高技能人才培養存在的問題范文
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本論文為2013年河北省人力資源和社會保障課題研究項目《高職院校建立河北特色高技能人才隊伍培養基地的途徑探討》研究論文。課題編號：JRS-2013-3033
隨著我國工業的大力發展，高技能人才的需求量越來越大。高職院校也隨著經濟形勢應運而生并逐漸發展壯大，成為了培養高技能人才不可或缺的力量。然而，高職院校培養的學生與社會需求不匹配的現象不可忽視，這讓我們不得不反思當前高職院校在高技能人才培養過程中存在的問題。
1 高職院校培養高技能人才存在的主要問題
當前高職院校培養高技能人才存在的主要問題既有外部原因也有內部原因。
1.1 高職院校高技能人才培養的外部問題
1. 高職教育外部協調機制仍需完善。首先，各級教育、勞動和社會保障、經貿部門對校企合作工作的宏觀調控、監督管理和統籌指導需要加強，相關部門不能及時有效的提供政策扶持。由于缺乏對企業的激勵性政策，企業部能在職業教育中受益，也就導致企業的支持和合作積極性下降。
2.政府統籌力度薄弱， 管理體制不順。辦學管理體制不順，各類職業學校的學制和培養目標不明確，學校布局結構不盡合理；高職院校校際合作較少；區域產業結構與人才結構變化不匹配，這些導致了高職院校低水平重復及資源浪費。
3.社會對高技能人才的認識不夠。高技能人才只能從技術工人中脫穎而出的傳統觀念仍較普遍， 形成了高職院校高技能人才培養的觀念障礙；社會對技能型人才的價值評價一直存在著傳統的“重學歷， 輕能力”和 “重科技， 輕技能”的傾向； 行業企業對高職院校高技能人才培養的支持不夠， 熱情不高， 校企合作培養高技能人才的途徑流于形式。
4.政府資金支持不足。高職教育偏重于培養學生的技術應用能力， 對教學硬件的要求高于普通高等教育。然而政府財政對于高職院校的投入卻低于普通高校。對于一些地（ 市） 辦高職院校， 既無生均經費投入， 也無基建、專項設備經費投入， 只能靠學費和貸款維持低成本運作。這種狀況已造成高技能人才培養的教材開發、師資培養等基礎工作的嚴重滯后， 長此以往， 勢必會嚴重影響高技能人才的培養質量。
1.2 高技能人才培養中的高職院校內部問題
1.高技能人才培養需要的師資隊伍嚴重匱乏。目前，我國高職院校教師多數都是高校畢業直接到教學崗位，沒有到企業工作的經歷，缺乏實踐工作經驗體會，缺乏對當前行業企業先進設備、設施、理念的掌握和運用。多數教師在指導學生技能、動手、實踐方面， 大多數是紙上談兵。真正能承擔起高技能人才培養任務的教師，除了是傳統意義上的 “雙師型”教師， 還應自身也成為一個技能人才， 甚至成為 “技術大師”。
2.忽視高技能人才的全面發展。高職院校培養出來的高技能人才應是全面發展的高素質人才， 不僅要注重學生專業技能的培養， 更要注重培養學生的職業道德、人文素質、社會技能和綜合素質。但近幾年來很多高職院校過度重視學生的職業技能，忽視對學生人文素質的培養。普遍存在著基礎文化課設置越來越少，甚至有些課程已經被踢出必修課范圍。使高職學生的道德品質和心理素質下滑，影響其在工作崗位的穩定表現。
3.教材開發落后，與高技能人才培養需要不匹配。主要體現在： 一是基礎課教材還是多個專業公用，不能與專業緊密結合。二是教材內容陳舊，特別是新興行業教材嚴重缺乏。三是實踐技能培訓教材不足，多數的實踐技能培訓還是有教師自己隨機擬定計劃。
4.校企合作方面的問題。由于我國高等職業教育起步較晚， 雖然很多高職院校已經開展“工學結合、校企合作”的人才培養模式，但多數仍處于不斷探索與改進之中。職業學校的理論教學與企業實訓操作脫節，校企之間只是停留在淺層次的合作上，學校名義上聘請企業專家成立專業建設指導委員會，開校企合作洽談會，在企業建立實訓基地，但實際運行中不好操作、沒法操作，“校熱企冷”現象依然存在。
2 高職院校高技能人才培養的發展途徑
解決高職院校發展的瓶頸，建立科學適宜的技能人才培養模式，需要從政府的外力支持和高職院校內部體制另方面共同改進。
2.1 改善高職院校培養高技能人才的外部環境
1.完善政府協調機制，理順高技能人才培養的宏觀管理體制。高技能人才培養已列入國家人才戰略體系。支持高職院校對高技能人才的培養，需要完善跨部門的協調機制， 使教育、勞動、人事等多個部門能及時有效的溝通，。
2.建立有效的激勵機制。應對高技能人才培養工作開展得較好的高職院校及合作企業給予必要的支持與獎勵， 引導校企合作培養高技能人才的進一步深入， 形成校企合作的良性互動機制。
3.提高社會的認識與重視程度。高技能人才培養良好社會氛圍的營造， 特別需要健全激勵機制， 出臺有利于高技能人才培養的導向性政策以提升高技能人才的社會地位， 引導全社會積極支持高技能人才的培養。 一方面加強輿論引導， 另一方面通過大幅度提高技能型人才收入的方式來吸引更多的年輕人進入到高職院校學習，使高技能人才隊伍后繼有人。
2.2 完善高職院校內部人才培養機制
1.深化校企合作，共同培養高技能人才。構建適宜的高技能人才培養模式必須走校企合作之路。可通過在校內建實習工廠或公司，引進合適的項目任務進行校內實習；或者在企業中建立實習基地等方式實現校企共贏，從而進行長期有效的合作。校企雙方有了一定的合作基礎，相互了解對方的需求，才可以進一步研討專業建設、教材開發、科研開發、師資共享、實習教學計劃、人才培養方案等一系列問題，實現校企合作的深度融合。
2.培養一支適宜于高技能人才培養的師資隊伍。可通過引進兼職教師和鼓勵校內專任教師深入企業動作雙方面來加強教師隊伍培養高技能人才所需的技術能力，密切高職教育與行業企業的關系。
3.優化課程設置， 加強教材建設。應根據不同專業培養高技能人才的要求加強專門的教材建設， 注重教材的實用性與先進性，堅持理論知識與實踐技能相結合、相統一， 部分教材可以依托行業企業編著， 并嘗試建立起電子化、立體化的教材體系。
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關鍵詞：技工院校；電子技術應用；高技能人才培養對策
電子技術應用專業高技能人才培養應當依據實際情況展開調整，優化教學內容具體結構，使學校和企業關系更為密切，使教學效果和培養人才的技能水平得到提升，從而填補我國各個領域電子技術應用專業高技能人才需求的缺口。筆者以實際工作經驗為基礎，對現階段我國技工院校電子技術應用專業高技能人才培養存在的問題進行研究，并以此為基礎提出了培養對策。
一、技工院校高技能人才培養存在的問題
一般來說，高技能人才是指具有高級工以上職業資格證書的一線工作人員。在現階段，我國高技能人才多是由高級技工學校以及技師學院來承擔規模化培養，但這種規模化培養存在諸多問題。
1.沒有尋找到有效的改革路徑
毫無疑問，對電子技術應用高技能人才的培養，一體化教學改革是方向，也是最終目標。但這樣的改革在實施過程中或多或少存在脫離學校實際的情況。原因主要是技工學校的科研力量薄弱，想單獨依靠自身的力量開展深入的調研工作，難度很大。
2.合作企業難以有效參與學校開展的教學改革
在校企合作機制下培養高技能人才，對于很多技工院校來說很難取得實質性進展。對于校企合作企業有哪些工作崗位，這些崗位的技能要求，工作人員有怎樣的發展空間，學校不是很清楚。在各項相關因素都不了解的情況下進行有效的教學改革是很困難的。
3.教師方面的問題
依據相關調查結果顯示，技工院校的專業教師多為本科學歷，具有一定的教學經驗和職稱，大部分需要承擔專業理論和技能培訓的教學任務。教師承擔著繁重的教學任務，進修或培訓機會少之又少，因此教師的專業能力很難得到提升。同時，學生對專業理論知識的學習興趣不濃厚，教師又未能有效地激發和培養學生的學習興趣，學生的技能水平很難得到提高。
二、技工院校電子技術應用高技能人才培養的對策方法
第一，校企合作機制需要在實踐過程中不斷地深化，以便為高技能人才的培養提供更多有利條件。第二，以市場中能夠提供的崗位為中心，依據各個技工院校做出的調研結果，逐步構建出以基礎能力為核心的模塊化課程體系。第三，加強宣傳引導，營造崇尚技術的氛圍。指出，要弘揚勞動光榮、技能寶貴、創造偉大的時代風尚。要樹立正確的人才觀，首先要加強宣傳引導，消除傳統觀念對技能人才的偏見。在第43屆世界技能大賽上，我國共取得5金6銀4銅的優秀成績。這是技工教育體系建設的可喜成果。只要認真總結經驗，加大宣傳引導，創造有利于技能人才成長的環境，高技能人才隊伍建設梯度就會更加完善。第四，健全專業設置與調控機制。技工院校要認真研究分析當地產業、行業門類分布和技能人才現狀，走進企業調研人才需求情況，對現有專業進行分析評估：對于社會需求量大，就業形勢好，辦學條件尚有欠缺的專業要重點發展；對于招生和社會需求都較為穩定，辦學條件較為成熟的專業要穩定發展；對于新技術、新理念和新市場環境催生的一些新專業，要認真研究論證，審慎決策，量力而行；對社會需求萎縮，招生困難的專業要進行調整和撤并，確保技工院校立足于培養社會緊缺的技能型人才的目標定位。
參考文獻：
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【關鍵詞】煤炭企業；高技能人才；培養
1 引言
