5年人才培養(yǎng)規(guī)劃范文

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【摘要】人才隊伍建設(shè)是醫(yī)院學科建設(shè)和學術(shù)水平提升的核心動力，筆者通過醫(yī)院在人才培養(yǎng)體系構(gòu)建中建立博士培養(yǎng)專項資助項目構(gòu)建及實踐，提出具體實踐的創(chuàng)新舉措，提升青年人才隊伍的整體水平，以保證學科的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng) 核心競爭力 專項資助

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053

我院是天津市衛(wèi)生局直屬最大的醫(yī)療機構(gòu)，是天津市醫(yī)學中心之一，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員2 600余人，高級職稱379人，享受國務院特殊津貼專家33名，衛(wèi)生部突出貢獻專家2名，天津市政府授銜醫(yī)學專家4名，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員613人，碩士以上占70%。醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃中明確發(fā)展規(guī)劃目標：立足于天津市醫(yī)學中心，建成設(shè)施完善、管理現(xiàn)代、學科一流的輻射北方并與國際接軌的創(chuàng)新型醫(yī)學中心［1］，建立和打造一支梯隊完善、富有創(chuàng)新精神、具有國際、國內(nèi)及天津市領(lǐng)先水平的學科的人才隊伍，提升醫(yī)院核心競爭力。為保障創(chuàng)新型醫(yī)院學科建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展，2011年，醫(yī)院成立人才工作領(lǐng)導小組，研究構(gòu)建和完善醫(yī)院人才隊伍建設(shè)體系，學科帶頭人培養(yǎng)方案、中青年專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)實施方案。

1醫(yī)院博士培養(yǎng)專項資助項目的建立

1.1實施背景

近年，醫(yī)院實際工作中，對于中青年人才的缺乏科學的培養(yǎng)體系，培養(yǎng)目標不明確，機制不健全，過分依賴于科室和完全個人自由發(fā)展，隨意性和主觀性強，缺乏科學合理的培養(yǎng)計劃，一定程度上造成了中青年人才（特別是新招聘博士研究生）成長緩慢，潛力得不到充分的挖掘，無法達到預期培養(yǎng)目標，中青年人才隊伍中缺乏拔尖人才和具有較強創(chuàng)新能力的人才。

醫(yī)院每年引進新畢業(yè)博士研究生15~20名，這部分人是醫(yī)院中青年人才隊伍的核心組成部分，具有綜合素質(zhì)優(yōu)秀且具有較大的培養(yǎng)潛質(zhì)，具有嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和強烈的事業(yè)心；專業(yè)理論知識扎實，能夠掌握本學科國內(nèi)外最新學術(shù)動態(tài)，對專業(yè)有自己獨到的見解，能夠提出專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和設(shè)想，有較好的科研工作能力；具備創(chuàng)新精神和開拓能力，有探索醫(yī)學科學的熱情和執(zhí)著追求精神，有創(chuàng)造性的思維方式，勇于開拓進取。

鑒于上述原因，醫(yī)院人才工作領(lǐng)導小組針對近10年人才培養(yǎng)整體情況進行專題研究和分析，充分調(diào)研中青年人才和廣泛征求專家意見，著重提出了針對新招聘博士研究生的培養(yǎng)體系構(gòu)建實施，建立醫(yī)院博士培養(yǎng)專項資助項目，規(guī)范醫(yī)院青年人才培養(yǎng)。

1.2培養(yǎng)目標定位

創(chuàng)新型人力資源［2］是醫(yī)院學科建設(shè)的戰(zhàn)略性資源，是學科持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。醫(yī)院博士培養(yǎng)專項資助項目著眼于新引進博士研究生，旨在通過系統(tǒng)規(guī)范化的培養(yǎng)，提升其創(chuàng)新能力，使其具備成為醫(yī)院創(chuàng)新型人力資源的潛力，為學科發(fā)展做好人才儲備，提升學科隊伍整體厚度和水平。

1.3培養(yǎng)模式建立

培養(yǎng)項目實施實行周期管理［3］，2~3年為一培養(yǎng)期，根據(jù)項目前期考核情況，對培養(yǎng)個體設(shè)立2~3年的培養(yǎng)周期。

建立院、科兩級培養(yǎng)管理模式：一是人力資源管理部門負責培養(yǎng)過程的指導、監(jiān)管和考核，人才培養(yǎng)成果作為人力資源部門業(yè)績考核重要指標；二是明確臨床科室科主任作為人才選拔和培養(yǎng)第一責任人，綜合考慮學科建設(shè)及培養(yǎng)對象的具體情況，指導培養(yǎng)對象選擇合適的專業(yè)方向，并為其選擇合適的臨床技能培養(yǎng)導師，協(xié)助其制定培養(yǎng)目標和具體培養(yǎng)計劃，人才培養(yǎng)成果作為科室主任的聘期考核重要業(yè)績指標。

1.4培養(yǎng)計劃的制定及實施

1.4.1項目培養(yǎng)立足于臨床和科研綜合能力的培養(yǎng)。一是臨床工作能力培養(yǎng)，根據(jù)天津市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓要求，制定和完成住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)學習計劃，安排具有較強臨床工作能力的主任醫(yī)師作為臨床能力培養(yǎng)導師，對其進行“手把手”培養(yǎng)，強化期臨床技能培養(yǎng)，使其具備本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有較強臨床技術(shù)水平和理論知識；二是科研工作能力培養(yǎng)，結(jié)合本人專業(yè)學習及所在學科整體情況，選擇合適的切入點進行基礎(chǔ)研究，申報醫(yī)院博士培養(yǎng)基金資助，醫(yī)院聘請具有較強科研工作能力的導師進行指導，旨在通過科研課題的研究實踐，著力加強其創(chuàng)新能力和獨立從事科學研究工作能力的培養(yǎng)，每年安排參加一次高水平國內(nèi)外本學科學術(shù)會議，熟悉本學科的最新研究狀況及發(fā)展趨勢，展其專業(yè)視野和知識先進性。

1.4.2設(shè)置理論培訓課程。理論培訓課程的設(shè)置在廣泛征集各類專家、科室主任、新參加工作博士研究生意見及充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，固定每月一次，采取必修和選修的形式，內(nèi)容涵蓋醫(yī)學知識前沿、相關(guān)法律、科研課題申請、人文科學等方面，通過理論課程學習提升其理論知識容量、綜合素養(yǎng)及臨床業(yè)務水平，考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格和主治醫(yī)師資格。

2.我院博士研究生培養(yǎng)具體實踐措施與認識

2.1建立健全培養(yǎng)機制

2.1.1成立人才工作領(lǐng)導小組成立人才工作領(lǐng)導小組，由院長親自擔任人才工作小組組長，聘請在醫(yī)院學科建設(shè)中做出突出貢獻的專家為小組成員，辦公室設(shè)在人力資源部，承擔日常事務及具體工作，財務處、科技處、總務處及其他職能部門負責相關(guān)工作的協(xié)調(diào)和落實。主要負責醫(yī)院人才隊伍建設(shè)規(guī)劃、監(jiān)測評估及人才引進、培養(yǎng)方案的制定及具體實施，積極推進醫(yī)院人才工作改革的研究和實踐。

2.1.2設(shè)立培養(yǎng)專項“種子”基金［4］

醫(yī)院設(shè)立人才培養(yǎng)專項“種子”基金，主要用于資助參加各類國際、國內(nèi)高水平學術(shù)交流，資助自選課題的啟動資金等。人力資源部門負責人才培養(yǎng)專項資金的審批、使用管理，依據(jù)上一年度資金使用情況及本年度的人才培養(yǎng)規(guī)劃，申報人才培養(yǎng)專項“種子”基金；財務物價處負責人才發(fā)展專項資金的核撥及資金管理工作；人力資源部門、財務部門每年年初向院長辦公會匯報上一年度人才發(fā)展專項資金使用情況，并制定本年度人才發(fā)展專項資金使用計劃；著力加強資金的使用管理，針對入圍項目資助人員，建立個人專款賬戶，醫(yī)院財務部門統(tǒng)一進行資金劃轉(zhuǎn)。

2.1.3加強考核監(jiān)管培養(yǎng)期內(nèi)實施年度考核與培養(yǎng)期滿考核，醫(yī)院人力資源部負責考核的組織安排實施，醫(yī)院學術(shù)委員會專家及人事處、醫(yī)務處、財務處部門負責人為組成考核小組，科室主任列席旁聽，實施公開述職考核。由本人進行年度或期滿工作述職，專家提問答辯并進行點評，提出書面評價意見。建立明確的激勵和退出機制，培養(yǎng)期期滿，考核合格人員優(yōu)先推薦納入醫(yī)院中青年人才培養(yǎng)項目，推薦申報天津市各類創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程。對于培養(yǎng)期內(nèi)取得突出成績?nèi)藛T（如對第一作者發(fā)表sci期刊收錄論文依據(jù)影響因子），予以獎勵；作為負責人獲得國家級及省部級科研課題進行資金匹配；對于考核不合格人員，視情況責令退出，嚴重者解除聘用合同。

2.2建立導師培養(yǎng)制度

當前，醫(yī)院對于年青人才培養(yǎng)多局限于上級臨床醫(yī)師帶教模式，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，我們在入圍培養(yǎng)專項資助項目人才培養(yǎng)過程中，打破傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，創(chuàng)新性的學習和引進高等院校的多導師培養(yǎng)制度［5］，針對培養(yǎng)對象，聘請本專業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的臨床專家和專職基礎(chǔ)研究專家作為培養(yǎng)導師，與培養(yǎng)對象及單位簽訂培養(yǎng)合同，保證達到預期的培養(yǎng)目標，從而達到臨床能力和科研水平的綜合提升，培養(yǎng)其進行臨床研究的創(chuàng)新性思維。每年定期安排培養(yǎng)對象前往導師所在學科單位工作一定時間，通過導師的言傳身教，達到預期培養(yǎng)目標；組織學術(shù)沙龍，定期聘請導師和老專家來院教學，與中青年醫(yī)師進行交流會，用老專家的經(jīng)驗幫助中青年醫(yī)師提高自身醫(yī)療水平和醫(yī)德醫(yī)風。

2.3搭建公共學術(shù)交流平臺

在實際工作中，我們注重加強主動學習和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，充分利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺，建立醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)學術(shù)沙龍［6］和交流群，為青年博士研究生提供一個全天候的自由交流平臺，可以即時就一些臨床及科研工作中的問題、成果進行分享和討論；定期選擇熱點問題，在群內(nèi)展開討論，逐步培養(yǎng)主動學習能力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維。引進高校“英語角”模式，固定時間組織創(chuàng)新學術(shù)論壇，由每位培養(yǎng)對象選擇一個國內(nèi)外研究前沿熱點問題進行專題報告，如諾貝爾生理和醫(yī)學獎獲獎者研究成果、國內(nèi)外重大醫(yī)學成果等，展開現(xiàn)場討論，聘請相關(guān)專家現(xiàn)場進行指導和點評。

自2011年醫(yī)院博士生專項培養(yǎng)資助項目正式實施以來，已有三批次共計25人入選培養(yǎng)項目。首批入選8人中全部完成培養(yǎng)目標，均受聘為專業(yè)主治醫(yī)師，臨床工作水平達到較大提高，成為臨床經(jīng)治醫(yī)師組的骨干力量；科研工作水平也獲得較大提升，目前承擔獲批國家自然科學基金青年基金資助項目4項，天津市科技基金資助項目2項，國家博士后基金二等資助項目1項。

參考文獻

［1］劉水文.對創(chuàng)建研究型醫(yī)院的認識與思考［J］.白求恩軍醫(yī)學院學報,2010,8(6):456-457.

［2］高燕,譚群鳴.論醫(yī)院創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機制的建立［J］.贛南醫(yī)學院學報,2007,27(5):826-827.

［3］劉忠奇.廣州市衛(wèi)生局優(yōu)秀科技人才管理的實踐與體會［J］.現(xiàn)代醫(yī)院,2013,13(2):113-114.

［4］李鳳如,沈穎.從人力資源管理談醫(yī)院人才培養(yǎng)［J］.臨床和實驗醫(yī)學雜志,2011,10(10):797-798.

