辦公室獎金分配方案范文

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篇1

關(guān)鍵詞：.NET；學(xué)科競賽；獲獎管理

中圖分類號：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2016）19-0191-03

The Design and Implementation of Discipline Competition Award-winning Management System on NET-based Platform

GUO Li-xiao

（Ningbo Dahongying University， Ningbo 315175， China）

Abstract： Adopts systematic management method， solve the discipline competition winning various problems appeared in the process of information management， for the award-winning information management，data query，statistical analysis，the competition rewards allocation to provide solutions.

Key words： .NET； discipline competition； award-winning management

1 背景

學(xué)科競賽作為大學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)的有效載體之一對培養(yǎng)大學(xué)生的綜合素質(zhì)及實踐能力有著至關(guān)重要的作用。我校自2008年起開始參與學(xué)科競賽活動，累計獲得獎項800多項。但由于學(xué)科競賽種類眾多，參賽學(xué)生也逐年增加，使得學(xué)科競賽數(shù)據(jù)的管理難度不斷增大。

隨著高等學(xué)校信息化管理的推進，學(xué)科競賽獲獎管理信息化也需跟緊腳步。因此，介于我校學(xué)科競賽管理數(shù)據(jù)的實際需要，開發(fā)基于.NET平臺的學(xué)科競賽獲獎管理系統(tǒng)，實現(xiàn)學(xué)科競賽獲獎管理信息化，提高管理效率與質(zhì)量。

2 系統(tǒng)需求分析

根據(jù)競賽管理人員實際管理需要的調(diào)查，以及結(jié)合現(xiàn)有的獲獎數(shù)據(jù)信息，確認(rèn)了學(xué)科競賽獲獎管理系統(tǒng)的建設(shè)主要需求有：競賽獲獎管理、競賽獲獎查詢、競賽獲獎統(tǒng)計、競賽獎勵分配等。其中主要的參與者為競賽辦公室、分院競賽管理員、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。

2.1 競賽辦公室需求

競賽辦公室獲得競賽獲獎資料后，需要把該競賽的基本信息錄入到系統(tǒng)中。基本信息包括：競賽項目名稱、主辦單位、競賽類別、競賽級別、指導(dǎo)老師、獲獎學(xué)生、參賽時間、獲得獎項、年度、分院、學(xué)生人數(shù)、備注等。同時，上傳獎狀掃描件。

競賽辦公室對競賽獲獎信息進行查詢，可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。競賽辦公室對競賽獲獎信息進行統(tǒng)計，可按A類競賽統(tǒng)計、按分院競賽統(tǒng)計、按獲獎等級統(tǒng)計。競賽辦公室針對競賽獲獎信息，對競賽項目進行獎勵。獎勵包括工作量和獎金。

競賽辦公室還需管理用戶以及對用戶進行權(quán)限控制。

2.2 分院競賽管理員需求

分院競賽管理員根據(jù)權(quán)限，可查詢本學(xué)院的獲獎信息。可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。分院競賽管理員對競賽獲獎信息進行統(tǒng)計，可按A類競賽統(tǒng)計、按分院競賽統(tǒng)計、按獲獎等級統(tǒng)計。分院競賽管理員收到競賽辦公室的項目獎勵分配，根據(jù)自己分院的分配方案，進行獎金及工作量的填寫。

圖2為分院競賽管理員的用例圖：

2.3 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需求

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對競賽獲獎信息進行查詢，可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對競賽獲獎信息進行統(tǒng)計，可按A類競賽統(tǒng)計、按分院競賽統(tǒng)計、按獲獎等級統(tǒng)計。

圖3為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的用例圖：

3 系統(tǒng)規(guī)劃與功能設(shè)計

根據(jù)需求分析，設(shè)計了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、競賽獲獎管理、競賽獲獎查詢、競賽獲獎統(tǒng)計、競賽獎勵分配功能于一體的學(xué)科競賽獲獎管理系統(tǒng)。系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)圖如圖4：

3.1 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理包含用戶賬號維護、用戶權(quán)限管理。競賽辦公室可根據(jù)學(xué)校需要，添加、刪除或修改學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)用戶及分院競賽管理員用戶。并根據(jù)他們實際工作需要，設(shè)置權(quán)限。

3.2 競賽獲獎管理

競賽獲獎管理包含：獲獎名單管理、年度管理、競賽項目管理。競賽辦公室可將現(xiàn)有的競賽項目、年度添加到系統(tǒng)中，并可做修改與刪除操作。競賽辦公室可添加、刪除或修改獲獎名單。其中，可選擇競賽項目及年度。獲獎名單管理中，通過Excel表格的方式批量導(dǎo)入到系統(tǒng)中，最終形成獲獎信息庫，為后續(xù)的查詢和統(tǒng)計分析提供數(shù)據(jù)支撐。

3.3 競賽獲獎查詢

競賽獲獎查詢包含：按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。競賽辦公室、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、分院競賽管理員根據(jù)自身的權(quán)限，分別可通過年度、分院、類別級別來查詢競賽獲獎信息。用戶都可下載獎狀掃描件。

3.4 競賽獲獎統(tǒng)計

競賽獲獎統(tǒng)計包含：按A類競賽統(tǒng)計、按分院競賽統(tǒng)計、按獲獎等級統(tǒng)計。競賽辦公室、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、分院競賽管理員根據(jù)自身需要，可按A類競賽、分院、年度、級別等不同的維度對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，呈現(xiàn)結(jié)果將以二維表格、餅圖、折現(xiàn)圖、柱狀圖等方式進行展示，為用戶提供直觀的數(shù)據(jù)報表。

篇2

一、領(lǐng)導(dǎo)重視、制度健全

構(gòu)建和諧社會和推進企業(yè)民主政治建設(shè)的重要內(nèi)容，建立健全懲治腐敗體系的必然要求，落實黨的全心全意依靠工人階級方針的有效途徑。完善公司監(jiān)督機制、增強公司凝聚力和競爭力、密切干群關(guān)系、調(diào)動職工群眾當(dāng)家作主積極性和創(chuàng)造性的有效形式。對公司的科學(xué)決策、科學(xué)管理、依法經(jīng)營，維護和保證公司穩(wěn)定，促進公司持續(xù)發(fā)展都有著重大的意義。實行廠務(wù)公開民主管理工作中,公司領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到實行廠務(wù)公開民主管理是落實“把發(fā)展作為黨執(zhí)政興國的第一要務(wù)”具體體現(xiàn)。

于2002年制定實施《廠務(wù)公開、民主監(jiān)督實施辦法》對廠務(wù)公開的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、公開內(nèi)容、時間和方式都做出了規(guī)定，公司根據(jù)上級工會要求和生產(chǎn)經(jīng)營實際。并成立了廠務(wù)公開工作小組。由公司黨委書記擔(dān)任組長，公司經(jīng)理、工會主席擔(dān)任副組長，公司副經(jīng)理、團委書記、綜合管理室（黨辦）財務(wù)管理室、供應(yīng)銷售室、生產(chǎn)管理室、技術(shù)質(zhì)量室等主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組員。廠務(wù)公開民主管理過程中，公司行政定期向黨委匯報工作，工會定期檢查公開情況，對于項目公開不及時的單位或負(fù)責(zé)人給予批評教育，督促其改進。公司廠務(wù)公開的內(nèi)容具體如下：

年度資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任書及其完成情況，1公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃。獎懲兌現(xiàn)情況；2公司各項改革方案；

3公司重要規(guī)章制度；

4工資調(diào)整方案、獎金分配方案；

5公司業(yè)務(wù)招待費用使用情況；

6公司物資、設(shè)備、配件等采購情況；

費用標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)生費用情況；7通訊工具（辦公室、住宅公務(wù)電話、手機等）配備、管理辦法。

