對(duì)人力資源管理建議范文

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篇1

關(guān)鍵詞：人力資源管理內(nèi)容作用問(wèn)題對(duì)策

人力資源開發(fā)與管理研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的。無(wú)論是何種性質(zhì)的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達(dá)，事業(yè)長(zhǎng)久，但在瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)時(shí)刻都會(huì)面臨各種變化、壓力和風(fēng)險(xiǎn)。若想獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行有效的管理和開發(fā)。

一、人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。

2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。

3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù)包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障。

4.人力資源管理的其他工作企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

二、人力資源管理部門在組織中的作用

1、對(duì)組織的外部機(jī)遇和威脅進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)。人力資源管理部門應(yīng)向組織提供以下信息：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)情況；（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源政策和措施情況；（3）通過(guò)員工調(diào)查而獲得的客戶對(duì)組織的意見和建議；（4）有關(guān)人力資源方面的法律法規(guī)和社會(huì)規(guī)范。

2、分析組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足。

3、協(xié)助組織成功實(shí)施戰(zhàn)略。主要向組織提供以下支持：（1）創(chuàng)造適當(dāng)?shù)慕M織文化氛圍；（2）保留組織所需的人才；（3）明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容；（4）緩解員工工作壓力，維護(hù)并提高士氣；（5）培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神。

三、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在著的問(wèn)題

1.企業(yè)機(jī)制中存在的問(wèn)題企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自不夠。更多的人動(dòng)是因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問(wèn)題。由于制度的原因，員工們?cè)诠ぷ鲘徫簧险也坏阶约旱奈恢茫也坏脚ぷ鞯倪h(yuǎn)景目標(biāo)。

2.人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不名我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平。這些都使得我國(guó)人力資源的開發(fā)迫在眉睫。企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和自身的定位，無(wú)法組織和建立未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)所需要的資源和競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無(wú)法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。

3.組織結(jié)構(gòu)紊亂企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的倒退不可避免。

4.工作流程松散工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對(duì)打破現(xiàn)有的運(yùn)做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。

5.激勵(lì)機(jī)制缺乏缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵(lì)機(jī)制，以致使人才的成長(zhǎng)落后于企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)沒(méi)有凝聚力、企業(yè)內(nèi)訌，逼迫優(yōu)秀人才走投無(wú)路等人事危機(jī)。

四、入世后企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)對(duì)策

人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的原動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素所在。人才的選拔作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要內(nèi)容，在新時(shí)期應(yīng)賦予新的內(nèi)容和要求，同時(shí)搞好企業(yè)人才的選拔必須堅(jiān)持以下原則：

（1）堅(jiān)持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視的原則。企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問(wèn)題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來(lái)考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)保障企業(yè)適度規(guī)模和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

篇2

論文摘要：作者結(jié)合多年的工作實(shí)踐，就高速公路人力資源管理存在的誤區(qū)、現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了一些管理過(guò)程中的合理建議，供大家一起學(xué)習(xí)交流。

隨著高速公路快速的發(fā)展，人力資源管理活動(dòng)在整個(gè)高速公路管理活動(dòng)中地位越來(lái)越重要，其作用已日益被各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)。為適應(yīng)高速公路未來(lái)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源體系，必須不斷地創(chuàng)新管理方式，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。

一、高速公路人力資源管理誤區(qū)

1.認(rèn)為人力資源管理就是維持現(xiàn)狀。有些管理者認(rèn)為，維持現(xiàn)狀，保持一個(gè)單位的穩(wěn)定最為重要。這意味著他們將注意力集中在了業(yè)務(wù)或事物管理范疇，組織內(nèi)部一團(tuán)和氣，缺少朝氣和創(chuàng)新精神，抱殘守缺，不利于企業(yè)壯大、發(fā)展。

2.認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的事情。人們對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，往往把人力資源管理工作看成是人事部門的責(zé)任。認(rèn)為人力資源管理屬于單位內(nèi)部管理，只有成本支出，不能創(chuàng)造效益，就功能而言只是業(yè)務(wù)部門的輔助部門。管理活動(dòng)推進(jìn)過(guò)程中缺少業(yè)務(wù)部門的配合，致使許多管理、考核、培訓(xùn)等工作流于形式，人力資源管理體系難以落到實(shí)處，難以收到實(shí)效。

3.認(rèn)為“人力資源管理”就是“人事管理”。目前我省高速公路人力資源管理部門，多從事孤立、靜態(tài)的管理，重事不重人，管理活動(dòng)局限于為事配人。在這種傳統(tǒng)的人事管理理念下，員工從開始工作便被被動(dòng)地分配到某個(gè)崗位。人員穩(wěn)定性極高，造成人力資源浪費(fèi)、閑置嚴(yán)重。另外這種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)還導(dǎo)致管理上僅僅把員工作為一種生產(chǎn)要素，嚴(yán)格置于監(jiān)督控制之下，忽視了對(duì)人的開發(fā)和利用。

二、高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.績(jī)效管理體系不完善。考核手段往往從對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)考核與利益分配的關(guān)系，忽視了對(duì)組織的維持和發(fā)展，沒(méi)有有效地發(fā)揮考核的主體功能。

(1)是在績(jī)效考核操作方面：過(guò)分強(qiáng)調(diào)“德”、“勤”，對(duì)實(shí)際可量化的“績(jī)效”一帶而過(guò)。考核結(jié)果簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)、良、合格和不合格，考核者往往憑印象進(jìn)行考評(píng)，主觀性和隨意性太強(qiáng)，影響了考核結(jié)果的公正性，績(jī)效考核也往往走過(guò)場(chǎng)。

(2)是在管理者自身方面：許多管理者，把績(jī)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理，把兩者混為一談。事實(shí)上，績(jī)效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用于衡量、評(píng)價(jià)、并影響與員工工作有關(guān)的特性行為和結(jié)果，績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果。績(jī)效管理則是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。成功的績(jī)效考核不能成為成功的績(jī)效管理，更不能用績(jī)效考核取代績(jī)效管理。

(3)是在對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)方面：一些管理者認(rèn)為績(jī)效管理的目的就是調(diào)整待遇及決定發(fā)放獎(jiǎng)金，未能著眼于提高員工素質(zhì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)未來(lái)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，這恰恰違背了績(jī)效管理的初衷。

2.薪酬體系不健全。仍采取“工資+獎(jiǎng)金”陳舊的分配體制，分配手段單一，平均主義嚴(yán)重，在分配過(guò)程中往往未能真正體現(xiàn)員工績(jī)效和對(duì)組織貢獻(xiàn)大小，忽視了人和人之間的需求和價(jià)值觀上存在的差異，挫傷了員工的工作積極性。這種分配方式不僅不能幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，也不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，嚴(yán)重影響了組織的成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.人事管理制度沒(méi)創(chuàng)新。仍用上個(gè)世紀(jì)80年代的人事管理替代“人力資源管理”，對(duì)人的管理多停留在人事檔案管理上。用人上論資排輩，起主導(dǎo)作用的仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人制度，而運(yùn)用市場(chǎng)手段實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的相關(guān)體系還不健全。供需見面、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的選才、用才機(jī)制上處于探索階段，人才市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用尚不明顯，因人設(shè)崗，吃大鍋飯、人浮于事的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重。組織的新陳代謝功能嚴(yán)重不足，選人、識(shí)人渠道狹窄，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。有些部門即使引人了人才，也是重引進(jìn)、重使用，輕管理、輕服務(wù)， 缺少培養(yǎng)和激勵(lì)，人力資源價(jià)值得不到充分體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮。另一方面，個(gè)別單位在引進(jìn)人才時(shí)不顧自身具體情況和實(shí)際需要，盲目追求高職稱、高學(xué)歷人才，忽視了單位內(nèi)部人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，使人力資源總量和結(jié)構(gòu)失調(diào)，造成人力資源浪費(fèi)和使用成本上升。