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關(guān)鍵詞：三集五大；青年人才；培養(yǎng)模式

作者簡介：蔡廷（1979-），男，山東聊城人，山東電力集團公司聊城供電公司人力資源部，政工師；孟祥才（1971-），男，山東聊城人，山東電力集團公司聊城供電公司人力資源部，工程師。（山東　聊城　252000）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）33-0016-02

企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵在人，人才素質(zhì)決定著企業(yè)發(fā)展的空間和高度，作為人才培養(yǎng)的重要組成部分，青年人才的素質(zhì)是企業(yè)保持持續(xù)、高速、高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在動力，決定著企業(yè)的明天和未來。隨著國家電網(wǎng)公司“三集五大”體系建設(shè)的快速推進，電網(wǎng)格局和功能定位正在發(fā)生深刻變化，供電企業(yè)組織架構(gòu)、管理模式、運行機制、工作流程等發(fā)生重大變革，對人才隊伍的能力和素質(zhì)提出了更新更高的要求，如何建立一支適應新體系的青年人才隊伍已成為供電企業(yè)研究的重要課題。聊城供電公司按照人、財、物集約化應用和“五大”體系建設(shè)需求，進行人才隊伍現(xiàn)狀分析，從人才發(fā)展目標定位、培養(yǎng)模式、過程管控和評價提升等方面入手，對原有青年人才培養(yǎng)模式和流程進行梳理，制定青年員工成長成才培養(yǎng)實施方案，初步形成“三集五大”體系青年人才階梯跟蹤培養(yǎng)模式。

一、現(xiàn)狀分析

在“三集五大”體系建設(shè)初期，聊城供電公司便遵循立足當前、面向未來、適度超前的原則，著手從學歷專業(yè)、崗位類型、業(yè)績成果等方面，對2007年至2011年市縣公司新入職員工423人進行現(xiàn)狀調(diào)研和崗位匹配度分析。分析認為目前在青年人才培養(yǎng)方面主要存在四個方面的問題。

1.缺乏自身發(fā)展規(guī)劃，無明確的發(fā)展目標

部分青年員工不能及時適應從學生到員工的角色轉(zhuǎn)變，自我定位不明，缺乏或沒有制定自身發(fā)展規(guī)劃，不能較快融入企業(yè)。在企業(yè)集中的入職培訓、集中培訓后便進入無方向、無目標狀態(tài)，專業(yè)學習內(nèi)容不明確，措施不具體，學習實踐不深入，自身能力素質(zhì)提升較慢。

2.員工自我提升、主動培訓意識不強

部分青年員工缺乏崗位成才意識，不能真正做到扎根基層，學習的主動性不強，效果不好，被動接受培訓多，主動獲取知識少，學習的廣度和深度不夠，參與科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等工作較少，理論知識得不到實踐應用。部分青年員工存在浮躁情緒，眼高手低，急于走上機關(guān)管理崗位。

3.評價、考核機制不健全，青年員工培養(yǎng)系統(tǒng)性不強

現(xiàn)有培訓機制，存在“三多、三少”問題，即對青年員工的理論培訓多、創(chuàng)新實踐少，集中培訓多、自我規(guī)劃少，單一崗位培訓多、多崗位鍛煉少，未對青年員工進行長時期、系統(tǒng)性跟蹤培訓，未建立有效的培養(yǎng)、評價、激勵一體化工作機制。

4.培養(yǎng)效果不明顯，存在“兩頭薄弱”的問題

在調(diào)查的423人中，僅有67人參與了近3年的技術(shù)攻關(guān)或QC競賽，僅占技術(shù)攻關(guān)、QC參與人員的14.5%，新員工取得的科技成果數(shù)量與其所具備的理論知識不成正比。工作創(chuàng)新人才、一線優(yōu)秀操作技能人才依然薄弱，部分崗位人才培養(yǎng)效果不明顯，青年管理人才和技術(shù)人才儲備不足。

二、解決方案

針對青年人才培養(yǎng)存在的問題，公司以服務于企業(yè)長遠發(fā)展和員工成長為出發(fā)點，以近三年新入職青年員工為重點培養(yǎng)對象，確定三年培養(yǎng)期，從思想引導、職業(yè)生涯規(guī)劃、長短期目標制定、培訓實踐措施和評價考核機制等方面逐期制定培養(yǎng)方案。

1.統(tǒng)一規(guī)劃、分期實施

公司將青年員工培養(yǎng)納入公司人才工作整體規(guī)劃，認真分析青年員工的職業(yè)觀、價值觀、成長特點及需求，結(jié)合企業(yè)實際，統(tǒng)籌規(guī)劃青年員工培養(yǎng)進程，為每年新入職青年員工制訂統(tǒng)一的三年培養(yǎng)規(guī)劃，針對青年員工在企業(yè)中的不同階段、不同角色的不同需求確定了崗前教育期、崗位認知期、業(yè)務學習期和素質(zhì)提升期，分期落實培訓措施，使青年員工明確自己的工作職責和能力差距，自覺主動參與到公司培訓中來。

2.落實責任、統(tǒng)籌推進

建立由人力資源部、團委、專業(yè)部室（發(fā)展策劃部、運維檢修部等）與基層用人單位組成的培養(yǎng)實施機構(gòu)，發(fā)揮專業(yè)部門資源優(yōu)勢，強化專業(yè)培訓和創(chuàng)新實踐，多部門協(xié)同推進青年員工培養(yǎng)工作。

人力資源部為青年員工培養(yǎng)歸口管理部門，具體負責擬定青年員工培養(yǎng)方案，制定崗前培訓、技能培訓、輪崗見習階段培養(yǎng)計劃，督導計劃落實。按時進行青年員工綜合素質(zhì)測試，開展跟蹤培養(yǎng)，做好員工培養(yǎng)管理工作。

團委負責青年員工思想教育引導、作風建設(shè)和典型選樹，定期舉辦青年學術(shù)或成長管理論壇，開展多種形式的演講、建功競賽和文體娛樂活動，鼓勵和營造青年員工積極向上、奮發(fā)作為的濃厚氛圍。

專業(yè)部室負責青年員工培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)輔導，按照各階段培訓計劃具體承擔相關(guān)專業(yè)授課任務，重點是新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新工藝培訓，負責公司級青年員工考試技術(shù)支持。

基層用人單位為青年員工培養(yǎng)責任部門，負責制定本單位青年員工培養(yǎng)方案，根據(jù)崗位需求和青年員工成長特點，按階段確定相關(guān)工種基礎(chǔ)、專業(yè)和相關(guān)知識技能要求，明確培訓標準和培訓師資，編制下發(fā)年度、月度培訓計劃，指導班組制定半月培訓計劃、員工制定周培訓計劃，并負責培訓計劃實施督導，組織培訓效果評估和改進工作。

3.跟蹤培養(yǎng)、綜合評價

緊緊圍繞“三集五大”體系建設(shè)，以提高青年員工的技術(shù)實踐能力、崗位適應能力和持續(xù)學習能力為重點，幫助青年員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，進行階梯培訓和跟蹤培養(yǎng)。同時，強化組織引導與培養(yǎng)職責，積極推進青年員工培養(yǎng)、使用、考核、激勵機制創(chuàng)新，建立學分評價、綜合評價和激勵考核機制，增強青年員工成長成才的內(nèi)動力，為青年員工成長成才搭建平臺。

三、探索實踐

經(jīng)多層次、多專業(yè)研討，公司確定新入職青年員工三年后應達到的發(fā)展目標，即對公司企業(yè)文化具有高度的認同感，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)；專業(yè)知識與技能初步達到相關(guān)專業(yè)技師技術(shù)等級，成為所在單位和部門的業(yè)務骨干或?qū)W科帶頭人；在技術(shù)革新、QC活動、管理創(chuàng)新、課題研究、競賽調(diào)考等方面有所建樹。

1.崗前教育期注重思想引導，樹立正確的價值觀和職業(yè)觀

新員工社會閱歷淺，工作實踐少，對新崗位、新環(huán)境的適應需要一個循序漸進的過程。公司從思想引導、文化熏陶、理性感知三個方面入手，對青年員工開展公司概況、企業(yè)文化、工作流程、規(guī)章制度、安全知識、行為禮儀等知識培訓，同時穿插座談交流、先模訪談、專題講座等活動，讓青年員工對公司有一個比較全面的了解，在較短時間內(nèi)營造一種歸屬感，引導青年員工積極調(diào)整心態(tài)、規(guī)范行為，加快融入公司企業(yè)文化，樹立與公司價值觀一致的價值取向。

2.崗位認知期注重融入企業(yè)，實現(xiàn)“學生兵”到“企業(yè)人”的轉(zhuǎn)變

組織青年員工學習崗位說明書，了解崗位工作職責和能力素質(zhì)需求，熟悉相關(guān)制度和工作業(yè)務流程，組織技術(shù)人才與青年員工座談交流，明確崗位工作技術(shù)特點和自身努力方向。分專業(yè)進行電力生產(chǎn)、營銷等崗位知識培訓，使其較快、較全面的感知電力生產(chǎn)、服務全過程，盡快適應新崗位、新環(huán)境。同時，結(jié)合學歷專業(yè)，幫助青年員工初步制定職業(yè)生涯規(guī)劃，明確三年后自身素質(zhì)能力提升目標，加快從學校到職場的轉(zhuǎn)變。

3.業(yè)務學習期注重技能培訓，建立公司、基層單位、班組三級聯(lián)動培訓平臺

公司著眼于新員工素質(zhì)提升，建立了公司、部門（單位）、班組三級聯(lián)動的育人管理機制。公司層面注重思想引導，定期召開員工座談會、交流會，了解員工思想傾向和實際需求，幫助員工修訂、完善職業(yè)生涯規(guī)劃。基層單位側(cè)重綜合素質(zhì)培養(yǎng)，建立了工作檔案，以崗位工作標準和技術(shù)標準、工藝流程、專項工器具的使用和設(shè)備工作原理及操作等為重點，加強專業(yè)培訓，定期分析員工行為特點和思想狀況，有針對性的改進管理培訓中的方法和措施。班組教育重技能，采取崗位自學、師帶徒、現(xiàn)場培訓、專題講座等綜合培養(yǎng)方式，同時注意做到“三突出”，即突出實踐應用、突出技能培訓、突出經(jīng)驗積累，導師手把手幫帶新員工熟悉業(yè)務流程、掌握崗位技術(shù)、提高應用能力。期滿轉(zhuǎn)正組織進行新員工答辯和實際操作，保證了業(yè)務學習期青年員工的培訓效果。

4.素質(zhì)提升期注重能力教育，實現(xiàn)專業(yè)人才到復合型人才的升華

公司改變“自上而下”的教培模式，從青年員工工作中需要解決的問題出發(fā)“自下而上”搞培訓，員工將自身實際情況和崗位說明書進行匹配度分析，找出與崗位要求的差距和不足，填寫培訓需求計劃，納入公司年度培訓計劃，計劃的針對性和實效性更強。采取脫產(chǎn)培訓、反事故演習、事故預想、QC活動、課題研究、管理創(chuàng)新、科技攻關(guān)等方式，青年員工獨立或作為主要成員參與其中，在實際工作中深入了解工作內(nèi)容及相關(guān)要求，熟練運用所學知識、方法和技能，全面熟悉工作流程，增強團隊協(xié)作意識，提升崗位勝任能力。同時，公司注重豐富培訓內(nèi)容，提升培訓效果。結(jié)合全面創(chuàng)先爭優(yōu)活動開展了“創(chuàng)先爭優(yōu)·青年建功擂臺賽”，組織了“降本增效、青年爭先”和“我為重點工程作貢獻”等主題活動，積極引導青年員工開展課題攻關(guān)、技術(shù)革新、創(chuàng)新創(chuàng)效等實踐活動，提高實際操作能力和解決問題的能力，從崗位練兵、科技創(chuàng)新、增收節(jié)支、特色活動等十個方面制定考評標準，每月產(chǎn)生擂主單位，評選表彰建功競賽明星，用明星的光環(huán)激勵青年員工奮力爭先。

5.跟蹤培養(yǎng)、動態(tài)評價，實現(xiàn)青年人才階梯培養(yǎng)閉環(huán)管理

培訓過程中責任部門、單位明確專人負責跟蹤管理，保證培訓實施的每一個環(huán)節(jié)落實到位；適時對培訓效果進行考評，充分了解青年員工的崗位表現(xiàn)；對考評結(jié)果及時反饋，有效激發(fā)青年員工的成長動力。用人單位每半月組織一次青年員工個人考評，主要采用技術(shù)問答、理論考試、實踐（模擬）操作等方式，對青年員工素質(zhì)能力提升情況進行檢驗；每季度組織集中理論考試和技能測試，考評情況列入青年員工積分評價表，作為階段性評價依據(jù)。

青年員工評價采取學分評價和綜合評價相結(jié)合的方式進行。培訓期內(nèi)實行學分制，由考試學分、評價學分和獎懲學分三部分加權(quán)計算。考試學分是青年員工完成相應規(guī)定課程學習，通過理論考試、技能測試成績折算相應學分；評價學分是根據(jù)青年員工日常表現(xiàn)，通過行為、能力、質(zhì)量、態(tài)度等方面綜合獲得的相應學分；獎懲學分是指青年員工在各級、各類競賽（調(diào)考）中獲獎，獲得各級榮譽以及在科技創(chuàng)新、課題研究等方面取得成績獲得相應加分，出現(xiàn)違章、違紀行為或重大工作差錯等給予相應扣分。加強人才培養(yǎng)機制建設(shè)，健全了培訓、考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵機制。每階段培訓結(jié)束后進行評估，強化培養(yǎng)效果轉(zhuǎn)化，并進行綜合排名，獎優(yōu)罰劣，對不合格人員推遲轉(zhuǎn)正或績效考核。按照參與培養(yǎng)的青年員工比例對綜合成績排名前20%的員工及其導師進行表彰，將優(yōu)秀青年員工列入公司后備人才庫，進行定向跟蹤培養(yǎng)，及時掌握優(yōu)秀青年員工的成長動態(tài)，適時提供成長幫助。三年培養(yǎng)周期結(jié)束，對青年員工進行崗位適應性綜合評價，根據(jù)青年員工三年來的綜合信息進行客觀分析，引導青年員工正確評價自己、定位自己，科學修訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助青年員工各知其位、各得其所、各展其能，沿著適合自己的職業(yè)發(fā)展道路快速成長，實現(xiàn)個人發(fā)展與公司發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

通過實施青年人才跟蹤培養(yǎng)，聊城供電公司以點帶面，增強了公司全體員工的學習熱情，員工崗位成才、崗位建功熱情高漲，形成了“想干事者有機會、能干事者有舞臺、干成事者有地位”的良好導向，激發(fā)了員工學技術(shù)、比貢獻、當?shù)湫偷墓ぷ鳠崆椋瑸椤叭宕蟆斌w系建設(shè)做好了人才儲備。

篇3

關(guān)鍵詞： 產(chǎn)教融合 雙證融通 現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式 高職院校

