需求層次理論范文
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篇1
一、農村信貸需求層次分析綜述
需求跟進型的經濟決定金融理論認為：真實經濟的增長對金融機構和金融資產產生額外的需求,金融部門為滿足經濟增長需求而跟進的金融服務促進金融發(fā)展。即現(xiàn)代金融機構的建立,金融資產和金融負債的形成以及相應金融服務提供的水平和數(shù)量是由真實經濟對金融的需求所決定的。因此,金融服務是經濟發(fā)展催生的,也體現(xiàn)出金融服務領域的消費者主權。所以現(xiàn)階段農村金融發(fā)展水平直接取決于農村經濟發(fā)展狀況,農村金融需求對農村金融服務體系的安排有著重要的影響。要提高農村金融水平,首先要正確認識農村地區(qū)的金融的有效需求。【6】
隨著農業(yè)經濟的不斷發(fā)展，新農村建設的深入推進，農村借貸需求從整體來看呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢,史清華對山西745戶農戶的調查發(fā)現(xiàn), 2000年與1996年相比,發(fā)生借貸行為的農戶比例由29. 6%上升到40. 7%。朱守銀通過對安徽亳州的217戶農戶的調查也發(fā)現(xiàn),農戶借貸的發(fā)生率由1999年的31%上升到2001年的51. 3%,農戶借貸資金規(guī)模由1999年的27. 8萬元上升為2001年的69. 7萬元,農戶借貸次數(shù)由1999年的1. 57筆/戶上升到2. 05筆/戶。
各地區(qū)由于經濟發(fā)展水平不同，農村產業(yè)結構的差異等原因，農村信貸需求體現(xiàn)出越來越大的差異性和層次性，針對性的農村信貸需求調查在各地展開。在以往的農村信貸需求層次性分析中，普遍采取以信貸需求主體的不同層次分析的基礎。收入是影響信貸需求的主要因素之一金融論文，不同收入水平對信貸的需求規(guī)模、條件等都會有所不同。如何廣文、李莉莉(2005)曾將農戶信貸需求的層次性分成貧困農戶、一般種養(yǎng)殖農戶和專業(yè)型農戶三個類型。對目前我國農戶的多層次性信貸需求特征進行剖析,進而為信貸產品的開發(fā)提供了指南和方向；還有些以行業(yè)為標準將主體劃分為按種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、漁業(yè)、餐飲及旅游業(yè)等分析；此外還有以組織結構標準進行分析的，如將需求層次劃分為農戶、農村經濟聯(lián)合體、農村企業(yè)、政府機構等主體（楚爾鳴，2007），對各主體的融資次序進行調查分析；以及微觀主體構成按規(guī)模和特點可分為下列五個層次:地方骨干型企業(yè)包括農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè);一般民、私營企業(yè);專業(yè)經濟合作組織;專業(yè)戶、種養(yǎng)大戶和普通農戶。由于上述經濟主體的所有權、經營規(guī)模、產品及運行模式不同,在經營活動中具有各自的特點,對金融服務的需求個性明顯,層次性強烈。另外根據農戶的貧富狀況又可以分為貧困戶、溫飽型農戶和市場型農戶。不同層次經營者對金融需求的形式、特征和滿足金融需求的手段與要求是不一樣的。（人民銀行鹽城市中心支行課題組，2008）。主體的層次性對應著需求層次性,在數(shù)量、方式、時間上也有著明顯的特征，因此，基于主體層次性的分析是目前主要的分析方法。基于資金用途或信貸需求動機的分析中，王雨舟（2004）將農村信貸需求層次從資金用途上劃分為生產性信貸需求、消費性信貸需求、農業(yè)綜合開發(fā)性信貸需求等。生產性信貸需求主要包括農業(yè)生產向規(guī)?；?、專業(yè)化、多元化和產業(yè)化發(fā)展而產生的金融需求；消費性信貸需求主要是農戶因修建房屋、醫(yī)療看病、婚喪嫁娶、子女教育而產生的信貸需求；農業(yè)綜合開發(fā)性信貸需求主要是農村扶貧、農業(yè)綜合開發(fā)、農村基礎設施和小城鎮(zhèn)建設而產生的信貸需求。周立(2004)以同一區(qū)域的農村內部為出發(fā)點,認為同一區(qū)域的農戶之間對金融需求也存在差異。
與基于需求主體的層次分析不同，基于需求動機的層次分析其觀點在于對信貸的需求是為了滿足某種目的，基于目的性考察信貸的需求進而設計信貸的供給模式將更有利于提高信貸供給效率，提高信貸的有效供給。此外由于不同類型的需求主體在需求動機上往往有交叉重疊，基于需求動機的考察可以避免不同需求主體的相同動機分析。立足于需求動機，結合需求主體的層次性，全面把握農村信貸需求特征，從而為農戶信貸產品開發(fā)和服務拓展提供更好的理論指導。
二、馬斯洛需求理論在農村信貸需求層次性分析中的適用性
1、馬斯洛需求理論的介紹
亞伯拉罕.H.馬斯洛(Abraham.h.maslow)提出的需求層次理論研究表明,人有一系列復雜的需要,按其優(yōu)先次序可以排成梯式的五個層次:①生理需求。包括對食物,水,空氣和住房的需求等,它們是人們最基本的需求。②安全需求。是指對于安全穩(wěn)定,無憂慮和一個有結構的,有序的環(huán)境的需求。一般表現(xiàn)在安全的工作條件,公正和明確的規(guī)章、規(guī)定、工作保證,輕松自在的工作環(huán)境,退休和保險計劃等。③歸屬需求。是指對社會交往、感情、愛情、友誼的需求,包括在工作中的交往、協(xié)作等機會和發(fā)展新的社會關系的機會等。④尊重需求。是指人們需要從別人那里得到尊重,也需求自尊,包括獲得能產生成就感和責任感的機會。⑤自我實現(xiàn)需求。指一種最充分地發(fā)展個人的真正潛力,以一種最高程度的個人方式表現(xiàn)個人的技能、才干和情緒的愿望。馬斯洛的需求層次理論包括四點基本假設:(1)已經滿足的需求不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求,一旦一種需求得到滿足,就會有另一種需要取而代之;(2)大多數(shù)人的需要結構很復雜,無論何時都有許多需求影響行為;(3)一般來說,只有在較低層次的需求得到滿足之后,較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為;(4)滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑?！?】
2、馬斯洛需求理論在農村信貸需求層次分析中的適用性
馬斯洛理論認為金融論文，人在不同的階段需求會有所不同，體現(xiàn)一個由低層次需求到高層次需求的漸進過程，也是一個從物質需求到精神需求的漸進過程。該理論比較客觀、準確地揭示了人類需要產生的客觀規(guī)律，被廣泛用于各行各業(yè)。同樣在農村信貸需求中也適用。
農村信貸需求主要可以分為三個層次：產品需求、服務需求以及關系需求。產品需求是信貸需求中的最基本的需求，主要包括信貸規(guī)模、信貸條件以及信貸渠道等方面。信貸市場作為一個特殊商品的市場，產品的需求是最主要的需求；服務需求是高一級層次的需求，包括服務環(huán)境、服務態(tài)度、服務獲得的便利性等方面。但由于信貸市場的特殊性，也往往會與產品需求相結合；關系需求則應被看做是信貸需求中最高層次的需求，客戶在購買了稱心如意的產品、享受了舒適的服務基礎上，如果能同時擴大社會關系網，獲得穩(wěn)定的關系，將能夠獲得最大的滿足感。因為“關系”對一個客戶的價值在于獲得社會的信任、尊重、認同，是一種情感上的滿足感。信貸需求中的關系需求則是指客戶通過信貸需求獲得穩(wěn)定的關系，獲得最大程度的社會認同感和自我滿足感。
在農村信貸需求中最基本和最重要的產品需求也可以利用馬斯洛需求層次分析法來進行分析。農村信貸的需求主體主要有農戶和企業(yè)組成，根據馬斯洛的需求層次理論金融論文，將需求層次劃分為金字塔式的3個層次：生存性信貸需求、發(fā)展性信貸需求以及特殊性信貸需求。由于兩大主體有所不同，我們分別來進行分析。對于農戶而言可將改善住房條件、傳統(tǒng)農業(yè)需求作為生存性需求;將子女教育需求、生產經營需求作為發(fā)展性需求;將看病、婚喪等其他需求作為特殊性需求?！?】對于企業(yè)而言，結合企業(yè)成長周期理論，可將企業(yè)有效信貸需求動機劃為三個層次：第一層次的生存性需求，如交易需求，主要存在于發(fā)育期和成長初期。第二層次的發(fā)展性需求，如企業(yè)擴張，主要存在于高速成長期和成熟期。第三層次的特殊性需求，如投資需求，屬較高層次需求，是個性化需求，大多存在于成熟期企業(yè)。【4】
基于需求層次理論的農村信貸需求分析以各階段需求動機的不同，進而需求特征的差異對各階段的需求進行深入分析，由于信貸提供目的就是為了滿足信貸需求，形成信貸有效供給金融論文，因此在對不同層次信貸需求把握的基礎上設計的信貸供給模式，無論是從規(guī)模大小、用途以及信貸條件等方面都更能適應農村對信貸的需求。如針對農村多元化的信貸需求，金融機構可對信貸產品進行分級，形成不同種類的信貸產品體系，滿足農村經濟發(fā)展的需要。根據農村經濟發(fā)展的需求層次不同，分級為生存性信貸、發(fā)展性信以及特殊性信貸3級，以此形成能夠適應不同需求特點的信貸產品體系，實施不同級別的準入門檻、信貸流程、風險控制、管理制度等，使信貸支持區(qū)別對待、有的放矢，從而不同的農村信貸需求均能獲得滿足。
三、結論
農村信貸市場存在 “三層重疊邏輯”的典型特征:第一層是農村經濟弱質低效、分散閉塞的特征，它是農村經濟中最基本的決定力量;第二層是農村信貸供給，它基于農村經濟的特征，從而也就決定了它的主體結構和政策取向，正是由于農村信貸供給是基于農村經濟特征而不是基于農村信貸需求，從而產生了諸多難以調解的矛盾;第三層是農村信貸需求金融論文，它基于農村信貸供給，供給什么就只能需求什么，正是由于這種需求是基于供給而不是基于農村經濟發(fā)展，從而產生供給抑制型供需缺口和非均衡就是必然的?！?1】
因此，如果能夠基于農村經濟發(fā)展來分析農村信貸需求，金融機構的信貸供給基于農村信貸需求，利用農村信貸的有效供給來服務于農村經濟發(fā)展，則可以進入經濟與金融良性互動與循環(huán)。而在此過程中，農村信貸需求的分析起到重要作用，立足于農村經濟發(fā)展特點，針對農村信貸需求的層次性特征，需求層次分析理論為農村信貸需求分析提供了一個新的切入點。
參考文獻：
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篇2
一、 人員管理與需求層次理論
員工忠誠度與其需求被滿足程度成正比，將需求層次與員工管理聯(lián)系在一起，才能更確切的認識到不同員工的需求，從而進行更有針對性的管理。
A、 生存需求與安全需求
有以上需求的員工多為從業(yè)時間短，家境貧寒的員工，這一類員工由其年齡、穿著、日常行為很容易確定，他們的需求為：一份差不多的薪水及一份穩(wěn)定的差不多的薪水。
管理這些員工首先要在公司允許范圍內將其薪酬與付出掛鉤，讓他們感覺有勞方有得，多勞多得；
其次增加與員工溝通的機會。上級與下屬的一次親切溝通，能極大的增強員工的歸屬感，從而令其感覺穩(wěn)定；
之后就是形成工作壓力。要認員工認識到：想滿足需求，完成工作是必須的。如果不能形成這樣的認識，哪怕是新員工，也會很快的人浮于事。
B、 社會需求
這類需求人員多為從業(yè)時間較長，在某一方面有些特長的員工，這類員工多表現(xiàn)為“業(yè)務老手”，能力并不突出，但在工作的一兩方面游刃有余，工作態(tài)度視心情而定，極不穩(wěn)定。在業(yè)務隊伍中，這類員工占比較大，屬管理難度較大的群體。
對這些員工的需求要充分把握才能對癥下藥。
首先要和員工拉開一定距離，不可私交過甚，不然會影響日后管理工作的展開；
其次要明了其特長所在，在安排日常工作時，要有意識的讓其多做其所特長的工作，同時也要將一些其非特長的工作交付去做，一方面發(fā)揮其特長，一方面抑制其消極個性；
在工作中，有意識的顯露一些做為上級的人脈關系，會對此類員工產生意想不到的好的效果；
在日常溝通中要角色頻換，要多做表揚，但一味表揚不可取，批評時要有的放矢，且要不留情面；
還有一點要注意，當一件事情會涉及到其在家人、朋友間的面子時，一定要盡力維護員工面子，哪怕單獨相處時罵得狗血噴頭都可以，切不可人前使其難堪。
當然，這類員工亦會有很多種情況存在，因性格、教育背景、從業(yè)經歷不同所造成的差異會千差萬別，這里無法一一列舉，但抓住其需求，一切都能迎刃而解。
C、 尊重需求
這類員工為業(yè)務隊伍中的佼佼者，其性格特質已經形成，已具備一定的職業(yè)精神。
這類員工已經成為管理者，與管理一線業(yè)務員會在不一樣。
首先讓其感覺地位重要，制訂方案時咨詢其意見是一條管理捷徑；
有意識的將一些有挑戰(zhàn)性的工作交付去做，會讓其感覺很好；
批評時要婉轉，不可不講方式，揚善于公堂，規(guī)過于密室。
對其工作要定期檢查且評定，絕不可放任自流。對一過類員工來說，制度約束下的空間才是真正的自由空間。
以上列舉幾種典型類型，其實在實際工作中很難完全的對號入座，員工的需求會五花八門，不同層次的需求會集中體現(xiàn)于一個人的身上，但要分析其“核心需求”，抓住了員工的“核心需求”，就會在管理上事半功倍。
二、 客戶管理與需求層次理論
提到客戶需求，大多數(shù)人的第一反應應該是“利潤”，但你有沒有這種感覺：在你的產品能給客戶帶來較高利潤的時候，客戶卻并沒有對你的產品給予更多的關注；而客戶給予關注的產品卻是一些利潤并不高的產品呢？
那么，客戶需求是不是“銷量”呢？筆者接觸的不少一線品牌經理們苦惱的問題中，客戶予以關注不夠依然是表現(xiàn)最多的問題之一。
問題出現(xiàn)了：為什么我們的產品有銷量，有利潤，而客戶卻并不是絕對予以關注呢？
我們且將客戶按創(chuàng)業(yè)時間長短來區(qū)分，一一分析吧。
A、1-3年（創(chuàng)業(yè)期）
客戶創(chuàng)業(yè)初期，首先最大的需求是生存需求，需要在經營上保證不虧損。這個階段，客戶更多會予以關注能給他帶來較大利潤的產品，而一些一線品牌由于高銷量低利潤，從而會被這些客戶拒絕；
之后他的需求會過渡到安全需求上，需要能獲得穩(wěn)定的利潤及生意增長。這個階段，客戶會有意識的增加一些品牌，因一線品牌大多存在利潤低，竄貨嚴重的現(xiàn)象，無法保證其穩(wěn)定利潤，依然會被這些客戶拒絕，而一些二線品牌銷量與利潤較為均衡，反而易于被客戶所接受。
B、3-5年（成長期）
客戶經過幾年的積累，進入成長期。他的需求亦會過渡為社會需求，這是一種更高層次的需求，體現(xiàn)在經營上是需要在區(qū)域市場上有一定的發(fā)言權。