8公司招聘人員方案及結(jié)果；

9公司職代會民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部的情況；

10其它需要公開的情況。

二、責(zé)任明確、工作規(guī)范

具體措施由相關(guān)單位負(fù)責(zé)落實。落實單位根據(jù)公開的項目、內(nèi)容和要求，廠務(wù)公開民主管理工作由工作小組負(fù)責(zé)組織。從公司實際出發(fā)，堅持公開、公正、準(zhǔn)確、真實的原則，制定具體實施方案，明確所公開項目的內(nèi)容、范圍、形式、時間等要求，由公司廠務(wù)公開工作小組負(fù)責(zé)人審核公布后組織實施。工作中，公司堅持以“三個保證”來開展廠務(wù)公開民主管理工作，即：

公司以“四做到為指導(dǎo)思想有計劃、有部署、有組織的公開。屬于常規(guī)性的工作，1保證廠務(wù)公開的時效性。廠務(wù)公開過程中。做到定期公開；屬于階段性、長期性的工作，做到分階段公開；屬于短期性、臨時性、一事一議的工作，做到隨時公開；屬于事前的工作，做到提前公開。通過職工代表團組長會、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會、下發(fā)文件及簡報、廠務(wù)公開欄等形式，及時將工廠、公司的有關(guān)信息傳達(dá)下去，使職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到落實和保證。

具體實施過程中，2保證廠務(wù)公開的科學(xué)性。由于廠務(wù)公開、民主監(jiān)督涉及內(nèi)容較廣。必須是全過程、善始善終的公開，以保證其完整性、客觀性。既要公開有關(guān)政策依據(jù)和公開工作本身的有關(guān)制度，又要公開具體標(biāo)準(zhǔn)和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開辦事結(jié)果，又要公開辦事過程，做到公正、透明，利于職工群眾監(jiān)督；既要公開原始情況和基本底數(shù)，又要公開可能實現(xiàn)的情況和達(dá)到目標(biāo)，便于職工群眾及時了解；既要公開職工群眾的意見、建議，又要公開對意見、建議的受理、采納情況，及時做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過科學(xué)建設(shè)公司兩級廠務(wù)公開民主管理制度，做到有實施、有結(jié)果、有反饋，用制度規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長效機制，使得廣大職工群眾參與到公司日常管理工作中來，充分發(fā)揮了廠務(wù)公開民主管理工作在企業(yè)管理中的重要作用。

承辦單位必須建立各種原始臺賬和管理檔案，3保證廠務(wù)公開基礎(chǔ)工作到位。廠務(wù)公開實施過程中。及時搜集和整理公開資料，做好基礎(chǔ)工作，做到每個環(huán)節(jié)準(zhǔn)確無誤。只有夯實基礎(chǔ)，才能保證所公開的事項內(nèi)容真實全面、詳盡可靠；才能保證所公開的事項合法有效；才能保證職工群眾關(guān)注的熱點、焦點問題得到及時、有效的解決。

三、公開及時、效果明顯

并通過召開職工座談會搜集職工群眾對所公開項目的意見和建議，公司廠務(wù)公開小組通過職工代表團組長會、公司領(lǐng)導(dǎo)干部會、下發(fā)文件及簡報、廠務(wù)公開欄等形式對工廠獎金分配方案、公司重要規(guī)章制度、公司業(yè)務(wù)招待費使用情況、公司通訊費等廠務(wù)公開項目進行了公開。認(rèn)真分析、調(diào)查核實的基礎(chǔ)上，按程序提供給公司經(jīng)理（黨委）決策考慮。對職工群眾不理解、持有不正確意見的事項及時給予解釋宣傳，保證公司經(jīng)理（黨委）決定的事項的貫徹落實。今年2月、6月，公司廠務(wù)公開小組分別將2005年度效益獎分配方案、2006年上半年效益獎分配方案交職工代表組長會討論通過后，將分配辦法張貼在公司廠務(wù)公開欄上予以公布；4月，公司廠務(wù)公開小組以文件的形式公布了公司制定的吊索具管理及強制報廢管理制度（試行）及《現(xiàn)場督察的管理辦法（試行）兩項規(guī)章制度；5月，公司廠務(wù)公開小組對于職工關(guān)心的健康療養(yǎng)分配辦法按照工廠文件規(guī)定以文件的形式下發(fā)至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務(wù)公開欄上予以公布；對于公司業(yè)務(wù)招待費使用情況、中層領(lǐng)導(dǎo)干部通訊費使用情況，廠務(wù)公開小組指定專人負(fù)責(zé)，定期在公司廠務(wù)公開欄上予以公布。3年來，公司公布年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃、重要規(guī)章制度、獎金分配方案、業(yè)務(wù)招待費使用情況、中層領(lǐng)導(dǎo)通訊費、招聘人員方案及結(jié)果等項目共計2通過這些項目的公開，使職工群眾及時了解、掌握了情況，穩(wěn)定了情緒，安心于生產(chǎn)，保證了生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。

四、存在不足及改進措施

自身也存在著不足：開展工作的同時。

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關(guān)鍵詞：成本核算;績效管理;績效考核;績效分配

一、績效改革背景

我院從上世紀(jì)90年代末開始的以收入為主導(dǎo)的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫(yī)護實際工作量和服務(wù)質(zhì)量。第二，因收費價格的局限性無法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項目在技術(shù)和風(fēng)險上的差異。第三，醫(yī)院缺乏科學(xué)化的績效管理工具引導(dǎo)，未建立起相關(guān)考核體系。第四，科室內(nèi)部分配存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。隨著國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、三級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)以及我院自身發(fā)展的要求，績效改革勢在必行。2013年底醫(yī)院引進美國哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率）評估系統(tǒng)。其主要內(nèi)容是把醫(yī)師的工作量、開業(yè)成本和所受專業(yè)培訓(xùn)的機會成本作為資源消耗因素，測算出醫(yī)師每次服務(wù)的相對值，客觀的計算出醫(yī)師的勞務(wù)報酬。為了公正評價醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報酬，RBRVS被國內(nèi)多家醫(yī)院引用，成為績效改革，提升醫(yī)院管理手段的有效評估工具。

二、指導(dǎo)思想與實施步驟

1.指導(dǎo)思想

按照國務(wù)院公布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案》的精神，從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、加強成本管理、減輕患者負(fù)擔(dān)目的出發(fā)，確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平、差距合理，堅持向臨床一線及關(guān)鍵崗位傾斜，同時兼顧平穩(wěn)過渡的原則。

2.實施步驟

第一，科室調(diào)研訪談。全面掌握科室目前開展的醫(yī)療服務(wù)項目、內(nèi)部流程、工作量、人員結(jié)構(gòu)、崗位以及設(shè)備利用情況等。第二，確定績效總量。對醫(yī)院近三年的經(jīng)濟數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級差。按全院崗位分設(shè)為醫(yī)師、醫(yī)技、護士、機關(guān)后勤四大類，將各系列績效級差設(shè)計為醫(yī)>技>護>機關(guān)>后勤。第四，設(shè)立各類別工作量的KPI評估標(biāo)準(zhǔn)，建立相對應(yīng)的考評體系。第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進行新舊方案對比分析、數(shù)據(jù)測算。第七，新績效分配方案正式試運行。及時對實施過程中出現(xiàn)的問題修正、跟蹤并予以解決。