2014年5月，《國務院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)[2014]19號）明確指出“積極推進學歷證書和職業(yè)資格證書‘雙證書’制度，開展校企聯(lián)合招生、聯(lián)合培養(yǎng)的現(xiàn)代學徒制試點，完善支持政策，推進校企一體化育人”。2014年6月，教育部頒布《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃》（2014―2020），提出“發(fā)展工學交替、雙元制、學徒制、半工半讀等各種靈活學習方式的職業(yè)教育”，“在有條件的企業(yè)試行職業(yè)院校和企業(yè)聯(lián)合招生、聯(lián)合培養(yǎng)的學徒制，企業(yè)根據(jù)用工需求與職業(yè)院校實行聯(lián)合招生（招工）、聯(lián)合培養(yǎng)”。2014年9月，《教育部關(guān)于開展現(xiàn)代學徒制試點工作的意見》（教職成[2014]9號）進一步指出“以推進產(chǎn)教融合、適應需求、提高質(zhì)量為目標，以注重整體謀劃、增強政策協(xié)調(diào)、鼓勵基層首創(chuàng)為手段，通過試點、總結(jié)、完善、推廣，形成具有中國特色的現(xiàn)代學徒制度”。探索和建立現(xiàn)代學徒制，這對提高職業(yè)教育質(zhì)量、實現(xiàn)社會公平和促進學生就業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義。

一、現(xiàn)代學徒制的內(nèi)涵

現(xiàn)代學徒制是以培養(yǎng)技能型應用人才為目標，通過校企合作，學校老師和企業(yè)師傅對學生施行共同教育的人才培養(yǎng)模式，是對傳統(tǒng)學徒制的繼承和發(fā)展，是讓職業(yè)院校的學生在接受理論知識的同時有計劃地接受實踐教育的現(xiàn)代人才培養(yǎng)模式。現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)模式以市場需求為導向，通過學校與企業(yè)的密切合作，將專業(yè)知識教育與實踐技能培訓相結(jié)合，形成“學校導師+企業(yè)師傅”的教育新資源，為學生工學結(jié)合、半工半讀搭建平臺。在現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式下，學校學生同時也是企業(yè)學徒，是學校職業(yè)教育與企業(yè)學徒教育的有機結(jié)合。

現(xiàn)代學徒制有利于實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求對接，課程標準與職業(yè)標準對接，教學過程與生產(chǎn)過程對接，畢業(yè)證書與職業(yè)資格證書對接，最終促進行業(yè)、企業(yè)參與職業(yè)教育人才培養(yǎng)全過程，從而提高職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量。建立現(xiàn)代學徒制能夠促使職業(yè)教育主動服務當前的經(jīng)濟發(fā)展，推動職業(yè)教育體系和勞動就業(yè)體系的聯(lián)動發(fā)展，打通和拓寬應用型技能人才的成長通道，推進現(xiàn)代職業(yè)教育體系的構(gòu)建;是深化產(chǎn)教融合、校企合作及推進工學結(jié)合、知行合一的有效途徑，是全面實施素質(zhì)教育，把提高職業(yè)技能和培養(yǎng)職業(yè)精神高度融合，培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神和實踐能力的重要舉措。

二、國外現(xiàn)代學徒制實踐情況

（一）德國的“雙元制”。

“雙元制”20世紀60年代末開始成為德國職教的主要形式，并發(fā)展為享譽世界的一種職教模式。“雙元制”，有的資料和書刊定義為“雙軌制”，是指學生同時在學校里接受理論培養(yǎng)和在企業(yè)接受實踐技能培訓。它以學校為主體，以企業(yè)為依托，把教室搬進車間，把學校設(shè)在工廠，學生在老師和師傅的共同指導下，學習理論和專業(yè)技能，學校與企業(yè)分工協(xié)作，理論與實踐緊密結(jié)合，真正實現(xiàn)課證融通、工學結(jié)合。“雙元制”中的受教育者在職業(yè)院校學習文化知識和專業(yè)基礎(chǔ)理論知識，在企業(yè)接受職業(yè)技能培訓，兩者相結(jié)合，從而完成職業(yè)教育任務。這種“雙元”特性，主要表現(xiàn)為企業(yè)與學校、實踐技能與理論知識緊密結(jié)合，是一種成功的職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式。

（二）英國“現(xiàn)代學徒制”。

為了應對全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進本國經(jīng)濟發(fā)展，以及解決本國青年失業(yè)問題，英國政府于1993年制訂現(xiàn)代學徒制度計劃，最直接的動機是要彌補當時嚴重缺乏中等技術(shù)水平人才的不足，而深層次的動機是使英國的職業(yè)技術(shù)教育跨上一個新臺階。英國的現(xiàn)代學徒制度培訓在本國不受國家法規(guī)的管制，各行業(yè)的學徒制度沒有統(tǒng)一的學徒培訓框架，雇主自行決定培訓期限、內(nèi)容和標準。英國現(xiàn)代學徒制實行交替式培訓和學習，學生一般需用約1/3的時間在學校學習理論知識，2/3的時間在企業(yè)接受培訓。

英國現(xiàn)代學徒制較傳統(tǒng)學徒制的內(nèi)涵有了延伸，突破了傳統(tǒng)的手工業(yè)領(lǐng)域，向許多新興領(lǐng)域諸如信息技術(shù)、商務管理、旅游服務等方向擴展。英國現(xiàn)代學徒制相比德國“雙元制”更側(cè)重與高等教育的銜接，更傾向給學徒選擇高等教育的機會。近年來，英國獲得相關(guān)國家職業(yè)資格證書的學徒比率越來越高，學徒就業(yè)率有很大提高。學生在企業(yè)接受培訓期間不但不需繳納學費，反而享受學徒工資，一般為技術(shù)工人工資50%，以后按比例逐年增長，大大提高學生的經(jīng)濟獨立性，這是英國現(xiàn)代學徒制培訓具有吸引力的原因之一。

（三）澳大利亞“新學徒制”。

為了很好地解決本國青年人的失業(yè)問題，讓青年人獲得發(fā)展事業(yè)的技能和工作經(jīng)驗，澳大利亞于1996年引進新學徒制，加強對青年人自身潛力的挖掘和發(fā)展。“新學徒制”給青年人提供了新的培訓途徑。在以“培訓包”為基礎(chǔ)的新學徒培訓項目下，參加學徒培訓的青年人完成培訓獲得全國相關(guān)行業(yè)認可的技能之后，便可獲得全澳認可的職業(yè)證書和就業(yè)機會。澳大利亞政府為鼓勵青年人積極參與新學徒制度，規(guī)定雇主和新學徒簽訂正式培訓協(xié)議，學徒期滿可以獲得全澳大利亞認可的、與學歷文憑互通的資格證書，如果學徒十分優(yōu)秀則可以獲得高級文憑，將來可以進入高等院校學習，而他們之前的成績和證書可以算入認可的學分，政府盡可能地為受訓者提供更多的培訓機會。

澳大利亞新學徒制課程十分強調(diào)市場導向，而在課程開發(fā)中更注重專業(yè)能力和職業(yè)能力標準的統(tǒng)一性。1.國家各相關(guān)專業(yè)培訓理事會根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要、企業(yè)團體提供的課程信息、相關(guān)崗位的技能要求和標準及就業(yè)市場信息確定開設(shè)哪些課程等問題，同時還根據(jù)勞動力市場變化不斷修訂。2.相關(guān)行業(yè)的能力標準委員會專門研究并制訂國家能力標準。該能力標準主要由八級不同的能力水平構(gòu)成能力標準體系，極為詳盡，有很強的可操作性，且都有一個共同的表達格式，確保其一致性和全面性。3.專業(yè)課程設(shè)計遵循能力本位開發(fā)模式。按崗位需求，將應具備的知識和應掌握的技能逐條分解，并按相應模塊組織教學。課程標準的設(shè)置則以行業(yè)標準為準則，以行業(yè)組織制定的職業(yè)能力標準和國家統(tǒng)一的證書制度為依據(jù)。總的來說，澳大利亞新學徒制的課程更務實、具有更強的可操作性。

三、我國高職院校“現(xiàn)代學徒制”人才培養(yǎng)模式探究

（一）校企聯(lián)合招生，分類培養(yǎng)。

在現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式中，校企聯(lián)合招生是維護校企雙方利益的根本保證，也是實現(xiàn)學徒雙重身份的基本途徑。而校企聯(lián)合培養(yǎng)人才更是提高畢業(yè)生就業(yè)率的有效手段，高職院校與招工企業(yè)對學生進行分類培養(yǎng)既符合因材施教的教學規(guī)律，又是合作企業(yè)用人的基本需求。

（二）校企共同管理，綜合評價。

現(xiàn)代學徒制的學徒具有學習與工作的雙重身份，在校學生享有在校學生同等權(quán)利，履行在校生同等義務，遵守學校的各項規(guī)章管理制度，接受學校的各種考評;在崗位工作中，他們是企業(yè)員工，正常享受企業(yè)員工的各項待遇，遵守企業(yè)的各項生產(chǎn)管理制度，接受企業(yè)的崗位考核。所以，加強與企業(yè)的深度合作，實施學校老師與企業(yè)導師的雙導師制策略，是探索具有中國特色的現(xiàn)代學徒制的有效途徑。

（三）產(chǎn)教融合，雙證融通。

企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)的根本利益點是解決企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中人才的去留問題，解決這一問題的核心是要基于崗位工作任務培養(yǎng)企業(yè)用得好、留得住的人才，所以現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)的專業(yè)設(shè)置、課程開發(fā)、培養(yǎng)過程和考核評價等都要基于學徒的工作崗位。要做到以上這些必須通過產(chǎn)教融合實現(xiàn)。學歷證書是學徒作為學校學生提升學歷與能力的根本憑證，職業(yè)資格證書是學徒作為企業(yè)員工從事崗位工作的基本要求，所以雙證融通是現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)內(nèi)涵的必然需求。實現(xiàn)以證代考，學生在專業(yè)核心課程學習結(jié)束后，參加與該課程密切相關(guān)的職業(yè)技能考核，獲得相關(guān)職業(yè)技能等級證書，作為該專業(yè)課程考核的重要標準。企業(yè)基于工作崗位任務，企業(yè)制訂崗位任職標準;高職院校教師根據(jù)專業(yè)標準構(gòu)建專業(yè)課程體系、開發(fā)崗位專業(yè)課程、制訂專業(yè)課程標準，真正實現(xiàn)產(chǎn)教融合，雙證融通。

（四）雙導師培養(yǎng)，學徒在崗成才。

雙導師是指學校導師（老師）在學校對學徒（學生）進行包括基本理論知識和基本技術(shù)技能課程在內(nèi)的理論性課程內(nèi)容實施集中授課;而企業(yè)導師主要在企業(yè)對學徒進行包括崗位核心課程和企業(yè)文化課程在內(nèi)的指導，兩個導師對學徒同時培養(yǎng)，學徒通過工學交替方式完成學業(yè)，真正實現(xiàn)雙導師培養(yǎng)，學徒在崗成才。

參考文獻：

[1]國務院.國務院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定（國發(fā)[2014]19號），2014（5）.

[2]教育部.現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014―2020），2014（6）.

[3]教育部.教育部關(guān)于開展現(xiàn)代學徒制試點工作的意見（教職成[2014]9號），2014（9）.

[4]季濤頻.基于產(chǎn)教融合、工學結(jié)合的現(xiàn)代學徒制實踐研究的戰(zhàn)略意義[J].藝術(shù)科技，2015（5）：240.

篇4

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；人力資源管理；人才引進與培育；人才國際化；優(yōu)化人力資源配置

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2016）13-0143-04

The practice of talents team cultivation of third-level grade-A provincial hospital

YU Lei

Personnel Department， Anhui Provinicial Hospital， Hefei 230001， China

[Abstract] The talents team cultivation is the motivation of the sustainable development and the key core-competitiveness of hospital， which has related to the ups and downs of the hospital. According to the outline of the medium and long term talent development plan and the practice of talents team cultivation from our hospital， the article suggests the ways of strengthening the talents team cultivation by introducing the channels for diversified talents， building the leader， cultivating the reserved talents， expanding the talents internationalization and advancing the professionalization of talents team managements and so on.