這個階段，客戶實力較之以前有了較大提升，會將關注度有意識的轉移到一些能給他帶來較大銷量的品牌，從而在區(qū)域市場內提升自己的發(fā)言權。
但是他并未完全的擺脫安全需求，那些能帶來穩(wěn)定利潤的產品，客戶依然會給予較高關注度。
C、5-10年（發(fā)展期）
客戶在區(qū)域市場借助幾個品牌有了一定發(fā)言權，他的需求亦會轉變?yōu)樽鹬匦枨蟆Ｒ簿褪切枰幸欢ǖ淖笥覅^(qū)域市場的能力。
這個階段，客戶會更關注手中品牌的銷量，關注手中資金的回轉率。同時如果稍微有些許調整觸及到客戶利益的話，會引起較為劇烈的反應。
客戶在這個階段有一個隱性需求：借助品牌擴大自己業(yè)內的知名度。也就是說客戶的需求滿足已不再局限于所在的區(qū)域市場，而是整個行業(yè)內了。這是在客戶管理中可以利用的地方。
D、10年以上（轉型期）
客戶開始在經營上進行轉型，大多為多元化擴張或向業(yè)內上下游產業(yè)的擴張，開始為實現(xiàn)自己所認為自己所擁有的價值而努力。即需求層次上升為自我實現(xiàn)需求。
這個階段，原有的經營中，客戶會對各個品牌經營策略針對性極強：針對高利潤產品，只為求利；針對高銷量產品，只為求資金回轉率。一些銷量、利潤都較為平均的產品，會被客戶拒絕。
以上所寫客戶類型為極典型類型，客戶需求在實際發(fā)展中各不相同，這與客戶所受教育程度有很大關系，但是在一段時間內，客戶自身的需求不會有太大改變，我們要做的是了解客戶當前需求，抓住其想要的，從而使工作順暢。
三、 個人需求層次管理
做為營銷人，對自己的需求要準確把握，這樣才能更好的認識自己，從而進行正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。
個人需求因在工作、生活、家庭中角色不同，會有極大的復雜性，清楚自身不同角色下的不同需求，才能平衡心態(tài)，有的放矢。
我們假設一例：A為某企業(yè)某區(qū)域經理，大學畢業(yè)，在家中為獨子，已成婚。
他的核心需求在單位及工作中為尊重需求，在生活中為社會需求，在家庭中為安全需求。
也就是說，在單位和工作中他是行家，是領導，需要的是尊重，在生活中他是朋友、同學，需要的是認可，是贊揚；在家庭中他是兒子、丈夫、父親，他需要的是家庭穩(wěn)定，生活有保障。
如果他未能認清自己不同角色下的不同核心需求，會造成非?！皩擂巍钡木置妫?/p>
情況A：將工作及單位中的尊重需求帶至生活中，一味的追求尊重的滿足，就會和朋友、同學漸漸遠離，道理很簡單：朋友、同學不會去滿足他的尊重需求；
情況B：將生活中社會需求帶至家庭中，一味的要求認可的滿足，易造成在家中溝通不暢，性格敏感，引起家庭矛盾。因為家庭成員不能滿足其社會需求。
請記住：只有低層次的需求滿足后，才能產生高層次的需求。我聽到過不少區(qū)域經理的苦惱皆出于此。他們未能認清不同角色下的“核心需求”，而一味的去追求滿足更高層次的需求，從而在很多地方焦頭爛額，影響正常工作，甚至影響到個人的職業(yè)生涯。
篇3
關鍵詞：需求層次理論；行政管理；激勵；績效
一、中國行政管理中的激勵問題
1.約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵
加強監(jiān)督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監(jiān)督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業(yè)務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。
2.考核激勵的作用難以得到體現(xiàn)
考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現(xiàn)的準確評定，影響考核對激勵功能的發(fā)揮。我國目前對公務員只進行定性考核，如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關2007年年終考核，有48名公務員參加考核，除了4名公務員為優(yōu)秀外，其余44名公務員均為合格，“不合格”一檔形同虛設。這種考核無疑有失全面和客觀公正，甚至沒有體現(xiàn)出考核的意義。
3.干部選拔機制中缺少激勵
中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復出現(xiàn)。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。
二、需要層次理論及其在行政管理中的作用
1.馬斯洛的需要層次理論
美國行為科學家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動機激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認為，人的價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為生理需要，另一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。據此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產生次序分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要[1]。
行為學家們依據馬斯洛的需要層次說，將需要的層次、激勵的因素以管理的策略對應成表，為管理的實踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵因素為工資和獎金、福利、工作環(huán)境，管理策略可表現(xiàn)為完善的工資和獎金制度、貸款制度、醫(yī)療保健制度、工作時間（休息），創(chuàng)造健康工作環(huán)境，住宅和福利設施。（2）安全需要方面的激勵因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產生活條件、危險工種的營養(yǎng)福利制度、合理的用工制度、離退休養(yǎng)老金制度、健康和意外保險制度、失業(yè)金制度等。（3）隸屬與愛的需要方面的激勵因素為良好人際關系、組織的認同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關系、協(xié)商和對話制度、互助金制度、工會及其他團體活動、娛樂制度、教育訓練制度。（4）尊重需要方面的激勵因素為名譽、地位、權力與責任、被人尊重與自尊、與他人工資獎金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優(yōu)的進修制度、委員會參與制度與提合理化建設制度。（5）自我實現(xiàn)的需要方面的激勵因素有能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境、承擔有挑戰(zhàn)性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關小組、提倡創(chuàng)造性工作、發(fā)動職工研究發(fā)展規(guī)劃、交給職工挑戰(zhàn)性工作和破格晉升制度。
2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機制
薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經濟社會中的作用已經超出了物質激勵的范圍，成為兼具物質和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學家孔茨曾指出：“金錢對那些撫養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多?！盵2]
在中國公共部門傳統(tǒng)的人事管理中，公職人員的薪酬一直實行等級工資制，一般工資水平是社會平均工資；西方一些發(fā)達國家實行高薪金的公務員制度，一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國的國情，目前不可能實行高薪金公務員制，但近年來公務員待遇的提高體現(xiàn)了決策者們對薪酬因素的重視。目前，中國公務員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業(yè)及其他行業(yè)爭奪人才的競爭中增加了優(yōu)勢。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級別相當，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業(yè)績”。也就是說，薪酬應當與績效掛鉤，才能真正起到激勵的作用。目前，在西方一些國家，以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點，即“公務人員的工資收入應該符合經濟市場的工資水平，并且不論公務人員之間可能存在何種差異，他們工資報酬的多少應該取決于其工作成績的好壞，工作成績越好，所得到的報酬就應該越多。這一論點意味著傳統(tǒng)的、強調統(tǒng)一的公務員制度應該被取代。盡管公務員無疑也會受到經濟利益的誘惑，但在以前，公務員作為一個整體有著強烈的服務意識，并將為公眾服務作為他們努力的目標。然而，金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段?！盵3]3.權力激勵——公務員自我實現(xiàn)的需要國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權力，在法律規(guī)定的范圍內對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置，以實現(xiàn)公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉，源源不斷地生產出公共服務產品的過程中，權力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。
公職人員處于何種行政職位，就擁有相應的行政權限，職位越高，所享有的權力就越大。公職人員在行使權力，滿足對物和人的支配欲望的同時，也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現(xiàn)的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門人力資源管理中的權力激勵體制，不僅是可行的，而且是必要的。權力對于各級公務員的激勵作用集中體現(xiàn)在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規(guī)定的范圍內勤奮工作，取得顯著的成績，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權限。
在建立權力激勵體制過程中，必須在廣大公職人員特別是領導干部中樹立起正確的權力觀，避免出現(xiàn)“為了掌權而掌權”的不良傾向。要明確公共權力是人們賦予的，是用來更好地合理配置社會資源，為社會提供更多更好的公共服務產品。合理的運用權力激勵，不僅能夠激發(fā)公職人員的工作熱情，進一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權力腐化和腐敗現(xiàn)象的產生。
三、豐富激勵手段，完善公務員激勵機制
1.拓寬激勵渠道，注重加薪、休假等激勵方式
有時將公務員晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是獎勵，反而使公務員無法很好發(fā)揮才能。在晉升中，并不一定是業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績優(yōu)秀者應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優(yōu)秀公務員應有足夠的表彰與補償，以體現(xiàn)他們應有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于公務員合理地自我定位，從而可以不必將職務晉升作為自己的唯一目標，找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。
2.在工作設計方面，盡量豐富工作內容
可以根據工作性質、內容，采取工作輪換、工作豐富化等工作設計方法，盡量豐富工作內容。對公務員工作內容的改善及對其工作行為的認同和獎勵，可以使公務員對自己的工作產生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創(chuàng)新。如因人而異地安排工作，由于每個公務員個性特征、興趣愛好、職業(yè)生涯規(guī)劃不同，對崗位的要求也不盡一致，因而須建立崗位流動機制，使公務員能感到工作的樂趣。
3.打造和諧有序的行政組織文化
良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和行政實踐經驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響[4]。健全激勵機制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎，促進行政文化的建設，要鼓勵公務員樹立社會公共利益至上的意識，成為協(xié)調政府與民眾關系的主體，促進公務員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益。如果能做到公務員都相信：職位只是分工,薪酬體現(xiàn)貢獻,那公務員就不會去追求層級的發(fā)展,而轉向關注工作的內容,這樣才會提高效率。隨著公務員整體素質的提高，群眾之間、干群之間溝通會更容易，健康和諧的人際關系氛圍會為和諧公務員隊伍建設提供有力的保障。
參考文獻：
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[3]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.管理學[M].北京：經濟科學出版社,1998:311.