高技能人才的培養始終是一個企業所要研究的熱點問題。在我國，人們常把決策管理層勞動者稱為“白領”，而把操作執行層勞動者稱為“藍領”，高技能人才則是介于決策管理層和操作執行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“灰領”。原教育部部長周濟在一次會議上為高技能人才“正名”，將其稱之為“應用型白領”，主張稱其為“銀領”。一般認為，高技能人才是生產、運輸和服務等一線中，掌握專門知識和操作技能，解決工作實踐中關鍵性操作技術和工藝難題的從業人員。作為近年來出現的一個相對的、動態的概念，“高技能人才”是相對于初、中級技能人才和一定歷史時期而言。隨著產業結構的調整以及科學技術的發展，其外延與內涵會逐漸發展。
對于哪些人員屬于高技能人才，目前在我國還存在爭議。一種觀點認為，高技能人才主要包括取得高級工、技師、高級技師職業資格及相應職級的人員，可分為技術技能型、復合技能型、知識技能型三類；另一種觀點認為，我國國家職業資格系列中的二級（技師）和一級（高級技師）比較符合國際上對高技能人才的劃分。但也有研究者認為，在高技能人才的劃分與使用上，可以根據實際情況靈活操作，不必完全拘泥于職業資格等級。
高技能人才的培養是一個動態過程。中等專業技術學院的教育，主要完成基礎教育和基本專業技術教育。畢業生進入企業時，一般不能馬上適應和滿足企業工作的實際要求，即使是高等教育和職業技術教育出來的學生，這一問題也依然存在。從煤炭企業用人的角度看，學校畢業生還只是一個“半成品”，只能通過有針對性的具體培訓，才能成為真正的高技能型人才。因此，我們可以說，高等職業院校畢業生也可以納入高技能人才的范疇。
2 高技能人才短缺原因
目前，我國煤炭企業普遍存在高技能人才短缺問題，在技術能力上出現青黃不接、后繼乏人的困難，在成果創新上出現舉步維艱、乏善可陳的局面。究其原因，大致上有以下幾點：煤炭企業高技能人才培養周期長，職業生涯晉升難；傳統人才標準模式固定，不利于新時期高技能人才的成長；薪酬激勵和后勤保障機制缺乏，投入少、要求低，導致大量優質人才流失；為企業后續發展儲備的專業性生源數量和質量下滑，職業技能教育發展滯后。
關于技能型人才短缺普遍存在的問題，一般認為，觀念陳舊是造成現有勞動力中高技能人才短缺的主要原因；職業技術教育發展滯后，“造血”機能喪失，是造成高技能人才短缺的直接原因；專用性人力資本投資風險大，使企業不重視職工培訓和人力資本投資，是導致高技能人才短缺的重要原因。從對我國現階段的高技能型人才緊缺的供需兩方面原因的分析看，高技能人才的現實需求強勁與有效供給相對不足進一步加劇了高技能人才的短缺。
煤炭行業作為重工業的龍頭老大，在高技能人才培養方面既是“老大”又是“老大難”。傳統觀念上，煤礦行業的從業者屬于“出大力一族”，只要身體有力量、健康，就可以從事“挖煤掘炭”的工作。因此，稍不重視，管理人員就會對煤炭職工技術能力層次不做更高的要求；后繼乏人也是煤炭行業高技能人才短缺面臨的困境。作為艱苦的高危行業，新一代九零后多為獨生子女，其主動投身于煤炭行業的積極性較差，職業技術教育很難將專業性技術人才招收到煤炭企業，后備積蓄力量差，直接導致煤炭企業出現職工隊伍老化、年齡結構斷層等問題。煤炭行業如果不在外部進行招聘，僅通過本企業內部挖掘開發人才潛力，進行技術人才投資，不僅面臨著培養過程緩慢、效果不顯著等問題，而且同樣要冒著培養出的高技能人才被其他行業高薪“獵頭”的風險。雖然面臨著種種問題，但是，在科技成果越來越多的被應用到煤炭工業生產的大環境下，煤炭行業對高技能人才的需求卻顯得日趨迫切。
3 高煤公司人才培養面臨的問題與對策
3.1 培養過程及鑒定計劃的改革必須建立反饋機制
煤炭行業高技能人才的從業目標非常具體和明確，即培養煤炭生產第一線的技術管理人才。形成一條具有反饋機制的人才質量信息鏈是保證培養與使用一致性的重要保障，是不斷調整新培養計劃、培訓內容的依據。信息鏈應具有準確、可靠、及時、互動、互利的特點。
高莊煤業公司建立人才質量信息鏈的思路是：建立各專業培養的鑒定指導部門，及時有效指導采掘、機電、提升、運輸、通風、煤質及其他專業對現有技能人才的使用和考評，并通過生產一線反饋的情況來確定下一步培養鑒定工作的思路。專業培養鑒定指導部門的成員，應由各專業抽調技術上過硬、業務上一流的管理人員組成，定期開會審核本專業的技能人才的使用情況和效果，并同時將反饋意見匯總和分析，制定出下一步技能人才培養的需求目標和培養重點，及時調整有關計劃目標和培養專業的設置。
3.2 建立并完善從業人員“持證制”職業資格培訓體系
“持證制”職業資格培養的特點是，培養從業人員的職業能力，并以此為目標提升職工知識、能力和素質。職業能力的重要體現形式，就是職業技能鑒定證書。目前，高莊煤業公司的做法是，年初進行摸底排查，由所在單位提出培訓計劃，匯總報集團公司認可后，全年按專業、崗位需求和培養鑒定部門計劃，分為5期對初級工、中級工、高級工及特殊工種進行培訓鑒定，并在每年年中根據單位需求，再進行一次技師、高級技師推薦培訓鑒定。
煤炭行業高技能型人才培養目標有其自身特點，從業人員的就業崗位定位是生產一線技術人員，與單一工種相比，它具有技能綜合性強的要求，并且不同專業又有自身的特點。根據煤炭行業的特點，需要制訂一套適合行業特色、按專業大類細分的職業資格技能鑒定體系。該體系應具備行業性、專業性、綜合性的特點，并能有機地與整個培養計劃融為一體。
3.3 簽訂師徒合同，實施真實職業環境下的“傳幫帶”培養
煤炭企業高技能人才的培養，要依托上一級國家職業資格鑒定部門提升本企業技能人才的技術層次，但也不能完全依賴于職業技能鑒定這一單一途經。畢竟每一期職業技能培訓鑒定周期短，目標有明確的指向性，即取得職業資格證書。但是，獲得了職業資格證書并不代表完全掌握了解決生產一線技術難題的能力，特別是面對當前新型的高科技設備、信息化的操作界面，個別人員還不能完全將學習成果應用到生產工作實踐中去。因此，就需要在工作中以生產實際操作為主要教授方式。
高莊煤業公司通過簽訂一對一的“師帶徒”合同，在生產一線以真實的職業環境進行有效的“傳幫帶”，實施井下作業現場的實景培訓，手對手、口對口，通過一定周期由高技能人才有效提升被培養人員的技術能力。
實訓條件是保證被培養人員實驗、實訓的基本物質保障。實訓條件的創建要滿足職業技能的“高、新”和緊密結合本職崗位的特點。所謂“高”是目標定位要高，如必須使被培養人員獲得高一層次的從業資格證書；所謂“新”，就是在設備更新上要及時跟上生產現場設備的現狀。結合實際崗位特點，就是要在整個培養培訓和技能鑒定上充分考慮到將來從業人員工作現場的綜合性，不是為獲得單一的工種技能鑒定而學，而是為解決生產一線的技術難題。
目前，動手能力的強弱已成為企業培養高技能人才的重要指標。動手能力的提高，主要通過生產實踐教學的訓練和培養來實現。因此，加大實踐環節的培養力度，應成為煤炭企業培養高技能人才改革的重要內容。
3.4 企業管理層應為技能人才培養創造條件
當今企業間的競爭，最終是人才和實力的競爭。特別是對于煤炭企業這種專業性強、高技能人才需求大的企業，更應該在人才培養的各環節上創造有利條件，使之既能培養出人才，又能留得住人才。為此，企業必須建立規范、長期、穩定的人才激勵機制，留住人才，用好人才，謀求長遠發展。
橫向比較看，在企業改制階段，個別企業長官意識特別嚴重，工資分配上側重于管理人員。而生產一線的高技能人才，在工資分配中，他們的收入等同于一般人員，或比管理人員低一等。這些做法，極大打擊了高技能人才的工作積極性，不可避免地造成高技能人才的大量流失，企業從而失去了寶貴的技術力量，也浪費了培養過程中的資源。
在近幾年的技能人才培養和管理中，高莊煤業公司牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，以優化高技能人才隊伍結構為重點，通過提高技能人才薪酬待遇等方式，使高技能人才進得來、留得住。良好的政策環境是吸引、留住技能人才，發揮技能人才作用的基礎。為此，高莊煤業公司把政策激勵作為一項基礎工程來抓，大力推廣“有證上崗、無證待崗、多證加薪”等激勵機制；出臺了學歷教育費用報銷政策，對在職參加職業技能鑒定培訓、特殊工種持證培訓的職工，由企業承擔各類費用。日常工作中，通過理論考試、業務考核與專業考評等形式，促進技能人才良性競爭，對涌現出的拔尖技術人才，按專業設立“首席技師”和“金藍領技師”，并加大技術津貼獎勵力度，不斷增強員工的榮譽感、成就感，提高他們的薪酬收入，并通過多種良好的職業生涯引導方式，吸引企業的青年職工積極投身到“比技術、學業務”的熱潮中來，從而提升了整個企業的技能人才層次和技術管理水平。
參考文獻：
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Abstract： This paper studies the Huaibei Mining Group high-skilled talents security system， and analyzes the problems existing in the high-skilled talents in Huaibei Mining Group. Suggestions are put forward from basic resources security system， broadband salary incentive system， and star system assessment incentive security system.
