所示。
2.3 校企聯合制訂網絡信息化平臺開發方案
為了搞好網絡信息化平臺建設，學院、長煉信息技術管理中心、長煉人力資源處聯合開展工作，網絡信息化平臺開發人員根據總體方案及信息化需求，設計制作模塊程序及網頁，組織信息技術專家制訂一套完整的網絡平臺開發技術整體解決方案。待平臺初步成功后，可將開發完成的培訓模塊內容錄入此平臺進行試運行。本項信息化平臺開發工作以長煉信息技術管理中心的專業技術人員為主，學院信息化辦公室工作人員和網絡系統管理專業教師參與其中的部分開發工作。平臺開發工作主要內容如圖2～5所示。
2.4 學院專業教師配合企業開發了生產裝置操作技能模塊培訓考試資源
學院專業教師在開發、完善自己的基礎知識、專業知識模塊培訓考試資源的同時，還積極配合企業開展了生產裝置操作技能培訓模塊的開發工作，協助企業將本單位已有的崗位練兵、操作流程等一系列大量的培訓資料數字化后上傳歸檔。截至2016年3月，各專業的基礎知識、專業知識、生產裝置操作技能等模塊的教材開發、教學視頻錄制等工作已基本完成，并將各種教學資源上傳到了網上信息化培訓平臺。
2.5 學院培訓中心組織企業員工進行網絡在線培訓與考試
2016年4月至6月為企業員工試用時間，此部分工作由學院培訓中心負責。長煉人力資源處通知各生產單位員工分期分批到學院培訓中心機房進行平臺使用的培訓，并按所從事的工種在線學習各基礎知識、專業知識、生產裝置操作技能等模塊的培訓內容，教學資源包括教材（電子稿及紙質稿）、授課課件、試題庫及教師授課視頻、企業技師現場操作視頻等，還可與教師進行在線討論和課后答疑等交流活動，并請各參培員工就平臺的技術手段和具體培訓內容提出意見與建議，交由培訓模塊內容開發人員與網絡平臺開發技術人員進行修訂、完善。2016年7月，整個網絡信息化培訓平臺經完善后正式運行，后續將根據實際運行情況再繼續修訂、完善。
3 信息化平臺使用后效果良好，受到企業好u
3.1 信息化平臺在運行后表現出的優點
①自下而上進行培訓模塊課件制作，實用性強。崗位操作技能模塊課件的制作都是由來自一線的崗位能手開發制作而成，專業性強，簡單實用、操作方便；
②打破了員工學習的時空限制。只要可以登錄該信息化平臺系統，員工可以在任意時間、地點上網學習，不受培訓時間和場地的限制；
③擴大了培訓規模，共享了優質資源。通過組織專家錄制課件并放置于網上讓員工學習，將原局限于幾十人的線下培訓班擴展到了幾千人參與的網上培訓班，將局限于學院培訓中心的線下培訓資源在全長煉實現了網上共享；
④節約了企業培訓成本。在線學習功能的開發是一次培訓模式的變革。由于長煉各單位領導重視，宣傳到位，管理人員推廣有序，目前該在線自學功能在長煉一線員工中得到了積極的響應，被成功地應用到了員工日常的崗位練兵學習之中。利用在線培訓的方式組織企業員工培訓，可為企業節約大量的差旅、食宿及辦班費用。
3.2 信息化平臺的培訓效果逐步顯現
該培訓模塊信息化平臺從2016年4月試運行及7月正式運行以來，實施效果良好，基本達到了預期目標，在一線員工中掀起了網絡學習的，比學習積分、比考核成績的現象蔚然成風。
①目前在該信息化平臺注冊的員工人數已達5784人（主要為企業一線員工，企業管理及技術人員也有部分進行了注冊），一線員工累計自主學習上萬人次，學院培訓中心組織的網上一線員工在線考試也達到了40余次；
②長煉制訂了相關管理制度，將企業員工在該平臺上的學習、考核成績與員工的定崗定編、績效考核、晉薪晉級等掛鉤，極大地提高了員工自主學習的積極性；
③由于運行效果良好，長煉人力資源處領導表示此培訓模塊開發工作可推廣至企業管理與技術系列崗位，這將在下一步另外作為一個項目進行開發；
④平臺資源可為我院教師和學生進行專業學習所用。該平臺所有資源可通過長煉生產內網與學院內網的互聯互通，提供給學院全體師生應用共享，成為校企共享的信息化教學平臺，為學院的專業與課程建設提供豐富的教學資源。同時，通過參與培訓模塊課程開發，學院專業教師深刻領會并實踐了課程建設“三對接”原則（即“課程標準與職業標準對接、理論教學與實踐教學對接、實踐教學與實際操作技術應用對接”），推動了學院各專業與企業深度合作，積極探索以工作過程為導向、以工作任務為主線的教學模式改革。
4 結語
該信息化平臺的開發以服務石化企業轉型升級、切實提高一線操作員工的專業技術素質為目標，充分發揮了校企合作的優勢，將學院的專業建設、課程建設、教育信息化建設成果與企業的實際人力資源需求、企業相關配套人力資源管理制度緊密結合，充分運用培訓模塊開發、拍攝教學視頻、信息化培訓平臺開發、員工在線培訓、交流與考試等信息化手段，不斷優化、提高了企業一線員工整體專業技術素質，為企業安穩長滿優生產打下了堅實基礎，開創了一條高等學校運用信息化手段服務企業、服務社會的新模式，具有較強的市場推廣價值。
參考文獻：
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（四）智能化電網的建設需要要實現電網的智能化，需要大量新型專業技術人才，能夠通曉發電、輸電、配電、變電、用電各個環節，可以熟練地對測控裝置、保護裝置、故障錄波裝置、后臺監控系統及直流屏等相關設備進行測量、控制、保護和監測，對智能電網產生的市場信息、電網信息、用戶信息與寬帶通信等多源信息流進行科學、定量的分析。
（五）企業發展的需求企業要求切實加強全員各類教育培訓，必須實現“不培訓不上崗位、不培訓不轉崗位、不培訓不晉升”的培訓目標，并要進一步加強對專業技能的抽調考，檢驗培訓效果和培訓質量，促進員工立足崗位成才。員工隊伍仍存在“既多又少”的突出問題，特別是生產一線缺人，整體素質不高、技能水平偏低等對教育培訓提出了更高的要求。
二、建立有效的教育培訓體系
（一）建立有效的培訓體系就要從企業的發展戰略和人力資本戰略體系出發，根據企業的戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓體系。
（二）評估企業開展員工培訓的需求和詳細計劃，根據企業的戰略發展目標，預測人力資本的需求量和分布情況。通過評估培訓計劃，達到培訓項目和內容與企業的發展目標相一致，切實可行地解決企業在人力資本方面的需求問題，提前為企業做好人力資本的培養和儲備工作。
（三）有效的培訓體系也要充分考慮到人力資本在自我發展方面的需求。因此，企業在設計培訓項目時，既要以企業的發展戰略為宗旨，也要考慮到與人力資本的個人職業生涯相結合，實現人力資本素質的提高與企業經營戰略相統一，將人力資本個人發展納入到企業的發展軌道中來，充分調動人力資本參與培訓的積極性和主動性，提高培訓的效果。
（四）執行培訓時要與考核相配合，并提高對培訓過程的重視。在培訓過程中，應該充分調動受訓者參與互動、交流研討。在培訓的內容上，培訓應聚焦企業實際問題，在培訓過程中通過對受訓者的培訓，與受訓者一道提煉出解決問題的方案與思路，充分貫徹讓培訓與考核緊密結合的原則，使企業能通過培訓得到收益。
三、設計有效的企業員工培訓方案
（一）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓對象、培訓日期和時間、培訓場所與設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設置。培訓目標的設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明確了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，來確定培訓對象。
2、培訓內容的選擇。在明確了培訓的目的和期望后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
3、培訓指導老師的確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特點、缺點，究竟選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
外聘老師選擇范圍大，可獲得高質量的培訓師，對培訓對象有吸引力，提高培訓檔次引起企業各方面的重視，營造氣氛促進效果。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，紙上談兵，成本較高。
內聘老師的主要資源是公司的領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優點是有針對性，且有利于培訓效果的提高，相互熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態度。
4、確定培訓對象。根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象。在最需要的時間里，選最需要的人進行培訓，根據崗位在組織中的重要程度選擇，員工愿望與組織需要相結合原則。
5、培訓日期的選擇
通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。
（1）新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，他們必須了解企業運作中的一些差別，并掌握一些技能。