篇4
【關鍵詞】盈余管理；企業(yè)家價值取向；馬斯洛需求層次理論
一、盈余管理的定義
為了區(qū)別財務舞弊與盈余管理，本文將盈余管理的定義限定在不違反會計準則的范圍內，同時企業(yè)進行盈余管理的手段也不僅僅只限于會計方法，企業(yè)管理者采用的會計方法以外的其他可能影響會計報告盈余的手段也屬于盈余管理的范疇。因此，盈余管理可以定義為“企業(yè)管理者為了使企業(yè)自身利益最大化，在不違背會計準則的基礎上，對企業(yè)對外報告的會計收益信息進行控制或調整。”
二、馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求層次理論把人的需求分成“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求”五個層次，依次由低層次到高層次遞進。
①生理需求。生理需求是指自然人維持自身生存的最基本要求，主要包括吃、喝、衣、住、性等方面的要求。這種需求的級別最低，但如果生理需求得不到滿足，就會危及到人的生命存在。②安全需求。包括對人身安全、財產安全、生活安定、避免痛苦或疾病等的需求。馬斯洛認為，整個人的有機體有一個追求安全的機制。對于一般員工而言，安全而穩(wěn)定的收入、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休金等可以構成安全需求的報酬因素。③社交需求。社交需求包括對友誼、愛情以及歸屬的需求。感情上的需要比生理上的需要更加細致，它和一個人的生理特性、教育、都息息相關。④尊重需求。尊重需求包括個人的成就感和自我價值的實現(xiàn)，希望自己有一定的社會地位，并得到他人的認可與尊重，要求個人的能力得到社會的承認。馬斯洛認為，如果尊重需求得到滿足，能使人充滿信心，對工作滿腔熱情，體驗到活著的價值，從而去積極創(chuàng)造。⑤自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是最高層次的需求，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，體現(xiàn)最高水平的個人價值，發(fā)揮人的最大潛能。
三、基于馬斯洛需求層次理論的盈余管理動因分析
馬斯洛需求層次理論指出，人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。從對企業(yè)家價值取向的分析來看，企業(yè)家在一般價值觀取向、職業(yè)與生活目標價值取向、企業(yè)經營與發(fā)展的價值取向以及企業(yè)家角色價值取向四個方面所關注的目標，總結起來是對品格、工作成就、金錢、權利、提高企業(yè)競爭力以及得到社會承認的追求，而每個部分都與馬斯洛層次理論指出的不同層次的需求相對應。
企業(yè)家對金錢的追求是為了滿足他們的生理需求以及安全需求。只有具有的一定的金錢，才能解決衣食住行睡的問題。在滿足了生理需求的基礎上，金錢將滿足企業(yè)家的安全需求，即人身安全、財產安全以及避免疾病等等。如果沒有足夠的金錢便無法滿足企業(yè)家的這些最基本的生理以及安全需求，也就無法進一步滿足其他較高層次的需求。
在企業(yè)家的生理需求和安全需求得到滿足的情況下，他們將進一步追求更高層次的需求。此時，企業(yè)家的行為（包括盈余管理行為）是為了取得權利，提高企業(yè)的競爭力，從而實現(xiàn)工作成就。這些行為能夠滿足企業(yè)家的自尊需求，他們通過提高企業(yè)競爭力來獲取權利，通過獲取權利來到達工作成就，通過工作成就來獲取地位，通過地位來滿足他們對自尊的需求。
在企業(yè)家的自尊需求得到滿足時，他們將追求最高層次的需求，即自我實現(xiàn)需求。此時他們追求的是品格以及社會承認。品格和社會承認是一個理性經濟人作為企業(yè)家所希望達到的理想，只有品格優(yōu)秀的人才能為社會所承認，只有行為為社會所承認才能實現(xiàn)理想，滿足自我實現(xiàn)需求。
所以，作為企業(yè)家而言，生理需求和安全需求完全可以滿足，感情需求也可以得到滿足，在此基礎上他們將追求自尊需求以及自我實現(xiàn)需求的滿足。企業(yè)家進行盈余管理也絕非為了滿足生理、安全這種低層次的需求，而是為了滿足自尊以及自我實現(xiàn)這種高層次的需求，從而實現(xiàn)他們事業(yè)的歸宿。因此，企業(yè)家進行盈余管理最根本的動因是為了滿足自尊以及自我實現(xiàn)需求，實現(xiàn)事業(yè)的歸宿。
在上述動因方面，國有企業(yè)家與非國有企業(yè)家同樣存在著差異。在一些低層次的需求方面，如生理需求、安全需求甚至于情感需求方面，國有企業(yè)家與非國有企業(yè)家沒有太大的區(qū)別，這些需求二者都能夠得到滿足。但是在高層次的需求，如自尊需求與自我實現(xiàn)需求方面，國有企業(yè)家和非國有企業(yè)家差異非常明顯。非國有企業(yè)家通過企業(yè)成功或企業(yè)發(fā)展作為滿足自己自尊需求的途徑，因而非國有企業(yè)家的行為（包括盈余管理行為）都是為了使企業(yè)成功或企業(yè)發(fā)展而實施的；然而國有企業(yè)家滿足自尊需求的途徑是實現(xiàn)自己的政治成就，因而他們的行為（包括盈余管理行為）是為了達到自己的政治成就而實施的。在滿足自我實現(xiàn)需求時，國有企業(yè)家與非國有企業(yè)家也存在著不同。國有企業(yè)家與非國有企業(yè)家自我實現(xiàn)的內涵存在不同，非國有企業(yè)家以企業(yè)發(fā)展和成功作為自我實現(xiàn)的目標，而國有企業(yè)家則以自身的政治成就作為自我實現(xiàn)的目標。因此二者所希望最終達到的事業(yè)歸宿是不同的，非國有企業(yè)家的事業(yè)是以企業(yè)為核心，而國有企業(yè)家的事業(yè)則是以政治成就為核心。正是由于在根本動因上的差異，造成國有企業(yè)家與非國有企業(yè)家所希望達到的事業(yè)歸宿是不同的，進而影響他們在盈余管理內在動因上的差異。
參考文獻：
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[3]蔣基路，王華.壞賬準備計提的盈余管理動機[J].山西財經大學學報，2009（7）
篇5
關鍵詞：需求層次理論 知識型員工 激勵因素
一、引言
21世紀是知識經濟的時代，知識已成為企業(yè)關鍵的核心資源。企業(yè)產品的研發(fā)，技術的升級，管理模式的創(chuàng)新等都要依靠知識型員工來實現(xiàn)，而知識型員工作為知識的載體，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。一個企業(yè)擁有知識型員工的數(shù)量和質量決定了該企業(yè)的核心競爭力[1]。因此，如何更好地吸引和留住高素質的知識型員工決定著企業(yè)的未來命運。隨著知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮越來越大的作用，知識型員工的激勵管理已成為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。
二、理論背景
知識型員工（Knowledge Workers）的概念最早是由美國現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克（Peter F.Drucker）提出的，主要指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人[2]”。 知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率； 另一方面，他們本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力[3]。本文將知識型員工定義為擁有知識、技術或特殊能力，并利用知識、技術、能力，在企業(yè)從事創(chuàng)新性工作（產品、技術研發(fā)、資產管理、金融和管理咨詢等）的人。
1943年美國社會心理學家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham Maslow）提出需求層次理論（hierarchy theory of needs），他認為激勵可以看成是對具體的社會系統(tǒng)中未滿足的需要進行刺激的過程，社會系統(tǒng)中每個人的需求是多樣性，有層次性的，因此，他將需求由低到高分為5個層次：生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。本研究在馬斯洛需求層次理論視角下，在總結前人研究的基礎上，將這5種層次的需求轉化為5種激勵因素，生理需求用金錢財富替代，安全需求用組織環(huán)境替代，社交或感情需求用人際關系替代，尊重需求用工作自主替代，自我實現(xiàn)需求用個人成長替代。通過對界定的5種激勵因素得到問卷數(shù)據分析試圖找出影響知識型員工激勵的關鍵因素，以期能夠為企業(yè)知識型員工的激勵改進提供新的思路和方法。
三、研究方法
1.數(shù)據選擇
本研究數(shù)據限定在新疆的IT行業(yè)，制造行業(yè)、金融行業(yè)、咨詢行業(yè)和教育行業(yè)，這些行業(yè)知識型員工比較集中的行業(yè)，有利于數(shù)據的收集，并且案例企業(yè)有行業(yè)分散性，在一定程度上保證了案例具有代表性，選擇經營時間在5年以上的企業(yè)，保證了數(shù)據的準確性和完整性。
2.數(shù)據收集
本研究采用現(xiàn)場訪談和問卷調查兩種方式收集數(shù)據，訪談的對象包括企業(yè)的經理、技術研發(fā)人員、證券和股票分析師、大學教授等。調查問卷一部分以電子郵件和紙質形式發(fā)往各個企業(yè)，另一部分依托新疆財經大學EMBA和MBA學員填寫及相關單位幫助發(fā)放問卷。數(shù)據收集在2012年8―10月，歷時2個月，共發(fā)放400份問卷，收回368份問卷，剔除無效問卷53份，得到有效問卷315份，有效問卷回收率為78.89%。
3.數(shù)據分析方法
本研究運用對比分析法（comparative analysis approach）對行業(yè)間、行業(yè)內和其他學者的研究成果進行對比，運用分析性歸納（analytic induction）的方法將比較的結果進行歸納總結。
四、研究結果
1.數(shù)據處理
樣本數(shù)據用excel 2003處理后的結果如表所示：
2.數(shù)據分析
