通信專業培訓范文

導語：如何才能寫好一篇通信專業培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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中興通訊在全球的飛速擴張離不開強大的人力資源支持，完善的人力資源建設為公司提供了堅實的智力資源基礎，形成了“以人為本”的人才資本經營機制。正如中興通訊總裁殷一民所說：“在高科技企業中，傳統意義上的資產經營已降到一個次要的位置，對人才資本的經營才是最重要的企業行為。與其他資本要素相同，人才資本經營的主要目標是擴張增值。引進人才，還要使用好人才，把人才作為可使企業資產增加的人才資本。”中興通訊的人力資源戰略為這一理念做了最佳的注解。

1從中興通訊的人力資源戰略看IT通信行業的人才需求

通信行業的最大特點是高速發展。作為行業開拓者，中興通訊面對企業業務高速膨脹、市場份額不斷擴大以及技術的更新換代持續加快等問題，首先要進行人力資源擴張，因為人力資源短缺是限制業務拓展的主要障礙之一。

自90年代中期開始，中興通訊在“國有民營”的新機制下建立了“以人為本”的人才資本經營機制，圍繞人才資本核心進行資金、項目、崗位、目標、市場等多種企業資源的配置與定位。在使用人才方面，中興通訊唯才是用，不論資排輩。技術、業務、管理三條跑道的職務發展體系給每個有能力的人創造了充分的發展空間。這種“以人為本”的人才資本經營機制吸引了大批人才加盟中興，中興在眾多同類企業中脫穎而出，在20余年間完成了從一個小型電子廠到世界知名通信制造企業的蛻變。

下面我們就從中興通訊發展過程中不同時期對人力資源體系建設的側重點來了解IT通信行業不同層次、不同規模的企業對專業人才的需求。

1.11985年～1992年：艱難創業期

20世紀80年代，中國提出優先發展通信業的政策。中興通訊從1985年成立，開展來料加工電子小產品業務，逐步轉為生產我國急需的數字程控交換機，并初步具備了自主研發程控交換機的能力。公司相繼研制出ZX-60程控空分交換機、ZX500用戶數字程控交換機以及ZX500A農話端局交換機，其中中興ZX500用戶數字程控交換機被認定為國內具有知識產權的國產化第一臺數字程控交化機。

1.21993年～1995年：穩步提升期

90年代中期，中興的企業研發能力穩步提升，由一家生產中小容量的交換機廠商轉變為生產萬門以上大容量交換機的主流電信設備制造商。在成功研制“94年度國家級新產品”ZXJ2000局用數字程控交換機的基礎上又自主開發出終局容量為17萬線的ZXJ10大容量局用數字程控交換機。

此時公司總人數接近400人，在高校集中地南京、上海設立了研究所，與南郵、北郵及清華等高等學府開始開展合作。在此期間，公司提出了以“引進人才，讓創新具備驅動力”為核心思想的人力資源戰略，通過自主創新不斷掌握核心技術。

公司設置綜合管理部，開展傳統的人事工作，將引進成熟型、技術型人才列為各級管理部門的首要職責和各級干部的主要工作任務之一。把人才引進、管理提升為企業戰略，支持并形成了“共生效應”和“乘數效應”。公司希望吸引、消化及培養一批人才，實現滾動發展，吸引更多優秀人才，實現人才產業化。

1.31996年～1998年：快速發展壯大期

隨著中興的快速發展壯大，公司明確提出了戰略上的“三個轉變”：產品結構向多元化領域擴展；目標市場向本地網、市話網擴展；由國內市場向國際市場擴展，開始了向實現國際化綜合性大通信企業目標邁進的戰略性轉變的開端。同年，中興通訊入選國務院重點扶持企業。

此時公司總人數已超過3,000人，在美國設立了研究所(新澤西、圣地亞哥、硅谷3家)，打開了國際化市場。市場的不斷拓展使人力資源總處在緊張狀態。

公司在本階段組建了人事部，副總裁親自抓人事部的隊伍建設。人事部招聘滿足企業發展的人才，高峰期的一個月內就招聘了800多名員工。應屆畢業生的招聘是公司人力資源的重要來源，我們與北大、清華、上海交大、西安電子科技大學、電子科技大學、哈工大等近30所高校建立了日常聯系，希望能夠積累良好的人力資源潛在市場。建立完整的人力資源支撐體系，構建“以人為本”的人才資本經營機制，規劃技術、業務、管理三條跑道的職務發展體系成為本階段支持企業發展的重要戰略。

1.41998年～2002年：提升行業地位期

本階段，國內的傳統固定電話網絡設備投資增速趨緩、電信重組，中興正式確定了移動通信、數據通信、光通信三大戰略領域。移動通信明顯見效，尤以CDMA和PHS為代表。中興發揮多元化產品優勢，實現了持續增長，銷售業績領先于大多數同行，進一步提升了行業地位。

此時公司總人數達到了13,000人。2002年，中興與教育部、國防科工委的領導和北大、清華、上海交大、西安電子科技大學、電子科技大學、哈工大等41所高校的校長、副校長、研究生院院長等100多人組建了“中興通訊高校戰略合作發展委員會”，并開始與各高校共同組建通信聯合實驗室，將與高校合作提升至企業發展戰略高度。

與此同時，公司將總務部、培訓部和人事部組成人力資源中心，人力資源戰略和規劃的初級模式漸漸形成。公司從經驗管理向科學管理邁進，開始學習外部人力資源的管理思想和經驗。人力資源中心策劃組織每月一次的高層研討班，從外部請來專家，和包括總裁在內的高層領導共同研討人才發展戰略。日常的HR事務從總部下移到事業部，使用網上系統進行高效管理，徹底打破舊有的人力資源管理模式。

1.52002年～2005年：確定MTO戰略，國際市場突破期

在此階段，中興通訊的無線、有線、手機三大類核心產品實現均衡增長；同時國際化戰略獲得突破，實現了國內、國際市場的協調發展。公司確定了MTO戰略，開始重點開拓跨國運營商市場，大規模派遣國內管理干部支援海外，確保國際業務、手機終端、3G三大核心戰略領域的發展。

此時公司總人數超過30,000人，并以每年31.6%的速度擴張。隨著公司機構調整，職能部門壓縮了近40%，整合后的人力資源中心的職責范圍也更大。從員工服務角度來看，人力資源中心更多關注員工的素質模型和人才國際化的問題，也關注影響員工效率和技能發揮方面的各種問題。人力資源中心逐步成為中興通訊管理層的戰略伙伴，人力資源的概念也逐步深入管理層的思路。

隨著企業的進一步發展，部門不斷增多，人員數量不斷增大，中興通訊整合了原有的客戶培訓中心及員工培訓部，致力于建設持續的學習環境，培養具有競爭優勢的人才，提升人力資源的能力，提升企業競爭力并支持公司國際化進程。培訓部門專注于提供有顯著價值的專業培訓、咨詢服務和專業出版物，提供知識解決方案。中興通訊還于2003年在深圳大梅沙海畔興建了自己的企業大學――中興通訊學院。

1.62005年～2008年：塑造世界級卓越企業期

在此階段，中興全面實施國際化戰略，穩步提高歐美地區銷售在公司收入的比重。公司在與意大利電信、德國電信等歐美運營商的合作中實現新的突破，與沃達豐、澳大利亞電信等世界一流運營商的合作進入實質性發展階段。

現在公司的總人數接近60,000人，僅人力資源體系員工就接近1,000人。在20余年的發展歷程中，中興通訊一直致力于與高校、科研機構在課題研究、成果轉化和人力資源培養、引進、開發等方面的合作，作為人才的輸入方，公司對人才有強烈的渴求，迫切希望參與到優化教育結構的過程中。

自2006年始，中興通訊學院將100多門課程和企業技術評價體系結合起來，形成NC(Network and Communication)教育體系，將其植入大學教育體系，使大學能夠培養大批次更符合行業需求的、具有一定職業能力并能夠直接上崗的通信行業應用工程師，以此打造中興通訊與高校教育結合的具體內容和專門通道。到目前為止，中興通訊己和全國30余所高校建立了合作關系，通過師資共享、實訓平臺同步更新、教學內容與技術同步更新、教學過程管理的企業化、教學質量控制的企業化、人才輸出與企業需求同步等方式進行深度合作，以企業資源配合學校的課程及專業改革，己陸續培養了近2000人從事研發、工程、制造等工作，探索產、學、研聯合新模式，以教育回報社會。

2從校企合作看通信人才的培養

2006年6月，中興通訊學院成立了近30人的NC教育項目組，專門面向高校通信專業的學生進行“中興通訊NC工程教育”，開展了促進657通信工程專業改革的NC教育研究探索。中興致力于同高校合作開展專業共建，向高校輸出中興通訊學院的企業培訓資源，實現在大學校園里的企業化訓練過程。

下面重點討論由大學、企業、社會機構參與的職業教育實踐要素。

2.1建立實際工作實訓環境

不論是德國雙元制的職業教育體系，還是澳大利亞TAFE聯盟的情景教學模式，都需要具有體現時代技術特征的工程實訓環境。選定了專業發展方向后，實訓環境的構建成為專業發展的必需內容。

在構建實訓環境中，首先應避免沒有明確評估和判斷的投資行為和建設追新求大的實訓平臺，避免浪費寶貴的專業建設機會。技術每天都在更新，教育本身不需要支付最新的技術成本。第二，應避免以原理驗證性、模具性的教學儀器替代工業實際系統。原理驗證性的實驗儀器在工程教育中只能作為補充教學資源，沒有任何可能來支撐結合行業需求的工程教育體系。

構建實訓環境投資時必須考量自身的專業優勢、擬發展的專業覆蓋區域的工業環境和人才需求以及可獲取的外部條件和自身師資條件能否支撐擬建平臺上的課程開設。

有限投資實訓環境構建的分配原則有：

(1) 普遍性原則：廣泛使用的技術

(2) 先進性原則：體現技術發展方向和技術熱點

(3) 先后原則：先構建工業實訓環境，后構建驗證平臺

2.2從原理驗證性實驗過渡到以掌握實際工業技術為目標的技能訓練

當前，大多數高校實踐教學的主體還是以原理驗證性實驗為主。傳統的模擬實驗設備，比如實驗箱、模擬操作臺等，在基礎理論課程的學習上的確能夠起到較大作用。但工程教育是以掌握實際到崗工作技能為終極目標，因此在實際工業系統上的技能訓練應成為學生的主要學習手段，實踐教學應該從專題實驗向系統實訓過渡。