三、如何加強(qiáng)高速公路人力資源管理的建議

1.盡快建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在目標(biāo)制定過(guò)程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效更好地結(jié)合，也有助于績(jī)效考核得到貫徹實(shí)施。最后，有效利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問(wèn)題所在，不斷提高員工績(jī)效水平。

2.優(yōu)化人力資源配置。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等資料，在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上，建立人才信息庫(kù)和內(nèi)部人才庫(kù)，拓展人才信息渠道。從個(gè)人價(jià)值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進(jìn)一步暢通引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才機(jī)制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的原則，公開、公平、公正招聘。

3.要堅(jiān)持以人為本。在不同發(fā)展階段及環(huán)境，績(jī)效管理的目的、手段、效果也會(huì)不盡相同，管理活動(dòng)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，“因材施教、量體裁衣”。可借助關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理以及行為等級(jí)價(jià)法等績(jī)效評(píng)價(jià)方法，結(jié)合自身實(shí)際，建立一套相對(duì)穩(wěn)定的、更加人性化的、能夠體現(xiàn)本單位中長(zhǎng)期發(fā)展的績(jī)效管理體系。

4.要完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。只有把組織與個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，讓每個(gè)員工積極參與高速公路管理，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，充分挖掘員工個(gè)體潛能，進(jìn)而提高組織效率，激勵(lì)手段才能起到預(yù)期效果。

5.要精簡(jiǎn)冗員。適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，減少固定工資比重，提高浮動(dòng)工資比重。精簡(jiǎn)冗員主要是要解決人員自由流動(dòng)，分流冗員。通過(guò)裁員或者按照“含金量”的高低來(lái)核定人員的工資，這樣對(duì)于那一部分低收人的人員而言，這種收人“勢(shì)差”必將引發(fā)一部分人員流向社會(huì)，從而可以達(dá)到精簡(jiǎn)冗員的效果。

6.要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)。根據(jù)培訓(xùn)需求，制定不同層面的培訓(xùn)計(jì)劃，并采取多樣化的方法進(jìn)行培訓(xùn)。將培訓(xùn)納人到員工考核的體系中來(lái)，對(duì)那些考核優(yōu)秀的、高績(jī)效的員工實(shí)現(xiàn)有效獎(jiǎng)勵(lì)，為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，培訓(xùn)他們提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)，使他們具備勝任工作的能力。

四、總結(jié)

積極研究、探索高速公路人力資源管理機(jī)制，最大限度地提高高速公路員工積極性，逐步建立和完善與社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的高速公路人力資源管理體系已十分迫切和必要。只要我們堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，不斷地探索人力資源管理的新方法、新機(jī)制，高速公路人力資源管理事業(yè)就一定會(huì)又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源 管理 難點(diǎn) 對(duì)策

自改革開放30多年以來(lái)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)便步入了高速發(fā)展階段，雖取得了一定的成就，但反映出的問(wèn)題也逐漸增多。在新時(shí)期，醫(yī)院如何才能通過(guò)自身的管理提高醫(yī)護(hù)水平，這是很多醫(yī)院都必須要高度重視且需要迫切解決的問(wèn)題。當(dāng)前，阻礙我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的問(wèn)題有很多，人力資源管理就是其中較為突出的問(wèn)題之一，這一問(wèn)題如不能得到有效的解決，勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重影響到醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量。

一、醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)解析

目前醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)可從三個(gè)方面進(jìn)行闡述：

其一，工作人員的整體素質(zhì)有待提高。我國(guó)多渠道辦醫(yī)院的模式和政府對(duì)公立醫(yī)院投入方式的改變，使得醫(yī)院的生存必須依賴自身的收益，因而部分醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的趨利性掩蓋了救死扶傷的本質(zhì)。醫(yī)院在招聘過(guò)程中，過(guò)度重視高學(xué)歷、高職稱，忽視個(gè)人的臨床業(yè)務(wù)能力。在人員培養(yǎng)方面忽視專業(yè)繼續(xù)教育，這也給醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展埋下了隱患。另外，招聘中的任人唯親現(xiàn)象也對(duì)人員素質(zhì)造成一定的影響。其二，醫(yī)院存在著職工人數(shù)不足的問(wèn)題，這主要是針對(duì)護(hù)理人員而言。護(hù)理人員長(zhǎng)期“倒”夜班，使得他們的最佳工作年齡集中在20-40歲之間，而醫(yī)院在分配機(jī)制上傾向于臨床醫(yī)生，也打壓了護(hù)理人員的積極性，影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，再加上醫(yī)院的病人數(shù)量具有季節(jié)性變化，導(dǎo)致醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的需求時(shí)常出現(xiàn)不足或是冗余的情況。其三，醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。導(dǎo)致人才流失的原因有很多，與人才對(duì)薪酬待遇、未來(lái)發(fā)展的前景不滿意有關(guān)，也與醫(yī)務(wù)人員所承受的巨大壓力和社會(huì)的不理解有關(guān)。

二、醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

人力資源的管理對(duì)策可從“選人、用人、育人、留人”四個(gè)方面進(jìn)行闡述：

（一）人才選拔

政府主管部門要制訂合理的人才標(biāo)準(zhǔn)和人才優(yōu)惠政策，醫(yī)院以此為依據(jù)，根據(jù)自身發(fā)展要求，通過(guò)多渠道、多形式來(lái)選拔人才，充實(shí)醫(yī)院人才的數(shù)量，尤其是護(hù)理人員的數(shù)量。首先利用良好的待遇吸引人才，尤其要提高護(hù)理人員的待遇，并為其提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間。其次在招聘面試中，必須摒棄過(guò)度重視高學(xué)歷、高職稱的選人方式，要根據(jù)崗位的需求，優(yōu)先錄用專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)，臨床實(shí)踐工作能力突出、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者。對(duì)所聘人員的職業(yè)道德和職業(yè)目標(biāo)也要予以充分重視。人力資源管理者可以通過(guò)筆試、查閱其檔案資料、外調(diào)以及面試交談等方式來(lái)考察，對(duì)道德素質(zhì)低下或完全以盈利為目的，堅(jiān)決不予錄用。另外，在招聘的過(guò)程建立嚴(yán)格的紀(jì)檢監(jiān)督機(jī)制，杜絕任人唯新現(xiàn)象的出現(xiàn)。把好選才關(guān)是人力資源管理的基礎(chǔ)。

（二）合理用人

如何才能激發(fā)職員的工作的積極性，刺激其工作的熱情，挖掘出最大的潛力，這是人力資源管理中“用人”環(huán)節(jié)必須要高度重視的問(wèn)題。在用人的過(guò)程中，必須要打破傳統(tǒng)人力資源管理中論資排輩的觀念，實(shí)現(xiàn)公平的競(jìng)爭(zhēng)，制訂能上能下的晉升制度，配合行之有效的激勵(lì)機(jī)制和質(zhì)量監(jiān)督機(jī)制，讓優(yōu)秀職工能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，讓有才干的職工能有機(jī)會(huì)得到晉升。同時(shí)，人力資源管理者要根據(jù)職工的特點(diǎn)、意愿以及專長(zhǎng)等進(jìn)行仔細(xì)的分析和研究，將不同的人安置在其適合的崗位上，刺激其工作的激情，發(fā)揮其潛力。

（三）培育人才

醫(yī)院臨床工作必須注重臨床實(shí)踐能力的培養(yǎng)，每位職工都應(yīng)獲得提升自身能力的機(jī)會(huì)，才能提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。因此，人力資源管理部門要與醫(yī)務(wù)、護(hù)理部門配合，擬訂職工培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)協(xié)議，通過(guò)進(jìn)修、在職學(xué)歷教育、國(guó)內(nèi)外訪問(wèn)學(xué)者和崗位技能競(jìng)賽等方式對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，不要因擔(dān)心職工的能力提升后會(huì)跳槽，而人為忽視職工的專業(yè)培訓(xùn)。要讓職工感覺(jué)到醫(yī)院的重視并得到良好的發(fā)展平臺(tái)。因此，醫(yī)院必須加強(qiáng)對(duì)職工的專業(yè)培訓(xùn)，建立一支素質(zhì)高、技術(shù)過(guò)硬的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院整體實(shí)力的提升。