本研究是在馬斯洛的5個需求層次理論視角下構建的激勵因素，因此，與美國著名知識管理專家瑪漢?坦姆仆知識型員工實證研究和中國科學技術大學鄧超等人對426名知識型員工實證研究結果相比，有共同的激勵因素即：金錢財富和個體成長，增加了組織環(huán)境和人際關系兩個因素。本研究認為個體取得的業(yè)務成就是個體不斷成長與發(fā)展的過程，故將業(yè)務成就歸于個人成長因素。
（1）金錢財富因素有明顯的差異，在本研究與鄧超的研究中金錢財富均占到各個因素的第一位，而在瑪漢?坦姆仆的研究中金錢財富卻排到最后一位，這是因為數(shù)據地域差異性導致的，前者數(shù)據來源于中國，而后者則來源于美國。中國與美國發(fā)展程度、社會制度、文化觀念和價值觀有很大的不同，中國知識型員工更注重金錢財富，而美國知識型員工則更看重個人的興趣和發(fā)展。
（2）個體成長因素在三個研究中均占有比較大的比重，在本研究中更是占到33.74%，位居第一位。因為知識型員工的需求和職位一般在比較高的層次上的，知識型員工并不滿足于被動地完成一般性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，他們盡力追求完美的結果，渴望實現(xiàn)自我價值，在實現(xiàn)自我價值的過程中不斷地成長與進步。
（3）工作自主因素在本研究，瑪漢?坦姆仆，鄧超三個研究中的比重依次是12.78%、30.51%、5.87%。由此可見，美國的知識型員工注重工作自主遠遠高于中國知識型員工，這與美國崇尚自由、追求民主的價值觀念是分不開的。本研究中的數(shù)據比鄧超的研究數(shù)據要高6.91%，因為后者的數(shù)據是2001年，而前者是2012年，表明隨著我國經濟的發(fā)展，知識型員工對工作自主性要求有所增長，但從整體上講由于受封建傳統(tǒng)思想的禁錮，中國知識型員工在追求工作自主和自由方面仍落后歐美等發(fā)達國家。
（4）組織環(huán)境因素（本研究主要考慮組織環(huán)境的安全性）在本研究占20.6%，僅次于金錢財富和個人成長的比重，但是在眾多學者激勵因素實證研究中，組織環(huán)境占的比重很小甚至可以忽略不計。這是因為本研究的訪談對象和數(shù)據收集主要以新疆的企業(yè)為主，由于受7.5事件的影響，知識型員工對組織的安全環(huán)境的安全越來越關注。
（5）本研究從馬斯洛的社交需求出發(fā)將人際關系納入激勵因素，認為知識型員工比非知識型員工更需要友誼、愛情、歸屬和接納，知識型員工從事的一般是創(chuàng)造性的工作，這個過程要耗費大量的精力和腦力。良好的人際關系有助于知識型員工釋放工作和壓力，調節(jié)緊張的情緒，從而激發(fā)其工作熱情，更輕松的投入到工作中去。
五、結論
知識型員工是用創(chuàng)造性的知識和技能為組織帶來經濟效益的人，他們創(chuàng)造的更多的是無形產品如：知識、技術、思想和能力等。從本文的研究我們得出知識型員工的激勵要與其需求密切結合，他們的需求與其價值觀、偏好、文化程度等有很大的關聯(lián)，作為企業(yè)，要因地制宜，因材施教只有這樣知識型員工才能充分發(fā)揮其積極性和主動性。
參考文獻：
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篇6
美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，是行為科學理論之一。通常認為動機是自然個體成長與發(fā)展的內在力量，具有較高的現(xiàn)實性，而（圖1馬斯洛的需求層次理論）動機又是由各種不同類型的需求所構成，各種需求之間有先后順序與程度的深淺差別，根據其需求遞進層次理論，每層次的需求與滿足都會影響自然個體心理現(xiàn)象與個性發(fā)展（圖1）。
中國傳統(tǒng)村落（原名古村落），是指民國以前建村，保留了較大的歷史沿革，即建筑環(huán)境、建筑風貌、村落選址未有大的變動，并具有獨特民俗民風，雖經歷久遠年代，但至今仍為人們服務的村落。近來，我國在國家層面上表現(xiàn)出鮮明高度的文化自覺，強調保護傳統(tǒng)村落是中國社會全面發(fā)展之必需，提出鄉(xiāng)鎮(zhèn)化的鄉(xiāng)村要“望得見山，看得見水，記得住鄉(xiāng)愁”，切中了傳統(tǒng)村落最深切的精神意義與存在價值，在社會上引起了強烈和熱切的反響。
本文首次以馬斯洛的需求層次理論為視角對傳統(tǒng)村落的營建策略做出綜合性的表述，明確了傳統(tǒng)村落空間之所以具有生命體征的根源在于其中生活的人。傳統(tǒng)村落村民的需求層次在社會經濟的發(fā)展影響下，由原來的解決基本的溫飽、生存需求日漸趨向于對社交、自我實現(xiàn)等需要的追求。建筑師在傳統(tǒng)村落的營建設計中，基于村民需求層次的發(fā)展過程，尋找適合于傳承與延續(xù)傳統(tǒng)村落精神文化內涵、整體村落風貌的可行之道。
生理需求的滿足
生理需求作為最低級別的需求，是自然個體最基本的生活、生存要求。馬斯洛認為人類只有達到維持基本生存的條件后才會有相應新的激勵機制形成。從傳統(tǒng)村落營建的層面來看，這些最基本的需求被稱之為“基礎功能需求”。
1.生產功能
我國現(xiàn)存的并在地理上有著廣泛分布的傳統(tǒng)村落，生成和建設于傳統(tǒng)農業(yè)階段，由此既有的傳統(tǒng)村落有著共同的營建基礎，即農業(yè)社會自給自足的經濟生產生活方式。隨著工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的進程，大規(guī)模的工業(yè)生產與城市化擴張打破了傳統(tǒng)村落原有的內在規(guī)律，并在很大程度上破壞了用于生產功能的土地、林地、水域等。對于生產功能用地的保護，一方面在于延續(xù)以農業(yè)為基礎而營建的村落文化價值觀，同時，為村民祖輩賴以生存的耕種技藝營造種文化自信，更為傳統(tǒng)村落的產業(yè)結構轉型提供基礎，這對于留住村落的勞動力、發(fā)展生產、提高村民收入提供了有利的條件。
2.生活功能
民居單元，傳統(tǒng)村落的單體建筑是對當?shù)氐淖匀粴夂蚝彤敃r的社會文化背景最直接、最質樸的表達，是村民祖祖輩輩累積的營建技藝的結晶。中國各個地區(qū)的傳統(tǒng)民居都具有濃厚的地域特征，有著很大的研究價值。然而，隨著歲月流逝的痕跡，很多民宅的居住功能與條件需要得到改善，“保護傳統(tǒng)村落與保護文物不同，不是追求一成不變，要通過技術手段讓居民看到生活質量的提高，讓他們增強文化認同的同時，也可以看到保護后的經濟價值”。同時，在新民居建設過程中，則需要對建設區(qū)域內的建筑進行全面普查，確保融入到村落的整體建筑風貌中。在一些發(fā)展旅游業(yè)的傳統(tǒng)村落，在建設接待用地時，更應與傳統(tǒng)建筑的形式、格局等相協(xié)調，保護好傳統(tǒng)村落的整體風貌。
3.基礎設施
很多傳統(tǒng)村落的基礎設施和居住條件都比較落后，在電力、排污、消防、衛(wèi)生設施等基礎設施方面存在的較多的問題。居住條件已經滿足不了現(xiàn)代生活的需求，在不破壞傳統(tǒng)民居的風貌和格局上，提高居民生活質量，可適當引入現(xiàn)代便利的基礎設施，運用技術手段改善上述的水、電消防等問題。然而，在改善基礎設施的同時，要平衡好保護與發(fā)展的關系，兩者是相輔相成的。
安全需求
安全需要，是基于自然個體在溫飽需求滿足以后，需求上升到自身安全能夠得到保障的一個層次，且渴望擺脫威脅等不安全要素。馬斯洛認為，人類先天的感受器官、效應器官，甚至包括人類后天逐漸形成的人生觀、價值觀都是安全需求的表現(xiàn)。從傳統(tǒng)村落營建的層面來看，這些安全需求包含物質和心理的雙層安全需求。
1.物質安全要素
所謂物質安全因素是指傳統(tǒng)村落中各民居的建筑質量的問題，由于建設年代的不同，各地區(qū)的民居建筑質量良莠不齊，還有一些破敗不堪的宅院也依然居住著村民，生存環(huán)境堪憂。大量的磚砌、夯土、木構筑民居，是這個傳統(tǒng)村莊的特色，有著重要的歷史價值。但由于建設年代久遠，結構損毀，這些民居在經濟條件等原因下依然在使用中，則需要進行徹底的改造，以滿足居民的使用。
2.心理安全要素
個體對于長久以來的生活環(huán)境具有高度的適應性和依賴感，古、今人居環(huán)境所處的時間、空間等物質條件都不相同，古代村落人居環(huán)境建設較少受外力影響，在營造過程中，注重與自然環(huán)境的和諧相處，關注人的內在需求，提供宜人的交往空間，因此給人以強烈的歸屬感和安全感。現(xiàn)今的人居環(huán)境被經濟功能占據了主導地位，人們對自然進行了無節(jié)制的索取，同時人居環(huán)境缺乏人文關懷，致使人居環(huán)境的藝術性不斷缺失。
對于傳統(tǒng)村落而言，理想的人居環(huán)境模式應當包括以下幾個方面，在自然上追求田園山水的空間意境；在人文上表達對理想人生的追求；在社會層面上對天人倫理觀的回歸；在居住形式上注重建筑、規(guī)劃、景觀三位體的棲居方式。通過總結傳統(tǒng)村落理想的的人居環(huán)境營造模式，為居民提供個具有強烈安全感的人居環(huán)境。如適合大家族聚居、具有突出防衛(wèi)功能、并采用夯土墻承重的福建土樓，一方面構筑了與當?shù)刈匀?、社會環(huán)境的緊密聯(lián)系，另一方面對整個聚落的物質安全及心理安全考慮，可以算是傳統(tǒng)建筑中的典型范例。
社交需求
社交需求是比生理需求更加感性化和復雜化的一種需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。馬斯洛認為這層次的需求主要包括兩方面：一是友愛的需要，即人人都需要與朋友關系融洽或保持忠誠。二是歸屬的需要，即人人都希望成為某群體中的一員，并相互關心和照顧。就傳統(tǒng)村落營建的層面來看，外向需求可以表達為與鄰里的關系融洽，對村落格局、風貌的習慣等；自我歸屬需求是對傳統(tǒng)文化形式的認同與追隨。
1.外向需求
傳統(tǒng)村落的院落、街巷和公共等空間的布局，基本上決定了村民鄰里之間交流的頻繁程度。建筑的外部空間大都豐富而親切，是種貼合村民實際生活所需，從滿足功能需求角度出發(fā)的院落組合形態(tài)。同時，傳統(tǒng)街巷的走勢、尺度、以及比例等平面因素，都與當?shù)氐匦魏驮郝洳季窒嘟Y合，并且著眼于人的具體需求而逐步形成的，為鄰里之間的平常交流構架了橋梁。
要滿足村民的外向需求就在于規(guī)劃村落整體風貌的布局，這種整體格局的形成是歷史的產物，從村落選址就已經開始。因此保持村落的原有格局對于傳統(tǒng)村落而言顯得尤為重要。