專題實驗模式設定實驗情景和目標，在實驗中驗證單一任務。它的教學難度較低，適合原理驗證性實驗。而系統實訓模式是以掌握設備和系統使用為目標的綜合實訓過程。知識點在實訓過程中交織使用，學生的能力逐步提高，達到對整體專業技術的綜合理解，并具備針對此類系統的上崗工作能力。

2.3使專業教師向企業培訓師轉化

現代工程教育改革中，師資和設備平臺是兩個基礎要素。只有具有實際工程技術的教師，才能夠開展以就業技能為導向的實踐教學。和設備投入相比，師資培養的投入產出比是最高的。理想狀態下的工程教育師資技能階梯模型如圖1所示。

大學教師擁有企業培訓師不具備的卓越授課經驗和深厚的理論知識修養，但企業培訓師有大學教師需要學習和轉化的特質：教學內容的工程化、教學方式的互動化、教學管理的規范化。在校企合作過程中，中興通訊NC教育構建了針對高校院領導、專業負責人及專業教師不同層面的三大類別共30余門進修、認證課程。大學校園里的企業訓練是現代工程教育的理想境界。

2.4改造課程體系

傳統大學工程教育課程體系如圖2所示，它的知識結構體系嚴謹，層次分明，便于學；注重基礎能力和綜合素質培養，學生知識基礎比較扎實；在嚴謹的通識教育體系下教學，學生職業適應性強。

在校企合作中，中興通訊NC教育吸收教師進入中興通訊NC課程開發團隊，開展適合本科和高職高專的NC教材編寫合作；提高教材的職業針對性，在知識架構中為學生提供有針對性的職業知識教育和足夠的技能訓練；提高專業教材的技術性，大幅減少技術理論和概述性介紹，課程體系的設置采用“理論夠用原則”；中興通訊學院從2007年開始實施模塊化的課程設計，目前新課程的開發平均僅需不到一個月的時間，保持教材內容對新技術的跟隨性，有效解決講述時鮮技術的難題；開發的教材具有很好的可讀性，極大地促進了教學和學習效率；課程體系反映了專業技術體系，而不搞人為割裂。

2.5改善教學方法，提高學生學習效率

中國通訊業經歷了近十年的飛速發展，產業技術日新月異。傳統的通訊教學方法能夠讓學生奠定扎實的理論基礎，但其重通訊理論而輕技術應用，學生在橫向聯系通訊知識、處理實際問題、掌握行業實用技能等方面缺乏能力，常常無法在短時間內適應實際工作。

中興通訊NC工程教育針對通訊專業知識模塊化、域化的特點，運用企業大學的教學理念，設計出一套NC-MIMPS教學法，它代表了中興通訊NC教育在教學模式領域研究的5個核心思想。

M―模塊化的構架(Modularization)

I―分層-交織的內容(Interlacement)

M―任務驅動力(Mission-driven)

P―研究型實訓方式(Practical-research)

S―自我評價(Self-evaluation)

2.6構建持續發展的環境

近十年來，我們看到了西門子、ABB、豐田、微軟等跨國公司對中國教育的捐贈式投入。中國的企業還更多停留在希望工程的慈善事業，或希求以合作取得高校免費資源的階段。在社會一致聲討教育系統的責任時，我們忽略了企業應該對教育承擔的責任和義務。現時代，中國企業一直在索取大學的人才培養成果，而基本沒有為大學工程教育提供系統或有針對性的付出。

同樣，在通訊行業，除幾所郵電大學與通訊行業的企業有一定聯系外，絕大多數的通訊工程專業沒有從通訊企業獲得幫助。我們沒有四大運營商支持大學教育的數據，同樣，中國的通訊設備制造商也都沒有到達能夠開始從容地思考奉獻教育的階段。與德國、美國等成熟工業國家的以社會資金為主支撐職業教育發展的模式相比，我國的校企合作尚處于較淺層面。或者說，我們的大學教育在孤獨中前進！

在面向企業的調研及與高校的溝通中，我們發現通訊企業(運營商、設備商及服務商)除了校園招聘活動外，極少與高校開展研究、聯合培養等互動式發展活動，絕大多數高校老師更是游離于通訊行業之外。這使通訊專業的學生實習很少能進入真正的通訊企業，通訊工程專業的發展日益枯竭。

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【關鍵詞】新入職；應屆大學畢業生；培訓培養；4P+2

一、新入職應屆大學畢業生培訓的意義

補充應屆大學生是企業引進優秀人才、優化人員結構、提高隊伍素質的主要渠道和途徑，是企業實施“人才領先”戰略的重要舉措。為了幫助新入職應屆大學生盡快了解公司情況、熟悉公司業務、融入公司環境，順利完成從“學生到員工”的角色轉變，新入職應屆大學畢業生培訓培養變得尤為重要。

二、新入職應屆大學畢業生培訓中存在的問題

目前，我國企業在新員工入職培訓方面仍存在較多問題。

1.培訓理念存在偏差。企業和新員工往往都存在培訓理念上的偏差，一方面企業認為：新員工沒有工作經驗，簡單讓新員工了解一下公司即可；另一方面新員工則認為：入職培訓系統性差，內容泛泛，由于不十分了解企業，培訓內容不易理解，培訓效果也不理想。

2.培訓師資力量薄弱。由于重視程度不足，企業從節約成本的角度考慮，往往會指派一些內部兼職培訓師為新員工進行培訓授課，企業內兼職培訓師雖然積累了一些實踐經驗，但在理論系統性和教學方法上有所欠缺。

3.內容缺乏針對性，培訓方法單一。目前，我國大多數企業對于新員工入職培訓往往是傳統的公司介紹、制度宣貫及安全培訓，新員工被動接受，學習積極性不高；在教學方式和手段上，形式傳統、單一，課程內容枯燥，大大影響了培訓效果和質量。

4.培訓行為短期化。把新員工培訓簡單看成了入職一定時期內的行為。培訓是個長期行為，要將其貫穿到其在公司的一段時間內，不斷優化。

三、A通信公司新入職應屆大學畢業生“4P+2”培設計

1.A通信公司“4P+2”大學生培訓設計整體內容

A通信公司擁有員工8000人左右，本科占比達95%以上，每年補充800名左右全國211/985名校應屆畢業生。其中：信息化和大數據、計算機技術、通信與信息工程、網絡優化等技術專業學生占比達70%，市場營銷、人力資源、法律、中文等專業學生占比為30%。

從公司人員隊伍建設出發，A通信公司對應屆大學畢業生的培訓培養是非常重視的。重視新員工、關注新員工成長，針對新員工入職后不同階段的特點，將新入職應屆大學生培訓培養設計了3個周期“4P+2”模式。即：

（1）4P準備階段（即新員工入職前的實習階段），為1；

（2）4P培訓實施階段（即新員工入職培訓的實施階段），包括入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等四個階段，即4P；

（3）4P后培養階段（即新員工入職后的長期培養階段），為2。見圖1。

2. 4P準備階段（新員工入職前的實習階段）

（1）時間： 新員工入職前；

（2）對象：與公司簽訂就業協議的應屆大學畢業生；

（3）周期：歷時1-2個月；

（4）目的：培養新員工企業認同感、維系挽留簽約學生；

（5）方式：在崗實習、參觀學習、實習導師輔導和企業文化融入；

（6）內容：包括公司制度、公司基本業務以及實習崗位專業知識和技能。

3. 4P培訓實施階段（新員工入職培訓的實施階段）

4P培訓共分為入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等4個階段：

（1）入職導向培訓（Pre-working）：由省級公司人力資源部統一組織，時間為3周，培訓形式以集中授課為主，拓展、軍訓等為輔。

（2）基層一線鍛煉（Primary）：由各地市分公司人力資源部組織，培訓形式以集中授課、情景演練、實戰促銷為主，促銷競賽等為輔。原則上按照以下崗位和時間安排：縣區分公司營業廳（2周）、客服（2周）、集客團隊（2周）、建設維護和網絡優化等一線生產部門（2周）。

①培訓目的： 通過一線輪崗培訓，使新員工體驗一線基層實際情況，使得新員工能夠深入了解公司運營，為下一步崗位培訓打下良好基礎。

②輪崗原則： 鼓勵新員工到基層一線、偏遠或艱苦單位鍛煉。

③組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門配合實施。

④培訓時間：具體時間根據各分公司實際情況安排，原則上應不少于半年。

⑤輪崗部門：根據專業分配大學生到營服中心、營業廳、客聯中心、運維機房等一線基層部門進行輪崗。

（3）崗前專業培訓（Professional）：原則上由省公司或地市分公司相關用人部門根據擬定崗位的需要組織，培訓時間5天，培訓方式以集中授課為主，情景演練等為輔。

（4）在崗技能培訓（Practical）：由新入職應屆大學生所在部門負責組織，培訓方式主要采用導師制。

①培訓目的：通過崗位培養，為每位新員工配備入職導師，全方面指導新員工在崗能力提升，使新員工能快速進入崗位角色，更好的承擔起崗位職責；

②組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門具體實施；

③培訓時間：培訓時長4-6個月，各分公司可根據實際情況進行調整。

4. 4P后培養階段（新員工入職后的長期培養階段）

（1）時間：新員工正式到崗之后；

（2）對象：正式到崗后、工齡3年以內的新員工；

（3）周期：歷時3年；

（4）目的：跟蹤培訓階段，培養員工企業歸屬感，并引導員工職業發展；

（5）方式：跟蹤成長、優秀新員工事跡宣傳分析、職業生涯指導、新老員工交流會、定期慰問座談、流失訪談；

（6）內容：包括職業生涯發展理論和實踐、公司業務知識以及崗位專業知識和技能

（7）要求：各單位人力資源部、黨政工團應積極發揮作用，創造機會和平臺，努力提高青年員工職業技能、職業素養和歸宿感，并對青年員工的職業生涯發展給予指導。

四、A通信公司新入職應屆大學畢業生培訓培養實施保障

1.組織保障、明確組織職責劃分

新入職應屆大學生的培訓培養工作，由省公司人力資源部統一規劃，地市分公司和省公司其他專業部門配合實施。其中：

（1）省公司人力資源部主要負責制定新入職應屆大學生培訓培養管理制度，負責指導、監督和檢查培訓培養管理工作，協助解決新入職應屆大學生培訓培養中的重大問題。

（2）各地市分公司人力資源部主要負責本單位接收的新入職應屆大學生培訓培養工作的組織、實施、監督和文檔保存等日常工作。

（3）省公司及地市分公司其他專業部門主要負責部門承接的新入職應屆大學生培訓培養工作的具體實施等工作。

2.導師制護航、給新大學生配備導師

對新入職應屆大學生實行“導師制”，加強對新入職應屆大學生的培訓培養工作，做好業務知識和技能的傳授，發揮“傳幫帶”的作用。其中：

（1）導師由各專業部門，依據公司的用人意向，按照“一帶一”的模式，原則上在新入職應屆大學生入職導向培訓結束后3天內指定，新入職應屆大學生報到時間較早的，也可安排在入職導向培訓前，并提交人力資源部進行備案存檔。根據崗位和實際培訓培養的需要，可按月或按崗位指定導師。