（2）避開培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間，比如避開每月規定的抄表日期，搶修高峰等。
（3）新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都需要對原有職工的培訓。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據電力行業的工作特點，對普及性培訓，則“短、小、精”培訓方式比較適合。
6、培訓方法的選擇。培訓的方法有多種，單對農網工作人員來說，比較適合可分為三類。
（1）適宜知識類培訓有講授法、專題講座法、研討法。
（2）以掌握技能為目的的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導。
（3）適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。
（二）培訓方案具體實施計劃
1、完善企業各種編制員工的技術技能提升激勵機制。重點是健全占電力企業基層單位員工總人數70%的農村電工、勞務工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化的機制，給廣大農村電工、勞務工創造一個干事創業的舞臺，激發員工的潛能。讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時要完善農村電工、勞務工的檔案資料，讓他們有歸屬感。
2、健全培訓目標考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓與人才評價、崗位晉升、薪酬待遇結合起來，同時拓寬員工發展渠道，開辟技術、技能等各類人才職業發展通道，鼓勵員工各盡其才、各顯其能，人人快樂工作。
3、按照“干什么學什么、干什么會什么、干什么專什么、缺什么補什么”的原則，對一線員工進行有目的、有計劃的培養。要制定企業員工學歷、技術技能提升目標計劃，規定員工在一定的工作年限必須達到學歷和技術技能目標和與之配套的激勵措施，讓每個員工都有職業提升的目標計劃。讓他們看到職業生涯的前景。
4、立足崗位，突出差別化。對于技能人員，要以實操型的培訓為主，提升崗位應知應會能力，特別是要加大班組長和技術骨干培訓的力度。結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓。
5、注重培訓師和培訓管理者的建設，培訓師資可以定期選拔生產崗位的技術技能骨干，經過培訓后回到單位擔任培訓師。也可以選出班組的技能手擔任本班組的培訓師。
6、開展形式多樣的技術技能培訓，可以利用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中的難點問題，進行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。
7、大力推進持證上崗工作。持證上崗制度是保證員工正確履職、適崗勝任的有效手段。員工上崗應持有：一是資格證，這是員工上崗的必備條件，包括準入資格證和技術技能資格證。對于新入企員工及轉崗、晉崗員工，經過上崗前培訓、考試合格后取得的崗前培訓合格證也必須納入準入資格證管理。二是在崗培訓合格證，是企業結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓，經考試考核合格后發的在崗培訓合格證，是員工技術技能水平不斷提升的證明。總之，持證上崗，就是要求員工必須持資格證上崗，上崗后還要不斷掌握本崗位的新知識、新技術、新技能，做到適崗勝任。
8、建設培訓基地。有條件的單位都要建設培訓基地，基地配備各專業工種的實操設備，儀器、工機具，開發相關課件，集中資源，整合師資力量，為員工實操學習培訓提供場所。著重滿足一線人員實操培訓的需求和任務；課程的設計要根據各類專業崗位，系統地去開發。
9、切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來講都是一項難度很大的任務。這就首先要求培訓機構要對培訓的內容有深入的研究和實踐，對其關鍵部分要有深刻的理解，能夠從各種繁亂的線索中找到導致問題發生的真正原因；其次，對企業而言，必須有真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓的這種轉化要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1、2年的時間，而且這種轉化一般將衍生成為企業文化，這可能極大地提高企業的凝聚力和競爭力。
四、培訓方案的評估及完善
培訓方案的測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是分析其是否符合培訓需求分析；傳授的信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮到傳授的方法以及培訓對象學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從培訓對象的角度來考慮，觀察學員培訓前后行為的改變是否與期望的一致，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。從培訓實際效果來考慮，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括企業收益和社會效益兩部分。
五、培訓不等于回報
培訓效果應從企業長期發展著眼，短期內不一定可看到效益，而且培訓過程，尚存在許多問題。如培訓對象素質不高、培訓流程有障礙、培訓對象學習方式單一等。對于這些問題，要使培訓對象對培訓內容感興趣，培訓效果與績效掛鉤，培訓內容以技能為主。五、農網工作人員的培訓過程，應提倡普及性培訓和個性化培訓相結合，前面所講述基本是普及性教育，下面強調是個性化教育部分，如培訓農網高技能人才或培訓農電競賽人員，就應該按照個性化方式培訓。在這里簡單介紹個性化培訓模式及內容。1、約見會談。通過與學員個性化溝通，確定個人學習目標；2、制定個性化培訓方案，明確學習內容，時間進度，學習步調等；3、監督指導。教師要了解學習進度，并進行進度檢查。學員有什么需要，或發現問題，教師應及時給予指導；4、能力評價與測試。每個學員學習一個階段或學習結束時，應有一個總結性評價；5、跟蹤反饋，做好培訓評估工作。
六、結語
電力企業是技術密集、人才密集、專業性強的行業，電力企業在人才比例、人才當量上不容樂觀。一定要積極探索、不斷總結出學員教育管理的新途徑、新方法，為電力企業培養出更多、更好的高素質、高技能人才，實現人力資源增值，實現員工與企業的良性互動，實現電力企業和員工的持續健康發展。
參考文獻：
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論文關鍵詞：配電網；培訓管理；團隊
2009年6月，在公司“大營銷”體制改革啟動之后，華北電網廊坊供電公司配電中心正式成立，專業負責廊坊直供區域內10千伏配電網絡的規劃、基建、技改大修、運行檢修、配網調度以及市區低壓配電網的運行檢修、急修任務。成立之初的配電中心共有干部職工177人，設有配網調度班、保護直流班、帶電作業班、綜合管理班、線路運行（檢修）班等17個班組。人員全部來源于改革之前的各個基層單位，個人素質、專業能力參差不齊，承擔保障配電網的安全穩定運行任務艱巨。建立健全培訓體系，有針對性地開展專業技能培訓、提升團隊戰斗力與凝聚力就成為一項重要工作。
一、廊坊城市配電網概況
截至2010年底，配電中心管轄10kV開閉站25座；電纜分接箱245座；柱上開關397臺；10千伏出線261條，線路總長度2743km（架空裸導線1297km，絕緣架空導線495km，電纜線路951km）；配電變壓器1097臺；0.4千伏線路2589km，其中架空線路2092km，電纜線路497km。配網線路絕緣化率52.71%，電纜化率34.67%，拉手線路比例42.53%，開關無油化率達到100%。
二、配電中心人員結構分析
年齡方面，配電中心35周歲以下人員65人，占配電中心總人數的36.7%；35～45周歲61人，占總人數的34.5%；45周歲以上51人，占總人數的28.8%。生產一線員工占總人數的80%，且45歲以上員工主要集中在基層一線。隨著現代化手段的不斷應用，生產一線人員不能適應崗位要求、不能勝任工作的矛盾比較突出。同時年輕員工實踐經驗相對較少，亟需通過專業技能的培訓、實踐來提高工作能力。
知識構成方面，配電中心大專以上學歷（含后續學歷）占中心人數的36.2%，大專以下學歷113人，占63.8%。尤其是35周歲到45周歲年齡段內缺乏高素質、高學歷的專業人才。
職稱方面，配電中心有工程師13人，助理工程師33人。高級技師2人，技師4人，高級工52人，缺乏高級技術人員，業務素質不高將影響工作效率，影響配電中心的整體管理水平。