關鍵詞： 淮北礦業集團；高技能人才；保障體系
Key words： Huaibei Mining Group；high-skilled talents；security system
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0184-02
0 引言
21世紀是信息時代，是知識時代，企業面臨著信息與知識的挑戰，對于以生產為主的煤礦企業，其重點關注的則是如何管理好高技能人才。目前，對于加強人才培訓，如何防治人才流失問題，許多學者從高技能人才保障制度的角度進行了研究，如文獻[1-3]。
淮北礦業集團一直關注對于高級技能人才的培養。如集團公司目前已開創了大師工作室，目前已建成4個“大師工作室”：方國勝工作室、楊杰講堂、祁南綜掘實操培訓基地、臨渙機電維修實操培訓基地，2011年了建成了蘆嶺瓦斯治理及防突實操培訓基地。集團公司對高級技能人才的培養整體思路是突出實際操作培訓，覆蓋主要技術工種，培養拔尖人才，打造培訓品牌。企業在加強高技能人才、尖端人才培訓的同時，強化高技能人才作用，運用技術攻關和科研活動，加速培養新的高技能人才。另一方面，淮北礦業集團同樣也注重對應于人才的激勵管理，集團公司建立了相應的激勵機制，提高高技能人才工資津貼。加大對高技能人才成果和貢獻的獎勵。加大高對于技能人才培訓的經費投入，很大程度上保障了高技能人才的培養與激勵。
1 淮北礦業高技能人才保障存在的問題
隨著行業間競爭的日益激烈，以及科技的不斷發展，目前集團人才保障體系也逐漸暴露出一些問題：
1.1 高技能人才的成長環境不夠完善 目前，工作壓力大是集團高技能人才流失的一個主要原因。這些問題的出現反映了人才成長環境需要進一步改善的需求。因此，集團想要更好地留住高技能人才，首先要做的就是完善人才的成長環境，諸如創造良好的基礎設施和和諧的工作
環境。
1.2 忽視企業文化對高技能人才的激勵作用 造成這個問題的原因是多方面的：一方面，集團在企業文化建設的認識上不夠深刻，激勵員工的口號往往比較空洞，缺乏實際操作性，致使企業文化的導向、凝聚和激勵功能得不到充分地發掘；此外，管理者與員工間缺乏有效的雙向溝通渠道，員工缺少表達自己真實意見的機會，因此，管理者也就無法真正了解員工的真實想法，最終導致企業文化無法對高技能人才產生有效地激勵。
1.3 薪酬分配方式比較單一 集團目前對于高技能人才的薪酬分配方式仍然延續著由員工的工齡、崗位和各項津貼、補貼等內容組成的相對單一的工資結構和分配方式，沒有結合高技能人才的分類來探索多元化的薪酬分配體系，缺乏針對性。從而高技能人才的專業技能勞動沒有獲得相應合理的工資報酬，極大地打擊了高技能人才的工作積極性，對企業高技能人才的保障產生了消極作用。
2 完善淮北礦業高技能人才保障體系的建議
2.1 構建淮北礦業集團高技能人才的基礎資源保障制度
①加強培訓設施建設。為了保障高技能人才不斷地學習到新知識，淮北礦業集團應該重視對于培訓設施的建設與投入。集團可擴建培訓場所，購買先進的教學用具，例如，多使用PPT和投影儀，使教師授課與員工接受培訓有一個良好的環境與氛圍。使每個高技能人才都能在企業隨時進行業務上和技術上的交流。
②保障培訓資金的供給。培訓資金是高技能人才保障中不可替代的資源，從某些方面反映企業是否真正重視培訓工作。缺乏了培訓資金企業的培訓就無法運行。企業對于培訓資金的充分保障可以為高技能人才參加企業內部與外部培訓提供強有力的支撐，促進企業員工素質與能力的提高，快速的提高企業的競爭力。
③完善培訓師資隊伍建設。完善的師資隊伍是做好高技能人才培養工作的重要保證，集團應當重視師資隊伍的專業實踐能力、教學能力，實施教師認證制度等[4]。不斷加強培訓教師隊伍建設，提高培訓質量，建設一支專業基礎扎實、實踐經驗豐富、掌握現代教學手段的培訓教師隊伍。集團可對選拔合格的培訓教師實施聘任制度，并且定期進行評價。同時，根據集團的實際情況重新編制培訓教師隊伍建設的管理辦法。對培訓教師選聘的基本條件、選聘范圍、考核方式、日常管理、職責及待遇做出明確的規定。
2.2 構建寬帶薪酬的人才激勵制度 寬帶型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬帶薪酬最大的特點就是壓縮原有的薪酬級別，同時拉大每個級別對應的薪酬范圍，以適應新的競爭環境需要。為了保證寬帶薪酬體系的順利實施，首先需要領導層達成共識；其次，要加深全體員工對現代人力資源寬帶薪酬的理念的學習與認識，最終實現薪酬的真正激勵作用。
2.3 構建星級制考核的激勵保障制度 “星級制管理”，是根據企業的戰略目標制定一套符合集團企業自身激勵保障的戰略。包括專業人才星級制職業發展通道以及星級制員工的全面星級激勵。其中，星級制管理為技能型人才未來的職業發展鋪平了道路、指明了方向，大大推動了技能型人才沿著技能通道發展。而星級制考核與激勵，實現有針對性地對各個職稱的技能人才的激勵，激發員工的技能學習熱情，從而產生技能學習的成就感，使得專業技術星級人才能夠最大限度地發揮作用。
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一、高技能人才的概念及內涵
院校要培養高技能人才，首先就要對高技能人才的概念及內涵要有深刻地認識，準確把握高技能人才的概念與內涵是培養高技能人才的核心問題，這涉及到院校培養高技能人才的標準、人才培養的模式。
1.高技能人才的概念。高技能人才指掌握了當代較高水平的應用技術、技能和理論知識的知識型的勞動者，同時具備精湛的操作技能和豐富的經驗，是能夠從事創造性勞動和獨立地解決實際生產中復雜和關鍵操作技術的勞動者，是有時代性的綜合素質及創新精神的勞動者。
2.高技能人才的內涵。高技能人才是技能高、素養高的“雙高型”人才，他們的行為特征不再是簡單的只具有經驗性技能的熟練操作工，而是在應該知道的基礎上應該會做的智能性行為；他們不僅具備深厚的基礎理論和專業理論知識，而且具有高超的生產技藝和技巧，擔負著技術含量較高的操作任務；他們不僅具備運用交叉技術知識解決實際問題的綜合技能，而且具備一定的技術和工藝方面的研發創新能力，并同時具備較高的職業素質和敬業精神[1]。
綜上闡述，他們必要的理論知識是高技能人才的形成和持續發展的必備條件；豐富的實踐經驗是高技能人才形成的關鍵因素；能夠獨立地解決實際中復雜和關鍵操作技術難題是高技能人才的特色與價值所在；創新能力是高技能人才達到綜合素質要求和實現持續發展的基本保證；較高的職業素質和敬業精神是高技能人才實現自我價值服務社會的前提條件。
二、目前培養高技能人才的院校及存在的問題
1.目前培養高技能人才的院校
目前培養高技能人才的院校主要有：高等教育職業技術學校和高級技工學校兩大類。由于他們對高技能人才的理解認識不同，所以，他們在培養高技能人才的過程中，培養方式、教學目的、教學方法等方面都有所不同，但總的來說，目前高等教育技術學校的教育大多是圍繞理論方面來培養高技能人才，學生只是在寒暑假時，老師會帶學生去企業實習，但由于實習的時間比較短，加上企業對這種短期實習生的重視程度也不高，所以導致學生的實踐基礎也是存在不足的。這樣的培養出的高技能人才，可能擁有強大的理論知識基礎，但在實踐中，還缺乏運用所學知識去解決實際中的復雜問題，換句話說，他們擅長于“應知”，而擅長于“應會”然而，恰恰相反，高級技工學校的教育大多都是圍繞實踐方面來培養的，學生每天要做的是根據老師操練的動作，重復操練就可以了，但學生可能大多都不懂其中的原理，在實踐問題中，也不能解決之前沒遇到的復雜問題。
2.目前院校在培養高技能人才方面存在的問題。首先，高技能人才的培養是要有強大實訓教學資源作保證的，但是大多數學校的實訓教學條件不足，只讓學生進行一些演練性的操作訓練。加上學校的理論課程體系和實踐教學體系沒有自己的特色，哪些課程該開，哪些內容根據培養目標來來定，學校都喜歡照搬別人的，沒有自己的辦學特色。所以，學校的教學模式、規模、設備、生產科研能力、教學容量及運作水平都有待去改進。
其次，根據上面所說的高技能人才的內涵來看，強大的師資隊伍也是提高高技能人才培養質量的核心保障。但是，大多數學校的教師的職業實踐經驗不足，大多都是本科畢業就來教書的，他們尤其缺少地企業生產的實際了解，所以，這樣的師資隊伍在一定程度上影響了高技能人才培養的質量。
最后，學生的實踐能力及實踐的積極性也不是很高，因為學校在培養模式中，而是大多以“畢業率“為導向，這樣的信息傳遞給學生，學生對于學校中的實踐學習也是草草了事地完成任務，對未來的就業也是迷茫和不明確的。
三、院校針對以上問題必須做出的關鍵改革
1.在專業和課程設置上的改革。院校設置的專業直接決定了高技能人才的方向，所以，只有方向正確才能培養出企業需要的人才。所以，學校要轉變專業設置的原則，要從“供給”向“需求”的專業設置原則轉變，所以，院校要直接關注市場的需求，并且認真地去市場中進行調研，然后，根據調研的結果來不斷調整專業、優化專業結構。增加社會急需的新專業，改善就業形勢不好的專業，淘汰沒有市場的老專業，積極打造自己的擅長的精品專業，保證專業設置始終是最貼近企業需求的，這樣，更能保證畢業生的就業。