三、具體做法

1.績效制度中科室承擔(dān)成本項目的范圍及比例明確西藥費、中藥費、材料費（含血費），不納入績效方案中核算，鼓勵開展醫(yī)療服務(wù)項目，控制藥品比例和材料收支平衡。將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結(jié)合，可以避免材料漏收和浪費，降低醫(yī)院成本。2.醫(yī)師績效獎金計算績效獎金=醫(yī)師工作量×績效費率-科室可控成本3.醫(yī)技科室工作量績效計算（科室收入-耗材成本)×績效費率+工作指標(biāo)(KPI)×件數(shù)單價-科室人員工資4.護理人員工作量績效計算護理費+護理治療費+標(biāo)準(zhǔn)護理時數(shù)單價×(床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)-科室可控成本四、績效考核與分配我院成立績效辦公室，專門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全院績效管理的實施工作。根據(jù)崗位特點，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務(wù)等指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)職能科室定期對核算病區(qū)進行質(zhì)量管理考核，考核結(jié)果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實行“院科二級分配制度”，其分配原則：第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎金分配小組”，由科主任或醫(yī)療組長、護士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內(nèi)討論通過，報醫(yī)院備案后方可執(zhí)行。第二，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。根據(jù)內(nèi)部崗位特點、技術(shù)水準(zhǔn)、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、勞動紀(jì)律、經(jīng)濟效益等因素，合理拉開差距。第三，門診掛號、手術(shù)分配到人，病房分配到組，主刀醫(yī)生比例必須高于助手原則。這種做法既體現(xiàn)多勞多得，又兼顧團隊合作。第四，專職門診醫(yī)師績效不得高于同級別住院部醫(yī)師績效獎金的原則。第五，同工同酬原則。五、績效改革成效經(jīng)過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評估系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院績效和成本控制管理的實踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結(jié)余提獎為主導(dǎo)的科室核算分配模式，運行一年，已初見成效：第一，觀念改變，大家節(jié)約意識、成本控制理念增強。第二，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量明顯提高，以“病人為中心”的理念進一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫(yī)患糾紛減少。第三，通過績效手段優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理流程，充分提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量及效率，提高醫(yī)院各層面業(yè)務(wù)能力及管理水平。第四，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入穩(wěn)步增長，各項工作量指標(biāo)明顯轉(zhuǎn)好，并有效控制醫(yī)療成本。與去年同期對比，業(yè)務(wù)收入增長16.94%；門急診人次累計增長3.63%；出院人數(shù)增長9.35%；平均住院天數(shù)下降0.2天；手術(shù)臺數(shù)增長12.7%，三、四級手術(shù)所占比例上升；不計價低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。第五，充分調(diào)動廣大醫(yī)護人員的工作積極性與創(chuàng)造性，鼓勵高精尖醫(yī)療項目、推進新技術(shù)的開展。通過量化工作量的考核，實現(xiàn)個人勞動價值，穩(wěn)定職工隊伍。科學(xué)有效的績效管理，能激發(fā)全體職工的潛力。我院的績效改革省內(nèi)率先，并取得了較好的成效。通過績效試點，形成有參照、可調(diào)節(jié)、公平合理的薪酬體系，對實現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，走精細(xì)化管理之路，全面提升醫(yī)院核心競爭力，我院做法值得省內(nèi)外兄弟醫(yī)院借鑒與參考。

作者:姚慶 康盛蘭 邱媛媛 羅欣 單位:江西南昌大學(xué)第一附屬醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

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篇4

一、精心起草方案，廣泛征求意見，教代會表決通過

開學(xué)伊始，學(xué)校就先后召開了校黨支部會議、校委會會議，對教職工績效工資的發(fā)放辦法作了深入細(xì)致的研究。最后決定由校長辦公室草擬分配方案。打印后，分發(fā)給每位教職工，讓教職工提出自己的意見或建議。最后，在匯總教職工的建議和意見后，結(jié)合學(xué)校實際情況，對部分內(nèi)容作了修改。

學(xué)校于月日召開了教代會。原創(chuàng)：教育局工會武主席出席會議。在這次會上，表決通過了學(xué)校績效工資發(fā)放辦法等規(guī)章制度。

二、實施方案

把績效工資分為加發(fā)與少發(fā)兩部分。一是按月發(fā)放每位教師的應(yīng)發(fā)部分績效工資。如教師的考勤等。二是按學(xué)期發(fā)放績效工資另外的部分。如教師的德、能、績、工作量、教科研獎勵等。根據(jù)年級組等的積分情況，學(xué)校再額外按人均獎勵額給年級組、教輔組等不同的獎金，由年級組按照教師積分發(fā)放獎金。

對教師工作的綜合量化評估指標(biāo)包括職業(yè)道德、教學(xué)常規(guī)、工作量及考勤、教學(xué)成績和教學(xué)研究等五個方面。其中職業(yè)道德占‰、教學(xué)常規(guī)占‰、工作量及考勤占‰其中工作量占‰、教學(xué)成績占‰、教學(xué)研究占‰。

學(xué)校考核年級組，根據(jù)成績分配給各年級組。按名次分別獎勵第一名按其人均元；第二名按其人均元；第三名按其人均元。輔人員有額外加分者，每學(xué)期按人均元發(fā)放；無額外加分者，每學(xué)期按元發(fā)放。

三、我校在店頭信用社扣款。共扣款四個月（××年月份——月份）。其中⒐兩個月，每月扣款人數(shù)為人。原創(chuàng)：扣款總額為元。⒈兩個月，每月扣款人數(shù)為人。每月扣款元。扣款總計元。

四、實施過程

篇5

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 改革 績效管理

黨的十八屆三中全會《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》進一步明確了加快公立醫(yī)院改革的重點，即建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機制和適應(yīng)行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度。績效管理是醫(yī)院運行的重要內(nèi)容和實現(xiàn)手段，其水平高低直接影響著醫(yī)院的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力，涉及績效考核、收入分配、人力資源等方面，是公立醫(yī)院改革的樞紐環(huán)節(jié)。

近年來安貞醫(yī)院績效管理改革歷程及主要特點

第一階段：改革初期以提高經(jīng)營效益為主導(dǎo)的醫(yī)院管理模式，職能機構(gòu)是改革辦公室（1992～2007年）。改革辦成立之初，試行以經(jīng)濟效益為主體的臨床科室承包方案，探索收支結(jié)余獎金分配制度，形成以“（收入-支出）×提成比例”為基礎(chǔ)的獎金分配方法，這是績效獎金管理探索的開端。在當(dāng)時背景下，這種方式增強了科室增收節(jié)支意識，一定程度上達(dá)到了控制成本、增加效益的目的。但同時在利益驅(qū)動下，醫(yī)務(wù)人員把注意力集中在增加收入上，科室追求“含金量”高或收效大的醫(yī)療項目，更多地考慮部門和個人利益，關(guān)注經(jīng)濟利益大于社會效益，關(guān)注眼前利益大于長遠(yuǎn)利益。

第二階段：以加強醫(yī)院系統(tǒng)管理和綜合協(xié)調(diào)為主導(dǎo)的管理模式，職能機構(gòu)是經(jīng)濟管理辦公室（2007～2013年）。2007年，改革辦公室更名為經(jīng)濟管理辦公室。這一時期，經(jīng)濟管理辦公室將平衡計分卡運用到績效管理工作中，確定財務(wù)收益、客戶關(guān)系、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長等四個維度21項關(guān)鍵績效指標(biāo)，貫徹“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的獎勵原則，以“突出重點、兼顧一般”作為戰(zhàn)略發(fā)展的主要舉措，形成“安貞醫(yī)院績效管理系統(tǒng)”。這一以工作效率、經(jīng)濟效益為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，不僅使醫(yī)院從質(zhì)量效益型管理中取得經(jīng)濟效益，也對緩解病人看病難、看病貴的矛盾起到了積極作用，產(chǎn)生一定的社會效益。但這種管理方式仍突出以醫(yī)院經(jīng)濟效益為主的導(dǎo)向，同時缺乏長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展的制度保障。