（四）留住人才

人力資源管理者要向醫(yī)院決策者不斷灌輸正確看待合理的人才流動(dòng)的思想，但若跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，醫(yī)院就必須要對(duì)人力資源管理的各方面進(jìn)行嚴(yán)格的自查，尋找原因。職工跳槽的原因很多，歸結(jié)為兩個(gè)方面：其一，薪資待遇無(wú)法滿足其要求或發(fā)展前景渺茫；其二，精神上的無(wú)歸屬感。為此，醫(yī)院必須要改革薪酬體制、激勵(lì)機(jī)制和用人機(jī)制，在“按勞分配，多勞多得”的大原則下，以工作數(shù)量、質(zhì)量為杠桿，鼓勵(lì)科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新的運(yùn)用，獎(jiǎng)懲有度。同時(shí)，明確醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)建和諧的醫(yī)院文化氛圍，讓職工有一種大家庭的感覺(jué)。與黨工婦團(tuán)等部門配合，組織職工參加拓展運(yùn)動(dòng)、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、爬山、旅游、歌詠比賽、志愿者、職工互助等活動(dòng)，提高職工的凝聚力，舒緩職工工作壓力，讓每個(gè)職工都能夠感受到來(lái)自集體的溫暖。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，就目前的發(fā)展?fàn)顩r而言，在我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理中，還存在著很多問(wèn)題需要解決和完善。要想提高人力資源管理的水平，就必須要對(duì)其管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行深度剖析，然后制定切實(shí)有效的解決辦法。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

一、企業(yè)人力資源管理情況分析

南京新百藥業(yè)有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型藥品生產(chǎn)企業(yè)。近年來(lái)，公司在人力資源管理方面取得了一定的成績(jī)和長(zhǎng)足的進(jìn)步，初步形成了“引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才”的人才管理機(jī)制，人力資源管理呈現(xiàn)良好局面。目前，公司已經(jīng)形成了由管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售四種分工明確、權(quán)責(zé)清晰的職能部門所組成的框架結(jié)構(gòu)。人員分類情況如表1所示：

但如果從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的視角來(lái)看，公司人力資源管理仍有繼續(xù)提高和改進(jìn)的空間，具體分析如下：

（一）人才分類

目前，公司管理層共有35人，約占總?cè)藬?shù)的11%，其中部門經(jīng)理以上管理人員15人，基層管理人員20人；技術(shù)人員80人左右，約占總?cè)藬?shù)的26%，高級(jí)職稱人員17人，其余為中級(jí)及初級(jí)職稱人員以及各類技術(shù)工人等；生產(chǎn)人數(shù)超過(guò)115人，銷售人員70人左右。從職能構(gòu)成來(lái)看，基本保證了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，但對(duì)各職能部門的內(nèi)部人員進(jìn)行進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題：

第一，管理人員35人，占總?cè)藬?shù)的11%，這一數(shù)據(jù)在合理范疇之內(nèi)；但在管理者中，上層管理者同基層管理者的比例為3∶4，比例則有失協(xié)調(diào)。在經(jīng)營(yíng)管理中，公司上層管理者所承擔(dān)的是企業(yè)發(fā)展方向性、戰(zhàn)略性的問(wèn)題，人數(shù)不宜過(guò)多；基層管理者則主要負(fù)責(zé)常規(guī)性、事務(wù)性的工作，相對(duì)于上層管理者，人員數(shù)量應(yīng)增多一些。否則，就容易造成管理中的多頭決策，或是使公司陷入具體事務(wù)無(wú)人負(fù)責(zé)的境地。第二，技術(shù)人員80人，占員工總數(shù)的26%左右。制藥公司屬于知識(shí)相對(duì)密集的科技型企業(yè)，科研是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要助力。目前，公司技術(shù)人才占總?cè)藬?shù)比例較高，整體科研實(shí)力很強(qiáng)，發(fā)展后勁足，為公司占據(jù)藥品生產(chǎn)市場(chǎng)的制高點(diǎn)提供了重要的保障。第三，生產(chǎn)人數(shù)超過(guò)115人，占總?cè)藬?shù)的38%。目前，公司已經(jīng)配備了一流的藥品生產(chǎn)設(shè)備和車間。生產(chǎn)人員經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的崗位技能培訓(xùn)后上崗工作，操作程序規(guī)范，車間流水線作業(yè)。公司生產(chǎn)狀況良好，生產(chǎn)能力保持了穩(wěn)定的增長(zhǎng)。第四，銷售人員超過(guò)70人，占總?cè)藬?shù)的23%。多年的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)具備了相對(duì)龐大和穩(wěn)定的銷售渠道、物流渠道，銷售人員能夠較好地完成銷售任務(wù)，滿足了企業(yè)的銷售需求。

（二）梯隊(duì)建設(shè)

公司人力資源管理統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工的平均年齡為35歲，其中年齡在20歲-30歲之間的職工僅占總?cè)藬?shù)的48%，年齡在30歲-40歲之間的職工僅占總?cè)藬?shù)的13%，年齡在45歲以上的老職工約占總?cè)藬?shù)的28%。以上數(shù)據(jù)顯示，員工之間未形成良好的階梯排布。年齡在30歲-40歲之間的職工比例太低，短時(shí)期內(nèi)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展不會(huì)造成明顯的影響，但在若干年之后，企業(yè)人力資源管理容易陷入人才斷層。

二、改進(jìn)策略

（一）保證人才的“量”

同人體細(xì)胞自然消亡的狀況一樣，企業(yè)職工也會(huì)因多種因素流失，但這種流失應(yīng)當(dāng)是適度的，能夠維持動(dòng)態(tài)平衡的，否則就會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。首先，根據(jù)這一情況，公司從招收應(yīng)屆大中專畢業(yè)生和吸引有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)精英兩方面入手，持續(xù)吸收和引進(jìn)人才，以確保人才數(shù)量的相對(duì)穩(wěn)定；其次，公司管理層繼續(xù)進(jìn)行管理改革和創(chuàng)新，通過(guò)科學(xué)規(guī)范的人才管理機(jī)制、合理有效的人才激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)人才搭建能夠發(fā)揮才智的平臺(tái)，使員工感到同企業(yè)共同成長(zhǎng)、互惠共贏。

（二）提高人才的“質(zhì)”

重視企業(yè)人才在“量”上的穩(wěn)定，更要重視提高人才的“質(zhì)”。公司應(yīng)繼續(xù)完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高員工的工作能力和水平。公司人力資源管理部門要鼓勵(lì)員工通過(guò)自學(xué)提高自身能力水平；堅(jiān)持定期或不定期對(duì)企業(yè)員工開展的在職培訓(xùn)、講座，并使之成為公司的常規(guī)性工作；針對(duì)一些重要崗位，采取“換崗輪修”的辦法，為其提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。通過(guò)以上策略，充分調(diào)動(dòng)全體員工學(xué)習(xí)積極性，促使公司人力資源建設(shè)呈現(xiàn)出“活水清渠”的良好狀態(tài)。

（三）合理的人才布局

目前，公司人才分類雖然其質(zhì)量有待提升，布局大致合理，但公司員工在年齡分布方面存在一些問(wèn)題，中年員工人數(shù)占員工整體比例偏低，年齡偏大者占員工整體的比例較高。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)高度重視這一問(wèn)題，通過(guò)人才引進(jìn)，重視對(duì)青年員工的后續(xù)培養(yǎng)，充實(shí)和補(bǔ)充中堅(jiān)力量。

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關(guān)鍵詞：文職人員；工資福利待遇；管理

中圖分類號(hào)：TM727.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-0061-01

一、文職人員工資福利待遇及相關(guān)規(guī)定

文職人員工資福利待遇是指聘用單位為文職人員提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和軍隊(duì)服務(wù)津貼、專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。