隨著配電網精益化、標準化的需要，生產一線員工與電網發展的矛盾日益顯現。電網發展需要更多的專業人才充實到生產一線上來；新設備新技術的應用也需要更多的專業人才充實到管理崗位上來。強化專業知識培訓勢在必行。在崗人員需要通過學習、培訓、實踐提高個人綜合素質和專業技術水平，以提高配電中心整體隊伍素質，適應打造堅強配網、實現“四好”配網工作目標的需求。
三、培訓工作開展情況
為適應配電網的發展需求，配電中心結合學習型組織建設，圍繞“我與企業共發展”培訓主題，提出建立健全培訓機構，運用多種形式加大職工培訓力度，使職工在知識、技術、技能素質和精神風貌等方面得到明顯提高，使配電中心團隊凝聚力與戰斗力得到明顯加強。
1.健全機構，理順教育培訓流程
職工教育培訓是企業發展之本。先進的配電網技術需要高素質的職工來掌握和使用。而職工隊伍素質的提高關鍵取決于企業各級領導對培訓工作的重視程度。配電中心自2010年初提出“夯實理論基礎，強化崗位技能”的培訓方針。建立培訓組織機構，負責培訓、考核的管理工作，使配電中心的培訓工作日趨制度化和規范化，培訓和考試均有計劃、有檔案、有成績、有考核、有總結。職工的培訓學習觀念與學習狀態也有了明顯變化，為創建學習型組織打下良好基礎，同時為逐步適應配電網發展要求提供了保證。
在公司培訓中心的指導下，配電中心于2010年初認真進行培訓需求調研，制定切實可行的年度教育培訓計劃以及實施措施，建立培訓項目負責制。保證培訓項目開班前有計劃、有申請，開班中有記錄、有考核，開班后有報道、有測評。健全職工培訓、考核臺帳。2010年度，配電中心計劃內培訓項目25個，完成率100%；參加華北電網公司組織的培訓項目16期；參加設備廠家組織的新設備新技術學習班8期；積極組織參加普調考和技能鑒定工作；認真做好帶電作業兼職培訓師工作；圓滿完成配電線路實訓基地建設與配電線路專業技術比武。
2.注重實效，有針對性開展培訓
2010年，配電中心結合重點工作和職工實際情況，開展了一系列的職工教育培訓。有計劃地進行了基礎理論知識、安全教育、專業技術、信息系統應用、自動化建設、智能電網、企業管理、消防等培訓活動。
（1）安全培訓。安全意識薄弱、專業知識掌握不全面、管理制度執行不嚴格等都是造成事故的主要原因。配電中心加強了全體職工的安全思想教育。春檢、秋檢前的《安規》、“兩票”及有關法律法規的培訓，中心領導親自授課，嚴肅培訓、考試紀律，培訓成績納入月度績效考核，使每位職工真正認識到安全的重要性和必要性，在實際工作中牢固樹立“安全第一，預防為主”的安全理念，從“要我安全”到“我要安全”，進而做到“我能夠安全”。職工安全思想的主觀能動性得到提高。營造出人人關注安全、關愛生命的輿論氛圍，從源頭堵住事故隱患，為安全生產打下堅實基礎。
（2）專業技術與技能培訓。通過崗前培訓、在崗培訓扎實做好一線員工專業技術、技能培訓。崗前培訓主要針對新入職和轉崗員工。采取理論知識與現場實踐交叉培訓的方式，使員工能夠在最短時間內上崗。針對所有在崗員工進行的在崗培訓主要包括本崗位的專業技能和崗位技能知識。專門制定相應的崗位培訓計劃，按照“實用、實效”和“缺什么，補什么”的原則，以專業、班組為單位采取專題講座、小組討論、現場實操、定期測評、技術比武等形式，營造良好的學習氛圍，增強員工的學習動力。
（3）新技術與新技能培訓。隨著配電網的不斷發展，智能化程度越來越高，要使員工適應新形勢要求，就必須加強對員工新設備、新技術、新技能的不斷學習。根據崗位的具體要求，配電中心組織以知識和技能的更新、拓展為重點，緊密圍繞生產實際，積極采取“請進來、走出去”的培訓方式，邊干邊學，邊學邊干，取得明顯效果。通過培訓學習，先后完成了配電自動化系統主站建設、配電綜合應用平臺設計、GIS空間信息服務平臺建設等重點工作。
（4）融入中心，開展實踐活動。配電中心在40天時間組織5次配網春季檢修會戰，配合主網停電對21條10千伏出線進行清掃檢修。在完成檢修任務、保障配電網安全運行的同時，增強了團隊凝聚力與戰斗力。2010年4月中旬啟動“電力設施保護宣傳月”活動。配電員工走進“三場”（商場、廣場、施工現場）、走進農村集市開展用電宣傳，發放5000余份《電力設施保護宣傳冊》。在汛期及夏季大負荷到來之前，協調地方政府解決樹線矛盾，清理樹障5300余棵，保障了線路的安全運行。5月啟動“安全宣傳月”活動。采取安全宣傳“趕大集”、安全警示片連環播等多種形式開展安全宣傳與教育，收到良好效果。
（5）素質提升拓展培訓。團隊戰斗力與凝聚力是高素質、高績效職工隊伍的核心，對團隊潛能的發揮有著極其重要的作用。2010年配電中心分兩期組織全員參加素質提升拓展培訓。通過相應的項目設計，讓員工通過富有挑戰性、充滿激情的項目活動，磨練意志和毅力，提高分析判斷能力、決策能力及應變能力，加強團隊協作溝通和信息交流，增強了團隊凝聚力與戰斗力。
四、培訓工作亮點
1.建設實訓基地，搭建培訓平臺
配電中心把總經理在2010年初職代會報告中提出的關于實訓基地建設作為一項重要工作來抓。方案策劃、設計審核、材料準備、現場施工等各工序嚴格按照建設方案有序進行。在基地施工安裝現場，配電青年員工把基地建設作為檢驗與提升專業技能的良機自覺加班加點，僅用一周時間就建設完成。速度快、標準高，得到公司領導的好評。新建成的實訓基地在10月下旬舉辦的配電線路專業技術比武實操中得到首次應用，為提升配網作業隊伍專業技能提供了高質量訓練平臺。
2.設立“迎迎課堂”，打造培訓品牌
配電中心結合學習型組織建設，設立“迎迎課堂”，充分發揮教育培訓師作用。先后組織開展了管理時間、有效溝通、信息寫作、系統應用、智能電網知識等多項培訓，多角度、多形式提升全員素質，打造配電中心學習品牌。積極引導一線員工立足本職開展“五小”創新創效活動。2010年，配電中心有4項“五小”活動成果、2項合理化建議被推薦到網公司參評，有4項管理創新、5項QC成果被推薦到公司參評。市區運行班專責工白慶永研制的帶電安裝10千伏線路驅鳥器等兩項工具在華北電網公司“五小”創新創效活動推進會上獲得好評，白慶永同志也被推薦為河北省“金牌工人”，為公司贏得了榮譽。
五、實施效果
通過強化培訓體系建設，配電隊伍團體意識和協作能力得到有效提高，員工專業能力與綜合素質得到明顯提升，營銷體制改革的“專業化、集約化、扁平化”管理效果得到初步顯現。
配電網運行平穩。未發生人身傷亡事故、設備事故，未發生誤操作、誤調度事故，未發生人員責任交通事故、火災事故；供電可靠率RS-1完成99.934％，比預控指標高0.0229個百分點，城市綜合電壓合格率V用完成99.77%，比預控指標高0.03個百分點；完成帶電作業119次，節省8630時·戶數，增加供電量101萬千瓦時；圓滿完成“省運會”、“城博會”及“熱氣球節”等重大活動保電任務；圓滿完成新奧高爾夫智能小區建設任務。總之，全面完成各項績效考核責任目標。
六、2011年培訓重點工作
認真落實網公司營銷部務虛會議精神，做好基層調研，發揮專業主管優勢，認真做好2011年培訓規劃，確保切實可行。
梳理規范學習培訓制度，完善培訓機制建設，確保培訓工作運轉常態化。
積極利用配電實訓基地平臺，不斷提升員工專業技能水平。
持續開展“迎迎課堂”，創新培訓形式，推進企業文化、班組文化落地，打造配電中心學習培訓品牌。
圍繞創先爭優活動，持續推進班組建設。通過開展教育培訓，促進配電職工崗位成才，提高配電作業水平。
篇4
關鍵詞：人力資源；企業發展；管理機制
促進企業發展離不開人才的支持，人才既包含技術人才，又包含管理人才。企業中，人才資源是第一資源，要堅持人才工作指導方針，確立人才優先發展的戰略布局，人才是第一資源、創新是第一動力。
1企業人力資源管理應實現的效果
企業中的人力資源管理應該服務企業發展，重視人力的作用[1]，明確人的重要性，同時，應充分認識人的思想性、主觀性，思考問題的從眾心理，以及對美好生活的向往，適時地做好引導，以提高職工技能、提升職工素養為抓手，樹立企業價值觀，打造企業文化。
1.1提高職工技能
企業一線職工是企業的寶貴財富，一線職工從事的生產工作是企業的核心競爭力。一線職工的技能水平直接決定了企業的業務能力，是企業的生命線，管理人力的實效應實現職工技能操作一崗多能。管理人才是企業運行的調和劑，在企業架構運行中起到效果，優秀企業的人力管理水平體現在理念、制度上，能夠提高管理團隊水平，有效執行管理制度。
1.2提升職工素質
人力資源作為企業核心戰略資源，管理已經不再局限于人事的，企業職工作為人力資源不僅僅表現在數量，更體現在素質上。管理人力資源應該實現職工熱愛本職工作、勇于承擔崗位職責、工作態度積極、工作質量精益求精、遵守規章制度、有團隊意識團隊合作精神等。
1.3打造企業文化
企業文化是一種精神力量，是企業長期發展中聚合的結晶，企業職工認同并自覺地去執行、維護企業文化，是企業管理的終極目標。為了有效地實現企業的目標，企業需要有統一的價值觀念，也就是打造自己的企業文化，企業人力資源管理應自始至終圍繞企業文化實施管理。
2企業人力資源需要解決的問題
企業招聘、培訓、激勵員工，其根本目的是鼓勵職工不斷提高職業能力，并且愿意運用自己掌握的職業能力為企業服務，提升企業市場競爭力。
2.1缺少對人力資源的認識