第三階段：以提高運營水平和可持續(xù)發(fā)展能力為主導(dǎo)的管理模式，職能機構(gòu)是績效與學(xué)科管理辦公室（2013～迄今）。2013年初，經(jīng)濟管理辦公室更名為績效與學(xué)科管理辦公室，按照北京市醫(yī)院管理局績效考核工作要求，突出公立醫(yī)院宗旨，積極探索建立多角度、多層次綜合比較分析影響醫(yī)院績效的考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，權(quán)重分別占70%和30%，定量考核指標(biāo)主要從社會滿意、管理有效、運營高效和發(fā)展持續(xù)等四個維度進行考核，定性考核主要從辦院方向、年度重點任務(wù)落實、平安醫(yī)院建設(shè)和醫(yī)院文化建設(shè)等四個方面進行考核。這種績效考核的突出特點是把公益性轉(zhuǎn)化成能夠量化的考核指標(biāo)，強調(diào)以維護公立醫(yī)院的公益性質(zhì)為宗旨，將結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時，圍繞醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略和理念，逐步建立學(xué)科建設(shè)與管理機制，及時跟進學(xué)科建設(shè)工作的相關(guān)獎勵措施，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

公立醫(yī)院績效管理改革的基本規(guī)律和發(fā)展趨勢

成本核算將繼續(xù)是公立醫(yī)院績效管理改革的基本內(nèi)容。醫(yī)療成本既是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)和管理水平的重要指標(biāo)，也是考核臨床醫(yī)技科室和職能管理部門工作的重要依據(jù)。在完成醫(yī)療服務(wù)、保證服務(wù)質(zhì)量的前提下，醫(yī)療成本越低，醫(yī)院管理水平就越高。從安貞醫(yī)院績效管理改革的進程看，成本核算并基于此進行成本管理，始終是公立醫(yī)院績效管理改革的基本內(nèi)容，不同的是成本核算的理念和價值正在發(fā)生深刻變化。在改革初期，成本核算更多由醫(yī)院、科室兩級的收入分配驅(qū)動，因為政府對公立醫(yī)院的預(yù)算補貼力度下降，而控制醫(yī)療成本成為提高醫(yī)務(wù)人員收入和增強醫(yī)院服務(wù)能力的關(guān)鍵抓手。從安貞醫(yī)院的實踐來看，改革辦公室一開始就注重運用效益優(yōu)化理論，加強科室核算，并逐步引進“成本核算系統(tǒng)”，重點對人力、物耗、設(shè)備、運行、辦公等成本進行統(tǒng)計，在考核分配方案中，逐步增加成本的權(quán)重，為全成本核算奠定基礎(chǔ)。

績效評價將成為公立醫(yī)院績效管理改革的核心內(nèi)容。對公立醫(yī)院進行績效考核，對一定時期內(nèi)的社會效益、工作效率、服務(wù)水平、投入產(chǎn)出、醫(yī)療質(zhì)量和發(fā)展能力進行綜合評定，是公立醫(yī)院績效管理改革的基本方向和重要手段，有利于引導(dǎo)公立醫(yī)院強化公益性經(jīng)營意識，加強科學(xué)管理，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性和潛在能力。安貞醫(yī)院較早開展績效評價，較早引入“安貞醫(yī)院績效管理系統(tǒng)”。2012年5月，北京市醫(yī)院管理局啟動對22家市屬醫(yī)院的績效考核工作，這是國家首次由政府對醫(yī)院實行績效考核，也是北京市醫(yī)改的重要內(nèi)容。根據(jù)此要求，安貞醫(yī)院經(jīng)濟管理辦公室開始負(fù)責(zé)全院績效考核工作進程并更名為績效與學(xué)科管理辦公室，開展院、科兩級績效考核已成為安貞醫(yī)院績效管理改革的核心內(nèi)容。

公立醫(yī)院績效管理改革將從優(yōu)化收入分配向更加重視專業(yè)平臺和崗位發(fā)展轉(zhuǎn)變。公立醫(yī)院績效管理改革以醫(yī)務(wù)人員為主力軍，其方向歷經(jīng)以當(dāng)期獎懲為手段向以增強學(xué)科發(fā)展、提供發(fā)展平臺為導(dǎo)向的重要轉(zhuǎn)變。安貞醫(yī)院近20年來績效管理改革的歷程就很有說明性。面對醫(yī)療市場越來越激烈的競爭，在改革辦公室和經(jīng)濟管理辦公室階段，不管是成本核算還是績效考核，都在以經(jīng)濟杠桿和價值規(guī)律為重點對醫(yī)務(wù)人員進行有效激勵，提高科室效率、改進醫(yī)療服務(wù)。而2013年更名為績效與學(xué)科管理辦公室后，在進一步完善績效考核與獎勵分配機制的基礎(chǔ)上，逐步建立學(xué)科建設(shè)與管理機制，及時跟進醫(yī)院各部門學(xué)科建設(shè)情況并制定相關(guān)獎勵措施，促進醫(yī)院學(xué)科發(fā)展。這種調(diào)整代表著大型公立醫(yī)院績效管理改革的重要方向，即對醫(yī)務(wù)人員的激勵基礎(chǔ)從改善收入分配向優(yōu)化發(fā)展平臺轉(zhuǎn)變，對醫(yī)務(wù)人員的聚攏條件從豐富物質(zhì)條件向強化學(xué)科優(yōu)勢轉(zhuǎn)變。

公立醫(yī)院績效管理改革以醫(yī)務(wù)人員為核心向以醫(yī)務(wù)人員和病人并重轉(zhuǎn)變。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)的主體和關(guān)鍵，公立醫(yī)院績效管理改革的重要內(nèi)容就是調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，支撐醫(yī)院更好發(fā)揮服務(wù)社會的公益功能，因此，公立醫(yī)院績效管理改革的重點首先是醫(yī)務(wù)人員。從安貞醫(yī)院的實踐看，改革辦公室成立后，為了滿足患者醫(yī)療需求，醫(yī)院管理首先側(cè)重以經(jīng)濟效益為主導(dǎo)的激勵模式，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員提高醫(yī)療服務(wù)供給，調(diào)動職工的工作積極性，特別是對心臟內(nèi)、外科的快速發(fā)展起到了積極的促進作用。自2007年更名為經(jīng)濟管理辦公室后，績效管理改革更加注重將醫(yī)務(wù)人員和病人一并納入考核對象，更加重視服務(wù)對象在改革措施制定和改革效果評價中的作用。

績效管理改革必將更加重視信息技術(shù)的集成和信息系統(tǒng)的應(yīng)用。信息化是在服務(wù)規(guī)模和業(yè)務(wù)水平達(dá)到一定水平后醫(yī)院獲得持續(xù)發(fā)展力、增強競爭力的有效途徑，也是支撐醫(yī)院推動改革、實現(xiàn)精細(xì)化管理的重要手段。從安貞醫(yī)院的實踐看，信息化建設(shè)越來越成為醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展、推動醫(yī)院績效管理改革的重要抓手。2000年，改革辦公室全部實現(xiàn)辦公計算機化，積極推進信息化工作進程。2012年，以績效管理為契機研發(fā)“績效管理系統(tǒng)”軟件，為各科室、各職能部門和院領(lǐng)導(dǎo)提供及時全面的管理信息。可以說，信息技術(shù)的集成和信息系統(tǒng)的應(yīng)用使得公立醫(yī)院特別是大型公立醫(yī)院精細(xì)化管理有了可靠保障，使醫(yī)院績效管理改革的可預(yù)期性、可控制性和可測度性都明顯增強。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來和移動終端的廣泛應(yīng)用，公立醫(yī)院績效管理改革信息化、數(shù)據(jù)化的程度必將持續(xù)提高。