[Key words] Hospital； Human resource management； Introducing and cultivation of talents； Talents internationalization； Optomizing the human resource

國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源”，并確立了“服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”的人才發(fā)展指導方針，具體到醫(yī)院就是建立起結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員隊伍，造就一批具有創(chuàng)新意識、高超醫(yī)術(shù)、高尚醫(yī)德的學科帶頭人[1]。近年來，我院以“區(qū)域醫(yī)療中心”為功能定位，以打造危急重癥、疑難病癥和專科醫(yī)療服務為發(fā)展方向，以科學合理配置衛(wèi)生人力資源為基石，以引進、培養(yǎng)和支持一批高層次和急需人才為重點，推動了醫(yī)院醫(yī)教研整體水平提升，逐步形成一批業(yè)務精良、技術(shù)過硬、結(jié)構(gòu)合理、德才兼?zhèn)涞膶I(yè)技術(shù)人才隊伍。

1 醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的重要性

人才作為在醫(yī)療市場競爭中取勝的第一要素，特別是大型三甲醫(yī)院就更迫切需要培養(yǎng)和造就一批高素質(zhì)的人才隊伍，只有擁有優(yōu)秀的人才和先進的技術(shù)，才能為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務和保持醫(yī)院學科的可持續(xù)發(fā)展。人才隊伍建設(shè)是一個長期過程，必須與醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合，與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃保持一致；人才隊伍建設(shè)是一個長期的工作，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持不懈。

人才隊伍建設(shè)可以幫助醫(yī)院實現(xiàn)三個方面的轉(zhuǎn)變，即從滿足醫(yī)院當前人才需求，向滿足醫(yī)院未來競爭優(yōu)勢的人才發(fā)展模式轉(zhuǎn)變；從被動依據(jù)工作需要而選拔人才，向主動依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要而選拔人才模式轉(zhuǎn)變；從幾個部門、少數(shù)人才培養(yǎng)模式，向多層次、多學科、多部門聯(lián)合的人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變。

2 我院人才隊伍現(xiàn)狀

我院是一所省級大型三級甲等綜合性醫(yī)院，現(xiàn)由總院、南區(qū)、西區(qū)和微創(chuàng)醫(yī)學中心組成。近年來，醫(yī)院大力實施科教興院、特色強院等發(fā)展戰(zhàn)略，在人才隊伍建設(shè)上取得了一些可喜的成績，醫(yī)院人才隊伍相對穩(wěn)定，人才數(shù)量和素質(zhì)得到了提高，人員結(jié)構(gòu)漸趨合理，學科群體初具規(guī)模。當前醫(yī)院編制床位2200張，開放床位4215張；年門急診量286萬人次，出院15.6萬人次，手術(shù)5.1萬臺次；現(xiàn)有職工5296人，其中高級職稱654人，博士221人，衛(wèi)計委有突出貢獻專家1人，享受特殊津貼（國務院、省政府）專家102人次，安徽省“江淮名醫(yī)”34人次，安徽省學術(shù)和技術(shù)帶頭人27人，安徽省衛(wèi)生系統(tǒng)青年領(lǐng)軍人才25人；現(xiàn)有國家臨床重點專科6個，安徽省“十二五”臨床重點專科11個，安徽省培育專科4個；安徽省“115”產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新團隊5支；碩士和博士研究生帶教點33個，博士研究生導師32人，碩士研究生導師190人。

3 我院人才建設(shè)的主要途徑

3.1 營造尊重人才氛圍，確立人才發(fā)展戰(zhàn)略

對于醫(yī)院來說，人才、技術(shù)、市場、形象等無形資產(chǎn)中，人才是最核心的競爭力[2]。我院堅持以科學發(fā)展觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才的原則，建立由院黨委統(tǒng)一領(lǐng)導，相關(guān)職能部門相互配合的人力資源建設(shè)工作領(lǐng)導機制，成立“安徽省立醫(yī)院人才工作領(lǐng)導小組”。醫(yī)院黨委要在全院營造尊重人才、尊重知識的氛圍，生活上多關(guān)心照顧，以感情留人，努力創(chuàng)造一個和睦、友愛、溫馨的環(huán)境，吸引和留住人才，實現(xiàn)人才的良性循環(huán)。

惟有加強人才資源能力的建設(shè)和開發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來，實現(xiàn)并發(fā)揮他們的價值，醫(yī)院的事業(yè)才能始終充滿生機和活力，醫(yī)院的競爭力才能不斷增強[3]。我院在人才建設(shè)工作中開展各學科人力資源隊伍現(xiàn)狀調(diào)查研究，分析學科人才梯隊建設(shè)存在的問題，先后制定了安徽省立醫(yī)院人才建設(shè)“十二五”、“十三五”以及中長期發(fā)展規(guī)劃（2014～2020），明確人才發(fā)展戰(zhàn)略的指導思想、奮斗目標、具體措施，并對人才發(fā)展規(guī)劃的目標和計劃分步實施，逐項落實到位。

3.2 探索多元化的人才引進渠道，不斷集聚高端人才

人才的引進要從醫(yī)院的學科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從醫(yī)院的定位出發(fā)，立足于醫(yī)院自身的實際，制定合理的整體規(guī)劃[4]。為拓寬選人用人視野，加大薄弱學科領(lǐng)軍人才引進力度，我院制定了《安徽省立醫(yī)院高層次人才引進管理辦法》，將引進人才層次分為：海外高層次人才、學科帶頭人、技術(shù)骨干、優(yōu)秀博士等層次，針對不同類型人員給予科研啟動經(jīng)費、安家費、生活津貼等，對于特別優(yōu)秀的高層次人才給予配備個人實驗室。在人才引進方式上堅持全職引進與柔性引進并舉，通過調(diào)入、短期或長期聘用、兼職、講學、技術(shù)指導等多元化人才引用和聘用制度，充分利用醫(yī)院“百名杰出中青年人才”培養(yǎng)項目，為高層次人才搭建成長的平臺。“十二五”期間（2011～2015年），我院新增博士學位人員119名，其中外部引進69名博士、本院外出讀博回院工作21名、在職攻讀博士學位29名。

要通過各種獎懲制度的制定與實施，減少和杜絕排擠、打擊有貢獻人才的不良風氣，創(chuàng)造公正、公平、公開的人才使用競爭環(huán)境，確保人才以平穩(wěn)的心態(tài)從事臨床或?qū)W科科研工作[5]。醫(yī)院黨委必須要高度重視，對人才引進和培養(yǎng)工作給予支持，相關(guān)配套經(jīng)費必須及時到位；要加強對人才實施感情投資，在生活上多給予他們一些關(guān)心與愛護；要在事業(yè)上激勵他們保持旺盛的工作干勁，適當?shù)亟o任務壓擔子，讓高層次人才引得進、留得住、用得好。

3.3 實施領(lǐng)軍人才培育工程，加強高層次人才業(yè)績考核力度

加強內(nèi)部人才存量開發(fā)，強化帶頭人選拔培養(yǎng)，推動學科與人才的共同進步。根據(jù)醫(yī)學人才培養(yǎng)周期長、知識更新快的特點，舍得給時間及經(jīng)費，采取多形式、多層次、多途徑培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)可用人才[6]。引進人才培養(yǎng)的評價體系，制定多層次學科帶頭人培養(yǎng)機制，構(gòu)建以專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)，以省廳級學術(shù)帶頭人、亞專科帶頭人和醫(yī)院杰出中青年人才為中堅，以醫(yī)院首席專家、江淮名醫(yī)和省“115”產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新團隊帶頭人為領(lǐng)銜的人才梯隊結(jié)構(gòu)。針對人才、技術(shù)、管理、團隊非常優(yōu)勢的學科，鼓勵他們開展多學科診療團隊（MDT）建設(shè)，進行跨學科交流、整合和研究。在多學科診療團隊建設(shè)方面，醫(yī)院相關(guān)學科先后成立了“胰腺腫瘤多學科綜合診療團隊”、“消化道早癌治療進入多學科診療團隊”等，聯(lián)合中國醫(yī)科院腫瘤醫(yī)院舉辦了“胃腸道腫瘤MDT城際論壇”。

科學有效的激勵機制是人才建設(shè)的保障，培養(yǎng)人才的重要方法是激勵[7]。績效考核工作應強化臨床導向，突出醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全，引導衛(wèi)技人員鉆研業(yè)務，腳踏實地做好本職工作；建立和完善以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容的人才評價指標體系和考核制度，推進績效考核的精細化；將高層次人才業(yè)績考核分為科主任業(yè)績考核與人才分層分類專項考核，圍繞“抓效益、控成本、促經(jīng)營”為目標完善科主任激勵機制，修訂《安徽省立醫(yī)院科主任管理辦法》，實行月份、年度及任期考核量化考核，激發(fā)科主任全面管理，提升學科整體實力的責任和壓力；推進人才分類評價制度，建立學術(shù)技術(shù)帶頭人、中青年杰出人才、博士學位人員、高級職稱專業(yè)技術(shù)人才等專項考核機制，實行積分排序制，使得高層次人才人人有擔子、人人有壓力。

3.4 實施后備人才培育工程，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

中青年技術(shù)帶頭人是高級專家的后備軍，是人才梯隊合理建設(shè)的保證[8]。中青年人才普遍具有較高的學歷，理論知識功夫扎實，有較強的發(fā)展?jié)摿秃髣牛哂休^強的可塑性。鑒于此，必須為優(yōu)秀的中青年人才提供良好的成長平臺，營造一個公正、公平的競爭環(huán)境，培養(yǎng)他們作為醫(yī)院高層次人才隊伍的后備軍，這將有利于實現(xiàn)醫(yī)院人才建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院相關(guān)部門要經(jīng)常深入學科一線開展調(diào)查研究，處理學科建設(shè)的問題與困難。我院在后備人才培育工程方面，重點圍繞亞專科建設(shè)和中青年技術(shù)骨干培養(yǎng)計劃等兩個方面展開。

篇5

[關(guān)鍵詞] 鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)； 應用型人才； 對策

隨著國務院2009年12月正式批復《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)規(guī)劃》（以下簡稱《規(guī)劃》），這標志著建設(shè)鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)上升為國家區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略。成為引領(lǐng)江西科學發(fā)展、進位趕超、綠色崛起的“龍頭工程”，關(guān)系著江西經(jīng)濟、社會發(fā)展的全局。要推進生態(tài)經(jīng)濟區(qū)的科學、可持續(xù)發(fā)展，需要大量的有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的高素質(zhì)應用型人才作保障。

一 鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)概況

鄱陽湖是我國最大的淡水湖，其蘊含的豐富資源和獨特的稟賦優(yōu)勢是拉動江西經(jīng)濟發(fā)展的最佳引擎。根據(jù)《規(guī)劃》，其規(guī)劃范圍包括南昌、景德鎮(zhèn)、鷹潭3市，以及九江、新余、撫州、宜春、上饒、吉安的部分縣（市、區(qū)），共38個縣（市、區(qū)），國土面積 5.12萬平方公里，占全省國土面積的30%，承載了全省近50%的人口，創(chuàng)造了60%以上的經(jīng)濟總量。該區(qū)域生態(tài)農(nóng)業(yè)發(fā)展勢頭良好，有機食品產(chǎn)量位居全國前列；新型工業(yè)初具規(guī)模，初步建立了以汽車、航空及精密儀器制造、特色冶金和金屬制品加工、中成藥和生物制藥、電子信息和現(xiàn)代家電產(chǎn)業(yè)、食品工業(yè)、精細化工及新型建材等為核心的產(chǎn)業(yè)體系。

二 文獻回顧

筆者對國內(nèi)學者關(guān)于生態(tài)經(jīng)濟區(qū)的人才需求進行了梳理。從現(xiàn)有成果來看，關(guān)于鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)人才資源研究的主要成果有徐磊的《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)人力資源現(xiàn)狀及開發(fā)對策探析》，該成果主要對鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)的人力資源進行了分析并給予了對策探析；蔡永強的《鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)科技創(chuàng)新能力的聚類分析與評價》，該成果主要鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)科技創(chuàng)新能力進行了聚類分析；陳裕先的《面向鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式構(gòu)建》，該成果主要就區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中，人才培養(yǎng)模式的改革進行了探討。

綜上所述，國內(nèi)學者尚未對鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)的應用型人才需求進行分析，并提出相應的對策，但上述研究成果為本文就鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)應用型人才需求分析與提出對策研究提供了有益參考。

三 鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展特征

鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)，具有良好的發(fā)展基礎(chǔ)，2008年人均GDP約為1.98萬元，城鎮(zhèn)化率42.2%。各地主導產(chǎn)業(yè)具有明顯的互補性，這為鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟布局提供了良好的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

未來一段時期，是鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加速推進的重要時期，與我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)的綜合經(jīng)濟實力不強，區(qū)域競爭力較弱，人力資源開發(fā)培養(yǎng)不足。該區(qū)當前市場競爭優(yōu)勢在于生態(tài)農(nóng)業(yè)和旅游業(yè)及部分新材料新能源產(chǎn)業(yè)；在鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)，農(nóng)業(yè)化、工業(yè)化和生態(tài)化多元發(fā)展模式并存，這也為鄱陽湖地區(qū)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，努力走出一條生態(tài)環(huán)境和經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的新路子奠定了良好基礎(chǔ)。

四 鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)應用型人才需求分析

從鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)的總體規(guī)劃與定位來看，特色是生態(tài)，目的是科學發(fā)展，綠色崛起。從主導行業(yè)分布來看，南昌、新余在大力發(fā)展光伏光電產(chǎn)業(yè)，由于能源的短缺，光伏光電等新能源產(chǎn)業(yè)規(guī)模的迅速擴大，這需要大量的電池操作工、組件等操作工，加上光伏產(chǎn)業(yè)一線人才培養(yǎng)的滯后性，這給光伏產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了嚴峻的考驗，人才緊缺的問題日益凸顯。九江、撫州在大力發(fā)展紡織行業(yè)、食品加工等行業(yè)，以紡織、食品加工為代表的行業(yè)還處于勞動密集型發(fā)展時期，這些因素皆要求需要大量的一線操作人員。景德鎮(zhèn)、鷹潭重點發(fā)展生態(tài)農(nóng)業(yè)、綠色食品和旅游業(yè)。隨著2013年第三產(chǎn)業(yè)比重首次超過第二產(chǎn)業(yè)，達到46.1%，這標志著中國經(jīng)濟正式邁入“服務化”時代。在鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)上升為國家區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的大好環(huán)境下，在鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)的科學發(fā)展、綠色崛起的目標驅(qū)動下，可以預見鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)的服務業(yè)將會更加蓬勃發(fā)展。

五 鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)視角下，江西高校應用型人才培養(yǎng)的對策

探討、完善江西高校的應用型人才培養(yǎng)方式，是加快提高江西高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要內(nèi)容。

1.科學規(guī)劃，明確江西省應用型本科院校辦校的指導思想。為貫徹落實十關(guān)于辦好人民滿意的教育指導思想，江西高校應實行錯位競爭、特色發(fā)展、服務鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟建設(shè)為出發(fā)點，在現(xiàn)有的27所本科院校中，各院校要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實行研究型、教學研究型、教學型院校錯位發(fā)展。研究型大學，改變以規(guī)模擴張為主的發(fā)展模式，嚴格控制招生人數(shù)，創(chuàng)新高校的管理體制，走內(nèi)涵式發(fā)展道路。

2.江西高校人才培養(yǎng)要適應鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，并不斷提高為經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟發(fā)展輸送應用型人才的能力。除南昌大學、江西財經(jīng)大學等一流的江西高校外，其它本科高校人才培養(yǎng)的定位應為應用型人才培養(yǎng)。深化本科教學改革，以能力培養(yǎng)為核心，改革人才培養(yǎng)模式，依據(jù)鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)產(chǎn)業(yè)分工的特點，合理縮減理論教學時數(shù)、加大實踐教學課時比例，使專業(yè)定位與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換、技術(shù)機構(gòu)升級相協(xié)調(diào)，不斷加強專業(yè)特色和特色專業(yè)建設(shè)。

3.優(yōu)化教學資源配置，明確服務區(qū)域經(jīng)濟定位。根據(jù)鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的特點，合理調(diào)整培養(yǎng)目標、課程體系和教學內(nèi)容；在確定新的人才培養(yǎng)方向及專業(yè)設(shè)置時，各院校根據(jù)自身目標定位、學科規(guī)劃，要相互協(xié)調(diào)，發(fā)揮各自優(yōu)勢，主動融入地方社會經(jīng)濟，實行錯位競爭，提升服務能級，進而為鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)建設(shè)提供人才保障。

[參考文獻]

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[2] 蔡永強，熊小剛.鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)科技創(chuàng)新能力的聚類分析與評價[J].江西財經(jīng)大學學報.2013年第3期.