2.自我歸屬需求
分析心理學家榮格將大多心理問題的形成歸結為某一“原型”由于受到阻礙而沒有得到良好發(fā)展，由此精神系統(tǒng)作出自我調整從而表現(xiàn)為與病理相關的癥狀。其心理學治療目標就是使受挫折的原型獲得應有的發(fā)展。對于傳統(tǒng)村落的營建也可以進行類比，當前我國傳統(tǒng)村落所面臨的問題正呈現(xiàn)出這種“原型”受阻的狀態(tài)。村落系統(tǒng)自我調整中遭遇的病癥包括建筑形態(tài)的異化、本土文化的失根等。然而，發(fā)展決定了傳統(tǒng)村落不會回到那個絕緣而內向的時代，原型的再現(xiàn)需要寄托于一種新的形式。使得原型能夠最大限度的得到理想的發(fā)展，這是解決當下傳統(tǒng)村落問題的有效手段。這對于村民文化自信的提高也有著顯著的積極意義，同時能增強村民的自我歸屬感。
尊重需求
尊重的需求包括自然個體對自身對成就或自我價值的感覺，也包括他人對自己的認可與尊重，表明人人都希望自己在社會或群體中有穩(wěn)定的地位，能得到承認。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對所從事的工作滿腔熱情，體驗到自身價值。就傳統(tǒng)村落的營建策略而言，尊重需求包含了對居民的主體地位的尊重、對自然生態(tài)環(huán)境的尊重以及對傳統(tǒng)思考方式的尊重。
1.對居民的尊重
傳統(tǒng)村落演進過程中村民一直作為主體角色存在著，并在營建中發(fā)揮著重要的作用，他們既是房屋的使用者、建造者，同時也是鄉(xiāng)村生活的規(guī)范者與管理者。“建造”對于鄉(xiāng)村而言不僅作為一種經濟活動，更是種社會行為。然而，主體角色的重要性卻并未體現(xiàn)在主體意識的表達上。所謂主體意識是指個體對于自身定位、能力和價值觀的一種自覺性。
村民在鄉(xiāng)村營建中承擔著多重角色，既參與初期的建設建議，也是建設過程的投資者和建造者，更重要的是村民做為房屋的直接使用者，能為整個村落的營建過程提出很多有建設性的意見。
2.對自然生態(tài)環(huán)境的尊重
傳統(tǒng)村落的營建依托于方水土，人們的生存繁衍與之息息相關，同時也是聚落文化產生的立足點。在人地關系變遷的過程中，人類從最初的“依附者”變成了“征服者”，這樣的發(fā)展方式必然引起村落自然生態(tài)系統(tǒng)的失衡、退化，生態(tài)、生產、生活之間的相互協(xié)調成為將來村落發(fā)展的理想方向，這也就是“共生”環(huán)境觀的含義所在。國內實驗性建筑師張永和于2000年在北京延慶水關長城腳下公社項目中設計建造了一座名曰“二分宅”的房子，旨在實現(xiàn)以夯土為材料的當代營建，當建筑達到使用年限，“土”這一材料或回歸大地或可重新塑性并循環(huán)使用，對自然生態(tài)只產生最小干預。
3.對傳統(tǒng)思考方式的尊重
“要保護傳統(tǒng)村落，首先還是要營造種文化自信。”住房和城鄉(xiāng)建設部縣鎮(zhèn)管理辦公室副主任方明舉例，現(xiàn)在大家去農村都爭著吃土菜，這說明農村餐飲業(yè)找到了自信，那么傳統(tǒng)村落也應該有一種文化自信?！巴鈦砣耸窃O計不好村莊的，城市規(guī)劃那種棋盤式、開發(fā)區(qū)式的格局也是完全不適應農村需求的。天人合、尊重鄉(xiāng)規(guī)民俗的傳統(tǒng)思考方式才是未來鄉(xiāng)村規(guī)劃建設的核心思想?！?/p>
自我實現(xiàn)需求
作為最高層次的需要，自我實現(xiàn)的需求是發(fā)揮潛能，完成與自己能力相稱事情的需求。在傳統(tǒng)村落的營建過程中，鄉(xiāng)土工匠可以作為建設者提供寶貴的經驗，同時，普通居民也可以作為傳統(tǒng)文化延續(xù)的參與者，實現(xiàn)對自己更高層次的需求。
1.鄉(xiāng)土工匠
在傳統(tǒng)村落的空間營建中，鄉(xiāng)土工匠長期生活、工作在家鄉(xiāng)，對村落的草木等生態(tài)環(huán)境及左鄰右舍的情感關系都充分了解，對自己的村落空間懷有樸素而真誠的價值認同。他們對民居的建造、村落的有機生長過程、建筑材料與傳統(tǒng)營造技術等都有深刻了解，因此說他們都是當代傳統(tǒng)村落建筑空間營建的寶貴人力資源。如果鄉(xiāng)土工匠成立互助組或采用本地區(qū)都能認可的勞動報酬形式來運作，那么就相當于為聚落的空間營建找到了一條適合本土化發(fā)展的途徑。
2.居民參與
近年來，傳統(tǒng)村落出現(xiàn)了很多“空巢”現(xiàn)象，有很大部分原因在于村民對于村落就業(yè)情況的失望，轉入外出尋找就業(yè)機會，至此很多房子年久失修垮塌了，在城市長久生活的人們已經不愿意回到農村，故土的概念淡薄了很多，這對于傳統(tǒng)村落的發(fā)展非常不利。針對這個問題，一方面需要提升村民的思想高度，增強文化自信，同時，需要建筑師更多的考慮村民的主體地位，讓村民能有機會參與到整個村落的營建過程。如打阿嘎是藏族傳統(tǒng)的屋頂或是屋內地面的修筑方法，在“阿嘎”打制過程中，需要勞動集體的協(xié)調與配合，成為的獨特民俗之一。
結語
篇7
關鍵詞：馬斯洛需求層次理論；高校輔導員；激勵輔導員作為高校大學生思想政治教育工作方面的重要力量，是所有大學生健康成長的指導人和引路者，是高等學校教師隊伍的重要組成部分。輔導員肩負著對學生進行教育、管理的重任，代表學校行使著育人的職責。輔導員的作用不可謂不重要，輔導員的任務不可謂不艱巨。然而在實際工作中，輔導員的職業(yè)發(fā)展受阻，無法認可自身價值，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，輔導員隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象非常突出。因此，探討輔導員的職業(yè)行為動因及其科學的激勵機制，對于提高輔導員的工作積極性，提升大學生思想政治教育工作水平具有十分重要的意義。
一、 馬斯洛需求層次理論的主要內容
著名的社會心理學家亞伯拉罕•馬斯洛認為，人類價值體系存在兩類不同的需要，這兩類需要構成了人類行為的動機，即行為的激勵因素。一類是來自于人類自身生理需求的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是來自于人類社會化后的潛能或需要，稱為高級需要。由此，馬斯洛把人們的行為動因按從低到高分成了五個層次：生理需求、安全需求、社交需求（又稱愛與歸屬感）、尊重以及自我實現(xiàn)。其中生理需求、安全需求和社交需求都屬于通過外部環(huán)境就可以得到滿足的需求，而尊重及自我實現(xiàn)的需求則需通過個人自身的內部因素才能滿足。這五個需求層次按階梯狀排列，如果較低層次的需求得不到滿足，較高層次需求的將會被延后。只有較低層次的需求得到滿足后，這種層次的需求雖然不會消失但也不再是行為的激勵因素，更高層次需求的滿足才會成為人們行為的新的激勵因素。但是這種需求模式也并非固定，并不是低層次的需要完全滿足后人們才去追求更高層次的需要，而經常出現(xiàn)的情形卻是幾種需求交叉在一起，共同存在，某些基本需要只要得到部分滿足就會產生更高級的需要，形成一種“相對滿足”的狀態(tài)[1]。同時這五種需求在不同的階段與具體的情形下表現(xiàn)出來的迫切性也是不同的，可能出現(xiàn)某一時期幾種需要共同存在但其中某一種需要占支配地位的狀態(tài)。因此，基于馬斯洛需要層次理論構建輔導員的激勵機制，必須要以人為本，以人為中心，要根據輔導員工作的性質采取有針對性的激勵措施，充分激發(fā)出輔導員的工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性。
二、 基于需要層次理論輔導員激勵中存在的問題
當前，在需要層次理論視域下，對輔導員的激勵中存在以下幾個方面的問題。
（一）工作投入和回報不成正比，生理需求滿足水平低。
由于學生工作的特殊性，輔導員往往要全天候地投入大量的時間和精力來處理學生的日常事務，這些工作時間往往是八小時工作制之外的。但是這些時間和精力的投入都無法量化，很難對輔導員超工作量進行考核與計算報酬。同時，輔導員由于行政事務纏身，承擔的課時很有限甚至無暇上課，也沒有足夠的時間進行科研。所以在物質收入上輔導員的收入比不上專職教師。收入的低水平以及投入和回報的不對等都影響了輔導員工作積極性的發(fā)揮。
（二）職業(yè)發(fā)展受限，輔導員安全感與歸屬感低，輔導員隊伍不穩(wěn)定。
教育部24號令中對輔導員身份做出了如下表述：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。然而在現(xiàn)實中，輔導員往往被邊緣化。輔導員被排斥在專職教師隊伍之外，教師隊伍組成部分的身份得不到認可，且輔導員參與學術活動的機會少，囿于繁瑣的行政事務而無暇開展科研活動的情況多，在專業(yè)技術職稱評定上往往競爭不過專職教師。而在行政職務的晉升上，往往因為編制和領導崗位職數(shù)以及“雙肩挑”的專職教師也來參與行政職務競爭等問題，導致輔導員在這一方面同樣不占優(yōu)勢。時間一長，輔導員與專任教師或行政干部在工資收入、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面就漸漸拉開了差距。雙向發(fā)展，兩頭受堵，無論是職稱還是職務的晉升前景都不樂觀，使得輔導員普遍對職業(yè)發(fā)展前景感到無所適從和渺茫[2]，由此造成了輔導員安全感與歸屬感低，很多輔導員在工作不久之后都想“轉崗”，輔導員隊伍不穩(wěn)定和不連續(xù)性對學生工作造成了不少消極影響。
（三）工作內容繁瑣，來自學生和其他教師的認可和尊重程度低。
此處的“尊重”指的是個人接觸的各類群體因為其工作表現(xiàn)、對社會的貢獻、道德水平等方面成績而得到的正面評價[3]。然而輔導員一方面在很多學生那里得不到認可和尊重，另一方面也得不到學校的認可和尊重。由于輔導員要承擔起學生在校的思想教育、日常管理、心理健康、資助、就業(yè)指導等多方面的學生工作，事無巨細樣樣要管，因此在許多學生眼中，輔導員就是“打雜的”、或者是保姆的角色，對輔導員老師不如對專職教師那樣認可和尊重，對輔導員的思想教育往往不理不睬。而在學校層面，輔導員受多個部門的管理和指揮，與學生相關的事務都會找到輔導員，輔導員在各類行政事務和繁重的工作任務中應接不暇，沒有自和申辯權，只有按照不同部門完成任務的時間表。這也使得輔導員自己很難對本職工作產生自信和認可，形成一種自己“誰都可以指揮，找誰誰不理睬”的認識，認為自己處于學校體系中的最底層。