高技能人才是具有強大的理論知識基礎，并且可以解決實踐中的復雜問題。所以，從高技能人才的培養任務來看，院校的課程設置的知識面就不應該太窄，要改變知識分割過細，面過窄的弊病，設置的課程要具有知識跨學科交叉滲透、技能跨工種的智能復合，必須理論聯系實際，讓學生所學的知識與現代職業發展趨勢相適應。例如，對于計算機、外語等核心基礎理論知識，學生要牢固掌握。對于專業技術理論知識面要寬，這樣可以達到技能跨工種的智能復合。
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關鍵詞 經濟轉型升級視域 校企互信 反饋機制 教學戰略
1高技能人才的內含及現狀
1.1概念
高技能人才是一種融較高的專業知識水平與較強的實踐經驗和操作技能于一身的新型人才，是知識經濟時代和信息化自動化技術發展條件下人才體系的重要組成部分。這類人才主要分布在一、二、三產業中技能含量較高的一線崗位上。
1.2特征與內涵
高技能型人才作為近年來出現的一個概念，是相對于初、中級技能人才和一定歷史時期而言的，隨著產業結構的調整，科學技術的發展，其外延與內涵會逐漸發展。高技能人才一方面強調的是過硬的專業實操基本功，另一方面強調的是高素質。高素質是一個衡量綜合能力概念，是隨著社會的發展，各地區域經濟發展的不同而綜合處理程序化之外事件能力。在對高技能的人才的定義解讀可以理解為更看重的是學習能力。有了較強的學習能力和學習主動性，專業技能可以不斷地進修提升，個人的綜合素質也隨之提升。
1.3廣東省高技能型人才的現狀
當前，我省高技能人才培養的數量與全國平均水平差距很大。據廣東省社會科學院產業經濟研究所的報告：2010年全省高技能人才為220萬人，僅占技能勞動者總量的15.6%。按照國家“十二五”人才規劃，到2015年，高技能人才占比應達到27%左右。可見，廣東省的數據低于這一水平11個百分點，而要在近兩年到達這一水平也是難度是相當大的。我省之所以高技能人才比重過低，客觀原因上有農民工數量龐大而導致初、中級技能勞動者的比重很大的因素，但無論如何，作為一個制造業大省，尤其是在轉型升級和大力發展先進制造業以及戰略性新興產業的背景下，高技能人才的人數與比重如此之低是說不過去的。因此，廣東應加大對高技能人才的培養力度，盡快使高技能人才數量與經濟社會發展相適應。
在2012年勞動和社會保障部勞動科學研究所對高技能人才隊伍建設理論與實踐研究報告中提到：“高技能人才的成才需要一相對完善的開發“鏈條”：這個鏈條涉及高技能人才的培養、選拔、評價、使用、交流、激勵和保障等諸環節。其中，最基礎、最關鍵，同時也是最薄弱和急迫的的環節是培養。”
那么，在目前的形勢下，全日制技工院校、技師學院如何匹配對高技能人才的激勵政策，落實培養高技能人才培養教學戰略呢？筆者認為建立校企互信的優良軟環境尤為重要。校企互信的優良軟環境都包括什么？學校能做什么？企業能做什么？相關政府機構又能起到什么促化劑的作用呢？
2全日制技師學院培養如何匹配對高技能人才的激勵政策
2.1建立良好閃亮“名片”，打好金字招牌
首先，學校應該在日常的教學中“把好關”，保證為企業輸送的是優秀的畢業生以及實習生，能讓接收畢業生的企業得以信任。這里的優秀，不僅僅包括專業技能，還包括職業能力、道德層面的高尚品德。技師學院的高技能人才培養必須堅持就業為第一價值取向，而這里的就業不僅僅是追求數量，而是高質量的就業。這樣才能為學院建立良好閃亮“名片”。要加快高技能人才的培養，還必須加強對職業教育的投入：一是加強對適應企業發展需要的師資、先進設備與技術的投入，改善和改進實習條件與手段，強制淘汰傳統的、落后的實習設備；以就業為第一價值取向，就是要始終堅持以職業教學活動為主線，根據就業的需要設置專業（工種），制訂和實施教學計劃，組織教學，進行技能鑒定。二是給予實習訓練以足夠時間的投入，切實保證技能實習課課時。不盲目追求百分之百的“畢業率”和“就業率”，應保持適度淘汰，以激勵學生努力學習，增加責任意識。這里要特別提到重視對學生實際工作能力的培養，特別是基礎素質（吃苦精神、敬業精神、職業紀律、職業榮譽感）和核心技能的開發培養。只有這樣，技能教學型院校的學生經過嚴格的技術技能和基礎素質兩方面的考核，取得證書后才能就業上崗。
2.2真正做到與時俱進，學以致用
為什么近年來大專院校畢業生就業難？而另一方面企業又為找不到合適的人才而發愁呢？這種兩難的問題就在于目前很多大專院校的專業設置與社會脫節，或者是課程設置與企業具體要求脫節。也就是在學校內沒有學到實質性的知識技能或者說學習內容不能與時俱進，跟不上時代的潮流步伐。
而高技能教育應當加強技能訓練，注重培養學生職業崗位能力、實踐能力，使學生學習后能講會用直接上崗。這些能力是謀生的需要，又是工作在生產、建設、管理和服務第一線的中高級技術人員必須具備的基本能力。技師學院在培養人才時，首先要正確認識和處理能力與知識的關系問題。它在招生、專業設置、教學計劃、課程設置與課程內容、教學方法與專業建設等方面都是與時俱進的，保證學生在校園內學到的技能可以學以致用，甚至發揮所長。
從這個意義上說，高技能人才的培養必須著眼于人的后續發展能力的培養，面向社會，貼近市場，貼近生產，用先進的教育教學理念和技術裝備來教育學生，為社會服務。
2.3高技能人才培養要上新臺階，可以靈活豐富教師隊伍建設
可以從企業發掘優秀技師任教或者作為類似“訪問學者”客座教授的頭銜的工作。既然技師學院的專業教師可以申請去企業“頂崗生產”，那么，企業的優秀技師當然也可以來學校“頂崗教學”。這樣，可以補充新鮮的教學“血液”，追蹤現代技術發展趨勢，特別要到現代企業去，接受現代企業管理的熏陶。同時，建設好專業教師隊伍必須有一支既懂管理又有專業知識（理論與實踐）的干部隊伍，在教育規律和市場規律中尋找自身定位，真正實現職業教育由傳統方式向電教化、信息化、智能化、網絡化、市場化方向的轉變，使職業教育再一次騰飛。
2.4建立企業終端需求與反饋機制
高技能人才與其他人才比較，側重于技能技巧。“高技”、“絕技”的形成來自于生產一線的長期實踐，來自于動手、思考和積累。那么，要培養這樣的人才，課程體系、授課方式都不能按照傳統的課堂方式。學校在制定教學計劃時，就應該考慮到企業的終端需求，企業需要什么，我們學習什么。專業課的課程名稱都盡量能和企業的崗位名稱一致，而且課程的具體內容也和相應的崗位需求相關。這樣才能緊跟市場，培養出來的學生才能受企業歡迎。
反饋機制不僅體現在日常教學計劃設置、教學方式上，也展現在畢業生就業反饋上。目前，大多數的技師學院在統計就業率時候，僅僅看中了當年的“就業率”和畢業生走向，但是沒有對畢業生在該企業的后續發展進行跟蹤。比如，有不少學生在畢業后短短半年內就跳槽離職，這些必然對校企合作的軟環境進行破壞。我們應該在專業系部專門成立畢業生“聯系員”，能夠掌握畢業生畢業3～5年的信息。
3企業在構建校企互信機制中起到主人翁作用
3.1企業為學生提供較好的發展平臺
企業是高技能人才培養的主體，是一項成本高，周期長，專業性強的培養。企業應該重視對于合作校方實習的安排，特別是中段實習。對待實習生，也能夠做到讓校方放心，讓校方感受到企業給予的誠意，不僅僅讓學生做一些普工的簡單工作，還能夠制定良好的培訓計劃，讓畢業生在企業里工作后也能通過自己努力獲得晉升，這樣不僅學生從物質層面得到滿足，更重要的是得到精神層面的榮譽感，增強了企業榮譽感，這樣，企業從中獲利會更多。
目前，很多企業對待畢業生的接受還是比較歡迎的，但是對于學校的中段實習，不少企業沒有充分重視，甚至敷衍了事。這點會破壞校企合作的軟環境，慢慢的會讓學校失去對企業的信賴。對于中段實生，有些企業忽視和漠視這些未來高技能人才的地位和價值，也不愿意花過多的精力在所謂的“培養”上，這些其實本質上是企業“短視”的體現，也暴露出對高技能人才培養工作重視程度不夠。
3.2配合學校方完善畢業生反饋機制
對學校的畢業生不僅僅當年接受，未來三年內都與學校保持互動關系，反饋學生情況，甚至可以激勵優秀的往屆畢業生有機會回學校為學弟學妹“做報告”，開交流會。企業應該和校方的畢業生“聯系員”及時溝通，也能夠對畢業生進行相應的高技能培訓，通過畢業生、實習生作為紐帶，更進一步改善校企互信的優良軟環境。
政府在其中充當什么角色？相關政府機構當然不是大家長，命令委派分攤任務。而應該是建立校企互信的優良軟環境的促化劑。比如分管技師學院、技工學校的人力資源和社會保障局可以建立優秀校企對接的企業名錄，并且給予優秀企業一些獎賞機制。也要善于借助傳媒的力量來對培養高技能人才的突出企業進行報道。比如某某企業在實習生、畢業生頂崗實習培訓工作領域有突出貢獻，給予高度的重視或媒體報道，這樣即使沒有物質獎勵也會無形中推動校企合作軟環境的建立。