目前，《文職人員條例》有關(guān)福利待遇方面的規(guī)定有：在住房保障上，文職人員的住房實(shí)行社會(huì)化、貨幣化保障，具體標(biāo)準(zhǔn)按照當(dāng)?shù)卣臉?biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，住房補(bǔ)貼和房租補(bǔ)貼隨工資發(fā)放，聘用單位為文職人員建立住房公積金賬戶，每月按規(guī)定的比例繳納住房公積金。在社會(huì)保險(xiǎn)上，聘用單位依法為文職人員參加社會(huì)保險(xiǎn)，交費(fèi)基數(shù)比例和標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。文職人員的生活待遇參照當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位同類崗位人員的水平確定。然而，津貼補(bǔ)貼在地方事業(yè)單位工作人員的工資收入項(xiàng)目中是彈性最大的一部分，也是分配機(jī)制最靈活的一部分。因此文職人員津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金是活的，在合同約定總額的基礎(chǔ)上，扣除基本工資、軍隊(duì)服務(wù)津貼后，其項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由用人單位參照國(guó)家和駐地省市人民政府的政策規(guī)定自主確定。

二、文職人員工資福利待遇制度存在的問(wèn)題

文職人員是軍隊(duì)使用的社會(huì)人才，在對(duì)于經(jīng)濟(jì)利益的追求方面更具有一般社會(huì)人員的特點(diǎn)，主要考慮的就是生活待遇，而不是奉獻(xiàn)，福利作為文職人員生活待遇的一個(gè)重要部分，目前的福利待遇不僅不利于吸引外來(lái)人才，制約了單位的招聘能力，而且也很難激勵(lì)和留住這些重要崗位上的優(yōu)秀文職人員，直接影響著文職人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作積極性的發(fā)揮，導(dǎo)致聘用單位的競(jìng)爭(zhēng)力日益衰弱，最終影響著我軍的質(zhì)量建設(shè)。

（一）津貼補(bǔ)貼制度方面

由于市場(chǎng)發(fā)展的不均衡性、行業(yè)發(fā)展的制約以及人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的不可預(yù)測(cè)性，某些行業(yè)的人才緊缺或過(guò)剩是不可避免的。那么，對(duì)于人才緊缺行業(yè)的人才吸納就需要實(shí)行津貼補(bǔ)貼制度。作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，津貼補(bǔ)貼制度在決定人才隊(duì)伍建設(shè)的成敗中處于十分關(guān)鍵的地位。但是《文職人員條例》除了對(duì)文職人員的住房補(bǔ)貼和房租補(bǔ)貼做出了相關(guān)規(guī)定外，其他的津貼補(bǔ)貼并沒(méi)有過(guò)多涉及，因此，談不上從制度上對(duì)文職人員享有的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行法定的保障。因此，文職人員的津貼補(bǔ)貼制度還需要進(jìn)一步完善，這樣才能在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)軍隊(duì)相關(guān)崗位的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）法定福利方面

首先是住房問(wèn)題，目前，很多單位“五險(xiǎn)一金”的繳費(fèi)基數(shù)和比例均按當(dāng)?shù)卣畹蜆?biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此，文職人員住房公積金等標(biāo)準(zhǔn)較低，而且軍隊(duì)不為文職人員提供住房。然而，軍隊(duì)的工作性質(zhì)和紀(jì)律要求，又不允許他們遠(yuǎn)離所服務(wù)的單位。因此造成絕大多數(shù)文職人員在部隊(duì)駐地租房居住，由此需要承受高額房租的沉重負(fù)擔(dān)。在目前房?jī)r(jià)如此高的情況下，憑其工資和公積金，很難有一套屬于自己的住房，甚至租房都面臨困難。其次是文職人員的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題，此項(xiàng)工作在全國(guó)剛推行的時(shí)間不長(zhǎng)，參保和保障方法還不是很完善，參照系不明確、標(biāo)準(zhǔn)不確定，保障水平差別較大。

（三）社會(huì)保障的規(guī)定還有待進(jìn)一步細(xì)化

《文職人員條例》規(guī)定：聘用單位及其文職人員應(yīng)當(dāng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。聘用單位可以根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，為文職人員建立補(bǔ)充保險(xiǎn)。這為文職人員社會(huì)保障體系的構(gòu)建奠定了政策基礎(chǔ)，但是對(duì)于一個(gè)健全的社會(huì)保障體系而言還有待進(jìn)一步完善。首先，對(duì)文職人員可以享有的補(bǔ)充保險(xiǎn)主要包括哪些方面的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明，使社會(huì)人才在選擇文職人員崗位時(shí)對(duì)這一職業(yè)所享受的社會(huì)保險(xiǎn)有更直觀、全面的了解；其次，對(duì)文職人員享有補(bǔ)充保險(xiǎn)的程度進(jìn)行說(shuō)明；再次，應(yīng)體現(xiàn)文職人員在選擇社會(huì)保險(xiǎn)中的主體地位，文職人員作為受保方有選擇接受社會(huì)保險(xiǎn)及選擇哪些社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利，而不是被動(dòng)地接受用人單位的安排，這種選擇應(yīng)該是建立在雙方協(xié)商的基礎(chǔ)上的；最后，應(yīng)進(jìn)一步明確文職人員參加社會(huì)保險(xiǎn)所產(chǎn)生的費(fèi)用的承擔(dān)方及各方所承擔(dān)的比例多少，這是用人單位擔(dān)心財(cái)力負(fù)擔(dān)的主要原因，不利于文職人員聘用工作的正常開展。

三、文職人員工資福利待遇的完善

（一）建立績(jī)效評(píng)估體系，收入水平與工作績(jī)效相互聯(lián)系

可以通過(guò)確立工作績(jī)效的指標(biāo)，如完成的工作量指標(biāo)，完成工作的質(zhì)量指標(biāo)，能夠具體化的進(jìn)行具體化，確定績(jī)效工資，使工作成績(jī)與工資待遇水平掛鉤。不能夠具體化的指標(biāo)，則需要通過(guò)民主評(píng)價(jià)、組織認(rèn)定。為了避免當(dāng)前獎(jiǎng)勵(lì)工資的平均主義，則需要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)工資的等級(jí)劃分，并且應(yīng)該拉大獎(jiǎng)勵(lì)工資的收入差距。如根據(jù)日常考核和年終考核成績(jī)，對(duì)文職人員保持一定比例的淘汰率，對(duì)不認(rèn)真履行工作職責(zé)、不遵守工作紀(jì)律的文職人員，不得與其簽訂下期合同。違反保密協(xié)議的人員，永不能參與軍隊(duì)的文職人員的雇傭工作。對(duì)工作效率高的熟練人員進(jìn)行適度加薪，并適當(dāng)延長(zhǎng)簽約時(shí)間，以保持文職人員隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性。

（二）優(yōu)化設(shè)計(jì)法定福利

為穩(wěn)定文職人員隊(duì)伍，發(fā)揮文職人員工作積極性，首先，聘用單位可以根據(jù)本單位實(shí)際條件，在聘用期間向住房確有困難的文職人員出租集體宿舍或者個(gè)人宿舍。文職人員基本上都是大學(xué)剛畢業(yè)，在所聘單位城市沒(méi)有住房（個(gè)別家在工作城市除外），租房既不安全又負(fù)擔(dān)較高。因此，聘用單位可考慮騰出一部分集體宿舍租給文職人員，這樣至少能提供給文職人員一個(gè)安心工作的環(huán)境。其次，文職人員的社會(huì)保險(xiǎn)工作在全國(guó)剛推行的時(shí)間不長(zhǎng)，參保和保障方法還不是很完善，保障水平差別較大，因此，應(yīng)盡快制定相應(yīng)的配套政策，明確參照標(biāo)準(zhǔn)，提高文職人員的社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)。

篇6

1.1管理方式靜態(tài)化

1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上,是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。