公立醫(yī)院績效管理改革將更加主動貼近經(jīng)濟社會全面深化改革的方向。一方面，公立醫(yī)院績效管理改革不是在封閉系統(tǒng)內(nèi)進行的，全面深化改革的經(jīng)濟社會是公立醫(yī)院績效管理改革的總環(huán)境和總條件。從安貞醫(yī)院的實踐看，員工收入分配、運營成本核算、科室績效考核等措施的出臺，其背后都有經(jīng)濟社會總環(huán)境這只手的作用。另一方面，國家醫(yī)療體制改革特別是公立醫(yī)院改革的基本方向和主要精神，是公立醫(yī)院績效管理改革的總指揮棒和總開關(guān)。安貞醫(yī)院績效與學(xué)科管理辦公室的成立就與北京市醫(yī)院管理局強化市屬醫(yī)院績效考核工作有著直接關(guān)系，它負(fù)責(zé)牽頭組織、協(xié)調(diào)有關(guān)部門將醫(yī)管局的任務(wù)指標(biāo)逐層分解，確定院、科兩級績效考核指標(biāo)體系。

結(jié)語

公立醫(yī)院績效管理改革必須順應(yīng)公立醫(yī)院改革的要求，更加重視信息技術(shù)的集成和信息系統(tǒng)的應(yīng)用，堅持以成本核算作為基本內(nèi)容、績效評價作為核心內(nèi)容，從以醫(yī)務(wù)人員為核心向以醫(yī)務(wù)人員和病人并重轉(zhuǎn)變，從優(yōu)化收入分配向更加重視專業(yè)平臺和崗位發(fā)展的轉(zhuǎn)變，不斷體現(xiàn)公益性的根本屬性、有效提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，努力實現(xiàn)服務(wù)人民群眾健康的根本使命。必須更加主動順應(yīng)經(jīng)濟社會全面深化改革的方向，既要密切關(guān)注黨的十八屆三中全會對我國經(jīng)濟社會全面深化改革做出的總部署、總動員，重點關(guān)注和積極應(yīng)對與公立醫(yī)院發(fā)展環(huán)境緊密相關(guān)的重大變化，又要適應(yīng)政府辦醫(yī)職責(zé)和公立醫(yī)院改革更加突出“公益性”的特點，與醫(yī)改和政府對醫(yī)院的績效考核目標(biāo)更加一致，有效配合，更加突出績效管理改革“牽動性”的引擎功能，以績效管理改革促進公立醫(yī)院各項改革的積極推進和各項工作的順利開展。

篇6

制定和實施公司總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結(jié)構(gòu)；主持公司的日常經(jīng)營管理工作，實現(xiàn)公司經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。

工作內(nèi)容:

根據(jù)董事會或集團公司提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定公司戰(zhàn)略，提出公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃、經(jīng)營方針和經(jīng)營形式，經(jīng)集團公司或董事會確定后組織實施。?

主持公司的基本團隊建設(shè)、規(guī)范內(nèi)部管理；?

擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置方案和基本管理制度；?

審定公司具體規(guī)章、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經(jīng)濟責(zé)任掛鉤辦法并組織實施；

審核簽發(fā)以公司名義發(fā)出的文件；?

召集、主持總經(jīng)理辦公會議，檢查、督促和協(xié)調(diào)各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結(jié)工作、聽取匯報；?

主持公司的全面經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議；?

向董事會或集團公司提出企業(yè)的更新改造發(fā)展規(guī)劃方案、預(yù)算外開支計劃；

處理公司重大突發(fā)事件；?

推進公司企業(yè)文化的建設(shè)工作。

工作職責(zé)：

一、全面負(fù)責(zé)、主持公司的日常經(jīng)營、行政和管理活動，負(fù)責(zé)檢查和績效考核，努力營造良好的企業(yè)發(fā)展運營內(nèi)外部環(huán)境。

二、負(fù)責(zé)和組織實施公司發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃，完成責(zé)任目標(biāo)和年度計劃。

三、對公司重大投資、經(jīng)營活動正確決策，認(rèn)真領(lǐng)導(dǎo)，杜絕重大事故、失誤發(fā)生。

四、負(fù)責(zé)公司財務(wù)管理、預(yù)算、決策和利潤分配；嚴(yán)守財經(jīng)紀(jì)律，做好增收節(jié)支和開源節(jié)流工作，保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值和增值。

五、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀(jì)員工的處分，直至辭退。

六、做好員工的思想工作，加強員工隊伍建設(shè)，建立一支作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明、訓(xùn)練有素、適應(yīng)需要的員工隊伍。

七、代表公司對外簽署有關(guān)協(xié)議、合同、合約和處理有關(guān)事宜。

八、搞好社會公共關(guān)系，認(rèn)真處理周邊鄰里關(guān)系和諧，為公司樹立良好的企業(yè)形象。

九、履行集團公司授予的其它職權(quán)，完成集團賦予的其它任務(wù)。

職位資格要求:

一、教育背景:

大學(xué)本科及以上學(xué)歷，企業(yè)管理、工商管理、行政管理等相關(guān)專業(yè)。

二、培訓(xùn)經(jīng)歷:

接受過領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經(jīng)濟法、財務(wù)管理等方面的培訓(xùn)。

三、經(jīng)驗:

xx年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗，至少5年以上企業(yè)全面管理工作經(jīng)驗。?

四、職位技能技巧:

熟悉企業(yè)業(yè)態(tài)和運營流程；?

在團隊管理方面有極強的領(lǐng)導(dǎo)技巧和管理才能；?

掌握先進企業(yè)管理模式及精要，具有先進的管理理念；?

善于制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及具備把握企業(yè)發(fā)展全局的能力；?

熟悉企業(yè)全面運作，企業(yè)經(jīng)營管理、各部門工作流程；?

具有敏銳的商業(yè)觸覺、優(yōu)異的工作業(yè)績；?

良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；?

具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識；?

熟練使用辦公軟件。

五、態(tài)度:

具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力、出色的人際交往和社會活動能力；?

善于協(xié)調(diào)、溝通，責(zé)任心、事業(yè)心強；?

親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；?

為人干練、踏實；?

良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守，有很強的感召力和凝聚力。

六、工作條件:

工作場所:辦公室。?

環(huán)境狀況:舒適，無明顯的節(jié)假日。?