（2）導師必須同時具備以下條件：

①原則上為本科及以上學歷；

②工作滿3年，工作業績突出且最近兩年年度考核合格及以上；

③原則上應為室主任級人員，根據實際工作需要，也可指定部門經理、副經理或者工作業績特別優秀的員工。

（3）導師主要負責新入職應屆大學生崗位知識和技能的培訓，并給予新入職應屆大學生必要的生活幫助和思想教育等。

（4）每位導師在培訓培養期內每月發放200元至500元補貼，具體標準由各分公司結合本單位實際情況制定。

3.考核激勵機制、引導新大學生投入培訓

為了強化對新入職應屆大學生的培訓培養效果，引導新入職應屆大學生更好的提升業務知識和崗位技能，對新入職應屆大學生加強試用期考核和激勵。

（1）新入職應屆大學生試用期滿考核等級分為以下四個等級：A（優秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每階段培訓完成后，由人力資源部會同相關部門，按照培訓培養目標，分別組織考核。各階段考核內容見表2：

（2）新入職應屆大學生考核等級為A等的，不得超過新入職應屆大學生總人數的15%。

（3）考核結果應用

①新入職應屆大學生試用期考核為A等的，上調薪檔一檔。

②新入職應屆大學生試用期考核為C等的，延長試用期半年。

③新入職應屆大學生試用期期間出現以下情況之一的，直接確定為D等，轉為第三方用工或不予錄用 ：試用期考核得分低于60分、出現重大責任事故或發生安全生產事故且負有直接責任、出現違紀違規情況、拒不服從工作安排。

五、結論

根據A通信公司新員工4P+2培訓體系的總體規劃，2016年A通信公司全省應屆畢業新員工培訓方案從理論學習到落地實戰，從身體素質鍛煉到心靈理念洗禮，從個體努力到團隊協作，從專業學習到戰略文化認知等進行全面設計，讓全體新大學生對公司發展現狀和戰略路徑有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新員工對組織的認同感和歸屬感。A通信公司新員工入職培訓培養工作主要凸顯4個特點：

1.培訓理念更體現重視新員工、尊重新人成長規律。基于員工職I生涯成長規律，對新人進行特殊的甄別和專門的培訓設計，多種渠道傾聽新人想法，通過各種座談、交流等方式進行溝通、釋疑，進而達到理念一直。

2.講師團隊實力強大。培訓工作首先得到公司內部各類重量級講師大力支持，從公司領導班子全體成員、到14個專業部門負責人，都積極支持和參與新員工培訓培養工作，分別從市場、技術、服務以及人力資源和企業規范等方面都做了非常精彩的專題培訓課程。其次，在外部講師外面，從職業心態、職場禮儀、知識萃取到行業前景分析等各個方面邀請了業內專業講師精心授課。

3.培訓內容豐富、形式多樣、方法多元。培訓內容既有常規線下授課、也有網上課堂，既有理論培訓、也有實踐體驗，既有個人學習、也有導師指導，既有短期培訓，也有長期培訓培養。可以說，為了更好調動新員工積極性、增強他們的企業融入度和歸屬感，A通信公司實踐了各種手段和方法。

4.培訓設計更體現長期培訓培養理念，不唯培訓而培訓，充分體現對人才的重視、對新員工培訓培養的重視，培訓培養分三個周期，前后歷時三年，基于員工職業生涯發展，對新員工持續關注、加大關心、加速成長。

參考文獻：

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[2]李曉媛.關于企業對新員工入職培訓的思考[J].HR工作室，2015（13）：71-72.

[3]付璇.把握畢業生入職培訓設計的關鍵思路[J].管理實務，2014（2）：70-71.

[4]張俊娟，韓偉靜.企業培訓體系設計全案[M].北京：人民郵電出版社，2011，4.

[5]徐婭瑋.職業生涯管理[M].海天出版社，2002年.

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【關鍵詞】電力通信；通信調度；管理

1.通信調度的職責

電力通信調度是電力通信網運行管理指揮中樞，負責電力通信專業的日常安全運行管理。電力通信調度擔負如下主要職責：（1）制定管轄范圍通信電路和設備的分配使用計劃、運行模式和故障處理預案，并且監控通信電路和設備的運行情況。（2）參加管轄范圍電力通信網的設計規劃、技術升級改造和工程質量驗收工作，制訂電路和設備的調測工作計劃，批準管轄范圍電路和設備的檢查維修。（3）擔負管轄范圍電路和設備的運行情況的數據統計、分析與評估，定期提交設備工作運行報告，同時負責故障診斷處理和檢修測試中傳輸和交換等專業之間的統一協調工作以及系統反事故措施的制定。因此，要使我國電網走上健康、穩定、持續的發展的道路，就要不斷強化通信調度的職能。

2.通信調度的規章制度和工作流程

2.1進行通信調度管理時有必要建立、健全以下管理制度：

（1）通信調度值班員崗位責任制；（2） 機房值班制度：在此制度中應加強對外來人員進出機房；（3） 設備專責制度；（4）交接班制度：交接班制度中要建立早接班班會制度，在會上由值班員介紹當班系統運行情況利故障記錄，由主管人員傳達、布置有關工作；（5）設備定期檢測制度；（6）崗位培圳制度：在此制度中要加強對外出培訓人員管理，外出培訓人員畢竟是少數人，培訓人員應上交培訓資料，并組織講課，起到以點帶面的效果：（7）技術資料管理制度；（8）儀器儀表和備品備件管理制度；（9）安全、消防、保密制度；（10）主管部門制定的有關規程、規定，對于管理制度，貴在執行。

2.2在進行通信電路、設備的投入、退出、轉接、調測、檢修、故障處理、統計分析與評價及電路的運行方式和分配計劃等方面的工作時，必須規范工作程序，制訂各項工作流程是規范工作程序的一個好措施，以下工作流程可以借鑒：

（1）技術培訓工作流程；（2）新電路、設備投運流程；（3）月度工作計劃工作流程；（4）電路、設備故障處理工作流程；（5）備品備件管理工作流程；（6）技術資料管理工作流程；（7）儀器儀表管理工作流程；（8）運行電路停、復役工作流程；（9）調度單工作流程；（10）通信設備檢修工作流程。

3.通信調度的技術資料體系

（1）建立完善的配線資料數據庫

配線資料主要包括：①微波機房配線資料；②電纜配線資料；③光端機房配線資料；④PCM設備配線資料；⑤交換機配線資料；⑥光纖熔接配線資料；⑦遠動RTU配線資料。配線資料的有序高效管理對于通信調度管理工作具有非常重要的意義，是話路安排、設備配置、故障檢修等工作的技術支持。建立完善的配線資料數據庫，不但可以提高配線資料的使用效率，而且可以方便工作人員的使用。

（2）建立完善的通信網圖

電力通信網是由光纖、微波及衛星電路構成主干線，各支路充分利用電力線載波、特種光纜等電力系統特有的通信方式，電力系統專業通信網具有如下主要特點：①用戶數量眾多，分布范圍廣泛；②要求容量較小但是種類繁多，數據信息通道所占比例高；③伴隨著電網技術的快速發展，通信網絡拓撲結構變化大；④對于電路可靠性的要求越來越高。根據這些特點，在設計通信主干網絡時，必須做到可靠、靈活方便、并具有可持續發展能力，確保任何一個站出現大故障，不能影響其他站的正常運行，任何設備的任何一塊板或某一個元件出現故障，不能影響本設備的正常運行。因此，建立完善的通信網圖有利于通信調度人員了解熟悉管轄范同內的通信網絡結構、通信方式。

4.加強通信調度人員的綜合業務素質

4.1 明確通信調度的重要意義

電力通信作為電力行業的專用通信網，是保障現代電網安全、穩定、經濟和可靠運行的重要影響因素。電力通信主要為了提高電網的自動化控制水平、完善商業化運營模式和增強現代化管理而服務。通信調度人員必須明確地認識到，只有建立一個完善的通信調度指揮機構，才能確保通信系統安全、穩定、可靠地運行。

4.2 加強通信調度人員的專業知識培訓

通信調度人員的核心業務是通信專業技術，每名工作人員都應該了解掌握一定的通信專業知識，成為通信調度事業的研究者、實踐者和宣傳者。在日常工作和學習過程中，通信調度管理部門應當整理較為完善和有實用價值的專業培訓資料，根據實際情況計劃和安排培訓課程，讓通信調度人員邊學習邊實踐，從學習中借鑒前輩的寶貴經驗，從實踐中檢驗自己的不足，提高分析問題、解決問題的能力。

4.3 可采取的具體措施

通調人員輪流到相關處室學習，熟悉運行設備，與檢修人員一同處理設備故障，力求學有實效；要求外出培訓的值班員，給大家授課，做到共同提高；每個月底組織通調人員學習，使大家了解當月典型故障，積累處理判斷能力，同時總結調度處當月完成的工作情況，并布置下月工作任務，使每一個人都清楚自己的工作。

5.結束語

電力系統通信是現代電網安全、穩定、經濟、可靠運行的基礎。電力系統通信要為電力調度、電網自動化、防汛指揮、生產經營管理等電力系統內各方面生產服務，是實現電網自動化和管理現代化的重要手段，是電網調度自動化不可分割的一部分。如果沒有完善的通信調度指揮機構，便難以確保通信系統安全、穩定、可靠地運行。

參考文獻

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[2]中國華北電力集團公司管理制度匯編（第六冊）.中國華北電力集團公司，2008.

[4]高新中.山西電力通信一體化資源管理系統的研究與應用[J].山西電力，2009.