1.1.2人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒(méi)有洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì),對(duì)人力資源活動(dòng)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃,更沒(méi)有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo),具體表現(xiàn)在:對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有作出分析;對(duì)人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報(bào)告等方面,究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通,對(duì)各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析,對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費(fèi),且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求。

1.2管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著一種家長(zhǎng)制的管理,很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工則被動(dòng)的接受。

1.2.2管理制度的制定上往往過(guò)多地考慮到企業(yè)的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長(zhǎng)此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.2.3管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)偏差容易對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

1.3管理效果缺乏有效性評(píng)價(jià)

許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評(píng)定,具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門推出一項(xiàng)新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”,在運(yùn)行一階段或很長(zhǎng)時(shí)期后,對(duì)其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響,企業(yè)成長(zhǎng)的影響,社會(huì)地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評(píng)定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2幾點(diǎn)建議

人力資源管理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個(gè)固定框框?qū)Υ械娜?只能通過(guò)更多的理性分析來(lái)對(duì)待人力資源管理問(wèn)題;同時(shí)人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的,潛移默化的,是通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的,所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合,達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。對(duì)建筑施工企業(yè)人力資源管理如何適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)提出一些建議。

2.1確立企業(yè)人力資源管理的理念

2.1.1管理的變革是生存的需要,人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化,保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。2.1.2人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺(tái)之上的。因此,只有對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇等有清醒的認(rèn)識(shí),對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)有一定的前瞻性預(yù)測(cè),才能走出繁瑣的日常事務(wù),高瞻遠(yuǎn)矚地設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。

2.1.3人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導(dǎo),以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向,并且隨著市場(chǎng)的變化不斷調(diào)整、創(chuàng)新思路。

2.2人力資源管理制度要考慮員工的需求因素

人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動(dòng)中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力和對(duì)外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業(yè)實(shí)施人力資源管理措施時(shí),要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環(huán)境工作時(shí)間(休息)5.創(chuàng)造健康的工作環(huán)境6.其它福利及設(shè)施)。

2.3管理制度的執(zhí)行要有一套可行的設(shè)計(jì)方案

制度執(zhí)行過(guò)程出現(xiàn)失誤很可能給企業(yè)或員工帶來(lái)負(fù)面影響,所以,人力資源管理要通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦硇苑治鰜?lái)執(zhí)行企業(yè)的管理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執(zhí)行上,就要考慮和分析以下問(wèn)題:a.企業(yè)必須聘用哪種人才?b.應(yīng)該為各用人崗位確定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和待遇。c.上述要求是否符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。d.有無(wú)可替代的方式或設(shè)計(jì)一種報(bào)酬方案,讓企業(yè)內(nèi)部適合的人員競(jìng)聘。如在辭退制度的執(zhí)行上,要做到?jīng)Q策——堅(jiān)決果斷,實(shí)施——有理有據(jù),操作——小心謹(jǐn)慎,后事——妥善處理。

2.4人力資源管理需自我評(píng)價(jià)和持續(xù)改進(jìn)

人力資源管理是一項(xiàng)持續(xù)、漸進(jìn)的過(guò)程,通過(guò)對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行有效性的評(píng)價(jià),并對(duì)其中的誤區(qū)加以修正,不斷改進(jìn),不斷提高人力資源的管理水平,保證人力資源管理是有效性的管理。

2.4.1顧客的滿意度—一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部,即員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn),薪酬、管理及企業(yè)文化等的滿意程度。另一方面則要關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化,即從外界人員與企業(yè)員工的合作上來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。

2.4.2人員配置的合理度——通過(guò)對(duì)招聘、內(nèi)部安置、規(guī)劃員工的企業(yè)生涯等項(xiàng)工作來(lái)測(cè)評(píng),衡量是否促進(jìn)本企業(yè)的凝聚力,增強(qiáng)企業(yè)員工的合作精神,是否有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

2.4.3人員的流動(dòng)率——通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的流出率與流入率的比較來(lái)測(cè)評(píng)其是否達(dá)到了吸引人才的效果。當(dāng)然,企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設(shè)計(jì)人員流動(dòng)率的合理尺度。

2.4.4人均利潤(rùn)增長(zhǎng)度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。通過(guò)人力資源的合理使用來(lái)測(cè)評(píng)企業(yè)人均利潤(rùn)的變化,達(dá)到增長(zhǎng)的效果。

2.4.5人力資源的支持度——通過(guò)對(duì)企業(yè)各部門人員的使用及其管理上評(píng)價(jià)其是否為各部門以至整個(gè)企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)有力的資源支持。

3結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理機(jī)制沒(méi)有理想狀態(tài),只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)需求的最佳狀態(tài),人力資源管理部門應(yīng)不斷地研究企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)的變化,不斷地調(diào)整思路,為企業(yè)達(dá)到1+1>2的效果。

篇7

 

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)　人力資源　人力資源管理 

就我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進(jìn)步，但是其仍存在許多需要改進(jìn)的地方。人才是企業(yè)的血液，是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的部分。人力資源管理是對(duì)企業(yè)人才的管理，其是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，重視企業(yè)人力資源管理，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。 

一、促進(jìn)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理 

很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)較片面，錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理即是為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，并在以后的工作中適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的主要任務(wù)也做出了相應(yīng)地改變。人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、獎(jiǎng)懲、調(diào)整等管理的工作。其目的在于發(fā)揮企業(yè)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、保持和利用是企業(yè)人力資源管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是不容忽視的。針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)誤差的情況，應(yīng)該根據(jù)上述所描述的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。通過(guò)正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的人力資源管理，從而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的良好發(fā)展。 

二、健全企業(yè)人力資源管理體系 

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的人力資源管理體系不健全，有的企業(yè)甚至照搬其他企業(yè)的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業(yè)的人力資源并沒(méi)有得到有效地管理和運(yùn)用。企業(yè)的人力資源管理體系是對(duì)人力資源管理行為的一種約束，是保證企業(yè)人力資源得到有效運(yùn)用的前提條件。不同企業(yè)的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身情況進(jìn)行充分地了解之后，對(duì)人力資源管理體系做出相應(yīng)地改進(jìn)。通過(guò)結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展需要，制定出嚴(yán)格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業(yè)資源。在實(shí)際工作中，嚴(yán)格按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理行為進(jìn)行約束，將所制定的人力資源管理落實(shí)到工作中，從而推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。 

三、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn) 

很多企業(yè)在員工上崗之前，會(huì)對(duì)員工開展一項(xiàng)崗前培訓(xùn)工作，從而幫助新員工了解企業(yè)文化和工作事項(xiàng)。但是僅靠一次崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技術(shù)的更新，因此定期培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。為了能夠增加企業(yè)人力資源的總體價(jià)值，必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不要局限于企業(yè)的崗前培訓(xùn)，還需要定期進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，不斷地更新和完善員工的專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)水平。另外，除了對(duì)員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)之后，還應(yīng)該加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。保證員工綜合素質(zhì)的提高，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

四、推動(dòng)人性化管理 

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)對(duì)人才資源的保留工作是相當(dāng)重要的。如若不能將高素質(zhì)人才留在企業(yè)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產(chǎn)生，必須在企業(yè)中推行人性化管理理念。推動(dòng)人性化管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位，其意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、向心力；有利于提升企業(yè)與昂的工作榮譽(yù)感和歸屬感；有利于改善企業(yè)上司和下屬之間的管理，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。企業(yè)要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行努力： 

（一）制定獎(jiǎng)懲分明的管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，表現(xiàn)優(yōu)秀者及時(shí)給予鼓勵(lì)，表現(xiàn)較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅(jiān)持公平、公正的考核原則。 

（二）建立良好的企業(yè)溝通制度。企業(yè)上下間的溝通對(duì)人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進(jìn)作用，通過(guò)交流加強(qiáng)對(duì)彼此的了解。領(lǐng)導(dǎo)者積極聽取下屬建議，推動(dòng)上司和下屬友好關(guān)系的建立，為企業(yè)的工作營(yíng)造和諧的氛圍。 