篇7

為認(rèn)真貫徹落實省政府電煤保障應(yīng)急臨時調(diào)控措施，確保完成省政府下達(dá)我市的電煤供應(yīng)任務(wù)，促進火電機組滿發(fā)，保障用電需求，實現(xiàn)全市經(jīng)濟社會又好又快、更好更快發(fā)展，特制定本辦法。

一、考評對象

（一）承擔(dān)電煤保障工作任務(wù)的縣、區(qū)（市）政府。

（二）鴨溪電廠、習(xí)水電廠。

（三）煤炭企業(yè)及駐礦工作組。

（四）市直部門：市工業(yè)能源委、市安監(jiān)局、市國土局、市公路局、市公安局、市交通局、市質(zhì)監(jiān)局、市財政局、市環(huán)保局、市物價局、煤監(jiān)分局、車務(wù)段。

二、考評原則

突出重點，統(tǒng)籌兼顧，客觀公正，注重實效。

三、考評方式

（一）考評時間：實行按月考評，對縣、區(qū)（市）按月兌現(xiàn)獎勵。

（二）由市工業(yè)能源委提供相關(guān)資料匯總考評，報市政府審定并下達(dá)獎金分配方案。

四、考評內(nèi)容

（一）對承擔(dān)電煤保障任務(wù)的縣、區(qū)（市）政府實行百分制考評。

1.當(dāng)月電煤任務(wù)完成進度60分。電煤任務(wù)完成80%的計50分，完成100%的計60分，完成80%-100%的按比例計分，完成100%以上每超5個百分點加1分，最高加分5分，任務(wù)完成進度低于80%的不計分。

2.電煤供應(yīng)量比重30分。按照電煤供應(yīng)量占最高縣、區(qū)（市）供應(yīng)量比重予以計分（電煤供應(yīng)量/最高縣、區(qū)（市）電煤供應(yīng)量×30）。

3.完成全年任務(wù)進度5分。當(dāng)月累計完成全年平均進度計5分，低于平均進度每5個百分點扣1分，最多扣5分；超平均進度每5個百分點加1分，最高加2分。

4.落實各項電煤保障工作措施5分（由市電煤辦根據(jù)相關(guān)工作情況評分）。

（二）對承擔(dān)煤炭價格調(diào)節(jié)基金征收任務(wù)的縣、區(qū)（市）政府實行百分制考評。

1.征收工作70分。以市統(tǒng)計局提供的煤炭產(chǎn)量為依據(jù)，有關(guān)縣、區(qū)（市）征收煤調(diào)基金與產(chǎn)量測算的誤差在15%以內(nèi)計70分，誤差每超1個百分點扣2分。

2.基金解繳20分。有關(guān)縣、區(qū)（市）煤炭價格調(diào)節(jié)基金管理委員會辦公室應(yīng)按時按比例將征收的煤炭價格調(diào)節(jié)基金分別解繳省、市級煤炭價格調(diào)節(jié)基金專戶，發(fā)生擠占、挪用等情況取消獎勵資格，少繳扣10分，緩繳扣5分。

3.統(tǒng)計報表5分。有關(guān)縣、區(qū)（市）煤炭價格調(diào)節(jié)基金管理委員會辦公室應(yīng)按月準(zhǔn)時、真實報送征收統(tǒng)計報表。對不報的取消評獎資格，遲報、缺報、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)等每項扣1分，扣完5分為止。

4.財務(wù)管理5分。有關(guān)縣、區(qū)（市）煤炭價格調(diào)節(jié)基金管理委員會辦公室應(yīng)設(shè)立煤炭價格調(diào)節(jié)基金專戶，基金收入納入財政預(yù)算外專戶管理，違反該規(guī)定，缺一項扣1分，扣完5分為止；征收煤炭價格調(diào)節(jié)基金要統(tǒng)一使用省財政廳印制的專用票據(jù)，未使用專用票據(jù)的取消評獎資格。

（三）對火電企業(yè)的考評。

1.考評機組運行。火電企業(yè)按省經(jīng)信委、省電網(wǎng)公司調(diào)度機組每月運行在500小時以上。

2.考評電煤庫存。火電企業(yè)按省經(jīng)信委要求當(dāng)月按時達(dá)到庫存天數(shù)。

（四）對煤炭企業(yè)的考評。

考核煤炭企業(yè)電煤任務(wù)完成情況和繳納煤調(diào)基金情況，由縣、區(qū)（市）政府負(fù)責(zé)考評獎勵。

（五）駐礦工作組的考評。

考核合法生產(chǎn)礦井、試運轉(zhuǎn)礦井保持正常生產(chǎn)，未發(fā)生死亡事故，完成電煤供應(yīng)任務(wù)；考核停產(chǎn)整頓的煤礦按期完成整改并投入正常生產(chǎn)，到年底未發(fā)生死亡事故，完成電煤供應(yīng)任務(wù)。

（六）對市直部門的考評。

市直相關(guān)部門考評內(nèi)容為貫徹落實省、市有關(guān)電煤保障、煤礦安全生產(chǎn)會議和文件精神情況，由市電煤辦匯總相關(guān)情況，分管領(lǐng)導(dǎo)考評。

五、獎勵措施

從市級煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項資金和煤調(diào)基金征收市級留存部分中安排資金用于獎勵。

（一）對縣、區(qū)（市）政府電煤保障任務(wù)的獎勵。每月50萬元，根據(jù)電煤保障任務(wù)情況考核總分在80分以上，對縣、區(qū)（市）按照考核排出名次，設(shè)一、二、三等獎各2名，分別給予各等次總獎金額25萬元、15萬元、10萬元。獲獎的縣、區(qū)（市）要將60%的獎金用于電煤保障工作，40%的獎金用于獎勵先進個人。其中，同一等次用于獎勵個人部分獎金額平均分?jǐn)偅糜讵剟铍娒罕Ｕ瞎ぷ鞑糠知劷痤~按超任務(wù)80%以上的電煤量分?jǐn)偂?/p>

（二）對縣、區(qū)（市）政府煤調(diào)基金征收的獎勵。每月30萬元，根據(jù)各地煤調(diào)基金征收情況排出名次，設(shè)一、二、三等獎各2名，分別給予各等次總獎金額15萬元、10萬元、5萬元。獲獎的縣、區(qū)（市）要將60%的獎金用于煤調(diào)基金征收工作，40%的獎金用于獎勵先進個人。

（三）對兩家火電企業(yè)的獎勵。每月發(fā)電量和存煤天數(shù)均達(dá)到要求的，獎勵電廠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子3萬元，其中，50%用于獎勵企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)。

（四）對煤炭企業(yè)的獎勵。由縣、區(qū)（市）政府從征收的煤調(diào)基金縣級留存部分中拿出一定的資金獎勵完成電煤任務(wù)和主動繳納煤調(diào)基金的煤炭企業(yè)，調(diào)動煤炭企業(yè)的積極性。

（五）駐礦工作組的獎勵。從10月1日起到12月底，對合法生產(chǎn)礦井、試運轉(zhuǎn)礦井保持正常生產(chǎn)，未發(fā)生死亡事故，完成電煤供應(yīng)任務(wù)的和對10月1日前停產(chǎn)整頓的煤礦，在10月1日后按期完成整改并投入正常生產(chǎn)，到年底未發(fā)生死亡事故，完成電煤供應(yīng)任務(wù)的由相關(guān)縣、區(qū)（市）政府給予年終適當(dāng)獎勵。

（六）市直部門的獎勵。年終根據(jù)各部門工作情況設(shè)一、二、三等獎各2名分別給予獎勵。

六、懲誡措施

（一）對連續(xù)一周未完成電煤供應(yīng)任務(wù)或未按規(guī)定征收煤調(diào)基金的縣、區(qū)（市），由市政府主要領(lǐng)導(dǎo)警示約談縣、區(qū)（市）政府主要領(lǐng)導(dǎo)。

（二）發(fā)電企業(yè)未完成當(dāng)月發(fā)電任務(wù)或存煤未達(dá)要求的，對發(fā)電企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)分別給予0.5萬元的經(jīng)濟處罰，繳市級煤調(diào)基金專用賬戶。

（三）煤炭企業(yè)未完成電煤任務(wù)的或不繳納煤調(diào)基金的，由縣、區(qū)（市）政府對煤炭企業(yè)負(fù)責(zé)人進行經(jīng)濟處罰或暫扣生產(chǎn)許可證、煤炭經(jīng)營許可證。