人力資源是有意識、有價值的資源，這從根本上有別于物質資源，只有當職工從事符合自己意愿的工作時，才能迸發出工作激情，發揮工作的主動性。因此，人力資源積極性不是驅動起來的，而是調動起來的，加強職工熱愛企業、服務企業的使命感。事實上，部分企業內部將人力資源視為工具，一味要求職工完成工作，不考慮職工感受，沒有給職工規劃職業發展前景，使職工感到前途迷茫。企業人力管理意識不足，缺少對職工的認識，企業職工則缺乏源動力。
2.2區域經濟發展不均衡影響人力資源交流
職工在選擇企業的時候，會考慮企業所在城市的位置、經濟發展、交通便利、生活環境等基礎情況，考慮企業待遇、子女就學、旅游、生活質量、人脈關系等細節。企業要招聘到職工、留住職工，避免人才流失，企業所在區域的經濟現狀和企業自身的發展態勢，與企業人才流動有著密不可分的聯系。
2.3企業職工存在職業倦怠
人們往往會對單一重復的事情感到無聊，沒有新鮮感，缺少工作動力。企業職工長期從事某一個崗位的工作，會因工作內容的單一性出現職業倦怠、精神疲勞，職工迫于生活壓力而堅持工作，職工不可能有對工作的熱情和創新能力。管理人力要了解職工、分析職工、幫助職工、成就職工，使職工在工作的同時有獲得感，從而保持良好的精神狀態投入每日的工作中。
2.4高技能人才引進困難
企業發展是人才的競爭，更重要的是高端技能人才的競爭。廠房可以建造，設備可以采購，唯有人才要靠企業的實力和魅力引進、留住。企業培養一名高技能人才要付出很多精力，高技能人才對自己的企業是有感情的，沒有特殊原因，不會愿意離開自己的工作崗位。特別是部分高技能人才的引進，企業要從經濟、感情、文化等多個層面吸引人才，才能成功引進高技能人才。
3企業人力資源管理機制建設
提高企業市場競爭力，加強管理企業人力資源，要從機制體制建設著手，形成制度，管理人力資源加強企業的核心實力。
3.1建立以人為核心的人力資源管理機制
傳統的人事管理隸屬于企業行政管理部門，主要從事職工的檔案管理、工資發放等事務性工作，屬于“被動式管理”，對職工進行操作式管理，謀求對職工的控制，多數情況下是就事論事、因人設崗，管理人力資源的著眼點僅限于當前的職工招聘、培訓，管理理念強調以工作為重心，員工應該服從企業的安排，其核心在于人要適應工作，企業視職工為成本。人力資源、銷售和財務并列為現代企業戰略發展的三大支柱，其職能延伸到人力資源規劃、人才的招聘、人力培訓、考評考核、激勵獎勵等多個方面，明確了人力資源管理的服務功能，管理模式升級為“主動式服務”，對職工是策略式管理，謀求職工潛能的發揮。企業的人力資源的開發和管理要形成一套完整的體系，服務企業的長期戰略發展，在一定時期內，擬定投入與產出最佳匹配值的方式和方法，管理的重心強調以人為核心，尋求職工與工作相互適應的契合點，企業視職工為資源。服務企業發展，基于企業戰略，建立以人為核心的人力資源管理機制[2]。依托企業環境和戰略發展需要，采用現代化信息技術收集處理人力資源信息，盤點企業現有人力資源，分析符合企業戰略發展的人才需求，同時分析人力資源供給側，了解人力資源儲備，制定企業人力資源發展規劃，確定人力資源的總目標、結構優化目標和素質提升目標，制定實施人力資源管理調整計劃、職工調配補充計劃、職工素質提升計劃。
3.2建立符合戰略需求的培訓機制
人崗相適體現了現代人力資源管理的核心要義，但是，企業新進職工具備的是基礎技能，與一線生產崗位的技能要求有不小的差距，需要對新職工再培訓才能上崗；企業發展的不同時期對崗位技能會提出不同的要求，職工技能不能滿足不斷變化的崗位技能需求；職工在企業內長期工作，對自身有發展、提升的需求，滿足個人成就感，尋求個人發展；管理人才要求適應不同年齡職工的性格特點，對00后的職工不能采取80后的措施，否則會適得其反。對新職工實施崗前培訓，對新職工進行企業制度、企業文化的培訓，了解企業、認同企業、融入企業，培訓崗位通識技能，使其具備基本入職條件，按照新進職工的入職意愿，有針對性地分批進行崗位技能培訓，達到培訓能入職、入職能頂崗的要求。第二，組織在職員工制定個人技能發展規劃，了解職工個人成長的需求和方向，分批進行專項技能培訓，與人社部門合作，幫助符合條件、達到理論和技能考核要求的職工考取高級工、技師等職業資格證書。第三，企業的發展是以市場為導向的，對出現的新崗位，企業人力資源部門要對崗位進行任務核定、任務分解，明確崗位的技能需求，組織技術員對從崗職工進行上崗前技能培訓，確保新崗位有人干、能干好。第四，進行在職員工的學歷提升培訓，職工的技能水平在企業一線崗位可以得到有效鍛煉，提高職工的理論水平，企業要與高校合作，鼓勵職工參加成人教育或者自學考試，職工走進課堂，學習理論知識，為技能操作找到理論依據，從思想深處理解技能操作的根本原因，而不僅僅是手熟、會干活。第五，企業的管理人員，包含企業人力資源部門專職管理人員、一線的主管和班組長，加強對管理人員進行培訓，隨著00后職工進入企業，管理者要了解00后職工的想法及性格特點，掌握與00后溝通的要點和技巧，努力做到“有溫度”的管理。
3.3建立滿足職工意愿的健康機制
企業職工對健康的意識越來越清晰，對健康的需求非常明確，不再以犧牲健康來換取報酬。企業職工更加注重健康飲食、健康活動、健康防護等健康要素，關注企業人文關懷，追求職業幸福感。以人為本的企業人力資源管理，要了解企業職工健康工作的意愿，創造條件，滿足職工的健康需求。職工健康是保障企業發展的基礎，促進企業前進的動力，企業人力資源要形成健康機制，提供職工健康保障，創造職工健康環境，從精神層面上保證職工創新能力，增強企業核心凝聚力，為職工創造福利，為企業創造效益。第一，構建企業職工健康管理機制，建立企業職工的個人健康檔案，考察職工是否有健康身體、健康心理，調研企業職工對健康的需求[3]，完善職工健康檔案中的健康指標、健康意愿，分析健康軌跡，設計職工健康路徑。第二，關注職工職業健康，做好職工健康防護，普通崗位配備常規勞保物品，特殊崗位配備與崗位適應的勞保物品，定期專場培訓勞保物品穿戴方法，明確穿戴標準，組長在每日入崗前檢查勞保物品穿戴，確保符合標準，企業定期抽查勞保物品質量，定期淘汰更新勞務物品。第三，定期開展職工健康體檢，隨時關注職工身體健康。與正規醫院合作，完成普通職工健康體檢和特殊崗位職工健康體檢，分析職工健康指標，確定是否存在比較集中的不健康指標，研究是否與職工崗位存在聯系，確保職工身體健康。第四，做好職工心理健康測試，采用普查和重點人群調研的方法，與工作崗位特殊、壓力較大的職工個別談心，了解職工的心理健康情況，及時發現職工的心理癥結，幫助職工在心情愉悅的環境中工作。第五，提供職工健康飲食，職工飲食健康安全是職工健康的底線，設計制作職工健康飲食菜譜，從質和量上保證職工的健康需求，監督管理餐廳，確保飲食制作環節上標準規范，設立健康意見箱，隨時接受職工健康建議和意見。第六，組織職工開展健康活動[4]，企業人力資源部門引導、支持職工自發組織文化、體育活動協會，根據職工興趣，成立象棋、圍棋、剪紙、陶藝、籃球、羽毛球、乒乓球等文體活動協會，由牽頭人申請、企業人力資源部門審核批準，根據活動需要，企業提供支持經費，以多種形式的文化、體育活動，提高職工職業幸福感，提高精氣神，激發工作活力。第七，了解職工家庭生活情況，提供必要的生活幫助，協助困難職工擺脫困境，體現企業的人文關懷。
3.4建立體現按勞分配的激勵機制
職工薪資分配是激勵職工積極性的直接措施，建立透明公開、獎罰得當、信息暢通、增資有序的按勞分配薪資激勵機制，保證每位職工都能得到合理的薪資報酬，提高為企業奉獻的動力。第一，建立按勞分配的薪資分配體系，對企業職工實施薪資管理[5]，以人崗相適為前提，以項目或者班組為單位，團隊合作、按勞分配，薪資分配對職工能夠起到激勵作用。第二，建立績效考評體系，以任務或目標為考評重點，實施團隊績效考核和個人貢獻考核，考核團隊的工作質量和個人對團隊的貢獻大小，突出對企業做出貢獻的團體或個人，對企業造成損失的團體或個人要有績效記錄，為實施薪資分配方案提供依據。第三，建立良好的薪資溝通渠道，多數企業的薪資分配是由企業行政部門研究，企業領導層批準實施，薪資分配的職工沒有參與制定薪資分配方案的機會，薪資分配單向制定實施，薪資分配是否適合崗位任務，能否激發職工活力，企業領導并不十分清楚，缺少必要的溝通渠道，聽取職工的合理訴求有助于構建符合實際生產的薪資分配方案。第四，建立薪資遞增體系，明確獎懲措施。薪資遞增可以激發職工的創造力，職工薪資采用分級制，遞增方法分常規遞增和獎勵性遞增，按照崗位任職年限、任務達標情況，參照績效考評結果，每年逐級為職工增加薪資，對企業創造重大效益、產生積極影響的職工，可以按照標準越級增加薪資，對在個別項目中完成核心任務的職工，實施單項獎勵，對造成企業損失的行為，明確責任，適當懲罰。
4結語
綜上所述，建立以人為核心的人力資管理源機制，是企業戰略發展的必備保障，完善的職工培訓體系，完備的職工健康保障措施，良好有效的溝通保證薪資分配的合理性，企業人力資源保證企業的人才需求，助推企業發展。
參考文獻
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篇5
關鍵詞：運用“導師帶徒”；培養技能人才；
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-001-01
前言