篇8

【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源管理；問(wèn)題；建議

下面根據(jù)自己的一些調(diào)查，總結(jié)出目前我國(guó)高職院校人力資源管理中存在的問(wèn)題。

一、目前我國(guó)高職院校人才資源管理中的問(wèn)題分析

受傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)的高職院校人力資源管理中存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

第一，缺乏先進(jìn)的管理理念

我國(guó)的高職院校人力資源管理的理念與教育所要達(dá)到的目標(biāo)是不相符的，在管理的時(shí)候不能做到以人為主，只是把人作為簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，更多的是注重短時(shí)間內(nèi)的效益，而沒(méi)有考慮到長(zhǎng)久的發(fā)展。在大多數(shù)高職院校中的管理仍然是對(duì)事和對(duì)物的管理，在人力資源方面不能給予足夠的重視，管理觀念急需轉(zhuǎn)變。高職院校不能將自己進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，不能與其它職業(yè)院校進(jìn)行有效的區(qū)別，人力資源管理的理念不符合其院校發(fā)展的目標(biāo)，仍讓采用傳統(tǒng)的管理方法對(duì)人力資源進(jìn)行管理，不能有效的吸收和借鑒現(xiàn)代化的管理理念，管理中對(duì)“人”沒(méi)有給予足夠的重視。

第二，管理策略的戰(zhàn)略性和前瞻性不強(qiáng)

目前我國(guó)的高職院校人力資源管理是一種針對(duì)于近期事件的戰(zhàn)術(shù)性管理，管理上缺乏前瞻性和戰(zhàn)略性，對(duì)于人力資源的整體管理方面也存在一定的欠缺。現(xiàn)代人力資源管理，要求按照長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要和目標(biāo)制定有效的管理策略，確保高職院校的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

第三，欠缺有效的激勵(lì)機(jī)制

高職院校的人力資源管理，更多的是通過(guò)強(qiáng)制的行政命令來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有有效的積極措施，教師在工作中的積極性不高。主要表現(xiàn)為：有關(guān)的激勵(lì)措施不夠公平、合理，缺乏健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，造成了教師的不滿；激勵(lì)層次的劃分較為模糊，對(duì)教學(xué)考核的對(duì)象較為單一，不夠科學(xué)；激勵(lì)形式十分單調(diào)，通常只是進(jìn)行一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不能滿足教師的實(shí)際需求；對(duì)于教師職位的評(píng)估不夠清晰，不能進(jìn)行有效的績(jī)效統(tǒng)計(jì)；相關(guān)的約束機(jī)制還有待完善，其制度化和連續(xù)性都有待提高，表現(xiàn)為高水平的教師不愿意留在高職院校任教，一些水平低下的教師在學(xué)習(xí)濫竽充數(shù)，對(duì)學(xué)校的有效教學(xué)產(chǎn)生消極的影響。

第四，管理政策不能保證人力資源的正常流動(dòng)

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)也開始轉(zhuǎn)型，這對(duì)社會(huì)生活中的各個(gè)方面都產(chǎn)生著影響。社會(huì)的這種進(jìn)步對(duì)我國(guó)高職教育的發(fā)展起著積極的作用，但這也對(duì)一些高職院校的發(fā)展帶來(lái)了一定的影響，優(yōu)秀的教師被一些高等院校招聘走，使得一些偏遠(yuǎn)地區(qū)或者專業(yè)較為冷門的高職院校中教師資源嚴(yán)重匱乏。

二、對(duì)高職院校人力資源管理的一些建議

針對(duì)高職院校人力資源管理中的以上問(wèn)題，結(jié)合自己的實(shí)際工作，提出了一些建議和措施，目的是想做好有關(guān)的工作，確保我國(guó)高職院校的健康快速發(fā)展。

第一，更新管理理念，以人為本

要做好現(xiàn)代高職教育，最重要的一點(diǎn)就是要對(duì)管理理念進(jìn)行更新，在人力資源管理方面做到“以人為本”，施行有效的人本管理，將“人”作為管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，對(duì)教師進(jìn)行有效的激勵(lì)，激發(fā)起工作的積極性和主動(dòng)性，更好的去實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，根據(jù)時(shí)展的要求，樹立起新的人力資源管理觀，將“人”作為管理的首要資源。進(jìn)一步明確高職學(xué)校教學(xué)的目標(biāo)，努力培養(yǎng)具有專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才，使其適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。高職院校除了要對(duì)人力資源管理的理念進(jìn)行更新以外，還要將其有效的滲透到工作中的各個(gè)方面。要想使高職院校朝著既定的目標(biāo)發(fā)展，不僅要有一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，其它方面的人員配置也要得到完善，對(duì)其人力資源進(jìn)行整體的規(guī)劃。在管理上要采用多種方法激發(fā)有關(guān)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，嚴(yán)格按照人才發(fā)展的規(guī)律，對(duì)其個(gè)性的差異給予足夠的尊重和理解，留給其充足的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和校內(nèi)教職工的共同發(fā)展。

第二，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化

高職院校的人力資源的使用和規(guī)劃是為了確保學(xué)校最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這就要求依照學(xué)校發(fā)展的有關(guān)要求，對(duì)校內(nèi)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)現(xiàn)有人力資源情況進(jìn)行分析和論證，充分考慮各方面的因素，制定出科學(xué)合理的規(guī)劃方案。由于人才的儲(chǔ)備需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間，這就要求我們要盡早的進(jìn)行安排，根據(jù)本校對(duì)人才的實(shí)際需求情況引進(jìn)合適的人才，從整體出發(fā)，對(duì)人力進(jìn)行進(jìn)行規(guī)劃。此外，還要對(duì)人力資源造成影響的各種因素，例如，薪酬制度、晉升規(guī)定、考核制度等等進(jìn)行全面的考慮和有效的整合。

第三，完善相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

要想使教職工以飽滿的熱情投入工作，就要對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，還能夠促進(jìn)教師的發(fā)展，確保學(xué)校教學(xué)目的的實(shí)現(xiàn)。要建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)分配的合理性，施行按勞分配；給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，精神激勵(lì)能夠使教職工的責(zé)任感和使命感得到提升，更好的做好本職工作；幫助教職工規(guī)劃其職業(yè)生涯。

總結(jié)

以上就是對(duì)高職院校人力資源管理問(wèn)題的分析，依據(jù)這些問(wèn)題，提出了相關(guān)的建議。目的在于做好高職院校的人力資源管理工作，使學(xué)校得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略角色

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是知識(shí)的重要載體和運(yùn)用主體，因此“人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源”（引自：《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》）已成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社會(huì)共識(shí)。“人才資源”是“人力資源”中最為寶貴的一部分。根據(jù)以往社會(huì)發(fā)展的規(guī)律，第一資源必將是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，其他資源都必須圍繞第一資源來(lái)進(jìn)行配置，以最大限度發(fā)揮第一資源的作用。因此，人力資源將成為未來(lái)決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻。尤其是隨著人力資源管理理論的不斷發(fā)展和人力資源管理實(shí)踐的不斷深化，人力資源管理在企業(yè)中所扮演的戰(zhàn)略角色也在不斷朝著更加重要的方向發(fā)生變化。

一、人力資源管理角色的理論定位

（1）人力資源管理理念的提出。1954年管理大師彼得?德魯克基于對(duì)二次世界大戰(zhàn)以后社會(huì)發(fā)展主要驅(qū)動(dòng)力的分析，在《管理的實(shí)踐》一書中提出人力資源概念。[1]并在該著作中指出，傳統(tǒng)的人事管理中，承擔(dān)了一部分檔案管理員的工作，一部分管家的工作，一部分社會(huì)工作者的工作，以及一部分防止或解決勞資糾紛的“消防員”的工作，把人當(dāng)作“勞動(dòng)力”來(lái)進(jìn)行無(wú)差別的管理。而人力資源管理則是認(rèn)為員工的生理、心理特點(diǎn)是不同的，要注重人與人之間能力和行為模式的不同，在管理員工時(shí)，不僅要考慮其經(jīng)濟(jì)物質(zhì)的需求，而且要考慮其精神和心理方面的多重需求。人力資源概念的提出，是日后人力資源管理理論和實(shí)踐不斷發(fā)展的基礎(chǔ)，也把人的因素提高到了對(duì)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的高度，很大程度上改變了管理者尤其是企業(yè)高層對(duì)待員工的態(tài)度。