篇8

薪酬規(guī)章制度 2019/8/14 17:28:53 點擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。

第九條：獎金

公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻(xiàn)獎三類。

第十條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導(dǎo)、集團公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人

第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例。現(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：

第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設(shè)置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn)：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細(xì)則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準(zhǔn)工資只是計發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎(chǔ)工資(相對固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績效工資(浮動部分，為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等。基準(zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條：績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應(yīng)發(fā)績效工資的計算：

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細(xì)則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準(zhǔn)工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條：實習(xí)生的薪酬

實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按集團公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻(xiàn)獎和其他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分?jǐn)?shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表：

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評為國力標(biāo)兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細(xì)則另行制訂。

第七章 薪資調(diào)整

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*醫(yī)院現(xiàn)有面積1．6萬平方米，建筑面積1．8萬平方米，開放病250張，固定總資產(chǎn)7000多萬元。醫(yī)院設(shè)有除了辦公室、防保所、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護理部、社區(qū)辦及總務(wù)科外，下轄古一、古二、古三、古四、岡南、岡東、七坊、曹一、曹三、民樂、麒麟等11個社區(qū)衛(wèi)生服站及海洲分院；院內(nèi)設(shè)有內(nèi)科、外一、外二、婦產(chǎn)、兒科、五官、口腔、手術(shù)室、麻醉科、ICU、門診、急診、理療康復(fù)等13個臨床科室，放射、檢驗、B超胃腸鏡、病理、藥劑、體檢、供應(yīng)室、病案室等8個輔助科室。

去年以來，該院在新領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)下，努力塑造醫(yī)院新形象，開拓創(chuàng)新銳意改革，以滿足群眾需求為出發(fā)點，積極整合資源，推出了一系列有效的促發(fā)展措施，如：成立了門診導(dǎo)醫(yī)咨詢組，方便患者就醫(yī)，樹立了良好的社會形象，獲得了群眾的好評；創(chuàng)辦《*健康信息》報，公開院務(wù)，普及健康知識，樹立醫(yī)院形象，社會反映良好；婦科主動開設(shè)門診夜班，受到了患者贊揚；組建專業(yè)體檢隊，安排高級職稱專家負(fù)責(zé)體檢業(yè)務(wù)，服務(wù)質(zhì)量大大提高，體檢人數(shù)比上年增加45%，收入增加了50%；成立了經(jīng)濟管理領(lǐng)導(dǎo)小組，改革獎金分配方案，推行績效考核和成本核算，有效地調(diào)動了員工的工作積極性；組織職能部門對臨床科室實行行政大查房，揚長抑短，提高了管理效益。與此同時，根據(jù)群眾的需要，及時推出新業(yè)務(wù)，如：成功施行了腹腔鏡下膽囊切除術(shù)、腹腔鏡技術(shù)治療宮外孕、無痛胃腸鏡治療等等，都填補該院的空白；還成立了新生兒病區(qū)，設(shè)病床13張，使該院新生兒疾病的診治水平上了一個新臺階；設(shè)立了“嬰兒游泳與撫觸中心”，為嬰兒健康發(fā)育創(chuàng)造了良好的條件。

為了提高中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平，該院委托*市醫(yī)學(xué)會協(xié)助對所有中層干部進行了為時三天的醫(yī)院管理、營銷等內(nèi)容的培訓(xùn)，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。組織中層管理干部拓展學(xué)習(xí)一周，使中層管理者開闊了眼界，更新了觀念，增強了改革的信心。還先后派出醫(yī)務(wù)人員12人次外出進修學(xué)習(xí)，不斷提升了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)。

該院對醫(yī)院的改革和發(fā)展作出了明確的定位，即：以特色促發(fā)展，以服務(wù)求創(chuàng)新。因此，他們在引進技術(shù)人才、醫(yī)療設(shè)備儀器時，堅持不比高、精、尖，務(wù)求特色、適宜、有效。該院最近引進的西門子（ACUSONANTARES）彩超一臺，功能先進，對包括心臟、外周血管、產(chǎn)科、婦科、腹部、小器官及體表腫瘤等病變的檢查圖像清晰，細(xì)小的病變也能顯示出來，為疾病的早發(fā)現(xiàn)、早治療提供了科學(xué)的診斷依據(jù)；該院引進的美國產(chǎn)史賽克腹腔鏡系統(tǒng)和經(jīng)驗豐富的外科專家，對外科疾病如：闌尾炎、膽囊結(jié)石膽炎、胃十二指腸穿孔、腹股溝疝、甲狀腺腫瘤及婦科疾病宮外孕、卵巢囊腫、子宮肌瘤等施行微創(chuàng)手術(shù)，效果良好。新開展的LEEP刀技術(shù)是目前國內(nèi)最先進的治療宮頸疾病手段，可連續(xù)切除宮頸癌高危區(qū)，有效地預(yù)防宮頸癌發(fā)生。

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Abstract: Based on a survey and analysis of a college cafeteria in east China from ergonomics and facilities planning perspective, there is a problem that college should pay attention to construction and layout of college dining room. At the same time ,based on understanding the dining room’s management and usedmathematical knowledge and AHP of system engineering it build model to make the hypothesis and analysis to improve the construction and the fund investment, then had a result. Finally it made effective use of fund and distribution to improve the overall quality and satisfaction of cafeteria’s staff.

關(guān)鍵詞: 管理;質(zhì)量;高校;食堂

Key words: management;quality;college;dining room

中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)07-0082-02

0引言

高校食堂是每所高校必不可少的一部分,隨著大學(xué)的擴招,新校區(qū)的建設(shè)成為高校發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略。然而如何投資建設(shè)一個或多個一流水準(zhǔn)的現(xiàn)代化食堂成為其中最重要的環(huán)節(jié)。在發(fā)展高等教育的同時,必須努力保證在校師生的飲食質(zhì)量,要合理的規(guī)劃和建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的、安全的、舒適的、設(shè)備完善的食堂。優(yōu)秀的高校食堂管理和服務(wù)水平也是培養(yǎng)優(yōu)秀人才必備的條件。

1高校食堂建設(shè)應(yīng)注意的問題

1.1高校食堂建設(shè)的定位在建設(shè)新食堂時,要從以下幾個方面綜合考慮食堂的定位:一是根據(jù)師生數(shù)量確定建幾個食堂,共建多少平方米,根據(jù)校園布局確定食堂的位置,一般食堂建筑面積不得小于生均1.1 平方米,單體學(xué)生食堂總建筑面積不得少于2000 平方米,層高一般不超過地上三層。二是食堂內(nèi)部的功能設(shè)計布局, 是大眾餐廳后廚售飯式還是自選餐式服務(wù),是各地風(fēng)味排檔式還是快餐套餐式,是小炒零點服務(wù)還是咖啡廳方式,是否建教工餐廳、清真餐廳或西式快餐廳,還是上述相關(guān)部分的綜合及各占面積比例和所在層高的確定。三是配套用房必須齊全,即衛(wèi)生間、洗澡間、更衣室、雜品間、庫房、維修室、辦公室、值班室、洗消間、食品化驗室、微機室等缺一不可,對樓層食堂應(yīng)設(shè)置電梯。四是建造標(biāo)準(zhǔn)定位,是建大眾化的還是建高檔次的食堂,涉及到用材、餐廳裝修裝飾、中央空調(diào)、滾梯、外裝門面裝飾、后廚頂部吊頂、消防報警及自動噴淋系統(tǒng)等。五是必須按照標(biāo)準(zhǔn)化食堂的硬件標(biāo)準(zhǔn)及衛(wèi)生A 級食堂的相關(guān)要求進行設(shè)計建造,做到布局科學(xué)、流程合理。六是重點考慮餐廳與后廚的關(guān)系是前廳后廚、分層設(shè)置還是風(fēng)味明檔操作的統(tǒng)一式,從方便管理,降低成本,減少隱患、確保質(zhì)量及興旺人氣的角度,作者提倡前廳后廚式及風(fēng)味明檔統(tǒng)一式,不主張售飯間、餐廳與廚房分層設(shè)置。七是要考察部分建得相比較成功的高校的食堂,充分吸取其經(jīng)驗和長處,再請業(yè)內(nèi)伙食管理專家對擬建食堂的思路、圖紙、標(biāo)準(zhǔn)提出意見和建議,還要體現(xiàn)食堂建筑的色彩搭配和藝術(shù)美感,就能建造出功能齊全、布局合理、美觀、師生滿意的現(xiàn)代高校食堂。[1]