“導師帶徒”，就是對傳統學徒制度的拓展和深化，其基本做法是分期分批選聘有學歷的技術骨干或工人技師作為導師，通過考試選拔有較高技術水平和較大發展潛力的青年技術骨干作為徒弟，師徒之間簽訂培養協議，由一名導師對一至兩名徒弟傳幫帶。師傅要在干好本職工作的同時，有所側重地教導徒弟，并把一技之長靈活地傳授給徒弟。啟動技能人才“導師帶徒”工作制度既是培養技能人才的好辦法，更是筑牢企業發展根基之舉。
一、技能人才現狀
中石化石油工程地球物理有限公司勝利分公司機械設備管理中心現有職工137人，從技術等級分：省（集團公司）和油田技術能手各1人，高級工43人，中級工22人，技師10人，高級技師2人。
近年來，中心在加強職工崗位技能培訓上做足功課，職工對參加各種各樣的取證培訓學習非常踴躍，他們已不滿足取得一兩個上崗證、資格證，以“全國五一勞動獎章”獲得者朱玉雷為代表的新時期技能工人的成長經歷，更為廣大青年職工樹立了自己身邊學習的榜樣，特別是近年來分來的大學畢業生，當時確立的導師帶的徒弟，現在都已成為各自崗位的骨干力量和中堅，顯示了“導師帶徒“活動較好的成果。
（一）是有的單位活動流于形式。為了應付，一些師徒關系只是口頭認定后，就把它拋到腦后。加上前些年企業整體改革調整，因一些工種的工作量不足，面臨崗位被逐步取消，目前已無接替人員。
（二）是沒有檢查考核，落實責任差。由于有關部門和人員缺乏經驗，沒有按時對所有的師徒進行深入的指導和檢查，使相關人員失去了積極性，沒有更好地發現培養更多的青年人才。
（三）是人員變動頻繁，活動成效差。因野外勘探的工作性質造成人員崗位變動頻繁，及一線職工陸續到了退休年齡，使活動無法開展下去，責任落實不到位，也就無法培養徒弟了。
二、啟動“導師帶徒”工作的必要性
（一）技能人才存在斷層現象，一線缺員嚴重。企業連續多年沒有招工，在生產一線的職工年齡段沒有銜接上，修理崗位技能人才匱乏將嚴重影響到野外生產。
（二）技能人才在一線生產中發揮著不可替代的作用。勘探行業新技術、新裝備在實際工作中已不斷得到運用，要讓員工及時掌握先進的技術及裝備，不間斷的持續學習和培訓將成為企業今后提高員工素質的常態。
三、運用“導師帶徒”的方法
“導師帶徒”，就是對傳統學徒制度的拓展和深化。由基層單位集體研究確立師徒對子，并詳細確定所培養徒弟兩、三年要求達到的目標、培養內容和具體措施等。
（一）量身制定培養方案。“導師帶徒”可采取師徒之間的雙向自主選擇、量身定做培養方案，這也符合人才的個性發展的需求。導師可根據工作需要和徒弟的知識層次制定個性化培養方案，從而使培養工作更加具有針對性。
（二）培養標準客觀實際。這些年，中心自己生產實踐中培養了一批實際經驗豐富、樂于奉獻的“小能人”“土專家”。“導師帶徒”就是要建立這樣一個平臺，通過“帶徒”形式，有計劃、有目的地培養生產一線的年輕人才。
（三）健全制度措施做保證。隨著物探設備更新速度的加快，個別工種技術含量高，崗位培養周期長，為確保“導師帶徒”工作制度的落實，可采取以下強化措施：1、是簽訂協議、強化責任。根據每位徒弟培養方案的不同，分別設計《“導師帶徒”協議書》，明確雙方的權利和義務。進入優秀技能人才庫和后備人才庫人員每年上交技術革新成果一至兩篇，完不成任務或論文質量過低者以崗位考核不合格處理。2、是對師徒雙方考核。規定對導師和徒弟都要進行考核。（1）師徒的年度考核，由所在單位負責；（2）師徒關系期滿的結業考核，由中心負責組織。3、是建立報酬和激勵機制。建立導師津貼，對經考核達到要求的導師給予一定報酬。每年舉辦一次成果會，為人才提供交流平臺，相互促進提高，加快人才成長，對特別優秀的導師予以獎勵。
四 、實施效果
結合工作實際，實施“導師帶徒”工作制度，推動了職工素質和專業化服務水平提升。
（一）真抓真學是關鍵。不斷深化學習型團隊創建活動，每年都開展為期一個月的“學結提高”活動，對照專業化設備管理及服務的職能要求，認真反思總結各工區的成功經驗和不足。
（二）學干結合是保證。連續三年被評為局“銀牌隊”的物探震源隊是從事勘探鉆井施工和可控震源施工的專業隊伍，常年在地表、地質條件復雜的西部戈壁沙漠施工，他們將爆炸法和旋轉法兩種解卡新工藝、改裝反循環鉆機等20余項技術革新成果成功地推廣應用到生產中，這些技改工作都有一線技能人才的直接參與，許多好的建議和想法就因為貼近實際又實用性強，在技改時被技術人員采納，也見到了成效。
五、應注意的問題
（一）完善職工培訓制度。由于油氣資源勘探行業施工受時間限制，工作量沒保障，企業用工大部分屬臨時性、季節性，加上野外施工工作生活條件艱苦，熟練的老季節工因各種原因走的多，而新來的又不安心。為此，要制訂好短期、中長期培訓規劃，凡在職職工和季節工一律都納入計劃，使崗位取證成為常態。
篇6
摘 要 隨著國際原油價格下跌，油田企業虧損成為新常態，員工培訓面臨巨大挑戰，開展培訓工作難度增大。分析產生問題的原因，主要是由于單位壓縮成本、清退外雇工、忽視了培訓的重要性，培訓機構放松對質量的追求。解決問題的對策從樹立“培訓是一種投資，投資要有回報”觀念著手，強化“服務”理念，優化培訓項目，認真研究崗位需求，加強專兼職師資隊伍建設，注重質量督導，充分利用新媒體平臺，做實做優培訓工作。
關鍵詞 成本 培訓 投資 崗位 師資 督導
一、問題的提出
隨著國際原油價格下跌，我國經濟增速放緩，油田企業改革發展面臨著前所未有的困難。2015年以來，油田企業利潤普遍出現了大幅下滑，虧損變為新常態。為在低油價下求生存、謀發展，油田企業切實轉變觀念，調整產量結構，減少低效無效產量，精簡機構和人員，嚴控成本費用。在這樣的形勢之下，員工培訓工作也面臨著巨大的挑戰，開展培訓工作難度增大。按照以往按部就班的模式開展培訓已不能適應當前的形勢，員工培訓必須迅速進行改變，主動適應新常態，方能助力企業發展。
二、原因分析
培訓工作產生問題的原因是多方面的，筆者認為主要有以下幾點：
1.單位壓縮成本，影響培訓投入。在低油價的情況下，油田企業從嚴管理、精細管理，無論干什么工作，首先要考慮的就是成本費用問題，在對員工進行崗位技能培訓時也不例外。部分單位認為，培訓設施、培訓設備“能用”就行，不愿投入資金更新設備。
2.全力完成生產任務，忽視了培訓的重要性。各單位為了完成下達的考核指標，把生產任務擺在突出位置，有意無意地把培訓工作當成了可有可無的事，沒有意識到通過培訓提升員工素質的重要性。
3.清退外雇工、精簡人員，工學矛盾突出。基層單位為有效降低成本，清退企外用工，堅持“自己能干的活自己干”，騰出的崗位全部由本單位員工頂崗。由于用工總量減少，在實施具體培訓項目時，往往無法派人參加，造成培訓計劃不能有效落實。
4.培訓機構以效益為中心，放松對質量的追求。由于油田企業對內部培訓機構的考核實行下撥部分費用和培訓機構自籌資金相結合的模式，給培訓機構造成了一定的資金壓力。培訓機構把主要精力放在籌資金、拉生源上，不能深入進行教學方法研究，影響了培訓質量。
5.專兼職師資隊伍素質有待進一步提高。在當前“戰寒冬”的大背景下，對專兼職教師的培訓力度不夠。一些單位的資深培訓師為了自身發展，自愿轉崗到了生產一線操作崗位，短期內又沒有合適的人員補充上來，造成培訓師隊伍缺員。
三、解決問題的對策及建議
針對上述問題，主要可從以下幾個方面著手，認真思考，統籌謀劃，主動作為，盡快轉變培訓觀念及方式、方法，以適應形勢要求。
1.樹立“培訓是一種投資，投資要有回報”的理念，用心經營培訓。培訓工作是企業風險最小的一項投資活動，培訓可以提高員工技能和綜合素質，提高生產服務效率。員工掌握的技能越多，范圍越廣，越能提高企業內部不同崗位人員調撥的靈活性。要保證投資效益，一是要降低培訓過程中直接費用支出；二是可以與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定，受訓員工只有在企業工作年滿一段時間后，才能離開單位，否則必須補償企業培訓費用，規避投資風險；三是通過培訓使員工績效得以改善，勞動生產率得以提高，增加企業效益。
2.樹立“大培訓”觀念，改變“培訓就是培訓部門的事”的錯誤認識。全面落實用工單位培訓主體責任，用工單位要主導和組織本單位員工崗位基本技能培訓，根據各崗位操作技術及安全要求，掌握員工的培訓需求，分析員工的個人績效，開展有針對性的培訓；各級培訓管理部門應積極服務基層，為單位提供必要的教學支持；業務部門要給予有力的專業指導，形成相互配合、共同推進的局面。
3.強化服務意識，培訓向基層單位延伸。一是要加強對基層班組長的培訓。不僅要培訓判斷與決策能力、靈活應變能力、人際交往能力，更要發揮其橋梁紐帶作用，將基層員工的思想教育和心理咨詢工作納入整體培訓內容。通過對班組長的培訓，使其在面對復雜情況時，能夠根據不同的特點找到適合班組每個員工的最有效的處理方式，打開員工心結，規范員工行為。二是要加強對基層操作員工的培訓。要從主人翁意識教育入手，使其正確認清形勢，端正態度，為油田發展發揮應有的作用。
4.優化培訓項目。任何培訓方案在實施之前都必須經過必要的評審環節，從不同角度對方案提出完善、優化的意見和建議，并進行完善和優化，方可實施。培訓項目組或培訓質量管理部門要全程跟進培訓活動，監督培訓方案的實施，細化培訓方案設計中尚未考慮的細節，及時發現并糾正在實施過中出現的偏差，保證培訓目標的實現。