4結論及建議
當前，高技能人才隊伍建設在經濟社會發展中的重要性和緊迫性日益明顯。研究與實踐表明，學校培養高技能人才的前景樂觀，大有可為。但是，如果沒有良好的校企互信軟環境，企業若不能轉變人才觀念，確立高技能人才新概念，提高對技能培養重要性的認識；學校方若不能改善教學策略和實訓條件，這些勢必阻礙了培養高技能人才培養教學戰略計劃。
高技能人才的培養是一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量更應重視質量，需要全方位的統籌考慮。解決好高技能人才培養中的難點問題有利于高技能人才培養工作的健康、有序開展。也是我們校企、政府共同面臨的新課題，需要全員參與，需要不斷探索，從實踐中積累經驗，適應轉型升級和建立現代產業體系。
作者簡介：劉敏（1982-），女，講師。2007年碩士研究生畢業后在深圳技師學院圖文傳播技術系任教至今，長期從事圖文信息處理及包裝設計教學工作，2015年獲廣東省技術能手稱號及深圳市高層次專業人才認定（后備級）。
參考文獻
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一、引人注目的高技能人才“航天現象”
世紀之交以來，有一個值得關注的現象，這就是在中華技能大獎評比表彰中，每屆都不乏航空航天人的身影。航空航天部門在1998年以來四至九屆中華技能大獎評比中，共有16人獲獎，占全部獲獎人數的18%。
航空航天工業屬于高技術產業部門，也是我國的一個新興工業部門。十幾年來，我國航空航天制造業增加值僅占全國GDP比重1‰左右，占全國第二產業增加值比例也僅為2‰左右（需要說明的是，這是筆者根據國家統計部門公布的公開統計資料計算的結果。可能會由于統計口徑方面的問題導致中國航空航天制造業占全國GDP的比重稍有偏低，但即使存在這一情況，也不影響本文的結論）。在經濟規模僅為全國工業2‰左右的航空航天制造業，中華技能大獎獲得者比例卻達到18%。這是一個非常值得我們注意和思考的現象。認真研究這一現象背后的原因和蘊含的規律，對于我們進一步提高對高技能人才開發問題的認識，更好地開展高技能人才隊伍建設工作，具有重要意義。
二、“四密”企業：高技能人才成長的搖籃
所謂“四密”型企業，就是資本、技術、技能、勞動四項要素同時密集投入的企業。這類企業的一個突出特征，是高技術與復雜手工操作并存，從而決定了單位產品生產必須依靠要素投入的高強度和要素投入結構的相對均衡。在一定的資源投入水平下，這類企業能夠同時容納較大規模的資金、技術、技能和勞動。“四密”型企業雖然是本人提出的一個概念，但它在現實生活確實是一種客觀存在的現象，并且在未來有進一步發展的趨勢。如第一產業中的部分高科技生態農業企業，第二產業中的現代裝備制造、航天航天器制造、高速機車制造、高端汽車制造、現代船舶制造等各類企業，第三產業中的保健康復、咨詢服務和動漫游戲制作等企業，均具“四密”型企業的特征。筆者所調查的一些企業，如北車、南車、中國航天等，均屬于典型的“四密”型企業。這類企業有一個共同的特征，這就是一方面它們都屬于高科技企業，其技術先進程度在行業內甚至在世界上處于比較領先的地位，與這種領先的科技地位相適應的，是生產有機構成中資本比例較高；另一方面，這類企業的產品往往具有單件技術結構的高度復雜性和生產規模的小批量性，很多產品往往只生產數件或數十件，而每件產品在研發設計和生產制造過程中要聚集大量的人力，包括管理人員、科研技術人員、生產服務人員等，從而這些企業又都具有典型的勞動密集特征。而且，由于生產過程中大量依靠手工操作的方式而不是自動化流水線或勞動密集型流水線的方式來完成大量重要的工序任務，其中相當數量的手工操作有著很高的技能難度，需要操作者有高超的技能和創新能力，因而這類企業又具有典型的技能密集特征。
過去，人們往往把資本密集型企業、技術密集型企業與勞動密集型企業相互對立起來，認為一個企業要么是勞動密集型的，要么是資本或技術密集型的，不可能既是勞動密集又是資本和技術密集。實際上，要素投入的相對結構指標只是在一個側面反映企業的要素構成結構特征，不同企業的內部要素構成狀況既體現在各類要素的相對比例上，也體現在不同要素的絕對規模或者說投入強度上。因此，單純依據企業勞動、資金、技術、資源等主要生產要素投入的比例結構特征，把企業簡單地區分為資本密集型、技術密集型、知識密集型、資源密集型和勞動密集型等各類形態，有時并不符合實際。企業作為項目的載體，應該也能夠以特定項目所容納的各類要素容量大小或者說各類重要要素投入強度來進行企業類型劃分。在這種以項目為觀察單位的企業類型劃分范式下，資本密集、技術密集與勞動密集和技能密集是完全可以并存的和彼此相容的。
產業集聚區“四密”型企業為何能夠高技能人才輩出，究其原因，筆者以為主要有以下幾個方面：
一是由于這類企業新產品、新任務層出不窮，不少新產品屬于研發與生產同步進行，一些關鍵的工藝技術問題只能在生產現場和生產過程中去發現和解決，因而技能人員承擔著重要的研發協作和技術攻關任務，技術人員與技能人員的結合十分緊密。產、學、研相結合，是這些企業的一個共同特征。在航天部門，這種特征不僅體現在企業的運作過程中，而且體現在企業的組織形態上。很多企業本身既是科研機構，又是生產機構，還是人才培養基地。這類企業的創新性比一般企業和傳統企業要突出得多。我們注意到，很多傳統的加工制造企業的生產特點是幾年甚至十幾年一貫制，往往一件產品要生產數以萬計的數量，一個型號要生產數年時間，生產過程中的操作技術往往是成熟和定型的，并且工人的任務往往是固定不變的，因而這類企業技能人才面臨的創新壓力要小得多，接受新挑戰、掌握新技術新技能的機會也小得多。而“四密”企業的技能操作者每天面臨的是“變”、“新”、“高”的工作環境和生產任務，只有不斷探索、不斷創新、不斷進取才能完成這種生產新產品、攻克新工藝難題的任務。“四密”型企業技能操作人員從某種意義上本身就是產品的直接孕育者，他們的創造性勞動直接決定著生產產品的結構特征和技術性能，而且他們的工作和作用往往是不能為其他生產設施和手段所替代的。
二是這類企業生產的都是高附加值和高精尖產品，每一步關鍵的技能操作往往關系著整個產品的質量甚至生產的成敗。北車和南車等企業生產的高速機車的最大時速達到380公里/小時，這么高的速度對產品的精度和性能要求極高，任何一個環節的瑕疵或失誤，都可能導致產品報廢甚至引起諸如安全問題等嚴重后果。因此，每個操作者都要掌握高超的技能，并保持嚴肅認真、高度負責、精益求精的工作態度。這種源于獨特的崗位職責特征的態度要求，本身也是促進技能人才自身不斷成長的重要條件。
三是這類企業多是高技術企業，科技人員密集，知識環境和學習氛圍好。在這樣的環境下，技能人員有著較好的學習動機和學習交流機會。技術人員和技能人員結合緊，彼此既有分工，又有合作。技術人員與技能人員在生產和技術攻關中各自發揮自身的特長和優勢。技能人才聚集度高，便于技能人才互相切磋技藝，交流心得，同時也有利于企業提高技能人才開發的規模經濟效益。在這類企業里，無論是技術技能型人才還是知識技能型人才還是復合技能型人才，都有著良好的成長土壤。
四是這類企業往往經濟實力比較雄厚，競爭優勢比較突出，因而具有較好的職業穩定性和人力資源開發條件。這些行業人均勞動生產率一般較高，人均占有資本數量較大，因而容易有較為寬松的收入分配條件和教育培訓機會。
五是產業集聚區高技術產業鏈比較完善，企業之間的技術、產品和服務的協作更多，知識更容易擴散，人們在這樣的環境中，更容易觸發靈感，產生新的知識，新的技術、新的產品和新的商業模式，形成一種不斷強化的正反饋機制，人的素質能夠快速的得到提升。
綜上所述，產業集聚區“四密”企業是高技能人才成長的最好搖籃，是高技能人才培養的最好學校。產業集聚區“四密”企業的發展，將與高技能人才成長相伴相隨。
當前，隨著市場化改革不斷深入，技術進步和產業升級步伐加快，信息化、自動化和數控技術迅猛發展，社會的生產方式和企業的組織形式正在發生歷史性變化，社會的職業活動方式、職業結構體系、職業素質要求等也都在發生根本性變化，相應地，高技能人才的本質和內涵正在發生嬗變。無論是在企業內部還是在企業外部，不僅“干部”和“工人”的身份界線逐步被打破，而且技能操作人員和生產技術人員的邊界也逐步趨于模糊，技能人才知識化、技術化、復合化日益增強，學習能力、創新能力、參與研發和技術攻關的能力日益成為高技能人才的突出素質特征。這類人才在國外被稱為“工程技術師”（“Practical Engineer”）。在知識經濟時代，“能文能武”（所謂能文，是指具備良好的科學技術理論知識體系和良好的思考能力；所謂能武，是指具有較強的動手操作和解決現場實際問題、參與技術攻關的能力）將成為高技能人才的重要特征。顯然，新時代高技能人才的成長和培養，將日益依靠集比較優勢與競爭優勢于一身、產品開發生產與人才培養相結合的“四密”型企業發揮更加重要的作用。