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【關鍵詞】通信專業 校企聯合實習 改革 評估體系

實習是學生檢驗專業理論知識學習成果、全面了解行業發展形勢、提高就業能力等的重要環節。開展產學研合作、校企聯合培養是高校培養專業型、實踐型人才的有效、必要途徑。近年來，由于中央及各部門的高度重視，我國產學研合作發展速度越來越快，2012年啟動了“協同創新”計劃，大力支持企業和學校共同開展人才培養工作。由于聯合實習的質量取決于校企雙方，從而在一定程度上增加了對實習管理的難度，制約著實習工作的有效提升。本文通過對原有實習過程中存在的問題進行了分析，就如何推動學生專業實習的進程、高實習質量進行了探討。

一、目前校企聯合實習情況概況

北京理工大學信息與電子學院一直以來重視本科生的專業實習工作，每年對即將進入大四年級學習的通信專業本科生進行為期2周的實習培養，針對目前通信領域的最新發展情況、技術、行業需求等方面開展課程介紹，安排學生到企業生產車間、運行部門參觀，最后撰寫實習報告并獲得實習成績。經過多年的實際運行，發現該種實習通常存在學生聽不懂、理解不透、參觀過程中看不見，企業培訓教師能力參差不齊，培養方式簡單粗獷等問題，使實習效果在一定程度上受到影響。

二、校企聯合實習研究的體系

為了更加全面地研究我校通信專業校企聯合實習存在的問題及改進方式，需首先建立一個較為全面的覆蓋實習工作各個環節的研究體系，內容包括學生素質、企業師資隊伍、實習內容、實習管理等四個方面。通過專家采訪、集體研討、學生訪談等方式，找出當前存在的問題，并針對重點問題探討改進思路，提出可行且有效的改進措施。

1. 學生素質

對學生企業實習教學質量的評價主要體現為學生在企業從事研究工作或獨立擔負專門業務工作的能力。學生學習態度是否認真，對待任務是否積極主動，在團隊中是否能具有一定的協作等是保障實習教學能夠順利有效進行的重要因素。此外，學生的基礎知識水平也對實習效果具有重要的影響。

2. 企業師資隊伍

教師的授課、實踐指導能力及個人魅力、學術造詣對實踐教學的質量起到至關重要的作用。教師的授課內容是否具有延續性，是否具有一定的實踐經驗，能否在授課過程中對知識的講解由淺入深融會貫通，能否在講授知識的同時給予學生一定的人生、學業引導，都是需要教師在授課中重視的。因此，指導教師的人品、責任心、知識結構等都將影響校企聯合實習的培訓質量。

3. 實習內容

如前所述，傳統的校企聯合實習以授課及參觀為主，而參觀過程中往往由于資源有限，出現了很多學生擠在一個狹小的空間內，看不見聽不見，實踐動手機會少等問題。因此是否有充足的教學資源，能否給學生提供充分的操作機會，內容是否貼近行業生產生活實際等決定了能否實現聯合實習培養的初衷。

4. 實習管理

實習管理一是包括對教學質量的管理，如教學大綱的制定，對實踐教學指導質量的管理；二是對企業參與實習培訓的管理，如對企業指導教師的適當激勵，對開展實踐實習工作的管理制度等；三是建立一套有效的反饋制度。

5. 簡歷校企聯合實習研究評估體系

通信專業課題組根據前期對專家走訪及學生調研的結果以及多年來帶隊實結的經驗，綜合專家意見及課題組相關教師的意見，制定了一個符合信息學院通信專業本科學生校企聯合實習的評估體系表，如表1所示：

三、目前校企聯合實習情況分析

為了有效地了解目前學生的專業能力，課題組調閱了學生2年內專業課試卷并加以分析。同時，課題組邀請了行業專業召開研討會，并從課程覆蓋面、課程結構體系、教師授課情況、培訓軟硬件、考核等方面進行了調查走訪，就建立的評估體系結構對校企聯合實習進行和評估打分，評估結果如表2所示。

根據評估結果可以明顯地看出，我校通信專業校企聯合實習的問題主要集中在硬件條件差、就業指導作用不明顯，學生參與實習積極性下降，考核方式不科學，企業教師授課能力有限等，具體為：

1. 實習就業指導作用不明顯

學校安排學生企業實習的目的是為了讓學生多與企業溝通，了解行業現狀及社會需求，將所學的內容應用于實踐當中。但由于課程設置的不完全合理可行，部分實習環節流于形式、教學方式單一，使學生的主觀能動性發揮不足，聽得多做得少，無法讓學生真正走近企業，了解社會，對學生未來就業能力的培養缺乏有效的引導。

2. 學生參與積極性不高

在學生走訪過程中，學生普遍在實習開始前對實習環節的期望比較高，希望在實習過程中能夠全面了解行業現狀和移動通信系統的運營過程，并將所課本知識學以致用。但由于實習參與度相對較低，理論與實踐聯系不足，導致學生學習興趣減退，課程作業、報告等出現一定數量的抄襲等現象，難以達到預期目的。

3. 企業師資質量參差不齊

企業生產運行的特殊性致使很難安排專人負責實習環節的授課與指導工作，出現授課內容不固定，經驗無法延續等問題，教學計劃及教學效果難以得到保障。

4. 實習硬件條件有限，難以滿足教學要求

以往的實習中，主要以授課和參觀為主。參觀雖然可以使學生在最快時間內了解課堂上所需知識在實踐中的運用，但參觀過程中由于學生數量多，導致學生看不見，聽不清，參觀效果大打折扣。此外，由于實習條件有限，學生自主動手的機會少，使學生基本處在被動接受的角色，實習多流于形式。

5. 學生考核方式不科學

以往的實習主要通過考勤及實習報告打分，由于在實習中缺乏經過有針對性和設計性的考核環節，使考核過程對實習過程中學生實踐能力、課程參與情況及學習成果考察不足，導致學生對課程的重視程度不足。

四、校企聯合實習的改革舉措

1. 選擇專業對口、技術前沿的穩定的校外實習基地

針對企業教師教學質量不足、硬件條件有限等問題，改革方案將改變以往“廣撒網”的共建思路，選擇一個行業內實力雄厚的專業培訓機構。專業培訓機構在教師團隊的培養及對行業前沿領域把握的廣度上具有一般企業不具備的優勢。且由于其特定的業務范圍，與運營商及設備商建立了更多的培訓合作模式，在行業內具有更加廣泛的外聘師資隊伍以彌補其現網操作中的經驗缺乏。專業的培訓企業由于其資金上的優勢，具有領域內前沿的通信事業設備。

2. 改革課程結構，增強團隊合作意識培養

針對發現的問題，通過調查走訪學生及授課教師，需對課程結構進行改革。將原本兩周的課程延長至三周；在第三周的時間里增加一個分小組研究的實驗環節，利用前兩周已學的知識及設備的操作技巧，共同協作完成指導老師布置的任務，并撰寫報告、參加答辯。通過增加實踐研究環節，在加強團隊合作意識、提高動手操作能力的同時，增強學生對課程的興趣，提高課程重視程度。

3. 制定有效合理的實習考核制度

改變原來單一的“實習報告+考勤”的考核形式，采取多種考查方式，即為“20%實習報告+20%企業導師打分+30%小組實驗+30%實習成果答辯”，由企業導師全面評價學生的出勤情況、實習態度、日常表現進行綜合評定；通過實習成果答辯全面了解學生的個人基本知識掌握情況、綜合素養、實習效果。通過全面的考察，雖增加了企業指導教師及教研室的工作量，但在充分鼓勵學生積極參加實踐活動的同時，也使教研組老師更進一步了解每位學生的情況，對于綜合能力強的學生在日后作為重點培養對象鼓勵深造，對于能力差的學生及時予以指導幫助。

4. 校企雙方共同研討課程內容

針對學生提到的課程跳躍性強，與在校學習課程內容上跨度大的問題，教研組制定了一個校企雙方共同研討授課內容的制度，積極調整各自理論課的課程結構，以就業為導向，使雙方授課的內容相互靠近。對于銜接出現空隙的區域，將由企業教師開設專題講座進行彌補。

5. 建立“學生―企業教師―督導”的教學反饋制度

建立一個體系化的教學質量反饋制度，除去由企業教師以成績的形式向學校反映學生參加實習環節的表現外，也通過學生參與教學滿意度評測來反饋企業教師的授課情況，同時由教研組教授、實習帶隊老師及企業相關專家組成的督導團隊以聽課或走訪的形式，全面評估企業教師的授課質量，監督企業對教師及實習整體工作的管理和政策支持力度，使實習環節在良性循環中發展。

五、結論

通信專業課程難度大、內容抽象，行業對人才的要求較高，將學生在校的理論學習與專業實踐相結合是培養行業人才的重要途徑。本課題通過針對本專業實際情況進行調研，邀請行業專家對當前的校企聯合實習進行情況進行評估，找出問題所在，從而提出改進方法。本研究成果將在未來的實踐中實施以檢驗改革成果，在未來的教學工作中，課題組將重點結合學校及專業實際，用理論指導實踐，進一步提高分析研究的理論水平，不斷探索在實踐中育人的新模式新方法。同時以就業為導向，通過實習改革幫助學生提前了解行業、走近專業，跟上行業高速發展的腳步，培養學生成為行業內優秀的綜合人才。

【參考文獻】

[1]王本永，齊偉軍，韓建勇. 創新高校生產實習質量評估指標內容. 黑龍江教育（高教研究與評估），2012 （4）.

篇5

找準作力點：“三大培訓”聚沙成塔

2013年5月，國網重慶市電力公司《進一步加強全員培訓工作的實施意見》，啟動新一輪全員培訓工作，用三年的時間（2013-2015年），從三個不同層面、三個不同方式、三個不同主體分層次、有側重、重差異地推進“三大培訓”工作，以點帶多、以多帶面，促進全員培訓和全員素質提升。

三個不同層面的培訓對象、目標和內容

按照國網重慶市電力公司人才需求的“金字塔”結構，重點實施大規模生產技能人員培訓（簡稱：技能培訓）、專業技術（管理）崗位人員培訓（簡稱：專業培訓）和骨干人才培養（簡稱：骨干培養），即“三大培訓”。分層分類確定培訓目標和內容，以增強培訓針對性。技能培訓突出對主業一線人員、“雙技能”人員、轉崗人員“會干活”能力的培訓，包括崗位必備安全知識、常用理論、業務常識、工作技能、系統操作等知識；專業培訓突出對各單位專業技術（管理）崗位人員“會管理”能力的培訓，包括崗位必了解掌握的國網公司、公司專業工作會精神及專業相關政策法規、專業理論、規章制度、規程規范、技術標準、規劃計劃、業務流程、系統操作、工具方法等知識；骨干培養突出對骨干人員高精尖技術技能“會引領”能力的培訓，包括系統的專業技術、業務技能、大型工作組織、疑難問題處理及技術攻關等方面的技術技能。