5.認真分析不同崗位的需求，做到“干什么、學什么，缺什么、補什么”。在培訓內容上，必須結合不同層次、不同類別員工的特點，不斷調整和完善培訓課程，形成業務理論、文化素養和技能訓練為基本內容的課程體系。不斷創新培訓思路，將脫產培訓與在職自學相結合，理學習與實踐鍛煉相結合，內部培訓與外部培訓相結合。通過實操訓練、師帶徒、業務競賽、應急演練、仿真訓練、在線練習等內容豐富、形式多樣的培訓，滿足崗位差異化需求，提升培訓效果。
6.以提高施教水平和現場指導能力為重點，加強專兼職師資隊伍建設。一是鼓勵專職教師主動貼近生產單位，在實踐中為企業解決生產實際中的技術問題。二是定期聘請專家對專兼職教師進行新知識、新技術、新工藝以及新的管理理念培訓，幫助他們盡快實現知識的更新和技能的提升。三是油田企業內部各級培訓部門要互通有無，實現資源共享，最大限度地發揮師資優勢。四是通過制定激勵政策，提高兼職教師待遇，把更多的技術能手、能工巧匠吸引到兼職教師隊伍中來。
篇7
【關鍵詞】 眼視光技術專業 校企合作
【中圖分類號】 G420 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1006-5962(2012)03(b)-0034-01
目前 “產教結合、校企合作”模式,既能發揮學校和企業的各自優勢,又能共同培養社會與市場需要的人才,是高校與企業雙贏的模式之一[1]。加強學校與企業的合作,教學與生產的結合,校企雙方互相支持、互相滲透、雙向介入、優勢互補、資源互用、利益共享,是教育與生產可持續發展的重要途徑[2]。校企合作是辦好高職教育、促進合作企業活力,培養生產、建設、管理、服務第一線專門人才的重要途徑[3]。本文以濟寧職業技術學院眼視光技術專業校企合作模式為例,初步探索眼視光技術專業校企合作可行模式。
1 校企合作深度融合
1.1 “校企合作,冠名培養”
2009年9月,濟寧職業技術學院與豪雅(上海)光學有限公司合作,開辦了“豪雅視光冠名班”,成立了“豪雅視光教學部”,共同確立人才培養方案,開發基于工作過程的課程體系,制訂課程標準和考核標準;建設和發展眼視光技術專業。
1.2 “校企合作”共同舉辦“眼鏡高峰論壇”,實現專業與行業的對接
濟寧職業技術學院每年都由濟寧市眼鏡職業培訓中心、日本豪雅(上海)光學有限公司、尼德克中國授權上海展鑫優視醫療器械有限公司、上海康耐特光學股份有限公司、上海天鴻光學有限公司聯合舉辦“眼鏡高峰論壇”,為眼鏡行業的健康發展作出了一定的貢獻。目前,“眼鏡高峰論壇”已經成為全社會廣泛參與的大舞臺,已經成為學校專業建設和課程改革的助推器。
1.3 “校企合作,真題實做”,實現教學過程與生產過程的對接
引入上海愛爾視科技有限公司、西安華亞電子公司、濟寧亮視光學有限公司等三家企業,在校內建立眼鏡生產加工廠和眼鏡店,將真實的工作項目引進教學、課堂,學生校內實訓和專業技能培訓活動由企業提供項目進行“真題實做”,優秀作品直接被企業用于生產運營。
2 教學國際化與標準化
通過與日本豪雅(上海)光學有限公司合作,在教學中引入國際化、標準化教學方式和考試方式。由企業委派資深培訓師,按照國際化、標準化的驗光配鏡流程、培訓和考試方式,對學生定期進行培訓,并由豪雅公司進行考核,通過者可獲得由日本豪雅(上海)光學有限公司頒發“豪雅驗光/加工培訓合格證”,此證書得到“HOYA”集團在全球企業和客戶的認可,是進入“HOYA”集團的通行證。
與日本HOYA、日本NIDEK、日本東京MEDIA-JACK株式會社、臺灣科技大學建立了友好協作關系,引進一流的國際師資隊伍,定期邀請褚仁遠(衛生部近視眼防治重點實驗室主任教授)、新田康之(日本豪雅(上海)光學有限公司總裁)、吳貽璁博士(臺灣科技大學教授)等視光領域知名專家和國際知名企業培訓師到校對師生進行培訓授課、開設講座,并聘請為學院客座教授。
3 社會服務
3.1 發揮高職院校的專業優勢,為企業提供技術咨詢服務和崗位業務培訓
近年來,共為泰安姜玉坤眼鏡公司、上海愛爾視科技有限公司、江南眼鏡、荷澤市曙光眼鏡公司等100多家企業提供技術咨詢服務和崗位業務培訓,大大提高了企業的驗配的成功率,企業員工的理論水平和專業技能得到提升,企業營業額比過去有了明顯提升。
3.2 校企合作,為社會進行職業資格培訓
濟寧職業技術學院眼視光技術專業與濟寧市眼鏡職業技能培訓中心及濟寧市勞動和社會保障局技能鑒定中心合作,承擔為社會培訓“眼鏡驗光員”和“眼鏡定配工”的工作。 目前,已為社會舉辦了四期眼鏡驗光員、定配工技能培訓班和二期實戰“1+1”店長經理培訓班,為社會培訓眼鏡從業人員330余人。并組織“眼鏡驗光員”和“眼鏡定配工”技能鑒定考核8次,考證人員達500余人次。
3.3 共享專業建設資源
《眼鏡定配與加工》課程2010年獲相關醫學類教指委精品課程,其建設成果通過“山東眼鏡網()”為社會共享。
從濟寧職業技術學院角度,希望以產學合作關系為紐帶,進一步加強與企業的合作,在產學結合上取得突破并實現學校與用人單位的合作“雙贏”。本模式除了實習基地建設等“初級層面”的合作關系外,還推廣到合作建立專業課程,合作改革人才培養模式,合作建立教育基金等合作形式,促進高校及企業加速成長。
參考文獻
篇8
關鍵詞：職工培訓；創新思維；創新能力
進入21世紀，知識經濟的特征日益明顯，科學技術日新月異，市場競爭愈加激烈。同煤集團培訓工作要順應瞬息萬變的市場，就必須不斷學習、求知與創新，必須切實轉變創新培訓思維模式，著力培養和造就一支具有創新意識、創新精神和創新能力的高素質職工隊伍。
1樹立創新培訓觀念，把創新能力培訓納入到職工培訓體系
1.1樹立創新培訓觀念
樹立創新培訓觀念是培訓創新的前提，我們已處于一個知識經濟時代，它一方面以人文素養為基礎，一方面又以現代科學技術為核心，這兩方面的統一使它建立在知識的生產、處理、傳播和應用之上。要使職工培訓在知識經濟中順應趨勢，在人才培養和技術推廣等方面發揮重要作用，就必須更好地適應現代科學技術發展的新要求，把創新能力培訓納入到整個培訓體系中。
大同煤礦集團有限責任公司的前身大同礦務局成立于1949年8月30日，2000年7月改制為大同煤礦集團有限責任公司。公司現有總資產750億元，職工20萬，礦井54對，分布在山西和內蒙古，東西跨度300多km、南北跨度600多km的區域內。2008年煤炭產銷量1.22億t，連續4年突破億噸。現已形成煤炭為主，電力、化工、冶金、機械制造等多業并舉的特大型綜合能源集團。正在建設的晉北煤炭基地是國家規劃的13個大型煤炭基地之一。礦山的技術水平、建設規模、發展速度在國內都走在前列，但主要生產設備及工藝大都是從國外引進的，這也決定了我們必須進一步提高引進技術的消化吸收再創新能力。順應這一要求，公司提出了“提高自主創新能力，建設創新型同煤”的口號，要求開拓思路、轉變思維、創新培訓方式，加快創新型人才培養，推動創新型礦山建設。
1.2把創新能力培訓納入到整個員工培訓體系中
職工培訓既要向職工傳授專業基礎理論和基本技能，也要重視職工創新思維和創新能力的培養，沒有創新能力的培養，教育培訓的整體功能是難以實現的。為了利于開展創新培訓，應構建集科研、培訓、生產為一體的培訓體系，由同煤集團科研部門收集國內外最新技術信息及其發展方向和單位技術應用狀況。培訓部門設計培訓方案并組織培訓，生產部門及時反饋生產動態。全公司形成了一個“培訓—提高—創新—再培訓—再提高—再創新”的良好態勢。
職工的創新培訓是每一個企業創新管理中的重要組成部分。為此，同煤集團把開展創新培訓課堂“搬”到了井下，不僅將井上的書本延伸到井下的現場教，還把觸角直接拓展到采掘工作面。每月組織教師到井下為一線員工進行一次現場觀摩教學。學員們在井下工作面邊看邊聽。邊學邊討論，教學操作結合。原本在井上課堂難理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通過現場示范變得簡單易懂了。另外，同煤集團加大對員工的創新培訓力度，成立公司、礦、區三級培訓網絡體系，選拔理論水平高和工作經驗豐富的科技人員和老工人擔任授課老師，堅持做到“培訓一個、合格一個、上崗一個”，使接受培訓的員工逐漸成為各自崗位上的頂梁柱。
2建立具有創新意識和創新能力的高素質的教師隊伍
教師要開展創新培訓，首先必須有創新精神和創新能力，這樣教師才能主動去探索新知識、研究新情況、解決新問題、尋求新途徑，并在實施創新培訓的過程中，打破傳統的容易束縛學員創新思維的教學模式，就必須建立一支具有創新意識和創新能力的高素質的培訓教師隊伍。近年來，大同煤礦集團根據員工的不同文化程次、不同工種、不同技術專業，建立了專業的師資隊伍，從而保證了企業職工培訓的質量。另外，每年都要送職教老師到省內外院校、培訓機構學習，一方面提高老師的專業技術理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓理念，以滿足創新培訓的師資要求。
3創立員工教育培訓的全新體制和模式