[3] 徐磊，黃加文.鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)人力資源現(xiàn)狀及開發(fā)對策探析[J].鄱陽湖學刊.2013年第3期.

[4] 劉傳奎，王有遠.鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)可持續(xù)發(fā)展對策研究[J].能源研究與管理.2013（2）.

篇6

關(guān)鍵詞：綜合性大學；一流學科；農(nóng)業(yè)學科

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）17-0130-02

2015年8月，主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導小組第十五次會議，審議通過《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)總體方案》。這是中央推進我國高等教育改革發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策，對進一步提升我國高等教育的整體水平具有重要意義。浙江大學農(nóng)業(yè)科學ESI排名全球23位，在浙大生命科學領(lǐng)域里，具有差異性優(yōu)勢。浙江大學農(nóng)學院從1999年組建開始，即確立了建設(shè)一流學院的戰(zhàn)略目標，全面謀劃一流學科建設(shè)，取得顯著業(yè)績。學科水平處于較高層次，在第三輪學科評估中，園藝學、植物保護學均排名全國第2，作物學排名第5，具有建設(shè)世界一流學科的堅實基礎(chǔ)。根據(jù)“雙一流”建設(shè)的新要求，我們必須要切實實施一流學科建設(shè)工程，以人才隊伍建設(shè)為核心，以人才培養(yǎng)為根本，以科學研究和社會服務為抓手，以體制機制創(chuàng)新為動力，努力構(gòu)建學科高峰。

一、實施一流學科建設(shè)工程

1.制訂學科發(fā)展規(guī)劃。以建設(shè)引領(lǐng)我國農(nóng)學學科發(fā)展、形成特色鮮明的優(yōu)勢學科為目標，堅持頂層設(shè)計，充分發(fā)揮學科帶頭人的作用，切實做好學科規(guī)劃。努力順應學科前沿發(fā)展趨勢，把握國家戰(zhàn)略和地方需求，發(fā)揮自身優(yōu)勢特長。凝練學科建設(shè)方向，明確重點建設(shè)方向，有所取有所舍，形成富有差異性競爭性的亮點特色，集中優(yōu)勢資源，構(gòu)建學科高峰。

2.保證學科基本規(guī)模。保持學院的教學科研編制與學校的教學科研總編制數(shù)保持同步增長，滿足學科發(fā)展的基本需求。對重點發(fā)展的優(yōu)勢學科和急需扶持學科，根據(jù)學科發(fā)展的內(nèi)在需求和國內(nèi)同類學科競爭態(tài)勢，實行動態(tài)的定編定崗。

3.推進學科優(yōu)化整合。根據(jù)學科建設(shè)需要，把握學科優(yōu)化內(nèi)在邏輯，打破行政壁壘，在院內(nèi)、學部內(nèi)甚至校內(nèi)進行相關(guān)學科的優(yōu)化整合，自主設(shè)置研究所、研究中心和平臺，集中優(yōu)勢力量，發(fā)展農(nóng)學學科的核心內(nèi)容，推動學院學科交叉、整合、優(yōu)化和快速發(fā)展，繼續(xù)沖擊國家基金創(chuàng)新研究群體，積極組織新團隊申報教育部、農(nóng)業(yè)部和浙江省的創(chuàng)新團隊，由此帶動農(nóng)學學科的建設(shè)和新一輪發(fā)展。

二、推進人才匯聚培養(yǎng)計劃

1.強化人才引進培育。按照“引進優(yōu)秀的人，用好現(xiàn)有的人，留住關(guān)鍵的人，培養(yǎng)未來的人”的方針，做好領(lǐng)軍型杰出人才和青年人才的引進和培育工作。實施高端人才引進計劃，引進包括院士、千人、青千、浙江“百人計劃”在內(nèi)的高端人才以及高水平學術(shù)團隊的整體引進；實施院士培養(yǎng)計劃，努力在院士申報上實現(xiàn)突破；實施高端人才培育計劃，培養(yǎng)長江學者特聘、杰青、優(yōu)青、等人才；根據(jù)農(nóng)學學科特色，在學科規(guī)劃、人才規(guī)劃和定編定崗的基礎(chǔ)上，自主制訂人才引進條件，建設(shè)農(nóng)科人才引進特區(qū)，通過Tenure-Track模式，引進優(yōu)秀青年學者進入浙大“百人計劃”。

2.優(yōu)化青年教師培養(yǎng)。繼續(xù)實施青年教師3個培養(yǎng)計劃（青年教師培養(yǎng)“提升計劃”、“跨越計劃”和“交流計劃”），持續(xù)資助40歲以下青年教師，聘請國內(nèi)名師甚至國際導師進行交叉培養(yǎng)，提高學術(shù)聲譽，奠定學術(shù)地位。每年全額資助10名左右青年教師及博士后赴國外名校從事1―2年的學術(shù)交流與合作研究。積極為青年教師申報國家級青年人才項目創(chuàng)造條件和資源。

3.做好職稱評審工作。根據(jù)學科規(guī)劃，提高和優(yōu)化教師專業(yè)技術(shù)職務聘任條件，強化其在優(yōu)青、杰青等人才培養(yǎng)方面的引領(lǐng)和導向作用。完善直接引進教授、副教授的條件及其相應規(guī)則和機制。爭取建立教授職稱指標動態(tài)機制，以利于年輕教師脫穎而出。

4.引導教師職業(yè)規(guī)劃。創(chuàng)建“CPP”（Career Path Program）人才伍培育新舉措，通盤考慮教師的培養(yǎng)、晉升和聘崗工作，優(yōu)化教師的職業(yè)發(fā)展導向。堅持以人為本、發(fā)展為要，兼顧公平與效率，完善崗位聘任工作。在學校分類管理的前提下，根據(jù)實際情況，自主設(shè)置院內(nèi)的崗位類別。突出團隊聘崗，在優(yōu)化學科隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)的同時，引導教師向?qū)W科發(fā)展重點集聚，實現(xiàn)學術(shù)轉(zhuǎn)型。

三、全面深化教育教學改革

1.明確拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)定位。堅持育人為本，始終堅守人才培養(yǎng)這一高校根本使命，樹立科學的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀，努力培養(yǎng)和造就具有遠大抱負和國際視野，知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，能推動我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和生命科學發(fā)展，具有求是創(chuàng)新精神和國際競爭力的復合型創(chuàng)新人才。

2.深化培養(yǎng)機制改革。改革招生和培養(yǎng)模式。根據(jù)農(nóng)科學生的特殊性，爭取進行“小類招生，大類培養(yǎng)”。爭取擴大應用生物科學大類省外招生名額。推進卓越農(nóng)林人才培養(yǎng)計劃。創(chuàng)立“本―碩―博”連讀8年制農(nóng)科拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)試驗班，探索中國高端農(nóng)科拔尖人才培養(yǎng)的新路子。調(diào)整研究生生源結(jié)構(gòu)。提高直博生及碩轉(zhuǎn)博的比例；爭取博士生招生名額得到持續(xù)增長；增加科學學位碩士生招生名額；對有實力自主提供獎學金的導師，允許適當增加招生名額。優(yōu)化博士生出口標準，鼓勵開展交叉研究，發(fā)表高水平論文，加大質(zhì)的引導，弱化量的堆積。

3.激發(fā)教師的教學熱情。建立健全本科課程任課教師遴選制度，在教師申報的基礎(chǔ)上，由學院教學委員會參照教學質(zhì)量考核結(jié)果確定任課教師，以提高廣大教師承擔本科教學工作的自覺性。強化教師教學能力培訓，實行青年教師全員擔任助教制度和新開課、開新課試講制度，健全老中青教師傳幫帶機制。切實加強師德師風建設(shè)，開展青年教師教學技能競賽，激發(fā)教師承擔本科教學工作的熱情。完善教學團隊、課程組等基層教學組織，深化教學重點難點問題研究。

4.加強課程體系和教材建設(shè)。優(yōu)化課程體系，根據(jù)“寬口徑、厚基礎(chǔ)、適應性強、多學科交叉培養(yǎng)”的要求，按“基礎(chǔ)模塊+專業(yè)模塊”的方式，構(gòu)建各專業(yè)課程體系，每個專業(yè)建設(shè)3―5門專業(yè)核心課程，實現(xiàn)通識教育寬專結(jié)合、專業(yè)教育精深相融。持續(xù)實施“名師―名課―名書”教學工程。爭取新增國家級教學名師、省級教學名師、國家級精品課程，出版國家規(guī)劃教材。

5.強化學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)。加強學科創(chuàng)新活動，努力將科研優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為教學優(yōu)勢。充分依托國家重點學科、省部重點實驗室等高水平科研平臺，通過組織大學生科研訓練計劃和國創(chuàng)、省創(chuàng)等項目，引導學生開展科技研究。組織學生赴高水平科研院所及國外名校從事科研訓練。深入開展大學生社會實踐活動，以系統(tǒng)化的社會實踐，強化學生實踐能力的培養(yǎng)。

6.營造人才培養(yǎng)國際化環(huán)境。高效利用本科生國際合作交流的指標及經(jīng)費，遴選并統(tǒng)籌安排本院學生的交流活動，聘請外國專家為本科生授課。積極與國外友好高校建立長期合作與交流關(guān)系，每年資助20名左右博士生到國外名校從事3―6個月的合作研究，選派50名左右研究生赴境外參加國際會議，聘請10名左右國外專家來校進行全英文教學。

四、實施科研品質(zhì)提升工程

1.持續(xù)提升科研規(guī)模和質(zhì)量。堅持“自主創(chuàng)新，內(nèi)涵發(fā)展，質(zhì)量提升，加速轉(zhuǎn)化”的指導方針，堅持創(chuàng)新驅(qū)動和開放共贏，緊緊圍繞科技前沿和重大需求，凝煉大科學，開拓大渠道，構(gòu)建大合作，布局大項目，著力推進“總量、內(nèi)涵、聲譽”的協(xié)同發(fā)展，在穩(wěn)步推動科研規(guī)模發(fā)展的同時，促進科研內(nèi)涵的豐富和科研聲譽的提升。匯聚學科優(yōu)勢，整合研究方向，主動爭取部委、省市和社會支持，集中精力重點抓好千萬級項目的組織整合，努力增強承擔國家重大科研任務的能力。進一步提高科技創(chuàng)新活動的國際化程度，積極參與國際和區(qū)域組織的多邊科技合作和重大科研項目，與世界一流科研機構(gòu)建立穩(wěn)定的戰(zhàn)略聯(lián)盟，顯著提升科研國際競爭力。通過提升原始創(chuàng)新、應用創(chuàng)新和交叉創(chuàng)新能力，在若干領(lǐng)域取得了一批具有顯示度的原創(chuàng)成果。

篇7

當前氣象人才發(fā)展現(xiàn)狀

氣象部門早期的管理體制強調(diào)隊伍專業(yè)化,造成氣象工作者專業(yè)知識結(jié)構(gòu)單一且不合理。國家、省級氣象部門高學歷、研究型氣象科技人才相對集中,而市、縣級基層氣象部門業(yè)務工作人員的學歷和專業(yè)以大中專院校氣象學專業(yè)為主,專業(yè)集中,知識面窄。隨著氣象現(xiàn)代化建設(shè)飛速發(fā)展,氣象事業(yè)發(fā)展方式進一步轉(zhuǎn)變,氣象業(yè)務技術(shù)改革不斷推進,均對氣象人才的綜合素質(zhì)及技能要求不斷提高,更對復合型氣象人才培養(yǎng)及體系建設(shè)提出了迫切要求。目前,我國氣象部門主要有天氣預報、氣候與氣候變化、氣象服務與應用氣象、大氣物理與大氣環(huán)境、綜合氣象觀測、雷電防御、氣象信息技術(shù)、氣象教育培訓等專業(yè)技術(shù)方向,具有鮮明的氣象行業(yè)特色。氣象工作人員的專業(yè)知識和業(yè)務技能具有突出的專業(yè)特點,形成當前氣象人才隊伍特征。(1)學歷分布不均衡。截至2011年1月,全國氣象部門研究生學歷人員3828人,國家級氣象部門占據(jù)比例最大,為46.99%;大學本科學歷人員24740人,省級氣象部門占據(jù)比例最大,為53.32%;大專學歷人員14108人,地市級氣象部門占據(jù)比例較大,為25.48%;中專及以下10368人,縣級氣象部門占據(jù)比例最大,為26.80%。本科以上學歷人員主要集中在國家級和省級氣象部門,大專及以下學歷人員主要集中在地市和縣級氣象部門。(2)專業(yè)分布過于集中。在各級氣象部門中,職工第一學歷所學專業(yè)比例最高的均為大氣科學類。國家級氣象部門中,大氣科學類專業(yè)所占比例為37.0%,省級為34.3%,市級為41.2%,縣級為44.7%。信息技術(shù)、經(jīng)濟、法律等專業(yè)依次遞減,人影、防雷、生態(tài)等專業(yè)人才缺少。(3)高職稱人員匯集于頂端部門。國家級高級職稱比例超過40.0%,中級職稱接近30.0%;省級高級職稱24.8%,中級職稱36.5%;市級高級職稱12.0%,中級職稱45.5%;縣級中級職稱46.0%,初級職稱42.6%。具有高級職稱的人員主要集中在國家和省級氣象部門,市級氣象部門以中級職稱為主,初級職稱人員主要集中在地市、縣級。初級職稱人員有近50.0%的人員在縣級氣象部門工作。(4)高層次、復合型人才緊缺。隨著科學技術(shù)的迅猛發(fā)展,氣象科學已呈現(xiàn)出更加細分化和跨學科、跨專業(yè)兩個趨勢。細分化的發(fā)展趨勢要求大量高層次的人才;跨專業(yè)、跨學科的趨勢則要求大量具有交叉學科專業(yè)背景的復合型人才作為事業(yè)發(fā)展的強力支撐。在全國氣象部門中,本科學歷以下人員占70%,博士學位人員僅占0.46%,高層次人才總量明顯偏低,尤其是學科與技術(shù)帶頭人總量較少,具備多學科交叉研究和業(yè)務能力的人才更為稀缺。高層次、一專多能的復合型氣象人才越來越亟需。