（2）現(xiàn)代人力資源管理職能的劃分。美國(guó)密歇根大學(xué)戴維?沃爾里奇教授對(duì)人力資源管理的職能進(jìn)行了系統(tǒng)性劃分，從兩個(gè)維度，非別是關(guān)注或管理對(duì)象的不同和工作周期或性質(zhì)的不同，將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四類。[2]如圖1所示。并指出人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略性工作中，承擔(dān)組織變革者通過(guò)開展幫助人們轉(zhuǎn)變思維觀念、打破利益關(guān)系、改變行為習(xí)慣等工作推動(dòng)組織的變革；而作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者必須能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，充當(dāng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，從而將人力資源的戰(zhàn)略和行為同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)。戴維?沃爾里奇教授對(duì)人力資源管理職能的劃分，明確提出了人力資源管理應(yīng)承擔(dān)重要的戰(zhàn)略性工作，而這部分工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日常、行政工作。

圖1 人力資源管理者所扮演的角色

（3）人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的聯(lián)系。在大多數(shù)情況下，理論界認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系可以簡(jiǎn)單表述為：企業(yè)根據(jù)外部戰(zhàn)略環(huán)境，包括：經(jīng)濟(jì)、政治、地域、競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)手和科技發(fā)展趨勢(shì)等，以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)確定企業(yè)的戰(zhàn)略定位，進(jìn)而形成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)確保組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)組織的戰(zhàn)略間的關(guān)系。不難看出，在這樣的關(guān)系定位下，人力資源戰(zhàn)略是從屬于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，是執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具。

（4）人力資源管理的戰(zhàn)略角色。進(jìn)一步的研究把人力資源管理與企業(yè)的組織戰(zhàn)略間的戰(zhàn)略聯(lián)系分為了四種類型，也可以說(shuō)是人力資源管理所扮演戰(zhàn)略角色的四個(gè)層次。[3] 1）行政事務(wù)類型，人力資源部門主要從事工資發(fā)放、員工檔案管理等日常性行政事務(wù)工作，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作聯(lián)系和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)都很少。2）被動(dòng)執(zhí)行類型，人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，但不參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，而且往往是被動(dòng)和應(yīng)付性的，難以準(zhǔn)確把握企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)特征。3）雙向聯(lián)系溝通類型，人力資源部門加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的理解，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行過(guò)程。4）動(dòng)態(tài)聯(lián)系類型，人力資源部門成為各職能部門的戰(zhàn)略合作伙伴，能隨時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求，調(diào)整人力資源配置，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

二、人力資源管理的戰(zhàn)略角色在實(shí)踐中的尷尬

社會(huì)共識(shí)和人力資源的管理理論似乎都賦予了人力資源管理較高的戰(zhàn)略地位，而在管理實(shí)踐中人力資源管理的戰(zhàn)略角色卻面臨很多的尷尬。

（1）人力資源管理者在戰(zhàn)略決策過(guò)程中的參與度明顯不足。在中智外服2013年7月的《變革時(shí)代的中國(guó)企業(yè)人力資源勝任力調(diào)研報(bào)告》中提到，參與調(diào)查的企業(yè)中41%的企業(yè)人力資源部門很少或者不參與企業(yè)重大戰(zhàn)略決策，僅有12%的企業(yè)的人力資源部門會(huì)完全投入到重大戰(zhàn)略決策之中。應(yīng)該注意到，該公司所調(diào)研的對(duì)象大多是相對(duì)更加重視人力資源管理的外企或大型企業(yè)集團(tuán)，這些企業(yè)的人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中的參與度尚且如此，那么就全社會(huì)而言，人力資源管理者參與戰(zhàn)略決策的程度可見一斑。

（2）人力資源本身在企業(yè)戰(zhàn)略決策中所受的關(guān)注度非常有限。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)往往較為關(guān)注市場(chǎng)資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源、制造資源等方面的能力，對(duì)綜合的人力資源優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)的分析明顯重視不足。筆者認(rèn)為企業(yè)不注重人力資源分析的根本原因，是沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源與其他資源有著本質(zhì)差異。從戰(zhàn)略制訂分析的角度，這些差異主要體現(xiàn)在：人力資源往往有著嚴(yán)重的投入產(chǎn)出滯后性，較強(qiáng)的投入產(chǎn)出不確定性和較強(qiáng)的流動(dòng)性和不穩(wěn)定性。因此，戰(zhàn)略決策時(shí)，如果將人力資源與其他資源同等考慮，甚至忽視人力資源的重要性，就會(huì)面臨人力資源無(wú)法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略形成有力支撐的風(fēng)險(xiǎn)，甚至最終導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行嚴(yán)重偏離原有計(jì)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗。

（3）對(duì)人力資源所承載的一些關(guān)鍵能力、企業(yè)文化等軟性因素的研究更是嚴(yán)重缺失。一些企業(yè)在做出重大決策時(shí)也對(duì)人力資源進(jìn)行了一定的分析，但更多是對(duì)人員規(guī)模、結(jié)構(gòu)，人工成本等進(jìn)行了靜態(tài)或動(dòng)態(tài)地分析，而忽視了對(duì)一些關(guān)鍵能力、企業(yè)文化等軟性因素的研究分析。這樣的忽視，對(duì)企業(yè)的傷害是巨大的。北京科技大學(xué)陶瑞博士就在對(duì)企業(yè)并購(gòu)失敗原因分析的論述中指出，企業(yè)在事前對(duì)自身并購(gòu)能力的分析和并購(gòu)后因文化沖突導(dǎo)致的整合困難都是企業(yè)并購(gòu)失敗的重要原因。而一些高速成長(zhǎng)的企業(yè)，由于人力資源跟不上企業(yè)發(fā)展的需求而導(dǎo)致服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量下降，新建組織管理不善、優(yōu)秀企業(yè)文化沒(méi)有得到很好傳承等弊端層出不窮，給企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展帶來(lái)極大風(fēng)險(xiǎn)。

（4）真正圍繞人力資源制定組織戰(zhàn)略，并進(jìn)行資源配置的企業(yè)更是寥寥無(wú)幾。專業(yè)人才自主創(chuàng)業(yè)或許是圍繞人力資源制定組織戰(zhàn)略的典范，但是反觀一般企業(yè)，很難有周期性地全面透徹分析組織的人力資源現(xiàn)狀，更加談不上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較分析，對(duì)組織戰(zhàn)略提出對(duì)策建議；或者，在對(duì)內(nèi)部人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，主動(dòng)尋找在外部環(huán)境中存在的能夠充分發(fā)揮自身人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略機(jī)遇，致使本可作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴人力資源閑置浪費(fèi)，甚至成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

（5）企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中具有人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不多。美國(guó)一家從事人力資源與職業(yè)轉(zhuǎn)換的咨詢公司――DBM，在一項(xiàng)對(duì)537名人力資源經(jīng)理進(jìn)行的職業(yè)生涯研究中發(fā)現(xiàn)，537名人力資源經(jīng)理中最終有30位進(jìn)入了公司的高級(jí)管理層，而這30人中又有11人成了首席執(zhí)行官。而在另一項(xiàng)關(guān)于財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的研究中卻發(fā)現(xiàn)美國(guó)100強(qiáng)企業(yè)的CEO中僅僅是具有財(cái)務(wù)從業(yè)背景的就至少在20%以上。由此可見，在企業(yè)核心決策層中真正對(duì)人力資源管理有系統(tǒng)深入了解及相關(guān)從業(yè)背景的管理人員與其他專業(yè)背景的人員比較起來(lái)寥寥無(wú)幾，這也導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源本身及人力資源管理工作的重要性認(rèn)識(shí)很難做到全面、具體，人力資源管理的戰(zhàn)略地位自然無(wú)從提高。