大同煤礦集團的技術裝備先進，尤其是采礦技術裝備水平具有國際先進水平，為了更好地駕馭現代化礦山，把同煤集團建成世界一流的礦山，必須堅持以人為本，采取了多管齊下、灌疏結合的方法，創立了員工教育培訓的全新體制和模式。集團公司建設成了一大批三級、四級技術培訓基地；編制下發了大量通俗易懂的讀物，培訓目標直指一線、二線員工，通過密集的理論研討、高級講座、集中學習、定時抽查和現場培訓考核等形式，全面提高職工的技術業務素質。集團公司在員工立足崗位成才上進行了積極的探索。從員工素質教育上，開辟了技校、黨校和工大等教育培訓平臺，讓員工學有門道；在技術教育上，利用現有培訓基地緊緊和生產現場結合起來，堅持學練結合，使員工練有渠道；在后備員工隊伍建設上，以同煤大學為依托，變招工為招生，按照計劃專門培養礦山急需技術員工作為儲備，使全公司后備員工補有通道。另外，同煤集團從改革培訓機制人手，在全公司范圍內推行了員工“雙級制”，即員工等級制和員工技術等級制。員工技術等級制按各專業員工的理論和實踐操作考試成績來評定，分初、中、高3個級別，分別享受相應上浮崗位系數0.15、0.3、0.6的不同待遇，員工等級制就是依據員工技術等級劃分為首席員工、優秀員工、合格員工和待培員工，首席員工享受年薪制待遇，優秀員工采用工資補貼方式進行獎勵，合格員工按標準工資執行，待培員工則進人培訓中心進行再培訓，直到合格后方可上崗，培訓期間只給基本工資。這種以專業技術素質為主要考核標準的員工“雙級”體系，進一步激發了廣大員工鉆業務的積極性。
4開展課堂教學與技能操作培訓重在創新
培養具有創新精神的高素質職工隊伍，不僅要在教學課堂上開展創新教學、掌握必要理論知識，而且要在生產實踐中理論聯系實際，掌握必要基本技能，運用所學知識，開展管理創新和技術創新。
4.1在教學中培養學員創新思維的能力
同煤集團培訓部門采用啟發式教學，教師在課前要認真備課，設置一定的情景，確定要達到的目標，然后提出問題，由學員針對問題進行探討，教師則啟發學員求異思維，鼓勵學員思維的多樣性、新穎性、獨創性，從而培養學員創新思維的能力。另外。同煤集團以多種渠道齊頭并進，引導職工拓寬視野，全方位、多視角地接受新事物、學習新知識。為此，公司先后邀請北京大學張國有教授、中國企業文化協會孟凡馳教授、山西省水利局、大同大學、同煤集團公司等專業人員舉辦專題講座，從思維上使職工開闊眼界，有效地激發了職工競相成才的熱情。通過多種培訓教育活動，在短短的幾年時間里，公司培養了一大批經營管理、專業技術和技能操作等復合型人才，基本滿足了企業發展對人才的需求。
篇9
關鍵詞：架空輸電線路；工程建設管理；設計管理；施工管理；電力傳輸 文獻標識碼：A
中圖分類號：TM726 文章編號：1009-2374（2015）36-0169-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.36.083
隨著現今我國經濟的高速發展，與其發展相同步的便是我國的基礎能源產業――電力工業。經濟的高速發展帶動了越來越大的電力需求，電網的規模也建設發展壯大。為了更加適應電力產業高速發展的生產管理需求，傳統的管理模式已經被淘汰，現今架空輸電線路工程管理就脫穎而出，更好地保障了電網的安全經濟運行。
1 設計管理
1.1 圖紙以及技術的管理
所有的工程都要依靠圖紙進行規劃設計，在工程施工之前由主管部門進行組織設計工作，建立部門，施工部門等進行討論以及分析工作，在經過嚴格的論證以及分析的基礎之上進行全面且詳細的規劃和設計，制成圖紙。在圖紙繪成之后，再由相關的部門對圖紙進行會審工作，全面地對圖紙以及技術工作進行把握。
1.2 工程施工方案設計
工程施工之前尤為重要的工作就是工程方案設計，同時也控制方案的具體實施。工程設計工作主要包括施工的準備工作、技術以及經濟方面等因素，各個方面都準備充分之后才能夠進行下一步的施工工作，讓工程的施工工作能夠更好地體現確保質量、提高經濟效益以及降低施工成本等目的。
1.3 施工人員選擇
工程的質量在某種程度上說是由公司一線施工員工的素質決定的，工程施工從開始到結束都應該需要有一套嚴格的管理制度，同時要對公司員工尤其是一線員工進行必要的培訓，包括架空輸電線操作過程中需要注意的問題，另外在公司條件運行的情況下盡可能地做到對每一個員工的素質進行培訓，對上崗人員進行考核。
要做到責任的細化，制定一線施工員工的考核制度，將施工過程中員工的表現列入考核制度中，充分提升一線員工的業務素質以及綜合素質。另外在施工過程中，要做到出事有人找、無事有人則的原則，在施工過程中要充分把好責任關，讓工程施工能夠嚴格按照要求進行。
2 物資管理
2.1 精準計劃
根據初步設計批復方案，提前對工程物資型號、數量進行梳理，嚴格按照工程建設里程碑計劃編制工程物資需求計劃并按照國家電網公司年度相關招標批次計劃組織上報，要吃透每一批物資招標采購目錄中的采購范圍，避免出現上報物資與招標批次不相符的情況，做到不盲目、不遺漏，實現物資招標的精確把控。
2.2 加強技術規范書的編制與審核
招標物資是否與工程實際需求物資一致，保證所有技術參數滿足設計方案，達到現場使用功能，對工程建設質量來說是至關重要的。因此，工程建設管理人員要認真組織好技術規范書編制工作，對技術規范書的審核要親力親為，把好技術規范審查關，為物資招標和后期物資配送打好基礎、鋪好路。
2.3 及時驗收入庫
對于剛剛采購到的工程物資要及時的驗收并且進行入庫工作，方便能夠及時地掌握實際到貨的工程物資的數量以及質量，并及時地記錄正確的賬目。同時要及時處理好不合格的工程物資，重新換購。對于日后需要用到的物資，倉庫的管理人員需要及時地對運送的工程物資進行清點、盤查等工作。倘若不能夠對工程物資進行及時的入庫盤查等工作，一旦物資發生損毀或者丟失等現象，將會提高企業的投資成本，使企業損失巨大。
3 施工管理
3.1 架空輸電線路施工管理方法
施工單位領導者的素質和意識對工程質量起著重要的作用，領導的素質越高，辨別能力就越強，越能有效地進行人員管理，工程組織管理及工程質量管理。因選擇合格的施工單位和領導者，從管理層對工程質量進行嚴密監督。大部分工程質量事故是施工人員技術操作不當導致的，施工人員是施工過程中的主要參與者和直接實施者，施工人員的素質能對工程質量產生巨大影響。在施工過程中，施工人員的技術水平不高或者錯誤的操作，施工人員的質量觀念不高，時常引起施工問題，導致施工質量的降低。因此，應該加強施工人員的技能培訓和質量觀念教育，定期開展施工技能培訓和施工質量理念座談會，提高施工人員的技術水平與合格的質量意識，保證架空輸電線路工程的質量。
3.2 架空輸電線路施工安全管理方法
架空輸電線路工程人員是完成工程的基礎，施工單位首先要保證工程人員的生命安全，加強施工人員安全意識。加強安全管理工作的重點在于強化安全意識、預防安全事故及事故控制工作，可以通過組織施工人員學習架空輸電線路突發事件處理方法，讓施工人員充分了解和認識到在事件發生時應該如何進行處理。在具體的管理工作中，要遵循以人為本的原則，確保每個施工人員的生命安全。制定安全、有效、合理的施工條例，規范施工人員的工作。對于工作期間施工人員出現違規操作，進行批評教育等相關處罰。
良好的安全管理離不開監管部門對施工過程的嚴密監控，沒有實施施工責任制度，將導致施工人員的混亂，影響施工的質量，對架空輸電線路工程造成了安全隱患。施工單位在培訓施工人員技術水平和質量意識的同時，做好監督人員的工作，確保監管人員對施工人員和工程質量起到監督的作用。
3.3 架空輸電線路工程質量管理方法
工程質量是企業的生命線，充分把工程質量提起來是現階段架空輸電線需要探討的問題，在施工過程中，首先要嚴格控制好工程的施工進度以及工程的選材等方面，這是控制工程質量的關鍵，同時公司應該選拔一批具備較強業務素質的員工對工程質量進行監督控制，施工嚴格按照相關要求進行。另外，要制定科學有效的施工準則，同時良好的安全管理離不開監管部門對施工過程的嚴密監控，沒有實施施工責任制度，將導致施工人員的混亂，影響施工的質量，對架空輸電線路工程造成了安全隱患。施工單位在培訓施工人員技術水平和質量意識的同時，做好監督人員的工作，確保監管人員對施工人員和工程質量起到監督的作用。
4 監理管理
4.1 規范建設單位行為、加大監理制度的宣傳
施工工程的建設單位應該努力提高自身的素質，更加全面地認識監理工作。建設單位、承建商以及監理應該一同按照相關的要求和規范對工程進行建設，不能夠謀取私利。要通過建立相關的法律法規來規范相關建設單位的行為，嚴格懲罰違規的人員和單位。監理應該加強對法律法規以及監理制度的宣傳力度，這樣有利于提高建設單位的整體管理水平和各個單位的競爭能力，用實際行動詮釋監理的作用意義。
4.2 提高自身素質
監理公司要加強對內部的管理以提高監理的工作水平，做好相關監理人員的培訓工作，并且定期進行學習，保障進行先進的科學管理工作。同時加強對新技術的學習，實施新的管理模式，建立新的管理系統，從而促進建筑行業的全面發展。對相關的監理人員要進行嚴格的考核，同時要有良好的信譽，對任何的建設工作都要按照合同辦事，并且嚴格執行，最重要的一項就是要扭轉自身被動的工作局面。
5 結語
架空輸電線路施工過程中人員的素質問題、管理問題、施架空工安全質量問題都會影響架空輸電線路工程的進行，所以在架空工程的進行時，要注意對施工人員的安全意識，施工過程可能出現的問題進行規范管理，注意員工素質的培養和專業化訓練，完善管理措施與技術，才能更好地進行架空輸電線路工程。
參考文獻
[1] 陸樹桂.淺談架空輸電線路的防雷措施[J].科技創新與應用，2014，（33）.