復合型氣象人才培養(yǎng)及體系建設(shè)對策

中國氣象局“十二五”氣象發(fā)展規(guī)劃中,就加強人才隊伍建設(shè)提出:堅持“服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”氣象人才發(fā)展指導方針[2]。確立在氣象事業(yè)發(fā)展中人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局,以高層次領(lǐng)軍人才和學科帶頭人建設(shè)為重點,加強氣象復合型人才培養(yǎng),統(tǒng)籌推進氣象部門的復合型人才隊伍建設(shè)。按照這一戰(zhàn)略目標,在現(xiàn)有體制和環(huán)境下要大膽創(chuàng)新,多措并舉,加快推進復合型氣象人才培養(yǎng),加速復合型氣象人才體系建設(shè),著力打造一支規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的氣象復合型人才隊伍,為氣象事業(yè)科學發(fā)展提供人才保障和智力支撐。用多種培訓資源開展規(guī)模化培訓充分利用現(xiàn)有的國家、區(qū)域和省級氣象教育培訓機構(gòu)及資源,建立一流的復合型人才培養(yǎng)平臺,開展氣象人才規(guī)模化培訓或輪訓。一是采取多種形式大力開展干部管理能力、綜合知識、法律法規(guī)、業(yè)務技術(shù)水平等方面的教育培訓或輪訓,促進領(lǐng)導干部綜合素質(zhì)的全面提高。二是加強專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓,大力開展新知識、新業(yè)務、新技術(shù)培訓,為培養(yǎng)學科帶頭人和復合型氣象人才奠定基礎(chǔ)。三是加強氣象部門現(xiàn)有人才的繼續(xù)教育,鼓勵現(xiàn)有人才參加交叉學科知識培訓,提高綜合知識水平,促進多學科知識融會貫通。四是與國內(nèi)知名教育培訓機構(gòu)合作,建立定點的培訓基地、人才培養(yǎng)與科學研究基地等,既能實現(xiàn)教育資源共享,又能滿足綜合教學信息交流,有利于跨學科、交叉學科復合型人才培養(yǎng)。開展交叉學科培養(yǎng)以不同學科背景的氣象人才為對象,聯(lián)合氣象高等院校、科研院所,以復合型氣象人才培養(yǎng)為目標,開展交叉培養(yǎng)。突出人才知識的“專”與“博”,增強氣象與相關(guān)學科知識的交叉融合。如氣象部門與高等院校聯(lián)合開展的定向培養(yǎng)和培訓以及“3+1”、“4+1”模式培養(yǎng)氣象復合型人才,為氣象部門輸送了大量的高素質(zhì)人才。適應氣象科學新的發(fā)展需要,注重地球科學,衛(wèi)星、雷達氣象學,水文與水資源,生態(tài)學,3S技術(shù)及其應用,城市環(huán)境與空氣污染預報,地質(zhì)氣象災害預報等專業(yè)領(lǐng)域的培訓與應用,造就一批素質(zhì)高、知識廣、能力強的復合型氣象人才隊伍[3]。實施復合型青年人才開發(fā)工程多層次、全方位加大復合型氣象青年人才引進、培養(yǎng)和使用,完善人才庫建設(shè),豐富人才資源儲備。重視引進畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和專業(yè)知識結(jié)構(gòu),加強從引進到繼續(xù)教育培訓和重視使用的全程管理,逐步解決專業(yè)知識結(jié)構(gòu)過于集中和復合型人才短缺的問題。在實際工作中,對青年人才依據(jù)業(yè)務交叉原則實行“一人雙崗、雙崗雙責”,促進業(yè)務知識的交流與工作能力的提升,為優(yōu)秀復合型氣象青年人才搭建鍛煉、成長的平臺。加大青年人才崗位交流力度,通過上掛下派、崗位交流等形式進行多崗位鍛煉,在重大業(yè)務科研項目、重大工程的立項和實施中大膽使用優(yōu)秀青年人才,讓他們在關(guān)鍵崗位上鍛煉成長,推進復合型氣象人才隊伍建設(shè)[4]。建立團隊模塊化培養(yǎng)機制圍繞現(xiàn)代氣象業(yè)務體系建設(shè),以解決氣象事業(yè)發(fā)展重點領(lǐng)域業(yè)務科研難題和關(guān)鍵技術(shù)為重點,以業(yè)務科技項目為載體,通過創(chuàng)新人才工作機制,在氣象及相關(guān)領(lǐng)域形成以高層次人才為核心、以骨干人才為主體的創(chuàng)新團隊,建立復合型人才的團隊模塊化培養(yǎng)機制,全面帶動復合型氣象人才體系建設(shè)。如2012年陜西省氣象部門開展的“火車頭計劃”,就是重點解決“科技發(fā)展”與“人才培養(yǎng)”兩大影響氣象事業(yè)快速發(fā)展的瓶頸問題。通過確定重點科研領(lǐng)域,組建創(chuàng)新團隊,促進團隊與團隊、隊內(nèi)不同學科成員之間的互補交流與團隊模塊化合作實踐,創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)機制、考核獎勵等機制,對復合型氣象人才的培養(yǎng)探索出一條切實可行的新途徑。建立跨部門人才交流機制建立并完善氣象部門內(nèi)部上下級、同級之間,以及與其他部門的人才互派、合作交流機制,為復合型氣象人才培養(yǎng)提供開放式平臺。當前,氣象服務已經(jīng)成為社會公共服務的重要組成部分,除傳統(tǒng)的氣象業(yè)務服務外,還要滿足各級政府、各部門和經(jīng)濟社會發(fā)展的新需求。如防災減災服務、預警信息服務、農(nóng)業(yè)氣象服務、水文氣象服務、海洋天氣服務、航空天氣服務、道路天氣服務、城市天氣和空氣質(zhì)量服務、生物氣象和人類健康服務等。氣象多領(lǐng)域服務需要氣象部門與農(nóng)業(yè)、水文、海洋、航空、公路、環(huán)保、衛(wèi)生等相關(guān)部門進行溝通與協(xié)調(diào)。建立氣象部門與其他部門的跨部門人才交流機制,可以促進氣象業(yè)務服務人才熟悉并理解跨學科知識,通過融入其他部門獲得實地交流與學習的機會,迅速提升自身跨部門服務的實踐能力[5]。同時,跨部門交流有利于氣象部門與其他部門在當前與未來的業(yè)務交流與合作,提升氣象業(yè)務服務人才與其他部門人員的合作能力,為未來氣象事業(yè)的科學發(fā)展、持續(xù)快速發(fā)展提供人才保障。

本文作者：李博周顯信工作單位：南京信息工程大學

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一、明確政府主導責任

（一）健全法律法規(guī)

完善的法律法規(guī)體系是進行養(yǎng)老服務體系建設(shè)的制度保障。健全的法律法規(guī)，可有效監(jiān)督養(yǎng)老服務的順利實施，保障老年人的合法權(quán)益。我國政府相關(guān)機構(gòu)要在充分的社會調(diào)研基礎(chǔ)上，制定出具有可操作性的養(yǎng)老服務相關(guān)法規(guī)和政策，從而保障老年人的合法權(quán)益。同時，要加強監(jiān)督，確保法律法規(guī)的貫徹落實，保障其健康發(fā)展。除此之外，我國政府相關(guān)機構(gòu)還要制定出科學的養(yǎng)老服務發(fā)展規(guī)劃，并將其作為我國社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容予以實施。

（二）加大資金投入

資金投入是完善我國養(yǎng)老服務體系的物質(zhì)保證，政府只有給予養(yǎng)老服務足夠的資金支持，才能真正促進養(yǎng)老服務體系的發(fā)展和健全。因此，我國政府機構(gòu)要加大財政投入，在財政預算中加大養(yǎng)老服務支出的比例。同時，政府要出臺優(yōu)惠政策，鼓勵各社會組織積極參與到養(yǎng)老服務中去，而對于積極開展養(yǎng)老服務的社會組織，特別是無盈利組織，政府可以通過稅收的減免來促進其發(fā)展。

（三）創(chuàng)新人才培養(yǎng)

為了促進養(yǎng)老服務體系的發(fā)展，我國必須創(chuàng)新人才培養(yǎng)，打造出一支專業(yè)化的人才隊伍。一方面，我國要將學歷教育和職業(yè)教育結(jié)合起來，打造出一批綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)過硬的養(yǎng)老服務人才隊伍。同時，要積極組織在校學生到社區(qū)或養(yǎng)老機構(gòu)去開展養(yǎng)老服務方面的實踐活動，在實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合的同時也能激發(fā)學生投入到養(yǎng)老服務領(lǐng)域的熱情。另一方面，要積極地對現(xiàn)有的養(yǎng)老服務人員進行培訓和再教育，提升F有養(yǎng)老服務人員的整體素質(zhì)。

二、靈活市場運作機制

（一）鼓勵社會力量參與發(fā)展養(yǎng)老服務業(yè)

采取引導和支持社會力量，開辟多種渠道，參與發(fā)展養(yǎng)老服務業(yè)。比如，可以出臺一些政策，對參與到養(yǎng)老服務體系的社會組織進行政府補貼或進行稅收減免，從而鼓勵和引導社會力量積極參與養(yǎng)老服務業(yè)。而在養(yǎng)老服務機構(gòu)的設(shè)立方面，可以鼓勵社會資金采用不同的方式進行建立，例如合資、參股等。同時，在進行公共設(shè)施建設(shè)時，要注重養(yǎng)老服務基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和跟進。

（二）培育和規(guī)范養(yǎng)老服務市場

嚴格按照《社會福利機構(gòu)管理暫行辦法》和《老年人社會福利機構(gòu)基本規(guī)范》發(fā)展養(yǎng)老服務業(yè)，建立公平、規(guī)范的養(yǎng)老服務業(yè)準入制度。我國要加強對養(yǎng)老服務業(yè)的監(jiān)管，嚴格按照法規(guī)制度對養(yǎng)老機構(gòu)進行管理，對服務質(zhì)量和設(shè)施條件不達標的養(yǎng)老機構(gòu)進行懲罰和整頓，以保障老年人的權(quán)益。同時，我國要引導和支持養(yǎng)老服務行業(yè)協(xié)會的建立和完善，充分發(fā)揮協(xié)會在行業(yè)自律方面的作用，從而促進養(yǎng)老服務體系的健康發(fā)展。

（三）挖掘缺口服務行業(yè)發(fā)展空間

目前，我國有很多不同種類的養(yǎng)老服務機構(gòu)，能基本滿足老年人不同的養(yǎng)老需求，但有一個很大的問題是：現(xiàn)有的養(yǎng)老機構(gòu)都不具備專業(yè)的醫(yī)療服務功能。在這種形式下，養(yǎng)老型醫(yī)院應時而生。養(yǎng)老型醫(yī)院不僅能為老年人提供一個滿足日常生活需要的養(yǎng)老場所，而且能為老年人提供專業(yè)的醫(yī)療服務，它是傳統(tǒng)養(yǎng)老機構(gòu)和醫(yī)院的結(jié)合體，有效吸收了兩者的優(yōu)點，彌補了它們的缺陷。這種類型的養(yǎng)老型醫(yī)院可以從社區(qū)醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展而來，由衛(wèi)生部門進行監(jiān)督和管理。另外，越來越多的老年人特別是健康老年人入住養(yǎng)老機構(gòu)，是因為養(yǎng)老院不僅能滿足他們的生活需求，也能滿足其精神需求。因此，養(yǎng)老機構(gòu)在建立和發(fā)展過程中，不僅要不斷優(yōu)化物質(zhì)條件，滿足老年人的生活需求，還要積極進行文化建設(shè)，營造出良好的文化環(huán)境和氛圍，滿足老年人的精神需求。

三、科學規(guī)劃養(yǎng)老服務體系

（一）以居家養(yǎng)老為基礎(chǔ)