三個不同的培訓組織方式

技能培訓，落實“誰用工、誰負責”原則，采取基層單位自主培訓方式，以培訓、普考、年檢、復測的形式，開展生產技能人員實用化培訓和崗位勝任能力考評。專業培訓，采取培訓中心統一培訓方式，以專業培訓、工作指導、任務完成等方式組織實崗實訓，由專業教研室按照“主崗位職責認證”的原則，梳理專業技術（管理）崗位內部資格考評認證專業，分年度、分專業組織內部認證培訓和考評認證。骨干培養，采取專業支撐實施單位委托培養方式，以知識強化、跟班學習、實崗實作、案例分析、研討交流等形式進行重點培養。主要委托電科院培養電氣試驗、二次、計量及采集（技術）專業骨干；委托檢修分公司培養變電運維、變電檢修、帶電作業、直流專業骨干；委托客服服務中心培養營銷稽查信息技術、電費核算、業擴報裝、服務品質管理、負荷控制、用電檢查、計量及采集（應用）專業骨干；委托南岸、江北、市區供電公司培養帶電作業專業骨干；委托經研院培養工程建設項目管理專業骨干；委托中國電科院、國網電科院、國網江蘇省電力公司培訓中心等單位，培養繼電保護、運行方式、自動化技術骨干和專業培訓師資。

三個不同的培訓實施主體

對技能培訓，基層單位是實施主體，培訓中心是管理平臺，專業教研室是指導平臺。對專業培訓，專業教研室是實施主體，培訓中心是組織平臺。對骨干培養，專業教研室是實施主體，支撐實施單位是培養平臺，培訓中心是保障平臺。

把握作力正方向：“三大保障”同向合力

為有序、順利實施全員培訓工作，國網重慶市電力公司積極構建組織保障體系、制度保障體系和資源保障體系“三大保障”，在人員與責任落實、建章立制、資源調配上給予全方位支撐。

建立健全組織保障體系

成立兩級領導小組、工作辦公室和專業考評鑒定委員會。在公司和基層單位兩個層面，分別成立以主要負責人為組長，分管負責人為副組長的全員培訓領導小組，設置由人資部牽頭、專業部門和培訓中心（培訓分中心）參與的全員培訓工作辦公室，全面負責全員培訓的組織領導；成立以專業分管領導任主任、專業部門主要負責人和人資部相關負責人任委員的公司專業考評鑒定委員會，全面負責相關專業技術技能的考評鑒定工作。

成立專業教研室。按照“抓業務必須同時抓培訓”的原則，突出專業部門在專業培訓中的主導作用，以國網公司網絡大學重慶分院建設為契機，依托國網重慶市電力公司23個專業部門主體，成立了電網運行、電網檢修、電力營銷、工程建設、科信、安保、領導力、人力資源、財務審計、物資管理、發展規劃、行政黨群12個教研室。其中，電力營銷、財務審計、行政黨群教研室按專業進一步細分，下設營銷、交易、財務、審計、監察、行政、經法、后勤、運營監測、政工、對外聯絡、工會、企協、離退休14個專業教研組，構建起覆蓋公司全部專業部門、全部專業的專業教研室（教研組）網絡。公司各專業部門主要負責人兼任專業教研室主任，分管負責人、培訓中心分管負責人兼任專業教研室副主任，專業部門專業處長及專責、培訓中心及部分單位專兼職教師擔任專業教研室（教研組）成員，具體負責專業教研室的規劃建設和常態運作。

明確職責分工。梳理全員培訓組織管理關系和工作流程，厘清公司人資部、專業部門、培訓中心及各單位在全員培訓中的職責界面，建立了“人資牽頭、專業主導、培訓中心支撐，各單位共同履責”的全員培訓主體責任體系。公司人資部是全員培訓的總體牽頭部門和歸口管理部門，主要負責全員培訓總體方案編制、機制建設、組織協調、資源配置和重要信息。公司專業部門是專業教研室（教研組）的主體責任部門，主導各專業培訓的計劃編定、組織管理、資源建設等工作，負責編制全員培訓各專業年度計劃、年檢（復測）方案、考試大綱、考試題庫、考評認證方案，明確培訓、考試方式和考評標準，并牽頭開展專業培訓和考評。培訓中心是全員培訓項目實施的組織管理單位，主要負責搭建并完善三級培訓體系，牽頭督導各單位技能培訓及考評工作質量，協助專業教研室（教研組）進行教學管理。各單位是技能培訓的主體責任和組織實施單位，按照“誰用工，誰負責”的原則，負責開展本單位技能培訓及考評認證。

建立健全制度保障體系

建立定期跟蹤、分析及通報機制。建立月度信息報送機制，以兩級年度培訓計劃執行為路線圖和時間表，按月收集各專業教研室和各單位培訓組織開展情況，實時掌握各培訓項目的實施進展和具體狀況。建立季度專業教研室工作會和年度片區工作會機制，定期掌握兩級培訓工作階段進展，分析存在的主要不足，找出并落實下階段培訓工作的改進思路、方法和舉措。建立定期督導和通報機制，根據各單位報送的月度培訓計劃，以“不事先告之地點、時間”的方式深入各單位培訓現場進行督導，檢查培訓和考評實際情況，對發現的問題及時給予指正并限時整改，對工作推動不力的單位實時給予預警，并在公司月度例會、季度例會上進行通報。

完善制度管控體系。相繼出臺國網重慶市電力公司《教育培訓管理辦法》《培訓中心培訓工作考核評價管理辦法》《教育培訓重點工作考核評價管理辦法》《教育培訓工作先進評比管理辦法》等“四項”管理制度，明確各級培訓主體責任、工作流程、考評內容及方式、結果運用，規范全員培訓工作開展。印發《兼職培訓師管理辦法》，完善專兼職培訓師遴選、培訓、使用、獎懲體系建設，明確兼職培訓師的選聘、使用、調配的流程、范圍及待遇、考核標準。建立企業負責人業績考核和企業經營責任制考核機制、員工技能達標培訓強制約束機制、骨干培養激勵機制、員工崗位任職內部認證機制等“四項”機制，加強對全員培訓工作成效的激勵約束。

建立健全資源保障體系

建立培訓大中心。積極搭建集公司、片區、單位、班組培訓平臺為一體的培訓大中心。公司層面，加快技能培訓新基地建設，把帶電作業、仿真運行、故障檢測和典型專業設施場所納入培訓中心統一管理，建設以新技術、新設備、新工藝為培訓重點的西彭實訓基地，力爭2015年投入使用，緩解培訓設施落后的現狀；同時依托專業支撐實施單位成立電氣試驗、變電檢修、營銷、調控、工程技術、信息通信等6個骨干培養工作站，為骨干培養創造特殊的培訓環境。片區層面，結合重慶地域特點和供區分布現狀，新建市區、江北、永川、長壽、萬州五個片區培訓分中心，將片區培訓分中心作為培訓中心培訓業務的延伸，行政上接受所在供電單位管轄，業務上接受培訓中心管理，為片區各單位技能培訓搭建了“隨時就近、靈活便利”的公司級培訓平臺。基層單位層面，在32個供電單位和檢修分公司組建班組實訓角，為生產一線人員積極搭建現場培訓平臺。

加強培訓師隊伍建設。將近5年退休和在職的本部專業處長及以上專業管理人員、各級優秀人才和后備干部、基層單位專業負責人和專業核心骨干，納入公司專兼職培訓師遴選范圍，通常每年動態調整一次。加強初、中級兼職培訓師隊伍培訓，著重培訓兼職培訓師在選課、備課、講課、表達等各環節的基本思路、方法和技巧，提升兼職培訓師隊伍的授課能力。加強兼職培訓師的激勵約束，將兼職培訓年度教學計劃完成情況納入本人年度績效考核。完善兼職培訓師激勵發展機制，將擔任兼職培訓師作為公司各級優秀人才和專家評定的優先條件。2013年，聘請專兼職培訓師526人，其中19名專業領軍人才擔任專業教研室34個重點培訓項目開發負責人，每人每年完成不少于60學時的親自授課，3名兼職培訓師因表現優秀被提拔至高層次崗位或領導崗位，有效激勵了兼職培訓師的主觀能動性和工作積極性。

加快構建內部培訓市場。借鑒“市場化”理念，以培訓計劃為龍頭，以需求為導向，按照“內部模擬市場”方式，發揮市場在培訓資源優化配置中的決定性作用，統籌開展“就地平衡、區域平衡和系統平衡”三級培訓資源調配，充分挖掘內部人力資源潛力，最大限度地合理利用培訓資源。依托部分單位的資源和專業優勢，成立市區供電公司安全風險實訓分基地、檢修分公司變電運檢實訓分基地、電科院電氣試驗實訓分基地、信通分公司信息通信實訓分基地等四個專業實訓分基地和云陽縣、武隆縣供電公司兩個專業實訓場，避免資源閑置和重復建設。建立片區培訓分中心管理流程，明確集中培訓、委托培訓兩類片區培訓項目計劃的儲備、立項、實施、評價的流程及主體責任，確定培訓費、教師酬金、交通費、住宿費的取費標準和原則依據，進一步開拓內部培訓市場，做實片區培訓分中心。

增大作力大小：“三大評價”驅動最佳成效

以崗位勝任能力為導向，推進培訓效果考評、質量抽檢和結果應用，以考評促進培訓效果，以抽檢促進培訓質量，以應用促進培訓結果，形成以“考評、抽檢、運用”為一體的“三大評價”驅動力，促進全員主動參與培訓、自覺在崗履職。

規范培訓效果考評

對技能培訓，主要由各單位進行自主考評，至少包括應知筆試考試、應會實作考試兩部分內容，兩部分成績達到及格標準方可視為考評合格。鼓勵部分單位結合實際，適當增加工作業務評判內容。考慮個體差異，對無法進行應知筆試考試的員工，允許采取口試等方式進行應知考試。

對專業培訓，主要采取筆試考試和工作業務評判的方式進行考評，兩部分成績達到及格標準方可視為考評合格。專業教研室（教研組）可根據實際情況，適當增加實作、答辯、撰寫報告等考評方式。筆試考試，包括培訓后筆試、競賽調考筆試、認證筆試等多種形式。工作業務評判，包括工作及時性、資料完整性、管理規范性等日常工作評判和對標結果、競賽調考排名等年度業績評判。

對骨干培養，主要采取筆試、實作、答辯、工作業務評判四種方式進行考評，四部分成績達到及格標準視為考評合格。筆試和實作考試，主要考評骨干培養人員的應知、應會能力，可由多次筆試和實作組成。答辯考試，主要考評骨干培養人員組織大型工作、處理疑難問題和進行技術攻關的能力。工作業務評判，主要考評骨干培養人員回到工作崗位后在承擔急難任務、技術攻關、事故處理、技藝傳授、師帶徒等方面的工作業績，由本人提交申請，經所在班組、車間（業務支撐部門）、單位有關負責人逐級審核確定。