（四）定位偏差，產生職業(yè)倦怠，難以自我實現(xiàn)。
隨著國家對輔導員隊伍要求的提升，越來越多研究生學歷的人才進入了輔導員隊伍。較高的學歷使得他們對自我實現(xiàn)有更迫切的需要。他們希望在工作中證明自己、實現(xiàn)自己的價值。但是現(xiàn)實的工作狀況卻使得輔導員工作幾年之后就會產生職業(yè)倦怠情緒，認為實際的工作根本無法體現(xiàn)自己的價值，成就感很低。
三、 輔導員的心理需求層次分析
對于輔導員來說，造成上述問題的原因關鍵在于對輔導員定位不準，對輔導員的工作沒有引起足夠的重視。由于對輔導員的定位不準，導致輔導員長期囿于繁瑣的行政事務，沒有時間開展大學生思想政治教育的研究和實踐。由于對輔導員的工作不重視，導致輔導員的待遇在高校體系中普遍較低，輔導員的地位不高，職業(yè)發(fā)展受限。因此，對于輔導員來說，生理需求和安全需要是最重要的，是穩(wěn)定輔導員隊伍的關鍵。提升輔導員的地位、讓其認同自己的身份與工作，產生自尊感緊隨其后。對輔導員來說終極的需求就是實現(xiàn)自我價值，在工作中感到充實和快樂。
四、馬斯洛需求層次理論視域下的輔導員激勵機制
在馬斯洛需求層次視域下的激勵理論認為，要有效地激勵員工，必須充分了解員工的需求?，F(xiàn)階段，對輔導員進行有效的激勵不僅是理論的需要，更是現(xiàn)實工作的需要。要激發(fā)出輔導員的工作積極性與創(chuàng)造性，必須要以滿足所有輔導員的生理需求和安全需求為基礎和必須，以不斷提高大部分輔導員的地位、使其感覺受到尊重為補充，以幫助高素質、高學歷輔導員不斷自我實現(xiàn)為升華。構建一個有層次、有側重、有針對性的激勵體系。
（一）建立績效工資制，實行崗位津貼與超工作量補貼，使輔導員的投入與回報成正比。
建立績效工資制，設計一套可量化的考核標準，將輔導員的工作效果進行量化評估，將輔導員的工資與輔導員的工作績效相掛鉤，發(fā)揮薪酬對輔導員的激勵作用?？紤]輔導員工作的特殊性，將輔導員崗位津貼納入學校內部的分配體系，使輔導員因工作特性無法取得或只能取得較少的課酬和科研經費的產生不滿得到平復，盡量縮小輔導員和專職教師的收入差距。此外，教育部規(guī)定，高校要按1：200的師生比配備輔導員，而實際上大部分的高校達不到這一標準，輔導員的工作量普遍超標。
（二）對輔導員的職稱評定與職務晉升單列指標
輔導員在專業(yè)技術職稱評定時，不參與專任教師的競爭。學校拿出一定比例的指標專門分配給輔導員，讓輔導員單獨進行評審，在輔導員內部開展競爭。既讓輔導員有更多的評定職稱的機會，又能夠激勵輔導員對本職工作積極開展研究和進行創(chuàng)新，將更多的精力投入到思想政治教育研究中去。在職務晉升方面，輔導員單獨進行職務競爭，如競爭副科級輔導員、正科級輔導員、副處級輔導員等等。如果受編制所限，沒有足夠的職數(shù)，則讓輔導員享受相應的待遇。通過單獨的職稱評定與職務晉升，增強輔導員的安全感，穩(wěn)定輔導員隊伍。
（三）尊重輔導員，不斷發(fā)掘其潛能
國家今年來對輔導員隊伍的重視不斷加強，學生工作部門要緊抓輔導員隊伍建設，做好學生工作的宣傳，讓全校認識到輔導員工作的內容及其重要性，讓廣大學生和老師走出輔導員是“打雜的”的誤區(qū)。通過相關的政策和措施，以及對優(yōu)秀輔導員的表彰，在全校營造出關心、重視和注重培養(yǎng)輔導員的良好氛圍。
要完善輔導員隊伍建設管理制度，明確輔導員的職責，做好工作分工，更為科學地規(guī)劃輔導員的工作，不要讓輔導員深陷行政事務的桎梏。提供良好的辦公環(huán)境，讓輔導員能在優(yōu)美舒適的工作環(huán)境中開展學生工作，增強輔導員的存在感和自我認同感。要多開展輔導員沙龍、座談會等經驗交流活動和不同院系輔導員之間的聯(lián)誼活動，讓輔導員找到歸屬感。
要鼓勵輔導員在工作中發(fā)揮自己的主觀能動性，為輔導員配備學生助理處理行政性、常規(guī)性的工作。將輔導員的工作重心向開創(chuàng)性、研究性的工作轉移，不斷發(fā)掘輔導員的工作潛能。
（四）實現(xiàn)輔導員隊伍項目化建設，發(fā)揮高學歷輔導員科研骨干的作用，幫助輔導員實現(xiàn)自我價值。
對輔導員隊伍建設采取項目化管理的方式，通過輔導員專項科研課題、思想政治教育課題的申報和立項，輔導員課題團隊的組織，發(fā)揮出高學歷輔導員科研骨干的作用。以項目申報和實施的方式，加強輔導員對本職工作的思考和研究，鼓勵輔導員在工作中形成自己的思路和特色做法，提升輔導員的工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，幫助輔導員實現(xiàn)自我價值。
參考文獻
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篇8
【關鍵詞】高職高專學生特點；需求層次理論；高職高專教學
作為21 世紀大學生的特殊群體，高職高專學生在學生構成、人際關系、個性發(fā)展、課堂表現(xiàn)、學習動力、職業(yè)理想、自我認識及心理健康等方面都與一般大學生存在著很大的差異。那么，作為高職高專教師，如何理解和把握高職高專學生的這些特點并準確加以利用， 以達到提高教學效率的目的，是我們高職高專教育工作者應該考慮的首要問題。
一、當今高職高專學生特點
（一）學生構成及人際關系
自1999 年全面擴招以來，高職高專辦學規(guī)模不斷擴大，生源越來越廣，入學要求也日漸寬泛。這就造成了學生構成復雜，知識層次、社會地位差距較大等現(xiàn)象。同一班級的學生上至不惑之年，下至中學畢業(yè)，有的剛剛走出校門，有的已經擁有了一定的社會經驗和地位。各個年齡階層和社會階層的人抱著不同的學習目的和理想共聚一堂。這使得學生間的溝通交流產生了微妙變化，同時也給教學和管理工作帶來了極大的挑戰(zhàn)。
（二）個性發(fā)展及課堂表現(xiàn)
高職高專學生多數(shù)為有社會經驗的在職學生，這一方面使他們在人生觀、價值觀、道德觀等方面都和普通大學生有著極大的差別，另一方面他們的學習受工作的影響比較大。在個性方面，高職高專學生具有明確的自我意識和獨立的自我意向，并具有較強的自我評價和環(huán)境適應能力。所以在課堂學習過程中比較注重知識的選擇和結構調整。在與教師的互動中，一方面表現(xiàn)出更強的自尊心，一方面又能更好地與教師進行交流和配合。
（三）學習動力及職業(yè)理想
高職高專學生一般都是基礎知識較差、入學成績較低，但同時又具有強烈的求知欲望和較高的創(chuàng)造性的學生。所以在學習內容上有自己的主見和選擇。偏科現(xiàn)象比較嚴重，對不同喜好的學科也表現(xiàn)出了聽課狀態(tài)的較大差異。他們對基礎知識表現(xiàn)出強烈的排斥感而偏向于實用性、技能性、操作性的知識。
（四）自我認識及心理健康
高職高專學生的心理狀態(tài)具有明顯的時代特點和進步性， 同時也存在一些不容忽視的問題。根據近幾年有關學者對全國部分高職院校學生的心理健康問題進行調查，當前部分高職學生主要容易產生焦慮、自卑、空虛、壓抑、逆反心理問題。高職高專學生由于自我意識的發(fā)展， 對自己的未來都有較高的期望， 然而在自我發(fā)展的過程中， 這種期望的實現(xiàn)常常受到種種主客觀條件的制約，諸如沒有考上理想的大學，社會對高職高專教育評價還不夠高， 高職高專院校辦學條件不足等等，阻礙了“理想自我”的實現(xiàn)，從而導致其不良心理狀態(tài)的產生。
二、馬斯洛的需求層次理論
美國著名心理學家馬斯洛在其《人的動機理論》一書中提出了需求層次理論，認為人的動機是由各種不同層次的需要組成的，每個層次需要的滿足狀況決定了個體的人格狀況。馬斯洛的需求層次理論把人的需要從低到高分成生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。其中前三種需要為缺乏型需要，是個體存在所必須的，只有在這三種需要得到滿足的基礎上，個體才會追求高層次的需要；后兩種需要為成長型需要，是個體追求高層次的需要。
（一）生理的需要
個體對食物、水、睡眠等的需要，是生命的基本保障，如果這些得不到滿足，就會對其生存產生威脅。只有當食物、水、睡眠等基本需要得到滿足后，個體才會有其他更高層次的需要。
（二）安全的需要
安全的需要是指個體的生存需要得到滿足后，會產生安全的需求，包括精神上的和物質上的，例如經濟安全、心理安全等。如果這種需求得不到滿足，個體就會感到不安和威脅。
（三）歸屬與愛的需要
生理和安全的需求得到滿足后，個體期望得到友情、親情或其他情感的支持，從而產生歸屬感，內心感到溫暖。個體如果得不到他人的認同與支持，就會產生痛苦的體驗。
（四）尊重的需要
包括自我尊重和來自他人的尊重，自我尊重指個體對成就感和自我價值的需求；來自他人的尊重則指他人對自己的關注、欣賞等。尊重可以增加個人的自信心，使其體會到自己的價值；個體的尊重需求得不到滿足，則會產生自卑心理，感到痛苦無助。
（五）自我實現(xiàn)的需要
自我實現(xiàn)是需求層次的頂峰，是指個體通過自己的努力，挖掘自己的潛能，實現(xiàn)對生活的期望，使自己趨于完美，并幫助、指導他人完成自我實現(xiàn)。
每個個體都有五種不同層次的需求，只是在不同階段，各種需求的迫切程度有所不同。人的迫切需求才是激勵人行動的主要原因和動力。需求層次理論揭示了人的各種需求之間的關系，五種需求層層遞進，緊密聯(lián)系，對大學英語教學有很大的啟發(fā)意義。
三、需求層次理論在高職高專教學中的應用
在高職高專教學中，由于未充分認識并滿足學生的需要，造成學生學習興趣不濃、教學質量上不去、教學效果不夠突出等問題。合理應用馬斯洛需求層次理論，從個人需要的角度出發(fā)深層次理解高職高專學生的行為動機并充分滿足其需要是符合社會發(fā)展規(guī)律的，并可以為高校教師從根本上改善并解決這類問題提供理論基礎。
（一）關心生活困難學生
雖然大部分高職高專學生的生活條件比較優(yōu)越，但是，每所學校都難免會存在一些困難學生。與其他同學相比，他們需要更多的關心和幫助。如果沒有正確的引導，這部分個體很容易產生自卑心理，甚至自暴自棄。根據馬斯洛的需求層次理論，他們最基礎的需求都沒有得到滿足，要想讓其安心學習是比較困難的，因為很多困難學生每天都在為了生活費、學費奔波，打工、做兼職忙得無暇顧及學業(yè)。針對這個群體，學校在獎助學金的評定、勤工助學崗位分配等方面應有所傾斜，有所側重，有的放矢，不讓任何一個困難學生掉隊。
（二）為學生創(chuàng)建安全的學習環(huán)境