根據(jù)我國社會經(jīng)濟發(fā)展狀況和養(yǎng)老服務業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，純粹依靠機構(gòu)養(yǎng)老會存在兩個問題：一是對公辦養(yǎng)老機構(gòu)，只有政府加大投入，才能使床位充足，服務保質(zhì)保量，讓老年人滿意；二是對民辦養(yǎng)老機構(gòu)，一方面要保證養(yǎng)老服務的質(zhì)量，另一方面養(yǎng)老服務的價格必須要在老年人的接受范圍之內(nèi)，這是一個矛盾。另外，受傳統(tǒng)觀念影響，社會大眾對養(yǎng)老機構(gòu)的認可程度較低，同時很多人認為將父母送入養(yǎng)老機構(gòu)是不孝的體現(xiàn)，老年人本身也不愿到養(yǎng)老機構(gòu)去生活，選擇在家養(yǎng)老。實際上，國際上養(yǎng)老服務體系較為完善的發(fā)達國家的老年人大多數(shù)也是選擇居家養(yǎng)老。結(jié)合國外成熟養(yǎng)老經(jīng)驗和我國實際國情，我國應當以居家養(yǎng)老為基礎(chǔ)，并輔之以機構(gòu)養(yǎng)老，建立起完善的養(yǎng)老服務體系。

（二）以社區(qū)養(yǎng)老為依托

隨著我國老年人口所占比例的提升，每個子女的養(yǎng)老負擔也逐漸增加，一個家庭往往要肩負著4個老人的養(yǎng)老責任。因此，要完善養(yǎng)老服務體系，必須轉(zhuǎn)變養(yǎng)老服務模式，將傳統(tǒng)的家庭養(yǎng)老向社區(qū)養(yǎng)老轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮集體的力量，利用社區(qū)的人、財、物等資源，為老年人提供多樣化和細致化的服務，滿足社區(qū)老年人的養(yǎng)老需求。在具體服務內(nèi)容上，社區(qū)養(yǎng)老服務可以包括短期護理服務、長期護理服務、老年保健服務和醫(yī)療服務等，而老年人可以根據(jù)自己的實際需求來選擇具體的服務內(nèi)容。

（三）以機構(gòu)養(yǎng)老為補充

機構(gòu)養(yǎng)老雖然在我國養(yǎng)老服務體系中所占的比重不是很高，但由于這種養(yǎng)老模式具有專業(yè)化強的特點，能為老年人提供專業(yè)化的養(yǎng)老服務，特別是為不愿意或者沒有條件實現(xiàn)居家養(yǎng)老的老年人提供必要的養(yǎng)老場所，因此，在我國養(yǎng)老服務體系中具有重要的補充功能和示范作用，必不可少。發(fā)展養(yǎng)老服務機構(gòu)，要積極地引導和鼓勵社會力量的廣泛參與。政府機構(gòu)要出臺相關(guān)的政策鼓勵社會資金投入到養(yǎng)老服務行業(yè)，例如通過財政補助或稅收減免。需要注意的是，政府在這個過程中要注重提高養(yǎng)老服務機構(gòu)的質(zhì)量，制定必要的標準，只有達到這一標準才允許開展養(yǎng)老服務。同時，對于由政府建立的養(yǎng)老服務機構(gòu)，要尊重市場規(guī)律，推動養(yǎng)老服務機構(gòu)運作的市場化，提高其運營能力。

四、加強養(yǎng)老服務隊伍建設(shè)

（一）不斷加強服務專業(yè)化人員隊伍

一是加強潛在人才的培養(yǎng)，職業(yè)教育和學歷教育并重，為養(yǎng)老服務培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。二是加大對現(xiàn)有養(yǎng)老服務人員的培養(yǎng)，鼓勵有經(jīng)驗的養(yǎng)老服務人員參加在職教育，從而加強服務專業(yè)化人員隊伍。

（二）大力發(fā)展社區(qū)志愿者隊伍

養(yǎng)老服務需要社會的廣泛參與與支持，因此要大力發(fā)展志愿者隊伍，鼓勵志愿者與老年人積極地進行溝通交流，為其提供必要的生活協(xié)助。今后，在養(yǎng)老服務事業(yè)發(fā)展中，志愿者的參與會成為養(yǎng)老服務隊伍的重要補充力量，對增進社區(qū)居民間的交流和互助會起到促進作用。

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關(guān)鍵詞：高校；青年教師；隊伍建設(shè)

十年樹木，百年樹人；百年大計，教育為本。高等教育水平作為當今世界衡量一個國家科學技術(shù)與綜合國力的重要指標，是推動國家現(xiàn)代化建設(shè)與人民綜合素質(zhì)全面發(fā)展，提升民族創(chuàng)造力，實現(xiàn)中華民族偉大復興的重要基礎(chǔ)和助推劑。教師隊伍是高等教育的重要戰(zhàn)略資源，是高等學校學科發(fā)展與人才培養(yǎng)的關(guān)鍵[1]，高等教育發(fā)展水平在很大程度上取決于高校教師隊伍的整體素質(zhì)，在《中國教育現(xiàn)代化2035》中指出“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍”是現(xiàn)階段教育現(xiàn)代化的重要任務之一[2]。教師是“教育發(fā)展的第一資源”，也是世界一流大學和一流學科建設(shè)的第一資源[3]。全面加強高校教師隊伍建設(shè)，是加快高等教育內(nèi)涵式發(fā)展與世界一流大學和一流學科建設(shè)的核心，其中新進高學歷青年教師更是成為現(xiàn)階段高校教師隊伍中的“生力軍”。在《國務院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》中強調(diào)：“高等學校教師隊伍要以中青年教師為重點，要為中青年教師成長發(fā)展營造優(yōu)越的環(huán)境”。高校青年教師不僅保障了高校教學與科研工作的可持續(xù)發(fā)展，更是高校“雙一流”建設(shè)的中流砥柱，高校教育事業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。然而，近年來隨著高等院校碩博研究生的不斷擴招，每年涌入高校就職的高學歷青年人才數(shù)量也在不斷增長，逐漸暴露出高校管理體制仍需完善、青年教師教學經(jīng)驗不足、獨立科研能力較弱等諸多問題。青年教師綜合素質(zhì)的提升，不僅關(guān)系到高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低，更關(guān)系到教師本身職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，如何不斷完善高校年輕教師隊伍建設(shè)，組建一支充滿活力、開拓創(chuàng)新的青年人才教師隊伍，成為我國建設(shè)高質(zhì)量高等教育體系的重中之重。

1現(xiàn)階段高校青年教師隊伍建設(shè)存在的問題

1.1青年人才引進機制存在的問題

青年人才引進是高校人事工作的重要組成部分，要能滿足高校中長遠發(fā)展規(guī)劃。但現(xiàn)實中人才引進工作往往受到學校地域、辦學層次、薪資待遇等諸多因素的影響。東部沿海發(fā)達地區(qū)往往因為城市經(jīng)濟、教育、醫(yī)療資源等方面的優(yōu)勢，在高校青年人才的爭奪戰(zhàn)中占盡先機；相反，經(jīng)濟欠發(fā)達的中西部地區(qū)，尤其身處非省會地市的高校，對優(yōu)秀高學歷人才往往欠缺足夠的吸引力，只能憑借相對于發(fā)達地區(qū)更高的人才引進待遇，去招募青年教師的加盟。其次，高校本身的辦學實力也直接影響著青年人才的選擇，隨著入校后科研壓力及各項考核的到來，擁有更好科研平臺的高校往往代表著擁有更充足的科研經(jīng)費和更好的科研儀器設(shè)備，相較于一般平臺更容易產(chǎn)出高質(zhì)量的科研成果。最后，薪資待遇成為高學歷青年人才選擇入職高校的決定性因素，不同高校因其不同的學科規(guī)劃，人才引進的政策也不盡相同。新入職年輕教師根據(jù)其畢業(yè)院校、科研論文水平的不同，劃分等級，發(fā)放不同金額的安家費和科研啟動經(jīng)費，一些高校也會根據(jù)實際情況提供過渡性住房或租房補助。此外，部分高校在招聘時，為了吸引青年人才開出較高的安家費，但不能一次性發(fā)放，需每年進行科研考核，通過考核后才能拿到下一部分。總之，高校人才引進政策，因城市發(fā)展、院校實力等因素而有著較大的差異，嚴苛的考核制度也在無形中增加了新入職青年教師的壓力[4]。

1.2青年教師教學能力及培養(yǎng)體系存在的問題

現(xiàn)階段我國高校引入的青年教師以剛畢業(yè)的碩士和博士研究生為主，文化程度高，科研能力強，富有創(chuàng)造力使其成為高校教師隊伍中的生力軍，再加上其年齡上的優(yōu)勢，與在校生年齡差距不大，更能耐心平等的與學生進行交流。然而在實際教學過程中，這群剛剛畢業(yè)走出校園，走向三尺講臺的年輕教師，往往因為在校角色和地位的轉(zhuǎn)換，工作職責和任務的變更，短時間內(nèi)難以適應新的崗位。年輕教師在剛?cè)肼毢螅诮虒W方面往往會暴露出授課經(jīng)驗不足，缺乏課堂掌控力，師生之間缺少互動交流等弱點；再加上科研考核壓力，往往造成年輕教師對所在學科專業(yè)知識精益求精，而忽視了對教學素質(zhì)能力的培養(yǎng)。高校的首要使命是為國家和社會培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，學科的發(fā)展不僅要依托科研成果的積累，更要重視教學質(zhì)量的提高，這就促進了學院對于新入職年輕教師制定相應的教學與科研培養(yǎng)體系，幫助他們快速適應新的工作崗位，真正做到科教融合、協(xié)同發(fā)展。

1.3青年教師考核評價機制存在的問題

學科的發(fā)展需要依賴高學歷青年教師隊伍，然而青年教師隊伍的成長存在著一個漫長的過程，高校應針對其制定完善的考核評價機制，幫助其查漏補缺、全面發(fā)展。大部分年輕教師在入職時，都會與高校簽訂考核協(xié)議，其中規(guī)定了聘期內(nèi)需要完成的教學、科研、公共服務等方面的指標。每一階段的考核工作是對教師教學質(zhì)量、科研水平等方面的評估，督促教師改進問題，進一步提高教師的整體職業(yè)水平。眾多考核之中，科研考核是青年教師的主要壓力之一，對于新入職的教師，學校會規(guī)定其在一定時間完成一定的科研任務，發(fā)表一定數(shù)量的科研論文，申報立項相關(guān)科研項目等。一些科研實力較強的院校，常常只重視教師的科研成績，造成重科研，輕教學；重數(shù)量，輕質(zhì)量；難以做到對年輕教師的綜合能力進行客觀評價[5]。

2新時期高校青年教師隊伍建設(shè)的思考與建議

2.1從學科規(guī)劃出發(fā)建立科學和靈活的青年人才引進制度

高校在進行人才引進政策時，應注重拓寬人才引進渠道，優(yōu)化人才引進方案，加大人才引進力度。在招聘信息時，除通過傳統(tǒng)門戶網(wǎng)站公告外，更可借助短視頻、微博、微信公眾號等新媒體手段，宣傳高校文化，擴大校園影響范圍，針對擁有所需專業(yè)高學歷畢業(yè)生的高校，可到校進行專場招聘宣講，對青年人才的疑問可面對面進行解答，方便他們更加直接的了解學校情況。其次，針對緊缺專業(yè)的高學歷人才引進，應靈活調(diào)整引進政策，提高引進待遇，為入職教師實際解決住房、子女入學等現(xiàn)實問題，讓年輕教師在入職后沒有后顧之憂，堅持不斷提高教師的地位和待遇，努力提高青年教師的職業(yè)幸福感和安全感。最后，對于招聘時教師所關(guān)心的科研考核、職稱晉升、薪酬待遇等問題，人事部門應做到開誠布公，讓應聘者更加方便直接地獲取相關(guān)政策信息，增進高校和青年人才彼此的信任[6]。

2.2加強教學能力培養(yǎng)完善青年教師培育體系

學院在聘用青年教師后，可以通過專家座談，問卷調(diào)查等方式，結(jié)合教師的專業(yè)類型特點，為其量身定制合理的教師職業(yè)生涯規(guī)劃。針對新入職、教學授課經(jīng)驗相對不足的年輕教師，可安排學院教學經(jīng)驗豐富的教師對其進行一幫一指導，鼓勵其多去旁聽其他教師的專業(yè)課。另外，學院可以利用寒暑假期，組織年輕教師參加國內(nèi)外的教育學術(shù)會議論壇，從而不斷積累自身教學經(jīng)驗，促進教學能力不斷提高。針對科研崗教師，學院應從科研經(jīng)費、儀器設(shè)備等方面給予支持，并減少除教學和科研外的非必要干擾，使其能夠?qū)Ｐ倪M行課題研究。除了教學科研培訓外，學院應推進教師繼續(xù)學習再深造，鼓勵青年教師參加國內(nèi)外相關(guān)學術(shù)會議，條件允許時，鼓勵碩士研究生教師繼續(xù)深造讀取博士學位，鼓勵博士教師作為訪問學者去國內(nèi)外高校繼續(xù)學習。最后，學院在工作中更應該關(guān)注年輕教師的思想動態(tài)，多傾聽他們在工作生活中遇到的困難，并給予力所能及的幫助，定期聘請國內(nèi)外教育專家學者來院開展講座，為青年教師們進行專業(yè)的教學和心理輔導。