三、“四密”企業：新時期我國高技能人才需求的重要增長點
當前，我國“四密”型企業已廣泛分布于我國經濟生活中的不同部門。“四密”型產業的產生與發展，是以現代化過程中人們的需求日益多樣化和個性化、消費者極品意識和精品意識日益增強以及部分高精尖產品的小批量高價值和手工制作為主要特征（如邁巴赫汽車全年僅生產1000輛左右，其產值卻超過100億美元。由于基本上依靠手工制造，技能人員在生產過程中的作用十分突出，屬于典型的“四密”型企業），也與科學技術、信息技術、管理技術不斷改變生產組織形式，推進技術創新和產業升級有關。以高技術、高資本為依托的勞動和技能密集型產業，不僅不是傳統和落后的代名詞，而且是現代和未來社會的新“寵兒”。
在以信息化推動工業化，以高新技術武裝和改造傳統產業，積極推動產業升級和技術進步，變“中國制造”為“中國創造”的新形勢下，“四密”型企業將伴隨我國經濟發展方式轉變和國際比較優勢的重塑而不斷拓展自己的發展空間，并帶動我國高技能人才隊伍建設的新發展、新跨越。當前和未來一段時間，我國發展“四密”型企業，具有其他國家所不具有的優勢，包括制度優勢、資金優勢、技術優勢、人才優勢、成本優勢和市場優勢等。第一，我國擁有雄厚的資金積累，我國官方外匯儲備世界第一，居民儲蓄率也居世界前列。第二，我國擁有相對完整的教育和科學技術體系，我國科技人員的數量已居世界前列，部分領域科技水平居于世界領先地位。第三，我國勞動力資源豐富，人口素質特別是教育科技文化素質相對較好。第四，我國人工成本依然相對較低。第五，我國擁有巨大的國內市場，內需潛在的拓展空間巨大。第六，積極扶持和促進高技能密集產業的發展，有助于擴大和改善就業，符合我國產業政策的導向，因而能夠得到我國政府的支持。從某種意義上說，未來時期，“四密”型產業將成為我國最具成本比較優勢和技術競爭優勢的產業之一。
“四密”型企業本身屬于典型的高技能密集企業，同時由于其未來增長潛力巨大，因而必將成為我國高技能人才需求的重要增長點。
四、實現人力開發政策與產業政策的良性對接：把發展高技術產業集群與開發高技能人才有機結合起來
“四密”型產業的發展與高技能人才的培養存在著相互依存、相互促進的關系。一方面，“四密”型企業的發展需要解決好高技能人才規模不足和層次偏低的矛盾。目前，我國技能勞動者總體上短缺接近1000萬，其中以高層次技能人才短缺最為嚴重。因此，必須切實提高對高技能人才隊伍建設問題重要性和緊迫性的認識，加大高技能人才隊伍建設力度，提高高技能人才建設效率，努力滿足包括“四密”型企業在內的所有企業對高技能人才的需求。另一方面，我國高技能人才隊伍建設要更加注意與企業發展結合起來，要特別重視發揮“四密”型企業在高技能人才培養方面的作用。要統籌制定高技能人才發展政策和相關產業政策，實現人才政策與產業政策的良性互動，實現高技能人才隊伍建設與國家產業體系建設的協調發展。
如何充分發揮“四密”型企業在擴大高技能人才需求和促進高技能人才開發方面的潛力，個人以為，當前最為重要的是抓好以下六個方面的工作。
第一，把產業集聚區，特別是高新技術產業開發區“四密”行業作為我國高技能人才培養的重要基地。選擇有實力有特色的“四密”企業，設立高技能人才開發示范基地，探索高技能人才培養模式。
第二，積極鼓勵“四密”型企業創新高技能人才開發方式，積極推廣“四密”型企業高技能人才開發的經驗。完善稅收和國家財政資金投入等相關方面的激勵政策，充分發揮“四密”企業在實訓和實習方面的作用。
第三，在職業資格標準制定上發揮“四密”行業的作用和積極性。
第四，加強“四密”型企業高技能人才開發環境、機制、政策和技術等方面的研究。
第五，建立“四密”型企業與教育培訓機構的人才培養合作和互動機制。
篇8
[關鍵詞] 福建省 高技能人才隊伍建設 對策建議
世界范圍內的經濟結構和經濟發展方式正在發生巨變，高技能人才隊伍已成為科技成果物化和技術創新的主力軍。目前福建省正處于海西建設的關鍵時期，要搶占經濟發展制高點，發揮主導產業的競爭優勢，推動社會經濟全面、協調與可持續發展，就必須高度重視高技能人才隊伍建設，培養和造就一大批各個領域急需的高質量的高技能人才。
1 高技能人才的涵義與戰略作用
1.1 高技能人才的涵義
高技能人才是指一定社會歷史時期內，接受高職教育或職業培訓，掌握寬厚知識和精湛技能，并取得高級技工、技師或高級技師職業資格證書及相應職業等級證書，能夠手腦并用，在生產第一線創造性地解決技術含量高的實際操作問題和復雜技術問題，直接為社會創造經濟財富的技能型群體，具有集寬厚專業知識與精湛技能于一身、技能操作個性化，經常化、對技術革新極度敏銳、適應能力和應變能力極強等特征。
1.2 高技能人才的戰略作用
首先，高技能人才是技術革新的探索者與實踐者，推動產業結構升級，攻克生產技術難關，提高生產率，優化產品和服務品質，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才積極成長將極大地填補技能型勞動力市場的空缺領域，緩解就業供需不平衡矛盾，是社會和諧發展的穩定器。再次，高技能人才是技能傳輸的骨干力量，為經濟發展提供技術支持，同時通過企業內部學徒培訓和外部技術交流，把精湛技能傳給青年一代，起著承上啟下的作用。
2 福建省高技能人才隊伍建設的現狀、存在問題及原因分析
2.1 建設現狀
截止2006年，全省高級工3萬，技師4406人，而高級技師僅有259人，且大多分布在第三產業。此外，參與技能鑒定的人大部分是面向第三產業，電子信息、石油化工、機械制造三大主導產業的高技能人才儲備告急。福建省勞動就業中心公布的統計資料表明，2007年第一季度高技能人才市場依然呈現有效供給不足，高技能人才嚴重短缺，求人倍率居高不下。
2.2 存在的主要問題
當前，福建省高技能人才隊伍存在的主要問題表現在：第一，技能等級、年齡層次、工種結構不合理。在技能等級上，技術工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等級高處的人越少，而福建主導產業急需的卻是一大批掌握高級技能的人才；在年齡層次上，高技能人才隊伍呈現老齡化，青年隊伍的總量偏少，缺乏經驗，企業核心技術面臨代際斷層威脅；在工種結構上，主要分布在第三產業，而電子信息產業、石油化工產業和機械制造業的高技能人才嚴重不足。第二，專業知識、技能水平、創新能力滯后。當前高技能人才隊伍的發展后勁不足，難以更新、遷移知識和技能，文化水平總體偏低，專業知識內存不足，缺乏外語和計算機操作能力；技能更新速度慢，一般只達到崗位技能水平的基本要求，甚至呈現老化之勢；技術創新能力不強，無法及時吸收消化新知識、掌握新技能和操控現代化設備。第三，“跳槽”現象普遍，流失問題嚴重。隨著戶籍制度改革的深入和區域經濟合作一體化的加強，高技能人才向周邊發達省份流動趨勢活躍，外流數量大于內流數量；流進質量低于流出質量；高新技術產業的流失率高于傳統產業的流失率；技能等級越高者的流動性越大。
2.3 高技能人才短缺、問題突顯的原因分析
第一，傳統守舊的人才觀念根深蒂固，“高文憑”成了判斷“人才”的主要指標，高技能人才被排擠在“人才”隊伍之外，企業以文憑高低來界定工資基點、學生不愿意就讀高職院校、技術工人把技能當成一種暫時謀生的手段，由此誤導了政策、教育、擇業的方向，造成高技能人才隊伍不斷縮水。第二，政策導向不明確，相關配套措施不健全。福建已啟動政策宣傳，將高技能人才隊伍建設列入“十一五”人才規劃，但針對全省高技能人才隊伍發展情況的調研卻很少，無法提供明確的信息導向和政策支撐。雖然《職業教育法》等對高技能人才隊伍建設做了規定，但仍缺少針對勞動工資和保險福利方面的法規和政策。全省教育經費仍向義務教育和高等教育傾斜，高職教育培養經費不足，也未設立專門管理機構，基本處于分散化管理狀態。第三，高職院校的人才培養機制亟待改革和完善。當前全省高職教育仍處在初步發展階段：教學模式以“本科壓縮”型為主，重理論灌輸，輕技能訓練；專業設置重復性高，對市場需求變化反應慢；師資隊伍的數量和質量都難以承擔重任，特別是電子信息、石油化工和機械制造領域的師資缺口較大；校企合作形式化、走過場，無法保障學生在企業接受培訓的時間。第四，企業缺乏對職工的培訓投入。高技能人才屬專用性人力資本，需要5至10年的理論與實踐進修才能成長為一個卓越的高技能人才，但隨后其一旦跳槽，企業的損失將無法估量。因而不少企業將技能型人力資本投資當作“虧本交易”，不愿承擔人力資本投資的風險，高技能人才處于自然無序的成長狀態。第五，激勵機制不健全，高技能人才成長后勁不足。高技能人才在企業利潤分配中是弱者，沒有與其對企業效益的貢獻度成比例，盡管也有醫療、養老等保障，但激勵面較寬且力度也不夠。高技能人才的成長要經歷“三熬”，很難在退休之前給予提拔，僅有的精神鼓勵無法產生終身效應。
4 福建省高技能人才隊伍建設的對策探討