根據馬斯洛的需求層次理論，生存和安全是個體最基本的需求。寬松舒適和自由的學習環(huán)境是學生學習的保障。大學生進入高校以后，環(huán)境發(fā)生了改變，離開了長期依賴的家長和教師，面對新的集體、新的生活方式、新的學習特點，容易產生適應困難。而有些教師沒有考慮到他們這種需要，習慣于在課堂上對“差生”反復進行強烈的侮辱性的語言攻擊、甚至出現(xiàn)對其進行肢體方面的攻擊，不僅會削弱甚至擊垮他們學習過程中的安全感，破壞他們安全的學習環(huán)境，同樣也會把這種不安全感蔓延到其他學生中間。必須為學生創(chuàng)建安全的學習環(huán)境，把教學中教師為主的陳舊方式改為學生為主的新方法，讓其在課堂上就學習內容暢所欲言，自由打開心靈，在寬松舒適中提高學習積極性，提升學習效率。
（三）為學生樹立正確的交友觀
高校學生在生理年齡上已經成年，但是心理上還未完全發(fā)育成熟，他們對自己的人生沒有完整的規(guī)劃，時常會感覺到迷茫、無助，這就需要老師幫助其認識到自己所處的位置、所處的層次，了解自己真正需要的是什么。高校學生的生存和安全需求基本可以得到滿足，但是在歸屬與愛的層次上，有的同學的需求還未能得到滿足。友情對個體的發(fā)展有著不可代替的價值，在友情的支持下，高校學生會在各方面得到更好的發(fā)展，老師要幫助其樹立正確的交友觀。不僅要教書，更要育人。
（四）給學生充分的尊重
馬斯洛的需求層次理論也告訴我們，尊重對個體的發(fā)展至關重要。在日常的教學中，一定要注意尊重學生個體。例如平時的交流，老師要盡量換位思考，從學生的角度看問題，語言上、行動上都要尊重對方。很多高職高專學生因為高考發(fā)揮失利等原因，總感覺自己低人一等，或者感覺別人瞧不起自己，老師一定要多關心愛護，給與足夠的尊重。日常的學習生活中，教師要多鼓勵，少批評，揚長避短，發(fā)揮其優(yōu)點，逐漸樹立并增強其自信心。
（五）引導并促進學生進行自我實現(xiàn)
用僵化落后的傳統(tǒng)教學方法進行一言堂式的填鴨教學，剝奪學生進行獨立思考的權利，扼殺他們的想象力，設置條條框框限制他們的思維自由，舍棄對學生進行普世原則教育，無法滿足學生最高層次的自我實現(xiàn)的需要。必須把學生的眼界打開，拋棄各種偏見和歧視，充分調動他們的想象力和自己動手的能力，從哲學高度上從上而下對其進行啟發(fā)和引導，盡量沖破學科局限，突破材的片面，讓學生掌握自我實現(xiàn)的方法，對自身各方面進行自我教育、自我提升、自我完善，并在自我實現(xiàn)的基礎上，對他人進行積極的引導和促進。
參考文獻：
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篇9
關鍵詞：馬斯洛需求層次理論；建筑與藝術系學生；心理健康問題
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）22-0253-02
一、總論
美國心理學家馬斯洛的需求理論中將人的需求分為五個類別，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，這些需求基本是從由低級水平到更高的水平過渡的。在多年的大學生心理健康問題談論中，作者發(fā)現(xiàn)，馬斯洛的需要層次理論非常適用于學生的心理教育，如果將馬斯洛的需要層次理論引入到有意識的心理輔導中，可以改善學生心理咨詢的有效性和及時性。
二、馬斯洛需求層次理論概述
我們又將馬斯洛的需求層次理論叫作是基本需求層次理論，其屬于行為科學范疇，是首次被著名美國學者Abraham Maslow在1943年在《人類動機理論》的研究中取得所提出的。在馬斯洛相關的理論體系之中，更加地強調在每個個體的成長階段，其內部的力量是動機。同時，動機的組成是多類別需求互相組合，在不同的需求間，將對不同個體人格未來所處的狀態(tài)以及走向起決定性作用?？梢詫⑿枨罄碚搫澐殖刹煌姆N類，其分別是：個體的生理需求、安全需求、情感以及歸屬需求、被尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求等。在這些不同的需求之中，又可以劃分成高等級需求或者是低等級需求。生理、安全以及情感的需求相對來說屬較低等級的水平，只要是外在的條件滿足既能夠實現(xiàn)。不過，對尊重以及自我實現(xiàn)的需求，則屬相對高等級的需求，必須要經由一定的內在因素而獲得個體的滿足。同時，個體所擁有的尊重需求以及自我實現(xiàn)需求，又是不具有邊界性的?，F(xiàn)階段，很多的領域均應用到了馬斯洛需求層次理論，尤其是在教育領域中，其發(fā)揮著非常重要的作用。而在高職院校之中，有關的管理人員，尤其是直接和學生接觸的管理人員，例如，輔導員、班主任等，他們需要密切和學生進行聯(lián)系，除了應當全面的了解不同學生具體心理需求之外，同時應當對學生較高等級的需求進行培養(yǎng)，樹立正確的價值觀念，促進學生的良性發(fā)展成長。
三、從需求理論各個層次談高職院校建筑與藝術系學生的心理健康問題
1.馬斯洛需求層次中有關生理方面的需求。對于人類來說，最為基本的需求是生理方面的需求，其中主要包含有：人的呼吸、喝水、飲食以及睡眠等。也唯有在人類這些最基本的生理需求達到我們生存最低限度之后，其他的需求才能夠被人們當成是新的追求。建筑與藝術系學生學費較高，而其中的許多學生來自農村，這些學生大多數(shù)家庭有困難，他們有強烈的自尊和敏感度。與其他專業(yè)學生對比而言，個別的學生有時候極為不樂意將自己姓名告知其他人，由于這些學生心理上怕被別人嘲笑，怕別人看不起自己。因此，除了應當重視對生理方面需求外，同時也應當為學生滿足自身生理需求而提供應有的外在條件。例如，建設學生宿舍以及降低食堂消費等，通過對學?；A設施的建設，能夠為學生滿足自身生理需求提供條件，降低食堂消費能夠讓學生獲得更好的物質供應，如果學生最為基本的生理需求未被滿足，則更高級別的馬斯洛生理需求也不會出現(xiàn)。
2.馬斯洛的需求層次中有關安全方面的需求。依照馬斯洛提出來的相關需求層次理論，人們對安全的需求內容有：人身、財產、道德以及工作的需求。同時，還包括需要避免疾病、痛苦的需求。而對于學校來說，安全永遠是學校發(fā)展的首要任務。建筑與藝術系的學生相對理工科的學生，更富于藝術氣息，更具有個性，考慮到他們的特點，在保障基本的人身以及財產安全的同時，更要確保道德安全以及隱私的安全，要讓學生切實地感受到學校對他們安全方面的尊重和重視，從而讓他們在安全方面的需求得到滿足。
3.馬斯洛需求層次中有關情感與歸屬方面的需求。人們對情感以及家庭的需求，又被叫作是人類的社會需求。人們通過情感以及家庭，希望自己能獲得一定的關懷以及愛，是人們對友情、愛情、信任的需求。尤其是如今，剛考入大學的學生，他們之中的很多人大多數(shù)是獨生子女，在情感上更多地表F為索取，而不懂得給予，或者說關愛和理解他人。作為一線學生管理工作者，要具有目的性地去引導學生能夠盡量的認可對方，讓學生之間、師生之間可以擁有更加順暢的情感溝通，使學生擁有一定的感情寄托。另外，大學生愛情的一個重要方面是為了可以尋找到一定的感情寄托，建筑與藝術系的學生更是情感豐富。作為輔導員，要積極正面地對待學生的戀愛問題，正確地引導學生更好地定位自己的情感。同時，也要不斷地培養(yǎng)不同學生之間的親密感以及歸屬感，讓學生在生活與學習中學會關心他人，以實現(xiàn)調節(jié)自身的思考方式和行為方式，使學生之間相互愛、尊重、認可和接受，從而創(chuàng)建和諧有序的人際關系。
四、關于緩解和解決建筑與藝術高職院校學生心理健康問題的幾個建議
1.加強互相認可，做到。尊重的需求又包含有：內部需求以及外部需求，其最主要包含有：自我尊重需求、自信需求以及尊重他人。對于學生來說，尊重方面的需求將會表現(xiàn)在以下兩方面：首先，尊重學生的研究以及就業(yè)。當今的大學生，一些學生對于職業(yè)生涯規(guī)劃、如何選擇職業(yè)的觀念與現(xiàn)實脫軌。這就需要我們加強對學生的管理和指導。其次是需要得到他人的尊重?，F(xiàn)階段，要獲取到別人的尊重，指導教師對學生的尊重是最為重要的，尤其是個性較強的建筑與藝術系的學生。在進行學生管理過程中，我們必須尊重他們的人格和行為，支持“可以做”、“你有專長”等方向的暗示，縮小師生之間的垂直距離。尊重是對學生信心的一種滿足，同時也是對他們價值的實現(xiàn)。相反，如果學生得不到認可，事情就會走向一個相反的方面。
2.提供方向性的建h，引導學生創(chuàng)造自己的價值。要想達到自我實現(xiàn)的目的，應當使學生所具有的潛力得以充分的發(fā)揮，充分掌握他們基本的認識和欲望，使他們統(tǒng)一、完整、協(xié)調的發(fā)展。許多學生進入大學后，對未來的生活充滿了美好的向往，這就是現(xiàn)階段學生所達到的自我實現(xiàn)，也僅僅是不具備現(xiàn)實的一些經驗，僅僅是非常短暫的水中鏡月，應當加以指引與糾正。目前，市場競爭逐步白熱化，大學生也開始認識到應當提升自身的價值。學生希望自己未來成長為對社會有用的人才，這是自我實現(xiàn)的深層次需要。自我實現(xiàn)需要很大程度上依賴于學生自己的潛力，可以正確反作用于老師的日常管理。
3.建立學校育人體系，和家長形成良好溝通。進行學生管理工作時，若是想對學生不同層次需求進行全面了解，只通過學校的并不全面。對于個體的心理發(fā)展，家庭是最重要的位置，應當對學生具體的需求以及所關注的方面加以了解，并建立學校與家長的溝通渠道。例如，創(chuàng)建微信群、構建家長網論壇、進行家訪等。借助這樣的溝通教育，定會對學生的管理工作效果有更好的改善作用。
4.激發(fā)學生自身需求，創(chuàng)建和諧氛圍。需要是所有人的思想和行動的最初的動機，對學生進行管理，尤其是思想教育方面，應當認識并激發(fā)學生自身的需求，使學生的能動性與熱情有效發(fā)揮。在教育、管理和服務方面，應加強教師一起工作的想法，做全方位的教育，以滿足學生的各種需要，幫助學生各方面的能力得以提升。
五、結語
根據馬斯洛的需要層次理論，激勵的過程是動態(tài)的、進步的和有因果循環(huán)的。在這個過程中，不斷變化的“重要”在不斷控制著學生的思想和行為。社交需求和尊重需求不斷穿插于其他需求之間。馬斯洛的需要層次理論的使用，可以幫助建筑與藝術高職學校的學生樹立信心，克服恐慌；設置日常標準，克服精神混亂；建立終身學習的概念，克服內疚感；建立競爭意識，克服失望和嫉妒；建立主動適應社會思想，克服恐懼。對于前來進行心理咨詢的學生，我們要結合學生的生理和心理狀態(tài)，加上適當?shù)目紤]他們的家庭狀況和其他因素，來幫助學生解除心理困惑。
參考文獻：