2.3規(guī)范青年教師管理制度

建立科學的青年人才評價機制人事制度的改革是建設(shè)當代大學管理體系的重要部分，是全面深化高等教育綜合改革，建設(shè)世界高水平大學的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研獎勵、職稱晉升等幾部分。在薪酬方面，許多高校對于新入職教師除正常工資外，還會在一定時間段內(nèi)按月發(fā)放高學歷補助或租房補助，幫助其更好地進行過渡。對于特別優(yōu)秀的青年人才，應做到一事一議，特事特辦，在薪資待遇和科研啟動經(jīng)費上給予傾斜，幫助其更快地開展工作。其次，在實際教學科研工作中，應推行“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”制度。青年教師在科研創(chuàng)造力方面有著無可比擬的優(yōu)勢，所以應加大其科研獎勵在收入中的比重，激發(fā)青年教師的主觀能動性，對產(chǎn)出不同量級，層級科研成果的教師，應進行差異性獎勵，更好地推動高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出[7]。最后，對于青年教師考核，不應只從科研成果方面進行評價，應結(jié)合教學水平、師生評價、社會責任等多方面就行考評，不能單單“以科研成敗論英雄”。在職稱晉升方面，對于學歷和科研成果達標或超額完成的青年教師，不應在年齡、資歷、工作經(jīng)驗等方面設(shè)卡，阻礙青年教師的晉升，對于表現(xiàn)特別優(yōu)異的青年教師，應專門設(shè)立“綠色通道”破格提拔、快速成長，帶領(lǐng)學科更快更強地發(fā)展。

3結(jié)論

青年教師人才隊伍建設(shè)是高校事業(yè)發(fā)展的重要支撐，對于他們的培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃是高校當下最重要的任務。在未來，高校應當繼續(xù)加大高水平人才引進，不斷完善青年后備人才儲備，優(yōu)化青年教師培育制度，在教學與科研，課堂與社會中尋找平衡點，努力提高青年教師對教師職業(yè)的歸屬感和成就感。高校在發(fā)展改革過程中應對青年教師隊伍建設(shè)任務常抓不懈，努力打造一支有理想、有責任、有擔當、德才兼?zhèn)涞男聲r代高素質(zhì)青年教師隊伍。

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篇10

[關(guān)鍵詞]高素質(zhì)人才培養(yǎng)；成本構(gòu)成；投入產(chǎn)出；成本優(yōu)化

一、引言

在經(jīng)濟全球化和信息化的今天，企業(yè)管理已經(jīng)進入到以知識管理(Knowledge Management)為特征的第五代管理，知識已經(jīng)是繼勞動力、資金、自然資源之后的第四大資源，市場競爭已經(jīng)演變成知識、人才的競爭，高素質(zhì)人才(High-quality tal-ents)已經(jīng)是企業(yè)核心能力的支持者，但從會計角度看，成本優(yōu)化是一個永恒的主題，企業(yè)每一項活動都要講成本，任何不計成本、不惜代價的做法都應摒棄，高素質(zhì)人才培養(yǎng)也不例外。企業(yè)只有堅持人才培養(yǎng)投入與回報收益相結(jié)合才能實現(xiàn)人才價值最大化。

二、企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本構(gòu)成分析

所謂企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本，就是指培養(yǎng)造就符合企業(yè)目標要求的員工按權(quán)責發(fā)生制歸集的全部費用，也可實際理解為企業(yè)從引進開始到達到人才價值最大化這一過程中的耗費。為了便于分析，本文把企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本按照能否量化分為兩大類；一類是有形成本，即可以用貨幣量化和表現(xiàn)的耗費；另一類是無形成本，主要指人才培養(yǎng)期間發(fā)生的因不能直接用貨幣量化的耗費。

1.有形成本構(gòu)成。從與培養(yǎng)對象的相關(guān)性來看，企業(yè)人才培養(yǎng)有形成本由直接成本和間接成本構(gòu)成。直接成本是指培養(yǎng)人才直接發(fā)生的費用，主要由三個部分構(gòu)成：一是取得成本。主要指企業(yè)從高等院校、人才市場、獵頭公司等招聘引進員工而發(fā)生的費用，如推介費、傭金、招聘人員的差旅費等；二是開發(fā)成本。這里主要指企業(yè)為使培養(yǎng)對象達到培養(yǎng)目標所具備的理論素養(yǎng)和專業(yè)水平要求所付出的費用，如上崗取證培訓、聘請專業(yè)老師授課、公派獲取學歷學位、出國深造等費用；三是保障利用成本。主要指企業(yè)為培養(yǎng)對象實踐鍛煉而提供的能保證其正常工作和生活的耗費，如薪金、管理成本分攤、“五險一金”(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金)等。此外，還包括人才因離職、遣散、空職而發(fā)生的可以用貨幣量化的耗費等。間接成本則指與人才培養(yǎng)相關(guān)聯(lián)而間接投入的資源成本，如為培養(yǎng)對象學習提供的培訓場地維護費、管理人員報酬等。

2.無形成本構(gòu)成。人才培養(yǎng)無形成本可以具體描述為：因培養(yǎng)對象占用的企業(yè)資源不能用于經(jīng)營活動而使企業(yè)少創(chuàng)造的價值。如培訓期間占用的交通工具、生產(chǎn)設(shè)備的耗費，因擠占其他員工學習深造機會而挫傷他人積極性造成的損失，以及企業(yè)相關(guān)人員的知識、精力、情感付出等。

三、企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本優(yōu)化方法

高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本優(yōu)化的過程實際上就是追求人才成本收益最大化的過程。本文圍繞企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本收益最大化提出以下人才培養(yǎng)成本優(yōu)化方法：

1.減少取得成本。把好入口關(guān)是企業(yè)減少人才引進成本的重要環(huán)節(jié)，在目前就業(yè)形勢嚴峻的大環(huán)境下，有條件的大型企業(yè)集團可以通過與相關(guān)高校簽訂無償訂單培養(yǎng)協(xié)議，采取網(wǎng)絡(luò)、信函、要求相關(guān)高校提供優(yōu)惠條件、學生到企業(yè)面談等方式，減少人才引進中間環(huán)節(jié)，這樣不僅轉(zhuǎn)移了人力資源的部分取得成本，還可充分利用充沛的優(yōu)質(zhì)高校畢業(yè)生生源，有計劃、有步驟地優(yōu)化人才引進結(jié)構(gòu)，為今后高素質(zhì)人才的開發(fā)利用減少成本打下基礎(chǔ)。

2.投入開發(fā)成本。“勤于教養(yǎng)，百年樹人”。新招聘引進企業(yè)人員，特別是新進企業(yè)的各個層次的高校畢業(yè)生，雖然他們具有較扎實的專業(yè)理論知識，但距企業(yè)實際需要無論是在專業(yè)技巧還是在解決實際問題能力方面都有較大差距，只有通過崗前培訓和在職培訓來實現(xiàn)理論與實際結(jié)合，從而發(fā)掘好人才的創(chuàng)造潛能。要做好這方面的工作：一是要投入足夠的開發(fā)成本，確保人才開發(fā)目標的完成。世界銀行研究表明，勞動力受教育時間每增加一年，就能提高勞動生產(chǎn)率9％；中科院《2002中國可持續(xù)發(fā)展報告》認為，體能：技能：智能投入比為1:3:9，收益卻為1;10;100。在培訓時一定要舍得投入，要算大賬、算長遠賬；二是企業(yè)要對新入職的大學生制定具體的培養(yǎng)計劃，要通過一段時間的考察，根據(jù)其特長愛好，幫助進行職業(yè)規(guī)劃，培養(yǎng)職業(yè)興趣一激發(fā)創(chuàng)新熱情；三是企業(yè)根據(jù)培養(yǎng)方向，本著缺什么補什么的原則，加強理論與實踐方面的針對性培養(yǎng)，全面提高其綜合素質(zhì)；四是適時優(yōu)化培養(yǎng)方案，以保證培養(yǎng)對象以最佳的途徑達到培養(yǎng)目標。

這里要特別指出的是：在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在高素質(zhì)人才開發(fā)利用中，好大喜功，重形式輕內(nèi)容，要注意加以解決。主要表現(xiàn)有：一是片面追求“高學歷”。不管企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是否需要，引進人員是否有真才實學，都不遺余力地引進，其結(jié)果是看上去蔚為大觀，實則華而不實，至于起什么作用，沒人過問，還無形之中增加了企業(yè)的成本；二是熱衷追求“大場面”，動則以請“大家”作大報告、設(shè)大論壇、講大課來替代針對性的系統(tǒng)培訓，急于求成，追求短期效應，缺乏計劃性，致使培訓對象既浪費了時間，又取不到“真經(jīng)”，與培養(yǎng)目標大相徑庭；三是一味追求“和為貴”，特別是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象較為普遍，在選培對象時，脫不了人情關(guān)，過不了矛盾關(guān)，奉行“沒事’就是‘本事’、‘擺平’就是‘水平”’的“和稀泥”做法，企業(yè)不僅為此付出了昂貴的培養(yǎng)成本，還造成了不良影響。

3.兌現(xiàn)保障成本。除了提升培養(yǎng)對象履職水平外，在高素質(zhì)人才實踐培養(yǎng)中其保障成本要及時到位。一要付出應有的實踐保障成本，企業(yè)要給他們施展才華搭建平臺，在工作實踐中讓他們權(quán)責對稱，并以適當?shù)膶嵺`成本付出來換取其實際工作能力的提升。企業(yè)主要領(lǐng)導要正確對待人才在工作中的一時失誤甚至所犯錯誤，要有“容他人之短”、“容他人之過”的胸襟，事實上是多給他們一次機會就等于降低了一分成功的成本。二要按時兌現(xiàn)生活保障費用。“人生而有欲，相持而長”，對一個成年人來講，贍養(yǎng)父母、哺育兒女、人際交往等都需要經(jīng)濟來源作支撐，可以說人對物的正常追求是其生存、安全、自我價值實現(xiàn)的需要，企業(yè)即使再困難、也要想法改善他們的學習、工作和生活環(huán)境，增強他們對企業(yè)的信心，讓他們切身感受到企業(yè)不是把“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”掛在墻上留在嘴上，而是落在實際行動上，以增強他們的自豪感、榮譽感、使命感和歸屬感。

4.用活離職成本。離職成本就是指企業(yè)員工離職而發(fā)生的成本。通常情況下，當培養(yǎng)目標與使用方向出現(xiàn)偏差、組織需求與個人職業(yè)愿望出現(xiàn)分歧，這樣從客觀上就可能造成高素質(zhì)人才離職。企業(yè)為了留住所需人才，就要做好“拴心留人”工作，以離職成本為杠桿，發(fā)揮調(diào)劑作用。具體做到五點：一是企業(yè)要盡量做到人適其事、事得其人、人盡其才、事競其功，在用人環(huán)

節(jié)上降低離職率；二是要傾注感情留住人才，對人才真正做到事業(yè)上幫助，工作上支持，生活上關(guān)心，待遇上體現(xiàn)，感情上用心，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化氛圍，與企業(yè)榮唇與共，自覺為企業(yè)發(fā)展貢獻智慧和力量；三是創(chuàng)新用人機制，在人才的選拔使用上，確立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人原則，為他們在年富力強時獲得事業(yè)成功、為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)創(chuàng)造機會，以此降低離職機會成本；四是規(guī)范契約化管理，企業(yè)可與培養(yǎng)對象簽訂諸如培訓服務協(xié)議、竟業(yè)避止協(xié)議、無固定勞動合同等，明確雙方的權(quán)力與義務，起到以“法”留人的效果；五是要適當增加健康成本，提高生存質(zhì)量。上海社科院《社會科學報》2004年公布的數(shù)據(jù)顯示：北京市知識分子的平均壽命從10年前的58～59歲降至53～54歲，比第二次全國人口普查時北京市的平均壽命75，85歲低了近20，由此可見，知識分子的健康問題應引起企業(yè)高層的足夠重視。要按照《勞動法》強制執(zhí)行休假制度，定期進行健康體檢，必要時進行心理輔導，為保證他們的身心和身體健康，延長他們的有效工作時間，應進行適當投入。

5.控制隱性成本。隱性成本是一種隱藏于企業(yè)總成本之中、游離于財務審計監(jiān)督之外的成本，如制度成本、摩擦成本就屬隱性成本范疇。探討如何控制制度成本和摩擦成本問題：

(1)樹立長效觀念，減少制度成本。制度成本是指以制度設(shè)計為起點、以制度變遷為終點的整個制度周期中所產(chǎn)生的一切耗費，是實現(xiàn)不同主體之間利益博弈而產(chǎn)生的成本。也就是說一項制度在其形成和執(zhí)行過程中都需要產(chǎn)生耗費，付出相應的代價。一個企業(yè)特別是大型企業(yè)集團在制定高素質(zhì)人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃和形成相應制度時，一定要充分考慮規(guī)劃、制度在制定和形成過程中花費的時間成本、管理成本和智力成本。培養(yǎng)規(guī)劃和相應制度的建立，一定要力求做到統(tǒng)籌性、科學性、可行性、長遠性和激勵性，制度一旦形成，切忌朝令夕改，否則不僅影響政策的嚴肅性，還會為此而付出很大的制度成本代價。

(2)和諧企業(yè)文化，降低摩擦成本。社會摩擦成本是指因人際關(guān)系中的矛盾、沖突、不合作、不協(xié)調(diào)而額外耗費的人力、物力、時間、精力，其成本水平與摩擦程度成正比。除了運行良好的機制體制外，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建出人文關(guān)懷、誠實守信、相互尊重、助人為樂文化，也是留住人才的有效途徑，這里要特別指出的是，要降低摩擦成本，企業(yè)主要領(lǐng)導是關(guān)鍵。一個具有提供指引的愿景、熱情以及誠信領(lǐng)導力的領(lǐng)導者，將會有更多的優(yōu)秀人才相追隨，在企業(yè)內(nèi)部就會形成很強的凝聚力和向心力，為降低摩擦成本無疑將起到示范作用。

總之，高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本優(yōu)化是企業(yè)不容回避的一個重要課題，最重要的是企業(yè)有關(guān)管理部門人員要在實踐中不斷探索其新方法和總結(jié)新經(jīng)驗，這樣才能做好高素質(zhì)人才培養(yǎng)成本的化工作，進而達到降低企業(yè)成本、提高企業(yè)效益的目的。

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