福建省高技能人才隊伍建設的總體思路是深入推進“人才強省”戰略，堅持科學發展觀，抓好培養、吸引、用好人才三大環節，以行業和市場需求為基礎，以政府政策和信息服務為引導，以企業和高職院校為依托，著力推進全省高技能人才隊伍的建設。
4.1 政府起好導向作用，為高技能人才隊伍建設掃清障礙
首先，要加大政策宣傳力度，樹立科學的人才觀。以實施海西建設和人才強省戰略為契機，充分利用新聞媒體廣泛宣傳高技能人才的重要作用，撥正社會對“人才”的錯誤定位，尊重和肯定高技能人才對社會經濟發展所作出的貢獻，為高技能人才的健康成長營造良好的人文環境。其次，要完善相關制度建設，實現高端帶動。將高技能人才隊伍建設納入全省人才隊伍管理體系，建立調研制度，構建高技能人才供求信息網絡。根據相關法規制定有關政策，明確相關主體的責任和義務，牽線搭橋，盤活全局。設立專門機構，統籌規劃管理高技能人才隊伍建設工作，合理分配各種教育資源，開通高技能人才成長的綠色通道。再次，要多渠道籌集資金，保證充足的經費投入。將高職教育和職業培訓費用足額納入年度財政預算，并積極鼓勵高職院校與企業聯合辦學，增加資金來源。同時，對配合高職院校開展校企合作和注重職工培訓的企業給予一定的稅收減免和培訓補貼。此外，可設立政府專項獎金，在全省范圍內對有突出貢獻的高技能人才給予一定數額的政府津貼。
4.2 高職院校起好基礎作用，全力培養“準高技能人才”
第一，直接面向市場進行專業設置。在專業設置上要堅持“需求導向”和“市場化”，密切結合全省主導產業發展的內在要求，與企業建立長期有效的供求聯系，深入了解行業崗位的實際需要和用人單位的特定要求，增強專業設置的對口性和實用性，從教育源頭為企業培養所需的高技能人才。第二，深化校企合作，提高技能實踐環節比重。走出“本科壓縮”軌道，將實踐環節貫穿于人才培養全過程。通過校企合作，與崗位需要實現零距離對接；建立仿真技能操作體系和校辦工廠，營造廣闊的實踐基地；有針對性地進行某項專業知識培訓、專項技能培訓、圍繞企業技術引進的專項技術培訓等。第三，實行學歷證書與國家職業資格證書“雙證書”制度。高職院校要將國家職業資格證書的考核內容與教學內容融合，把職業技能考核指標貫穿于整個教學體系，組織學生參加職業資格考試，使其在取得畢業證書的同時也獲得國家承認的職業資格鑒定證書，提前掌握一定的職業能力，快速上崗，縮短高技能人才的成長周期。
4.3 企業起好主體作用，推動崗位成才
首先，加強人力資本投資力度，深入開展職工技能培訓。企業要把高技能人才的培養納入人才戰略規劃，加大人力資本投資力度，從企業利潤中抽取足額資金作為經費，開展多樣化培訓，如定期技能更新培訓、海外交流培訓等，使青年技術工人更好更快成長，防止技術和人才代際斷層，并使“老師傅”跟上技術革新步伐，讓企業核心技術不斷推陳出新。其次，改革和完善用人機制，提高高技能人才的福利待遇水平。要以責任、技能等要素為評價基礎，加大薪酬水平與技能等級掛鉤的力度，使高技能人才獲得應有的薪酬待遇；同時，要擯棄傳統干部晉升機制中以年齡、工齡和廠齡為晉升的限制標準，建立起以技能等級和對企業效益的貢獻度為主要指標的提拔制度；給對企業技術革新作出突出貢獻的高技能人才年終獎金，并考慮賦予適當比例的股權，讓其參與企業高層的管理決策。只有通過建立企業內部公平、合理、有效的用人機制，使高技能人才真正體會到自身價值，提高成長積極性，鼓勵其在生產崗位上鉆研技術，進行知識和技能更新，才能有效防止非正常無序流失。
參考文獻
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篇9
[關鍵詞]高技能人才 開發實踐 培訓
為落實公司“人才強企”戰略,進一步加強人力資源開發與管理工作,持續有效地提高員工隊伍整體綜合素質,增強公司核心競爭力,滿足蘭州石化公司“做好做強,做大做精,建設具有國際競爭力的社會主義現代化石化企業”的總體目標,公司提出了“以著重強化操作服務人員履行崗位職責能力和意識為目的,全面加強操作服務人員隊伍建設,努力造就一支敬業愛崗、作風過硬、技術精湛、一專多能、結構合理的操作技能人才隊伍”。為了更好地實施高技能人才開發的規劃,我就公司多年來高技能人才開發的實踐,進行了一些研究和探討。
一、蘭州石化公司高技能人才開發實踐的回顧
自2004年以來,蘭州石化公司逐步認識到高技能人才的重要性,公司根據勞動保障部關于“進一步提高高級技術工人比例”的要求以及集團公司和股份公司的有關要求,在對公司實際狀況進行全面分析的基礎上,根據《中國石油蘭州石化公司人力資源規劃(2005 ―2010年)》,制定了《蘭州石化公司高技能人才培訓規劃》,明確提出了實施公司高技能人才培養工程的主要目標、組織機構、保障措施和工作進度。公司從提高企業競爭力和企業長遠發展需要出發,努力營造公司人才優勢,著力改善技術工人隊伍的技能結構,大力提高技術工人隊伍素質,研究制定了高技能人才培養規劃和年度實施計劃。公司根據勞動保障部關于“要創造高技能人才成長快、使用好、待遇高的環境”精神要求和公司提出的“給人以利益、給人以前途”的理念,著力營造尊重技術、尊重知識、尊重勞動的氛圍,鼓勵技術革新,對操作服務人員在生產過程和小改小革活動中的創新成果,及時給予宣傳和表彰獎勵,對有價值的成果還采取以創新者的名字命名。公司通過2004年和2005年首輪兩屆技能大賽,搭建各工種同臺競技的舞臺,使大量高技能人才從生產崗位中脫穎而出,公司對于這些員工除提高待遇外,還加大表彰力度,授予榮譽稱號,或評聘相應的技能等級,先后對147名予以獎勵,74人晉升了一檔工資,各工種前三名的人員晉升了技能等級,4人享受每月3000元的技能專家津貼。
公司還通過薪酬制度的改革,推行體現技能價值的崗位工資,根據崗位的技術復雜程度和技能等級的不同,待遇也隨之不同,完善“培訓―考核―使用―待遇”相統一的政策,提高技師、高級技師的工資水平,引導員工樹立“上崗靠技能,分配靠貢獻”的新觀念。公司在高技能人才培養的過程中,針對生產需求,強化技師隊伍建設,加大技師評聘和培訓力度,制定了評聘技師與用人、育人掛鉤,與崗位工資掛鉤的政策和辦法,極大地激發了員工提高素質的內動力和進取精神,刻苦學習,鉆研技術已蔚然成風。
公司從2000年恢復技師考評,并逐步納入到技能鑒定的正常軌道中。8年多來,公司先后進行了4次技師考評,有176人晉升技師、高級技師。截至目前,公司共有技師、高級技師229人。這支隊伍是推動二級單位、車間技術創新,實現科技成果轉化和促進員工隊伍整體技能水平提升不可或缺的骨干力量。同時,我們更應該看到高技能人才開發工作中存在的問題與不足。
二、蘭州石化公司高技能人才現狀及開發實踐中存在的主要問題
1.技能人才的現狀
操作服務人員技能等級結構分布見表1和下圖。
2.存在的主要問題
從上述數據、日常工作及調研中發現,公司高技能人才隊伍和培訓存在以下主要問題:
(1)操作服務人員隊伍結構不盡合理,高級技能人才嚴重不足。從總的情況來看,初級工和未定級人員所占比例過大(占操作服務人員的48.8%),高級技師、技師比例極低(僅占操作服務人員的2.4%)。技師、高級技師年齡普遍較大(45歲以上的技師、高級技師占所有技師的42.8%)。
(2)高技能人才隊伍素質與國內先進企業相比還存在差距,具體表現為高技能人才作用發揮欠佳;應對裝置安全生產事故能力不強;學習能力不強;競爭意識薄弱等。
(3) 技能員工隊伍素質結構需要進一步優化。隨著公司引進蘭州石化職業技術學院學生的增加和近幾年員工自學成才人員的增多,學歷結構在快速改善,但與國內企業的員工平均水平相比,還有相當距離;員工隊伍的技能結構要達到先進公司中技師、高級技師比例(國內10%、國外35%的技師、高級技師)水平,還有很大距離。
(4)職工培訓管理相對落后。雖然公司的培訓工作有很大的提高,但與先進企業比較,還有差距。主要表現在:各單位對培訓的管理和認識水平不一致,人才觀念陳舊;培養制度滯后,尚未形成一整套有效的高級能人才培養制度;忽視員工的能力管理;高技能人才選拔停留在“以考為主”;沒有形成科學的人力資源管理體系,高技能人才的培養停留在“自然成熟”;基層車間缺乏人力資源管理方面的專業人才。
三、蘭州石化公司高技能人才開發的對策建議
進入 “十一五”,公司面臨著前所未有的發展機遇和挑戰,人力資源是發展生產力的第一資源,為了抓住機遇,迎接挑戰,為實現石化公司建成“中油排頭、國內領先、世界有名”企業的目標,必須增強企業的核心競爭力,提高員工素質,因此造就一支與世界一流水平相適應的員工隊伍,才能獲取跨越式發展的不竭動力。
1.高技能人才 “十一五” 培訓規劃目標
在實現“橄欖型”人力結構目標基礎上,繼續提高員工隊伍知識和技能水平,進一步優化石化公司人力結構。其中高技能人才是企業實施技術引進、消化吸收和技術創新等戰略中重要的人才群體,因此,要努力培養質量更高、數量更多的高技能人才,以使企業立于不敗之地。
到2010年,公司操作技能人員隊伍中,高級技師、技師由目前的229人(2.45%)提高到667人(6.57%)左右。