三、強(qiáng)化人力資源管理戰(zhàn)略角色的對(duì)策建議

（1）人力資源管理者需要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的了解。人力資源往往在企業(yè)做出重要決策時(shí)被忽略，部分原因是人力資源管理從業(yè)者對(duì)業(yè)務(wù)的了解不多，在企業(yè)的業(yè)務(wù)工作中參與度不高，在企業(yè)進(jìn)行重要決策時(shí)難以提出具有較高價(jià)值的意見或建議，以至在戰(zhàn)略決策時(shí)逐步被邊緣化。因此，已經(jīng)從事人力資源管理工作的人員必須加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的了解。而從企業(yè)的人才培養(yǎng)和使用的角度，也應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門和人力資源部門管理人員的交叉任職，對(duì)一些不具備業(yè)務(wù)部門工作經(jīng)歷的高潛質(zhì)人力資源管理人員可采用短期掛職培訓(xùn)等方式進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)。

（2）加強(qiáng)對(duì)核心決策層管理人員的人力資源管理理論知識(shí)與最佳實(shí)踐的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)讓決策層更加全面、具體地認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行的重要性，提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位。

（3）充分借助企業(yè)外部環(huán)境中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，推動(dòng)人力資源作為核心戰(zhàn)略資源的變革。人力資源部門要對(duì)外部環(huán)境給企業(yè)組織戰(zhàn)略的影響保持較高的敏感度，尤其是一些新的法規(guī)、政策的變化，以及外部人力資源市場(chǎng)的變化對(duì)組織戰(zhàn)略可能產(chǎn)生重要影響時(shí)，要有能力和勇氣承擔(dān)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的職責(zé)，辨識(shí)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，制訂切實(shí)可行的方案并高效執(zhí)行，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，從而提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。

（4）人力資源管理要有清晰的工作規(guī)劃。目前的實(shí)踐中，人力資源的戰(zhàn)略角色更多處于被動(dòng)執(zhí)行的層次，如果人力資源管理沒(méi)有清晰的工作規(guī)劃，人力資源管理將更加容易被邊緣化。因此人力資源部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的組織戰(zhàn)略，制訂完善的人力資源工作規(guī)劃，并得到企業(yè)最高管理者的認(rèn)可，甚至較為正式的在企業(yè)內(nèi)，從而把人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)既有戰(zhàn)略的重要資源，同時(shí)也是企業(yè)調(diào)整組織戰(zhàn)略的約束條件，以促使企業(yè)在進(jìn)行重要決策時(shí)把人力資源作為關(guān)鍵資源進(jìn)行分析。

（5）人力資源戰(zhàn)略角色的重新定位需要持之以恒、循序漸進(jìn)。從人力資源戰(zhàn)略角色的四個(gè)層次來(lái)看，要從行政事務(wù)類型和被動(dòng)執(zhí)行類型向雙向聯(lián)系溝通類型和動(dòng)態(tài)聯(lián)系類型轉(zhuǎn)變，非一朝一夕之事，不僅僅需要人力資源部門和管理者自身能力的提高，人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變、結(jié)構(gòu)調(diào)整，也需要整個(gè)企業(yè)在管理理念和文化上有所轉(zhuǎn)變，更需要外部環(huán)境因素，如政策法規(guī)、人力資源市場(chǎng)等的影響和推動(dòng)。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略角色的根本轉(zhuǎn)變必須持之以恒、循序漸進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

Abstract: Under financial crisis's background, small and medium-sized enterprise faced with a bigger challenge, but human resources management takes the business management the foundation, its status appears more important. This article is for the purpose of the question which analyzes in the current small and medium-sized enterprise human resources management process to exist, and attempts to put forward the valuable proposal, has a benefit by the time to the small and medium-sized enterprise human resources management.

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

key word: Small and medium-sized enterprise Human resources management Question Countermeasure

作者簡(jiǎn)介:高曉蘭,女,1974年9月10日出生,廣東省廣州市人;工作單位:廣東省粵電集團(tuán)有限公司沙角A電廠;研究方向:人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)

一、前言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長(zhǎng)點(diǎn),在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位①。中小企業(yè)的發(fā)展有利于解決社會(huì)再就業(yè)問(wèn)題,有利于科技創(chuàng)新,也有利于推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而,作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍,中小企業(yè)自身卻存在很多問(wèn)題,即人力資源管理方面的問(wèn)題,這些問(wèn)題就是本文探討的核心內(nèi)容。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠

很多中小企業(yè)在利潤(rùn)的驅(qū)使下追求經(jīng)濟(jì)效益,而不注重對(duì)管理效益的追求,尤其是人力資源管理。主要表現(xiàn)為三個(gè)方面:首先,部分中小企業(yè)并沒(méi)有完善的人力資源管理體系,甚至有的企業(yè)沒(méi)有專門的人力資源管理部門和管理人員。其次,部分中小企業(yè)只看到眼前利益,而沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。最后,中小企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對(duì)人力資源管理體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。

(二)人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機(jī)制不健全

人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環(huán)節(jié),是其他各個(gè)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)沒(méi)有詳盡的招聘計(jì)劃,往往采用現(xiàn)招現(xiàn)用的形式,在招聘渠道上也只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上尋找勞動(dòng)力,而采用的選拔方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多的人才,也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考核。此外,對(duì)于招進(jìn)的員工,企業(yè)也沒(méi)有完整的、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,這很不利于員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的自身成長(zhǎng)。

(三)企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

任何一個(gè)企業(yè)都要有自己特色的文化,企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。只有員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí),對(duì)企業(yè)擁有歸屬感,才能共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。然而,目前我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,未能把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、動(dòng)力功能、激勵(lì)功能、約束功能和協(xié)調(diào)功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。

三、完善中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

(一)改變傳統(tǒng)觀念,完善企業(yè)人力資源管理體系

完善中小企業(yè)人力資源管理,首先要改變管理觀念,重視人在管理中的作用。具體來(lái)說(shuō),中小企業(yè)要重視人力資源管理,逐步建立起企業(yè)專門人力資源管理部門和體系,培養(yǎng)專門的人力資源管理人才,并在此基礎(chǔ)上制定人力資源管理整體規(guī)劃,加大對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的投資。

(二)拓展人員招聘渠道和選拔途徑,強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注如何吸納更多人才,如何培養(yǎng)更多的人才。對(duì)此,筆者有三點(diǎn)建議:首先,拓展人員招聘渠道,將校園招聘和社會(huì)招聘結(jié)合起來(lái),利用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙和大型招聘會(huì)等方式吸引人才。其次,在選拔的過(guò)程中應(yīng)根據(jù)崗位的需要設(shè)計(jì)科學(xué)的選拔方法,例如筆試、模擬情景測(cè)試、心理測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及背景調(diào)查等方式。最后,人才進(jìn)入企業(yè)后,應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)力度,制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃,不僅要注重崗前培訓(xùn),還要注重定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí),以保證員工能及時(shí)更新知識(shí),為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)進(jìn)行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(三)重塑企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)核心文化的建設(shè),貫徹以人為本的原則,建立積極向上的文化,塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并大力宣傳企業(yè)精神,使其貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié), 營(yíng)造出一種團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的企業(yè)氛圍。從而,在全體員工心目中樹立起強(qiáng)大的企業(yè)形象,形成堅(jiān)不可摧的凝聚力,使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

總的來(lái)說(shuō),本文從人力資源管理的幾個(gè)過(guò)程為線索,闡述管理中存在的問(wèn)題,并提出完善路徑。其實(shí),任何單位和組織的人力資源管理都要包括這幾個(gè)部分,關(guān)鍵是要在人力資源管理理論的指導(dǎo)下,結(jié)合企業(yè)本身的特點(diǎn),因地制宜的制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃,才能真正吸收人才,留住人才。

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