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Based on the Hierarchy Theory of Needs of Higher Vocational College Students' Psychological Health Problem Analysis
―In Architecture and Art Students，for Example
YANG Shuo
（Zhejiang College of Construction，Hangzhou Zhejiang 311231，China）
篇10
關鍵詞：需求層次理論 90后 員工激勵機制
馬斯洛的需求層次理論認為，每個人的行為動機是基于不同層次的需求，而不同層次需求有一個由低到高層級，并且在滿足這些需求的迫切程度方面有一個先后順序，只有當較低的需求（比如最基本的生理需求）得到滿足之后，才會產生更高層次的需求（比如自我實現(xiàn)的需求）。因此，只有針對人們不同層次的需求，采取不同方式的激勵措施，才能更好地達成所期望的目標。
90后員工剛剛步入職場，需求還是最基本的生存所必需的生理需要；但同時，由于90后員工成長于中國經濟高速發(fā)展的20多年當中，家庭條件普遍不錯，生存環(huán)境一般比較優(yōu)越，相對于70后和80后，他們大學畢業(yè)步入職場后，沒有太多的生存壓力，并不滿足于獲得一份工資來解決最基本的溫飽問題，而是更多追求“自我實現(xiàn)”等精神層面的需要。
這給企業(yè)人力資源管理者帶來了新的管理難題，就是如何從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，激發(fā)90后員工的積極性和創(chuàng)造性，如何設定激勵機制，才能吸引、用好、并留住90后的優(yōu)秀人才。
一、馬斯洛需求層次理論及其新發(fā)展
馬斯洛需求層次理論是20世紀人力資源管理方面的一個重要理論，該理論由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛 1943年在《人類激勵理論》的論文中提出，主要研究人的需求、動機與激勵。
馬斯洛認為，人的“動機”是個體成長的內在動力。有需求才會有動機，多種不同層次與性質的需求共同組成人的行為動機，而不同層次需求有一個由低到高層級，并且在滿足這些需求的迫切程度方面有一個先后順序，每個層次的需求獲得滿足的程度，決定了個體成長的程度以及人格的發(fā)展境界。
因此，馬斯洛將人的需求由低到高劃分為五個不同層級，分別為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)需要，呈“金字塔”形分布，需要分別針對不同層次的需求給出相應的激勵措施，才能更好地激發(fā)人的主動性和積極性。其中，處于“金字塔”底部的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要四種需要是每一個個體都有的，稱為“缺乏型需要”，只有在滿足了這些需要個體才能感到基本上舒適。而處于金字塔尖的“自我實現(xiàn)需要”稱之為“成長型需要”，主要體現(xiàn)為個體的成長與自我價值的實現(xiàn)。
馬斯洛需求層次理論認為，人是為了滿足一項或多項他們認為很重要的需求才被激勵起來去做某一件事，比如“之所以要吃飯、睡覺，是為了滿足最基本的生存需要”。而且，任何一種特定需求獲得滿足后給人所帶來的滿足感的高低，取決于該需求所處需求層級的高低，以及比這一需求更低層級的其他需求的滿足程度。因此，對人的激勵應該是一個動態(tài)變化的過程，需要按照需求層級由低到高，低層級的需要獲得滿足后再刺激其更高層級的需要，令其產生新的動機，逐步去滿足更高層級的需要。在這一過程中，不同層級需要對同一個人來講“重要程度”在不斷變化，人的行為動機也是一個動態(tài)變化的過程，激勵措施也要隨之變化。
近年來，馬斯洛需求層次理論的研究又有了一些新的發(fā)現(xiàn)，比如：一是缺乏型需要幾乎人人都有，而成長型需要并不是所有人都有的。尤其是自我實現(xiàn)的需要，相當部分的人沒有（比如，確實有些人是不思進取，就想庸庸碌碌過完一生的）；二是滿足需要時不一定先從最低層次開始，有時可以從中層，或高層開始。有時個體為了滿足高層次的需要而犧牲低層次的需要；三是任何一種需要并不因為滿足而消失，高層次需要發(fā)展時，低層次需要仍然存在，在許多情景中，各層次的需要相互依賴與重疊。這些新發(fā)現(xiàn)對于90后員工這一群體的需求、動機和激勵有較大幫助。
二、90后員工的成長環(huán)境與“需求層次”特征
自從近年來90后員工走出大學校門，步入職場以來，就被貼上了各種各樣的“標簽”，比如：自由散漫，以自我為中心、敏感脆弱，特立獨行、不遵守游戲規(guī)則，固執(zhí)己見、質疑并挑戰(zhàn)領導權威等等。
90后員工普遍缺乏之前幾代人所倡導的“革命的螺絲釘” “社會主義一塊磚，哪里需要哪里搬”的精神，不愿為了一份工資而委屈自己去做一份不喜歡的工作。
另外，90后成長于中國經濟高速發(fā)展的20世紀末和21世紀初，較為優(yōu)越的經濟條件和網絡時代的各種便利性，也使得90后員工有諸多自己的獨特優(yōu)勢，比如，有很強的信息檢索能力和學習能力，對于新思維、新事物有很強的接受能力；敢于嘗試，敢于創(chuàng)新，有很強的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。
因此，只有能夠深入分析90后員工的“需求層次”，并針對其“需求層次特征”設計相應的激勵機制，才能夠極大提升企業(yè)的活力與動力，形成企業(yè)未來發(fā)展的核心競爭力。
從成長的時代背景看，90 后大多數(shù)屬于家庭中唯一的孩子，普遍以自我為中心，生活環(huán)境普遍比較優(yōu)越，至少沒有衣食之憂。因此，90后員工在步入工作崗位后，因為其生理需要和安全需要在其家庭中已經得到了很好的滿足，并不急于找到一份工作來解決自身的溫飽問題，因此普遍缺乏吃苦耐勞、任勞任怨的精神，而且在工資方面比如薪酬期望值的要求往往比較高；但同時，他們更需要在工作中有施展自己才華的空間和天地，能盡快獲得同事、上司的認可，因此在需求層次上，歸屬和愛、尊重以及自我實現(xiàn)等精神層面的需要更為強烈，因此90后員工更注重在工作中精神的愉悅性以及自我價值的充分實現(xiàn)。
三、針對90后員工的激勵機制設計
要激發(fā)90后員工的積極性和創(chuàng)造性，除了要有“具有競爭力”的薪酬來滿足其基本的生存需求之外，還必須充分重視這一群體精神層面的需求，比如歸屬和愛、尊重以及自我實現(xiàn)等。
對于90后員工來說，“存在感” “參與感” “認可度”是非常重要的概念，企業(yè)人力資源管理人員應致力于讓人力資源管理更富有人情味、更體現(xiàn)人性化原則。
（一）構建科學合理的薪酬與福利體系
1.薪酬定價要有競爭力
企業(yè)在90后員工的招聘方面，在關鍵崗位的薪酬定價上需要在不低于競爭對手，至少要有相對競爭力。具體到每一個崗位，要在充分考慮企業(yè)經濟實力和發(fā)展戰(zhàn)略需要的基礎上，依據每一位員工的個人能力，來區(qū)別定價，在體現(xiàn)公平的基礎上凸顯差別。
2.薪酬要及時、適時加以調整
特別是對于90后員工來講，充分體現(xiàn)個人勞動價值非常重要。真正體現(xiàn)績效考核，突出貢獻的差別，破除平均主義大鍋飯，讓能者多勞，多勞者多得，讓為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的員工獲得充分的獎勵和鼓勵，這樣業(yè)績導向的分配制度和體系激勵作用會更加明顯。真正讓優(yōu)秀員工參與分享企業(yè)發(fā)展的成果，真正跟隨企業(yè)一起成長。
3.福利發(fā)放方面應該靈活多樣，激勵作用還能更明顯
充分考慮到90后員工愿意展現(xiàn)自我、愿意參與、可望實現(xiàn)自身價值等多樣化需求，在運營成本可控范圍之內，可以讓更多90后知識型員工參與進來，設計員工福利菜單，豐富福利內容，可以根據每一位員工的業(yè)績、能力、資歷等確定福利積分，實現(xiàn)自助式發(fā)福利。
（二）幫助90后員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓優(yōu)秀員工獲得充分的晉升空間和機會
90后員工剛入職場，企業(yè)人力資源管理者需要幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為每一個在職員工規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展途徑，讓真正優(yōu)秀的90后員工能夠跟隨企業(yè)一起發(fā)展，有足夠的晉升空間和機會，讓員工真正能分享企業(yè)發(fā)展成果。這樣才能調動起90后員工的積極性和創(chuàng)造性，才能真正讓90后員工與企業(yè)同呼吸、共命運、心連心，發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。
職業(yè)上的晉升機會對于90后員工非常有吸引力，因為升職就意味著加薪，就意味著更高的社會認可度、更豐富的物質生活和更高的社會地位，也是實現(xiàn)自身價值的一個重要體現(xiàn)。所以，在保證企業(yè)目標和員工自身目標一致的前提下，企業(yè)應該給90后員工的發(fā)展提供足夠的晉升空間和機會。另外，企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展做出的承諾還必須能夠得到兌現(xiàn)，不能開“空頭支票”，否則企業(yè)長期失信于員工，就會增加員工的不滿，甚至導致較高的離職率。
（三）建立上下通暢的內部溝通渠道，給90后員工足夠的尊重和關心
90后員工大多是成長于三口之家的獨生子女，父母為他們比較早地創(chuàng)造了相對民主的家庭氛圍，因此，這一群體具有很強的自我意識，對于官僚層級、領導權威比較排斥，愿意接受相對民主的管理方式。這就需要企業(yè)管理者進行適當引導，盡量與他們建立相對民主、并且上下通暢的溝通渠道，讓90后員工能夠反映意見，能夠參與有一定發(fā)言權，減少與員工的對立和對抗，讓員工感受到企業(yè)對他的關心和尊重，營造員工與企業(yè)共同發(fā)展的氛圍，這樣才能激發(fā)其工作潛能和工作積極性。
總之，要讓90后員工在相對寬松的工作氛圍中工作和學習，在人性化的工作環(huán)境中得到充分鍛煉，在關心和尊重中迅速成長，逐漸成為企業(yè)的核心員工和中堅力量，才能激勵其最大化的實現(xiàn)其自身價值，同時也為企業(yè)更好地貢獻自己的聰明才智。
參考文獻：