2.調動各方面的積極性,繼續深化推進高技能人才工程
推進高技能人才工程,建設高技能人才隊伍,是公司領導和各部門的共同職責,不是一個部門的事情。因此,一是利用黨、工會、共青團等部門的有利條件,把資源整合利用起來,實現“黨群”結合。二是把推進高技能人才工程的工作納入企業文化建設大背景之中,灌輸公司企業文化精神,按照“愛國、創業、求實、奉獻”的公司精神要求,發揚“高、嚴、細、實”的工作作風,打造精品。三是要進一步激發員工自我學習的積極性,向建立學習型企業的目標努力。四是要與企業技術進步和產品改造結合起來。為企業新產品、新技術引進吸收、消化創新和增強核心競爭能力,培養更多高技能人才。
3.推進ISO10015國際標準,建立培訓體系和學習型企業
ISO10015國際培訓標準的精髓是保證培訓質量。培訓體系是企業從總體目標出發,為提高企業核心競爭力,持續改善員工能力而建立的培訓運行機制。按照ISO10015國際培訓標準要求,建立科學、高效、規范的石化公司企業培訓體系。
推行體系的最終目的是建立學習型企業。為達到公司所擁有的人力資本能夠適應行業競爭需要的目的,2010年,石化公司將建成學習型企業。培訓體系和學習型企業的建立,需要公司領導的大力支持和各部門協調運作。
4.全面建立公司培訓、考核、使用與待遇一體化制度
為使培訓工作進入規范化軌道必須實行職業準入制度,全面推行持證上崗。在全面完成操作服務人員全部按崗位任職規范要求的技能等級鑒定的基礎上,完善“雙百上崗制”考核,實行持證上崗制度,不合格人員不得上崗。對新入職人員,堅持“先培訓,后上崗”的原則,尤其是復轉軍人,對其中從事技術工種的要進行規范的事業教育,取得合格證書后方可上崗。
5.加強培訓基礎工作,繼續開發有針對性的培訓教材
在已完成編制教材的基礎上,繼續以“新版操作規程”的出版為契機,開發以實際技能為主的培訓教材,力爭到2010年完成覆蓋公司所有操作服務人員崗位的技能培訓教材。
以滿足需求為目標,建立健全公司培訓基地,建立公司內部培訓師隊伍,做好職工素質和培訓信息系統的使用等方面的工作。
6.應用現代教育培訓技術,提高培訓水平
公司進一步加大對高技能人才的投資,充分利用現代教育培訓技術,利用網絡學院和電子圖書館,建成石化公司的“空中大學”,使廣大員工可以充分利用合適的時間,通過公司局域網在電腦上閱讀各類專業圖書與資料,既解決了部分工學矛盾,又為廣大員工參加培訓擴大了空間和選擇的內容。
同時,將職業技能鑒定培訓課程,通過遠程教育來完成,將公司一流的技能型培訓師通過遠程教育為廣大員工進行授課,同時發展包括仿真模擬及網上鑒定的多種手段,使職業技能鑒定工作更上一層樓,從而提高公司的培訓水平。
7.積極開展現場教學,堅持培訓與生產相結合
由于公司生產任務重,許多單位人員緊張,很難用正常的培訓來提高他們的能力,因此,就必須靈活性的進行培訓,積極開展現場教學,堅持培訓與生產相結合,組織熟悉生產的管理及專業技術人員組成現場培訓小分隊,采用現場知識傳授、設備操作、故障排除技能演練、故障案例分析、經驗交流相結合的多種形式,結合生產實際,從機、電、儀等多方面進行綜合分析和典型案例教學。把技能送到員工手中,使員工進一步掌握工藝操作、安全設備等的使用、維護、保養和故障排除等知識和技能。
篇10
關鍵詞：鐵路；人才；建設
近幾年隨著鐵路運輸格局的調整、機構改革、提速調圖以及技術更新改造，大量新技術、新工藝、新設備、新材料被廣泛應用，鐵路職工整體人員素質，特別是既有高技能人才隊伍已不能滿足鐵路建設和發展的需求。建設一支高素質高技能人才隊伍，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，已經成為當務之急。
一、企業概況
石家莊電力機務段(以下簡稱石電機)是由原石家莊電力機務段、石家莊機務段、邯鄲機務段、陽泉機務段、磁山機務段5個單位整合而成，是石家莊地區唯一的機務段，擔當著石太、石德、石濟、邯長、邯濟、石阜、石倉、石津、石唐等區段客貨列車牽引任務。還承擔著太北、豐臺、天津、濟南、鄭南、武昌入段機車的整各任務，以及大修、輕大修、中修、外委中修、小輔修等機車檢修任務。現有職工8365人，高技能人才525人(其中技師513人，高級技師9人，全路技術能手3人)，占技術工人的7％。
二、高技能人才現狀分析
高技能人才是鐵路職工的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。搞好高技能人才隊伍狀況分析，對于研究解決當前我段高技能人才隊伍建設中存在的一些迫切需要解決的問題具有重要意義。
(一)高技能人才隊伍文化水平較低。石電機525名高技能人才中，初高中文化的有136名，占高技能人才的26％，大專以上文化的有69人，僅占高技能人才總數的13％，高技能人才文化水平偏低，成為制約了高技能人才學習新知識、新技術、新工藝的瓶頸。
(二)高技能人才隊伍年齡偏大。石電機525名高技能人才平均年齡43.62歲，特別是高級技師，平均年齡達到了53.78歲，高技能人才年齡偏大，相比年輕人記憶力下降、精力減退、主觀能動性削弱，其創新能力也受到各種因素的制約，這不利于高技能人才作用的發揮。
(三)高級技師的比例過低。高級技師是高技能人才隊伍中的佼佼者，是企業不可多得的財富，充分發揮高級技師傳幫帶作用，對提高職工整體素質，對企業的發展與穩定具有重要意義，但石電機高級技師僅為9人，占高技能人才隊伍的1.7％，這遠遠滿足不了企業的發展與技術的進步。
(四)管理體制不能適應新形勢的需要。鐵路企業是特殊的國有企業，其管理體制還具有計劃經濟的特殊性，市場化的競爭機制尚不成熟，技師、高級技師一旦評聘存在“終身制”的問題，能上不能下，缺乏活力，沒能形成有效的競爭淘汰機制。這在一定程度上挫傷了高技能人才作用發揮的積極性。
(五)高技能人才非本職現象突出。在石電機525名高技能人才中，有54人從事非本職工作，占高技能人才的10.3％，大量非本職現象的存在，一定程度上埋沒了人才，使高技能人才不能夠充分發揮本職業技術業務優勢，制約了高技能人才作用的發揮，不利于高技能人才隊伍的發展與穩定。
(六)高技能人才準入標準不嚴。目前，高技能人才的技術等級晉升，考核資歷較多而對能力的考核較少：重視文憑而非水平的現象還不同程度地存在。建立起與新型人才觀相適應的較為科學合理的高技能人才評價標準任重道遠。
(七)高技能人才培訓力度不夠。隨著我段擔當石太客專任務和新機型、新技術的使用，高技能人才培訓雖有改觀，但一些高技能人才，尤其是年長的技能人才仍存在不想學、不愿學現象。同時高技能人才知識老化和技能單一的現象也較為突出，出現這種現象，固然有高技能人才自身的原因，但企業對高技能人才的培訓力度不夠，提供的接受繼續教育培訓的機會不多也是重要原因之一。
三、加強高技能人才隊伍建設的對策
加強高技能人才隊伍建設，要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，需扎實做好以下幾方面的工作：
一是轉變思想觀念，樹立正確人才理念
貫徹黨的十七大報告提出的“以人為本”的人才發展觀，要引導干部職工牢固樹立高技能人才是企業發展“第一資源”的思想觀念，為培養鐵路高技能人才隊伍，發揮更大作用。
二是深化體制改革，建立高效工作機制
加強高技能人才隊伍建設，要有一套行之有效的工作機制作保障。
1、建立健全高技能人才競爭淘汰機制：
2、嚴格考評員準入制度，確保高技能人才質量；
3、規范高技能人才標準，建立科學評價機制。
三是堅持立足本職，做好選拔基礎工作
高技能人才隊伍建設是一項系統的工作，相輔相成，環環相扣，要做好此項工作，必須要立足本職，首先做好選拔基礎工作。
1、提高素質，強化服務意識；
2、把握入口，嚴格報名推薦；
3、控制過程，做好人才考評。
4、優化結構，搞好人才配置。
四是加強人才培養，建立健全培訓體系
要培養一批適合企業發展需要的高技能人才。就必須要建立健全一個切合實際的高技能人才培養機制。
1、落實以人為本，真正按需培訓；
2、加大師資投入，嚴把培訓質量：
3、加強重點培養，爭取以點覆面；
4、注重考前培訓，提高職業技能鑒定效果：
5、建立相關制度，鼓勵職工自學成才；
6、建立培訓、考核、使用相結合的管理機制。
五是充分創造條件，增進人才技術交流
增進高技能人才技術交流，可以幫助職工認清形勢，開闊視野，拓寬思路，互相彌補思想上、技術上的一些不足，對高技能人才的培養與發展具有很強的現實意義。
1、開展好各類技能競賽：
2、擴大繼續教育培訓班；
3、技師征文交流；
4、舉辦專題研討班；
5、增進校企合作。
六是嚴格人才管理，建立健全人才考核機制
1、建立健全高技能人才激勵機制；
2，建立健全高技能人才考核機制。
1、加強日常考核，實行警示管理；
2、組織技師征文，做好理論成果管理；
3、制定“五個一”目標，實行目標管理。
4、開展技術攻關，實行項目管理。