1.2 高校食堂的布置與設(shè)計當(dāng)前,許多高校都在建設(shè)校園新區(qū),而作為必備的配套設(shè)施,食堂成為新校區(qū)建設(shè)的重點之一。從基建的角度來講,新食堂的建設(shè)應(yīng)由設(shè)計部門負(fù)責(zé)設(shè)計、基建部門負(fù)責(zé)施工,由后勤部門負(fù)責(zé)經(jīng)營與管理。但作為一個今后要使用運行幾十年的建筑,從一開始就應(yīng)考慮到它的功能與使用的長效性。具體的設(shè)計思路與步驟,主要考慮如下:①布局合理,流程規(guī)范。②功能區(qū)大小適中,設(shè)備擺放位置適當(dāng),操作簡便順手。③各餐間(售賣間)窗口設(shè)計美觀實用、規(guī)范合理。④各類通道設(shè)計適當(dāng),注重通風(fēng)與采光。⑤防蠅防鼠等措施得當(dāng)、防滑防潮防滲等措施有效。⑥涼菜間、更衣間設(shè)計規(guī)范,符合標(biāo)準(zhǔn)。⑦風(fēng)味排檔建設(shè)突出特色, 獨立核算易于操作。⑧安全設(shè)施設(shè)備務(wù)必穩(wěn)妥、可靠。⑨各類設(shè)備選用與配備應(yīng)盡早選型、定型、招標(biāo)、進場、安裝到位。⑩食堂的裝飾與美化。[2]

2高校食堂的投資分析

層次分析法又稱AHP法,它是美國數(shù)學(xué)家薩蒂于20世紀(jì)70年代初開發(fā)的一種將定性與定量相結(jié)合的用于解決無結(jié)構(gòu)決策問題的建模方法。該方法的核心是建立分層遞階結(jié)構(gòu)模型;其實質(zhì)是一種通過確定權(quán)重進行系統(tǒng)綜合的方法。該方法的程序是:通過對復(fù)雜系統(tǒng)進行分析,建立分層遞階模型,在模型的每個層次,按某一上層準(zhǔn)則對該層各要素逐一進行比較,形成判斷矩陣;計算判斷矩陣的最大特征值和相對應(yīng)的特征向量,將特征向量標(biāo)準(zhǔn)化后作為該層次對該準(zhǔn)則的權(quán)重;最后將各層次權(quán)重綜合,計算出各層次要讀對總目標(biāo)的組合權(quán)重,從而確定可行方案權(quán)值作為決策。[3]

2.1 問題描述該食堂的建設(shè)才剛剛投入使用四五年,在很多方面還有待改善和提高。每年學(xué)校都會投資很多錢用于學(xué)校食堂的建設(shè)與維護,這些資金一般會用于:①給食堂管理人員和服務(wù)人員發(fā)放工資或獎金。②改善食堂就餐環(huán)境與設(shè)施。③引進技術(shù)、人才與設(shè)備。為促進食堂的合理運作,在制定分配時,主要考慮的因素有:①就餐環(huán)境;②設(shè)施布置;③人員服務(wù)質(zhì)量;④內(nèi)部管理;⑤飯菜價格與質(zhì)量。[4]

當(dāng)然這些因素都應(yīng)該考慮到。但困難在于,獎金與工資發(fā)放多少?改善就餐環(huán)境與設(shè)施應(yīng)拿出多少?引進技術(shù)、人才、設(shè)備又應(yīng)拿出多少?我們建立層次分析法模型,提出一個較好的資金分配方案。

2.2 建立層次結(jié)構(gòu)[5] 如圖1所示。

2.2.1首先對準(zhǔn)則層的5個因素進行兩兩比較(相對目標(biāo)層而言),不妨設(shè)比較結(jié)果為表1。

2.2.2利用和法求權(quán)向量①將表1中的元素按行進行歸一化;如表2;②將歸一化的各行相加;③將相加后的向量除以n即得權(quán)向量。所以得:

W=(W1,W2,W3,W4,W5)Τ =(0.087,0.056,0.284,0.138,0.381)Τ

2.2.3對方案層的3個因素相對于準(zhǔn)則層的每一個因素進行兩兩比較,假設(shè)比較結(jié)果為下表數(shù)據(jù);然后用和法求權(quán)向量。①針對就餐環(huán)境。如表3。②針對設(shè)施布置。如表4。③針對人員服務(wù)質(zhì)量。如表5。④針對內(nèi)部管理。如表6。⑤針對飯菜價格和質(zhì)量。如表7。

2.2.4 其求得權(quán)向量分別為:

β1=(0.137,0.475,0.388)Τ

β2=(0.096,0.462,0.441)Τ

β3=(0.667,0.203,0.151)Τ

β4=(0.224,0.117,0.660)Τ

β5=(0.714,0.143,0.143)Τ

2.2.5 求各個方案的綜合得分用(C1,C2,C3)Τ表示方案層中3個方案在目標(biāo)層中所占的比重,則有:

(C1,C2,C3)Τ=(β1,β2,β3,β4,β5)3×5?(w1,w2,w3,w4,w5)Τ

=0.137 0.096 0.667 0.224 0.7140.475 0.462 0.203 0.117 0.1430.388 0.441 0.151 0.660 0.1430.0870.0560.2840.1380.384=0.51180.19590.2473

2.3 由層次分析法的理論知,我們在改善食堂質(zhì)量進行資金分配時,應(yīng)拿出51.18%用于給管理及服務(wù)人員發(fā)獎金或工資,19.59%用于改善就餐環(huán)境和設(shè)施,24.73%用于引進技術(shù)、人才與設(shè)備。

3結(jié)論

通過本文的分析研究,在進行高校食堂質(zhì)量改善時,對于人的因素始終都是放在首位,只有各類人員的素質(zhì)提高,能夠提供好的服務(wù)質(zhì)量,那么整個食堂的管理也就上升一個水平。也只有利用系統(tǒng)的方法才能保證高校食堂在建設(shè)和運營方面達(dá)到最好的水平。[6]

參考文獻(xiàn):

[1] 趙相華,李春啟,于寧,趙文兵. 現(xiàn)代高校食堂硬件建設(shè)應(yīng)注意的幾個問題[J]. 高校后勤研究,2007,(2):90-93.

[2] 蔣波. 淺談高校學(xué)生食堂(餐廳)的建設(shè)與設(shè)計[J]. 高校后勤研究,2007,(5):106-107.

[3]董肇君. 系統(tǒng)工程與運籌學(xué)[M]. 北京:國防工業(yè)出版社,2007,57-63.

[4]劉鋒. 數(shù)學(xué)建模[M]. 南京:南京大學(xué)出版社,2005,233-236.