加強培訓質量抽檢

開展主要生產技能業務年檢、復測，由公司對基層單位自主考評合格人員進行抽檢，促進自主培訓質量提高。公司抽檢包括應知考試、應會考試兩部分內容，抽檢成績分別達到及格標準才視作抽檢合格。抽檢及格標準由專業教研室確定。公司抽檢的單位范圍包括32家供電單位和部分專業支撐實施單位。其中，年檢抽檢人員從各單位自主考評合格的人員中抽取，復測抽檢人員從各單位上年度自主考評合格且未參加公司年檢抽檢的人員中抽取。

加強培訓結果運用

篇6

在信息發達的社會，通信行業一直是被人們關注的行業，通信行業中員工的心理特征、行為成為社會關注的熱點問題。員工是企業的中堅力量，有些員工甚至是國家的中流砥柱，如何進行內部管理以及如何對其進行行之有效的內部培訓，成為十分重要的議題，也是對企業人力資源管理體制的一種優化和完善。本文通過對我國通信企業內部員工存在的一些問題進行研究，指出了企業在員工培訓上存在的許多常態性問題，并提出了針對性的建議，希望可以為相關人員提供借鑒。

二、通信企業的員工培訓現狀

（一）培訓體系不完善，培訓的內容脫節

在當前的企業培訓中，很多員工抱怨培訓根本就是擺設。為什么會出現這種現象呢？究其原因，目前通信企業的員工培訓體系不完善，培訓的相關內容太過陳舊，設置的課程過于松散。企業內部很多培訓內容缺乏創新性，每年培訓的內容都是重復的，并沒有跟上時代的發展步伐，大大降低了員工參與培訓的熱情。培訓過程中的課程體系缺乏應有的完整性、連續性，有些只是生搬硬套一些成功案例，沒有形成獨特的培訓機制。培訓的課程和計劃應該具有傳遞性和層次感，不能讓員工覺得自己培訓的內容無關緊要，分不清層次，理不清主次。通信是一個特殊的行業，關系到千家萬戶的信息交流，相關企業一定要引起重視。但就目前來看，大多數企業在培訓前僅了解員工的基本需求，并沒有深入研究和剖析。

（二）員工素質參差不齊

在通信企業的培訓中，員工的素質參差不齊，相當一部分員工并不想參加公司內部的培訓，但由于外在原因，沒辦法拒絕，只好參加培訓，最終應付了事，并沒有把培訓放在心上。雖然也有很多員工積極參加培訓，但他們參加培訓是為了獲得證書，以期在未來的職業生涯中可以得到更多晉升加薪的機會。還有一部分員工雖然參加了培訓，但在培訓的過程中因為手頭上的工作過多，壓力過大，只好一邊參加培訓，一邊工作。大多數員工認為在培訓中學到什么知識并不是很重要，對于技能能否提升也不是很關心。所以員工接受培訓后其素質依然不高，而且員工帶著不同的目的，使得培訓難以順利開展。

（三）培訓模式過于單一、模式較為落后

在通信企業中，對于員工的培訓流于形式，模式過于單一，針對性不強。培訓以講師授課、人員聽為主，這種模式調動不了員工的興趣，員工的培訓熱情被澆滅，更不要提員工在培訓的過程中學到了什么。平時員工的壓力大，工作強度高，如果長期進行單一化的培訓，很容易對員工的心理造成一定的困擾。通信行業其實是一個對于實踐操作要求比較高的行業，許多通信企業主要是關于通信的基本理論知識和專業技術方面的培訓，其他知識涉及較少，比如信息化方式的運用、市場人員培訓、與客戶的溝通交流技巧等。雖然現在已經充實了培訓內容，可以進一步增強相關人員的專業技能，但對于培育有專業知識且具備管理能力的管理人員還需要作出調整，對進一步增強通信企業的競爭力并沒有多大效果。

（四）培訓講師的能力水平低

在企業培訓中，培訓講師也是一個非常重要的角色，需要引起企業的重視。各個培訓講師的能力、素質、風格是不一樣的，有的來自專業的培訓講師培養組織、有的來自高等院校、有的來自各種職業院校或本企業的員工。從培訓的效果上看，優秀的培訓講師對員工起著非常積極的作用，應該給予充分的肯定。培訓講師的專業能力與責任心直接影響員工的培訓效果，而員工在培訓中是否提高了技能、是否學到了更多知?R關乎企業的發展，同時也會影響一個企業的戰略規劃。培訓講師在進行專業培訓前很少仔細了解培訓對象的文化水平與技能掌握情況，僅依據自己的想法備課，站在自己的角度看問題，主觀性較強。事實證明，填鴨式的培訓方式很難提高員工的相關能力，更難達到培訓前的預期目標。

三、應對通信企業員工培訓問題的對策

（一）建立健全培訓體系，時時更新培訓內容

通信企業是一個實踐性很強的行業，通信企業的一舉一動關系到千家萬戶的通信水平，所以企業一定要有一套健全的培訓體系，員工在培訓時產生的很多問題大多源于培訓制度的不完善，形成不了體系。所以不論是企業中的決策者、中層管理者還是員工，都應該重視培訓。做好員工的培訓工作，不但有利于企業快速平穩地發展，也有助于實現企業的戰略目標。制定一套完善的員工培訓機制，加強企業員工的培訓意識，規范員工的培訓行為，可以使企業員工的行為更有章法、有規矩。健全的培訓制度應該包括培訓目標、培訓人員、培訓對象、培訓事件，以及對于培訓結果的評價考核制度、培訓中途涉及的獎勵和懲罰制度、培訓經費使用制度。企業不僅要明確培訓制度，還要細化培訓制度中涉及的每一項條款的制度，不能模糊不清；并且要注明員工培訓制度不能擾或隨意取消，一定要確保培訓制度的順利執行。完善的培訓制度可以最大限度地激發員工的培訓熱情，提高員工的工作水平。

（二）提高培訓人員的素質，針對不同的人員進行不同的培訓，不能“一刀切”

在培訓的初級階段，一定要主動地和培訓的講師溝通交流，并共同制訂教學方案，就教學環節、課程的安排進行討論，要確定培訓的內容符合每一個員工的實際情況。在培訓過程中，要保證培訓內容的實效性，言語通俗易懂，不能講大話、空話，而且培訓的內容一定要具有針對性，保證專業性，激發員工學習的積極性，最終達到提高員工工作能力的目的。在培訓中，要協調好理論與實踐的關系，理論與實踐相結合。根據每個員工的知識層次、技能熟練程度找出側重點，彌補員工的不足。培訓的時間較短，能真正學習的事件更短，所以培訓的效果很難保障，所以可以適當延長培訓日期，員工要安排好自己的時間，盡量不曠課。

（三）培訓內容要多樣化，因材施教

在給通信企業的員工培訓時，一定要注重培訓內容的多樣化，對員工要有一個大致的了解，同時為每一個員工制訂合適培訓方案。不能盲目地培訓，要保證培訓的針對性，要了解企業員工的真實情況，哪方面不足補哪里。在培訓之前，一定要讓管理人員深入每個部門，了解員工的學習狀態，了解基層員工的實際培訓情況，將了解到情況匯總、分析，再確定培訓計劃。對于參加培訓的人員的專業技能、理論知識水平一定要做詳細的記錄，并把相關資料交給培訓講師，最后要由培訓講師根據每個員工的情況制訂培訓方案，因材施教。

（四）提升培訓講師的能力水平

明確自身職責是一名培訓講師的基本素質。培訓并不是每個人都能做的，或許你是業務骨干、技術帶頭人，但企業培訓講師并不是每個人都適合。要做好培訓講師，高度認同所在企業的企業文化是前提，要愿意去幫助其他人，并且愿意與他人去分享自己的成果；培訓講師一定要性格開朗，并且具有良好的表達能力和溝通能力；還有就是一定要是某個崗位或者業務領域的精英。對于從企業選出來的培訓講師，要幫助他們緩解緊張情緒，明確崗位職責，并不斷加強培訓講師的考核機制。培訓講師不僅要了解基層職工到底需要什么，而且要保證職工的需求和企業的需求一致。培訓講師要激起員工的求知欲，若是員工對課程毫無興趣、出勤率低或者上課不認真，那么不僅培訓講師的熱情會受到影響，培訓的效果也不佳。

四、結語

我們應該高度重視通信企業員工培訓機制反映出的常態化問題，找出培訓工作中存在的各種問題，并運用人力資源的相關知識有理有據地解決這些問題。利用好這些解決問題的工具，我??才能真正建立起良好的員工培訓體系。員工培訓是極其重要的，企業一定要抓緊員工培訓這條線，爭取更好地解決存在的問題。

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關鍵詞：通信工程 一體化項目監理 組織管理模式

中圖分類號：TN911文獻標識碼：A文章編號：

引言

建設工程監理屬于項目管理在建設工程領域中的應用領域，它是現代工程技術、經濟學、管理學理論和工程項目建設實踐相結合的產物。在西方發達國家，建設工程監理經過近百年的發展和完善已經日趨成熟，并以經濟上的明顯效益而在各發達的工業國家得到廣泛應用。實踐證明，在工程建設領域中實施建設工程監理制，對于提高工程項目建設質量、縮短建設周期、節約建設資金等都有十分重要的意義。

1.通信工程項目管理

多年來，通信工程項目管理尤其是專線網絡建設工程的施工和管理，一直是以專業劃分，呈縱向軸線式的管理模式。工種與工種之間，專業與專業之間，部門與部門之間缺少溝通。一個基站的開通，按照傳輸接入專業、集成專業工程項目分別計劃和實施，因此，監理人員也隨之分別按專業要求進場監理，無形中形成了專業壁壘、導致各專業的工程項目信息不暢通。

近年來，國家在宏觀政策把控上，對通信工程項目管理提出了更高的要求，由于國家政策的導向、企業生存發展的需要，迫使監理工作要有所創新，思維要有所超前，為了降低管理成本、提高效率，改變傳統的工程項目監理模式是刻不容緩了。隨著信息技術的進步，借用一體化合成作戰的理念，通信基站多工種跨專業綜合性通信工程建設的一體化管理模式由此而產生。

2.通信工程項目監理一體化的現狀及問題

2.1不規范的招標形式現狀及問題

隨著通信工程建設的發展，監理企業也發生日新月異的變化，監理企業的競爭形勢也比較嚴峻。由于業主對監理事業認識的不足，導致不規范的工程招標形式的出現。很多業主在在投資項目上不是考察監理業是否有資質，是否有專業素質，而是詢問監理費用能不能降低。這種現象的前提下，監理業為了得到業務，相互壓價，也不顧質量的優差。監理業的形象漸漸下滑。