[2] 強洪濤.架空輸電線路工程施工管理與質量控制[J].技術與市場，2014，（12）.
篇10
關鍵詞：人力資源配置
師徒培訓
人才提供
1.人力資源現狀分析
隨著石油企業持續發展，將對專業化技術人員和操作人員的數量和素質提出了新的要求，人才短缺矛盾將會日益突出。對此，人力資源管理應從加大人力資源開發入手，抓住關鍵，多策并舉，來解決人才短缺的矛盾。
1.1對專業化人才和管理人員需求增大
石油企業正在迅速發展，人力資源需求將呈增長趨勢，企業面臨管理技術人才嚴重短缺，對專業技術人員的需求迫在眉睫，與此同時，如何處理好新增用工與用工總量控制的矛盾，也成為企業不可回避的問題。
1.2基層井站一般操作人員不能滿足井站生產需要
現有的為數不多的優秀操作人員雖然工作經驗豐富，但文化層次低，年齡偏大，適應新設備、新技術的能力不足；特種作業操作員工的素質難以滿足發展需要。這部分員工的安全意識不夠，需要進一步強化；維修技術人員欠缺。隨著企業的發展，設備數量會相應增加，然而維修人員的增長速度不能滿足設備數量的增加需求。四是基層井站管理人員的缺乏。
2.人力資源配置措施
2.1引進人才
加大人才引進力度，緩解生產一線人員緊張的局面。繼續引進所需專業的高校畢業生，并為他們做好職業生涯設計。多渠道、多方式招收新員工，制定豐富的人員進行傳、幫、帶，為其創造良好的生活和學習環境，促使他們快速成長，盡快適應企業發展需要。
2.2多措并舉
解決人力資源需求與用工總量控制的矛盾。一是推進井站承包，精簡低效井站用工。選擇產量低、規模小、易管理的井站或單井實施井站承包，嚴格按照有關程序，對承包人公開招聘，擇優錄用，并依據管理的難易程度，適當給予激勵政策；二是實施井站歸并，優化一線崗位用工。以產定員、合并班組，對人均產量較低、人多井少、組織形式齊全的低效開發單元合理歸并，優化一線崗位用工。
3.培訓
在人力資源配置矛盾得到緩解后，緊接著就應該將培訓工作放到人力資源管理首位，人力資源配置中我們可以看到，年輕員工居多，使年輕員工快速成長，就可以為企業持續發展贏得主動。通過多舉措培養人才，把生產需要、科技進步和人才培養進行科學的有機結合，多措并舉進行培訓。一方面繼續采用“送出去，請進來”的培訓思路，另一方面采用師徒培訓制。新型的師徒培訓制不同于傳統的師徒培訓制，其最根本的區別在于不同階段有相應師傅，借鑒海豚跳躍前進的游動方式，逐步完善形成的具有跳躍式、階段性和連續性的人才培養機制。
3.1師徒培訓方案設計
在培訓方案設計上圍繞培訓對企業發展的重要性，根據人力資源現狀，設計技術人員、井站班站長及員工培訓項目，結對子，成立培訓負責小組，采用現場培訓與集中理論培訓相結合的模式，設計師徒培訓的各個環節。
3.1.1骨干帶新員工，鋪路子打基礎
選擇技術骨干與新分配大學生結成師徒對子，井站高級工、中級工和新員工結成師徒對子，手把手培養，使其掌握基本技能，盡快獨立工作，培養覆蓋面達到100%。
3.1.2技術骨干帶技術新秀，搭臺子，練本領
從工作兩到三年的青年技術人員中，選拔表現出色的技術人員與技術骨干結成師徒對子，技術員可與井區長結成師徒對子，培養技術骨干，覆蓋率為75%。
3.1.3帶領技術骨干，壓擔子，促成長
選拔表現出色、有技術潛力的青年技術骨干和井站培養出來的具有基層管理潛質的員工，承擔關鍵性工作，促進技術水平和基層管理水平進一步提高，使他們盡快挑起擔子。
由此，一個新員工從走上工作崗位獨立承擔工作技術（管理）骨干，一個完整的人才培養“流水線”，開始源源不斷地為企業各單位輸送人才，為企業發展提供了強大的智力支持。
3.2制定相關制度
成立專項小組后，圍繞師徒培訓認知結果、技能結果、情感效果制定相關考核制度，為評價提供標準，在標準制定中各部分應構成一個完整的整體，各標準之間要相互銜接、協調。
3.2.1組建專項小組
成立 “師徒培訓”專項小組，并將該項工作納入工作計劃。根據生產任務、專業技術隊伍狀況和不同的工作崗位，確定師徒協議的內容，對符合條件的師傅進行登記。根據工作需要和崗位實際，為青年技術人員選擇師傅，報“師徒培訓”專項小組備案。
3.2.2組織簽訂師徒協議
師徒關系一經確立，雙方必須簽訂《師徒協議書》，為其舉行拜師簽字儀式。《師徒協議書》作為師徒日常工作的規劃書，明確規定了所要傳授和學習的內容，確定了量化考核指標和進度目標，明確師徒現有水平、預期達到的水平、急需補充的知識和師傅對徒弟的考核辦法等，同時還明確了師徒雙方的責任和義務。
3.2.3執行嚴格的考核獎懲辦法
師徒協議執行期間，單位定期組織階段性考核，檢查培養效果。協議期滿后，按照有關規定，由“師徒培訓”小組對師傅和徒弟分別進行考核，考核結果作為徒弟定級晉級的重要依據。考核達到《師徒協議書》要求，并通過了技能鑒定的徒弟，準予提前結束協議，晉升技術等級，并對師傅進行嘉獎。經考核，徒弟的成績達不到協議要求的，取消協議，徒弟不能晉升技術等級。同時，把對徒弟的考核結果納入對師傅的考核要素中，作為獎懲的依據。
3.2.4與員工薪酬掛鉤
對于協議期滿，最終考核達到《師徒協議書》要求，并通過崗位技能鑒定的徒弟，按有關規定辦理晉級手續，并根據實際情況安排使用，充分發揮其技術特長。對于協議期未滿，但以達到《師徒協議書》要求的，通過了職業技能鑒定，除按有關規定辦理晉級手續外，還給予一定獎勵，徒弟在各種技術交流會、技術比武獲獎時，要對師傅給予一定的獎勵。
3.3實施過程應注意的問題
3.3.1選擇師傅
在選定師傅對象上，強調能者為師，對師傅的聘用，不唯身份、不唯年齡、不唯資歷，要求師傅具有優良的職業道德、熟練的操作技能，在本專業有豐富的工作經驗，處處以身作則，幫助徒弟養成優良的職業道德和工作作風，在保證安全的基礎上促進徒弟快速成長，確保學徒期滿后達到本專業相應技能等級標準。
3.3.2徒弟要求
針對師帶徒培訓機制的特點，注重實際操作技能的培養，主要是增強徒弟的動手能力。要求徒弟積極主動配合師傅工作，努力完成師傅分配的學習任務和工作任務。對師傅傳授的理論知識和專業技能，要虛心學、刻苦鉆、認真練，做到全面掌握、融會貫通、精益求精。同時，制定自己的學習計劃，并接受考核。不發生任何責任事故及違紀現象，否則將延期出徒或不予出徒。通過師傅的教學和培養，學徒期滿時應達到本專業標準。
3.3.3思路拓展
實施師帶徒機制初期，由于受師傅條件的限制，可能會出現徒弟找不到師傅的現象。為此，應調整思路，拓展師帶徒模式，適當擴大了師帶徒的范圍，以適應生產和工作的需要。針對師傅分布不均的情況，采取了跨部門師帶徒方式，實行2┼2培訓模式，如小班員工的培訓，為了使理論培訓和實際操作培訓相結合，采取理論知識和實際操作分開培訓的辦法，即由小班班長負責兩個徒弟的實際操作培訓，指定師傅對兩位徒弟進行理論輔導，收到了事半功倍的效果。
3.3.4培訓控制
培訓控制貫穿于整個培訓實施過程中，根據師徒培訓的目標、員工水平提升速度等調整培訓系統中的進程，為徒弟選擇適合相應水平的師傅。在控制過程中，專項小組成員要經常與師傅、徒弟溝通，以便掌握培訓過程中的信息。