2.2通信工程企業人力資源監理組織模式現狀及問題

2.2.1通信工程企業監理人力資源管理現狀

①人力資源局部存在分散性

工程項目和其他項目的顯著不同就是流動性較強，一般根據工程項目得術特點的要求組建項目管理機構，一個項目承接一個項目開始，因此，通信工程監理人員分散顯著、流動性頻繁。

②監理人力資源構成的多重性

實踐監理人員實踐能力強、經驗豐富,但是學歷相對比較低；高校畢業生實踐能力差，但是學歷高，理論性強；專業的管理人員和工程師級高技術人才。但大部分監理人員的主干是學技術工程方面的人才，對法律和經濟管理不了解.因此,人力資源具有一定的復雜性。

③監理咨詢公司的人員結構不合理

雖然現在通信項目工程企業在信息建設市場競爭日益激烈和國際大環境的影響下發展能迅速。但是由于人力資源分散，一些偏遠地區的人力資源評估相對落后,不能及時傳遞信息給那些人員，給高效管理人力資源帶來了很多的困難。

2.2.2通信工程企業監理人力資源管理問題

①沒有對監理人力資源管理高度重視。

只知道吸收人才，而不知道如何去培養人才，利用人才，使其更好的為企業工作服務，為企業創造價值。造成了人才流失，資源的浪費。從中可以看出企業領導到不重視人才的現象。

②缺乏專業性強的監理人力資源人員

因為通信工程是國企單位，通信管理監理人員仍受傳統的思想影響只是停留在整理檔案的過程中。有很多人是沒有經過專業培訓，缺少專業知識的人。面對這種情況，現代企業必須有屬于自己的專業團隊。

2.3通信工程質量管理現狀

隨著通信事業的發展，通訊網絡規模的迅速擴大，新技術的不斷涌現 ，技術的層出不窮。對通信網絡的技術的安全性、可靠性、運行的穩定性等方面提出了更高的要求。抓好進度的控制、質量的控制、成本的控制和安全的控制已成為確保工程質量最重要的事情。

2.3.1質量預防成本 包括質量費、獎勵費、情報費及質量保障措施費等成本。

2.3.2質量鑒定成本 工程設備，材料、半成品的質量是否滿足所發生的費用。

2.3.3質量損失成本 在建筑交工時不符合要求的折返工費。

3.一體化監理體系的構建

3.1一體化監理定義

一體化監理是指：通過項目總控模式，打通監理工作層面的專業 壁壘，建立科學、規范、高效的全專業監理制度和流程。將通信基站 建設過程中各個專業的工程計劃、進度和監理工作有機結合，提高監 理工作的全局性、前瞻性和高效性。確保各專業環節環環相扣、緊密 銜接，提升各專業協同作業的效率和資源利用率，提高工程整體的實 施速度和工程質量。

3.2一體化監理的主要優勢

3.2.1內外部的組織協調更緊密

一體化監理組織對外接口較多，尤其是工程內部各專業之間的協 調均集中在一體化項目組織中。通過一體化監理，逐步增強員工的綜 合服務、綜合協調能力與信心，能夠使工程的組織協調更加緊密。對 外方面，通過設置多個“a、b 角”和“實習員工”的培養方法，使原來的組織形式向一體化組織形式穩步過渡，可以減輕外部人員安排 的協調壓力。

3.2.2 監理內部人員素質提升

通過有效的培訓，建立服務質量得到有效的提升。監理人員通過 參加崗前培訓、新技術培訓、管理知識培訓，加強了自身對各專業知 識的學習，提升了監理能力和水平。同時，通過一體化監理隊伍內部 的交流、學習，提升整個團隊的工作、學習積極性。

3.2.3 有利于儲備人才，提升人員利用率

當一體化監理隊伍中員工的綜合能力、各種專業知識、管理協調 能力得到全面提升時，監理企業在市場拓展過程中人員力量緊缺或調 動過程中出現的人員緊缺狀況可以得到緩解。一體化監理實施后節約 了人員，可以實現高質量的綜合項目管理，實現項目監理的綜合水平 提高。此時，骨干人員穩定、員工工作積極性高，業主反映良好。

3.2.4 一體化監理的構建要素

在駐地網一體化監理模式中，監理單位定位由原來的“單專業項目管理”轉變為“一站式全專線流程的項目管理”，由原來“側重過程管理”轉變為“以終為的全過程全方位的目標管理”，為項目的實施提供全套解決方案，監督項目實施。一體化監理方作為項目解決方案的制訂者和實施者，需要承擔起整個項目的管理工作，將目標管理和過程管理并舉，既與建設方一起共同對項目最終目標負責，又要對項目的計劃、組織、實施和控制的全過程進行監控和管理。

駐地網一體化監理系統包括：管理團隊的組織架構、職能分配、 責任分工、人員職責、制度、實施總控架構、實施操作流程等要素。

4.結束語

通信技術突飛猛進的發展，通信工程項目監理在工程項目中的地位越來越高。隨著經濟一體化的發展，社會主義市場經濟發展迅速。對通信項目監理人員的要求顯著提高，提高自身綜合素質已成為通信工程項目監理人員刻不容緩的任務，更是自己的責任。通信工程項目監理的組織模式能達到一定水平，需要不斷地改善通信工程項目監理工作上的不足之處，加大職業繼續教育以及發展的力度，培養出更多適合監理業發展的一專多能的建設性人才。

參考文獻

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2.鄭芝耀.通信工程監理的對策思考[J].企業家天地下半月刊(理論版).2010.(01)

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【關鍵詞】高職 通信專業 “訂單式”人才培養 課程體系

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）07C-

0045-02

自2009年3G掛牌以來，我國移動通信發展迅猛。據我國工業和信息化部報道，截至2011年5月底，3G基站總數達到71.4萬個，中國移動、中國電信和中國聯通的3G基站分別達到21.4萬、22.6萬和27.4萬個；到2012年3月，我國手機用戶達到10.2億，手機網民規模達到3.72億人，中國智能手機用戶數達到2.52億人。當前移動通信業務正由綜合業務向多媒體通信發展，它將再一次促進通信網的建設和發展。為了保證通信網絡的質量，通信行業將會以工程建設和服務為重點，努力打造優質的通信網絡，以贏得更多的客戶。為此，各運營商需要大量的通信人才來做通信網絡支持。據通信人才市場預測，目前社會需求還有100多萬的人才缺口，而且通信行業人才流動率是比較高的，一般在15%左右。通信企業為了提高人才的利用率，希望招來即用，不用再花太多的時間來培訓，還希望人才具有更多的綜合能力以承擔多種崗位任務。如何解決這一矛盾，滿足企業需求，是大多數學院和企業都在考慮的問題。

一、高職通信專業“訂單式”人才培養課程體系構建

高職教育在我國經過了十多年的改革和發展，它以培養高技能人才為培養目標，以適應專業崗位群的職業能力作為其教學重點，專業也隨企業需求快速變化而改變，具有較強的市場針對性。高職院校的畢業生具備操作能力，同時也有一定的理論基礎，可以很快地適應工作崗位，同時具有發展潛力，可作為后備干部培養，得到大多數企業的歡迎。

通信類企業多數是技術型企業，如果僅由學校來單方面培養，很難具有針對性，也很難達到企業用人的要求。“訂單式”人才培養是通過校企合作共同培養職業人才的一種人才培養模式，由學校和企業共同協商決定如何進行人才培養，企業參與專業課教學，加強針對性和實用性，讓畢業生進入企業不用再培訓就能立即上崗，同時讓學生認可企業的文化，更全面地了解企業，清楚企業給他們有多大的發展空間，明確職業目標，從而實現減少人才的流失率，真正達到校、企、生三方共贏。

（一）以多樣性和全面性的原則構建課程體系。通信企業的職業崗位具有多樣性，課程體系就要根據就業崗位的多樣性，有針對性地傳授崗位群需要的技能，做到對準崗位設課程。高職人才在知識、能力、素質的全面性上應高于中職生，特別在培養學生綜合動手能力、新技術掌握程度，以及學生可持續發展能力方面。這要求“訂單式”人才培養的課程體系中也要充分考慮如何促進學生的全面性、綜合性發展，讓學生有發展的潛力。

（二）以遵循職業特點和教育規律為思路構建課程體系。到通信企業進行企業調研，充分了解企業的相關崗位與本專業的培養目標的差異，確定畢業生要達到的基本崗位能力、發展崗位能力、拓展崗位能力。然后，請企業專家來共同對專業進行分析，針對崗位群提煉出基本能力和專業能力，再進行整理和組合，形成模塊式課程體系。學校再請教育專家座談針對教學內容按教學規律進行理順，再針對教學要求提出恰當的教學方法。

（三）課程體系的模塊化設計。課程體系是人才培養的主要內容，它體現了培養目標在各階段要完成的教學任務，也是將人才培養具體化的表現形式，它更是將專業進行工作分析結果進行量化的結果。由于“訂單式”人才培養主要是為某一企業服務，這就要求學生要具備職業素質、職業能力和創新發展的基礎。因此，在進行課程體系模塊化設計時，可以按職業素質、專業基礎、專業核心和專業拓展四個模塊來進行構建。職業素質影響著畢業生在崗位上的工作狀態和工作效率。從專業入門教育開始，讓學生們了解主要的工作崗位和職業素質要求，進一步到企業文化的介紹，讓學生理解企業生存與發展的精髓，結合專門的創業與就業課程，讓學生懂得要成功必須具備的職業素質，真正地在工作中做到積極肯干、團結合作、守紀誠信、優質服務。專業能力模塊是培養學生運用專業知識和專業技能解決專業問題的能力，它可分為專業基礎模塊針和專業方向模塊。專業基礎模塊針對崗位群都應具備的專業能力，相對普遍而有通用性，如電工與電子的基本操作，通信原理和通信系統、通信設備儀器的操作等。專業方向模塊是針對某一特定崗位應具備的能力，要求有一定的難度、深度和先進性，如無線通信網絡優化、通信工程制圖與概預算、光纖通信及設備、基站設備安裝與維護和通信業務與營銷等。專業拓展模塊是針對專業崗位的發展需要，向其他專業方向進行拓展，讓學生通過學習經濟和管理學領域的一些基礎課程，掌握管理者應具備的溝通、表達、組織等基本的管理技巧，還讓學生了解成本控制，節約成本，了解個體性價值、集體性價值和社會性價值，眼前性價值和長遠性價值，物質性價值和精神性價值的區別與聯系，在工作中去實現自己的價值，也為將來走向管理崗位打下基礎。

二、高職通信專業“訂單式”人才培養課程體系的教學實施

（一）結合企業案例，編寫校本教材。現在的大多數教材內容跟不上通信技術發展，也不適合訂單培養。在教材開發上，以所面向的訂單企業中相應的典型案例為主，融入專業理論，進行分析歸納，推廣一般應用領域。請企業技術骨干進行頭腦風暴，然后分析歸納，選出典型案例，再由專業教師結合專業理論編寫出校本教材，再請教育專家進行審核修改。

（二）以學生主體，采用多種教學方法。在教學方法上，樹立以專業為主、學生為主、能力為主的教學思想理念，采用啟發式、引導式教學，結合現代教育技術采用多媒體教學和仿真技術解決知識的難點問題，采用項目式教學和分組教學，使學生掌握解決問題的方法和步驟，學會團結合作、組織與管理。

（三）校企聯合，課內課外結合。在教學模式上，為分階段進行校企聯合培養，基礎理論的教學以學校為主，專業技能教學方面企業要全面參與，通過派專業培訓師到學校授課，學生在不同的階段到企業參觀、實習等方式，讓學生了解企業，知道相應的崗位要做什么，并知道怎樣做。教師要充分考慮如何激發學生的興趣，在課內以典型生動的案例來闡述專業知識，在課外，要求學生去查找、收集相關素材；在課內，讓他們進行陳述完成情況，交流在努力完成任務所獲得的經驗，在課外，動手完成項目任務。

（四）校企共建、共管實訓基地。專業技能培養還需要有良好實訓基地來支持，由于通信設備種類多，投資大，學校財力有限，不可能購進全部設備，可以考慮由學校和企業共建實訓基地，按企業管理模式，真正讓學生在校內實訓時就能感受到真實崗位要求和任務，去努力解決實際問題以提高專業能力。

（五）改革傳統的考評模式，進行多方面的綜合考評。可根據不同的考核目標和考核內容采用不同的考核方式，并在開課前要向學生說明考核大綱，讓學生知道考核的內容，在考核前也應讓學生明確考核要求。在考核學生對知識的理解與應用時，要采用筆試，試題內容以主觀題為主，加上相應的客觀題。主觀題是考核學生運用原理、公式來解決相應的實際問題。客觀題可結合基礎知識，如要考核學生的分析歸納能力，還可以加入案例分析題或故障分析題。在考核學生專業技能及應用時，要采用操作考核，以個人完成項目任務為主，也可以采用團隊完成項目來考核學生的團結協作能力。在考核學生的口語表達與溝通技巧能力時，可采用口試來考核，主要以通信系統組成、系統工作過程、故障處理的流程、設備安裝配置的流程這類考題，在考核中可以看出學生的表達是否有邏輯性和系統性。

為了保證畢業生的質量，不能只局限于課程結束的考核，更不能只是項目的過程性考核。學校方面可以采用抽考方式，抽取優、良、中、差的各部分學生進行理論考核，以檢驗學生的實際水平。企業方面可以同樣的方式檢查學生的操作能力。

通過模塊化設計，校企聯合培養后，學生具備了多個崗位的專業能力，提高了企業用人的效率，也具有更強的適應性，解決問題的綜合能力也得到了強化，這樣的畢業生更有發展潛力。教師采用的自編教材是結合企業實例的，老師講解起來讓學生感到更實用，學生的學習興趣也比較高。在考核方面，由于是課前公開考核標準，學生學習的目的性更強，學習效率也會更高。教學上以學生為主，是要學生有很好的自覺性和計劃性，但這方面學生的素質還是不夠的。在校企共建實訓室的問題上、在管理方面還要有相應的制度做保障。

【參考文獻】

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[3]林芙蓉.高校個性化就業指導工作存在的不足與解決途徑[J].教育教學論壇，2012（25）

[4]安改娣，趙安香.高職專業課過程考核評價的探索與實踐[J].中國職業技術教育，2012（14）

[5]邱浩，朱方來，張亞琛.關于高職院校實施“訂單式培養”若干問題研究[J]. 職業教育研究，2012（2）

【基金項目】廣西教育廳教學改革項目（2011JGB218）；柳州職業技術學院教學改革課題（2009-A011）

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為貫徹落實《廣東省人事廳關于"十五"期間開展在職公務員、專業技術人員和管理人員計算機網絡應用培訓有關問題的通知》（粵人發[2002]11號）文件精神，經市人民政府同意，決定從今年3月下旬開始分期分批組織全市在職公務員、專業技術人員和管理人員進行計算機網絡應用培訓。現將有關事項通知如下：

一、培訓目的

為貫徹落實市委、市政府"以信息化帶動工業化和城市化，實現社會生產力的跨越式發展"的戰略決策，充分發揮計算機網絡在加快經濟建設和推進各項事業發展中的作用，結合我市黨政機關自動化辦公系統（OA系統）和各單位計算機網絡的開通使用，在"九五"期間我市開展國家公務員和專業技術人員計算機應用知識培訓的基礎上，普及計算機網絡應用知識。通過新一輪的培訓，使我市的公務員、專業技術人員和管理人員能熟練掌握信息處理技術，為將我市建設成為信息強市提供人才保障。

二、培訓對象

全市在職公務員（含依照國家公務員制度管理單位的人員）、企事業單位專業技術人員和管理人員。

已在有關院校計算機專業培訓結業的人員可不參加培訓，但必須參加考核。如考核不合格，要重新參加培訓。

凡在大、中專院校計算機專業畢業和通過國家組織的計算機應用軟件資格及水平考試取得證書者，可免培訓和考核。

三、培訓內容和形式

培訓統一使用廣東省人事廳與廣東省科技進修學院聯合組織編寫的《計算機網絡應用》一書。內容包括計算機網絡與通信的基本知識，因特網操作與網頁設計的基本技能，電子商（政）務，Windows98基本操作，文件編輯，電腦日常維護，OA系統操作等。

培訓以脫產為主，理論與操作相結合，實行分類施教。

A班：已參加過市人事局舉辦公務員計算機初級班培訓的，或已經接受過電腦專業培訓、基本掌握電腦操作并經市人事局驗證認可的人員，培訓時間為一周（50學時）；

B班：除參加A班學習之外的其他在職人員，培訓時間為兩周（90學時）。

四、培訓時間和地點

時間安排：2002年3月下旬開始進行第一期培訓（每期培訓時間另行通知），爭取用2年時間完成。

培訓地點：**市信息化計算機技術培訓中心（臺城鎮橋湖路29號三樓）。

五、考試考核辦法

考試由省統一命題，學員在計算機上操作答題，實行無紙化考試。考試成績不合者，要參加下一期培訓考核并由個人補交培訓費用，直至成績合格為止。公務員考核成績登記在《國家公務員培訓證書》"更新知識培訓"欄，作為公務員本人任職、定級和晉升職務的重要依據；專業技術人員和管理人員考核的成績登記在《專業技術人員繼續教育證書》，作為接受繼續教育的憑證，也是專業技術人員申報評審（包括以考代評）中、高級專業技術資格（職稱）的一項條件。

六、培訓經費

根據省、市有關教育培訓經費規定，適當收取培訓費、上網費、教材資料費等費用，具體按市物價局核定的培訓收費標準執行。

培訓費用原則上由學員單位支付。

七、培訓要求

1、培訓工作由市人事局負責組織、協調實施；市信息產業局負責培訓場地、教學設備、教員和教學管理與實施。

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【關鍵詞】人力資源管理實踐；員工離職傾向；影響；研究

一、通信行業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏專業的人力資源管理團隊。首先，作為現代通信企業，要想擁有一批有實力的員工。就必須有一個專業的人力資源管理隊伍。人力資源管理部，對企業內部的人力資源配置起著決定性的作用。而我國通信行業由于剛剛興起不久，還沒有建立完善的人力資源部或人事綜合部門。其次，新興的研發企業仍是用傳統的管理理念來設立人力資源部，這就會導致企業，對內部員工管理不合理。很多通信企業認為，技術人員只有把工作做好就行了，把工作業績看著評價優秀員工的唯一標準。

二、人力資源管理部對員工的管理不合理

首先，通信行業的工作具有高效性、靈活性和挑戰性。通信企業的員工層次高低有明顯差異，大部分是知識性人才。他們對于工作的薪酬、工作的環境和展現自我才能的平臺都有高要求。而我國很多通信行業，并沒有注意到這一點。一般都只把怎樣引進人才看著重點，認為只要把企業需要的人才引進來就可以使企業高效的運行了。而忽視了人力資源部對員工的管理。對企業不同層次員工的要求和對各個員工的專長缺乏了解，在安排工作崗位時，沒有做好和理的分配。安排員工到崗后，就完全由員工被動的接受工作。沒有為員工提供一種自主的工作環境，是知識型員工不能夠進行創新和革新。沒有過多地考慮員工的職業設計生涯，沒有做到量才使用，沒有為員工更好的提供一個施展才華的空間。其次，人力資源部對員工缺乏人性化的管理。在管理上大多采用物質激勵為主，沒有重視員工的情感。對員工實行嚴格的等級制管理而不是分散式管理，沒有重視員工的自尊。沒有重視員工的個體成長和職業生涯的發展，這就使得員工，在企業工作中沒有歸屬感。最后導致引進來的人才都逐漸流失。

三、優化通信行業人力資源管理的策略

（一）加強培養專業的人力資源管理團隊，高度重視人力資源管理工作。首先，一個強有力的專業的人力資源管理團隊，在通信行業內部起著重要的作用，它起著配置人才的重要作用。通信企業應該充分認識人力資源，對企業長期發展的重要性。要突出“能本管理”，同時也要強調“以人為本”。人力管理資源部要協助各級管理人員全方位管一線員工和充分開發人力資源，管理者要經常宣貫企業政策，尋求員工意見、聽取員工建議。其次，作為現代通信企業，應該充分利用現代新型技術，利用計算機信息管理信息系統，對企業人力資源的組成、類別分析、員工的基本情況等信息進行全面了收集和整理分析，及時高效地確定企業待開發培養的、以及急需引進的人才。要建立動態的人力資源管理體制，企業要及時的根據自身發展的情況，選擇對企業員工進行專業培訓，提升員工的專業技能。最后，管理的核心是要吸引人才，穩定人才隊伍。管理必須重視員工與企業的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立相互之間的信任。強調以人為本，樹立溝通透明、溝通及時、溝通有效的工作氛圍。

（二）要采取”新“激烈方法激烈員工。首先，通信行業大部分都是知識型人才，隨著人們生活水平的提高，人們工作不再僅僅是為了工資。企業要改變”薪酬是留住人才的最重要的原因“這一傳統觀念。員工的報酬分為外在報酬和內在報酬，企業要想留住人才，不僅要給員工分配好外在報酬如：獎金、津貼、晉升機會等等，還要注意員工的內在報酬。員工的內在報酬包括：對工作的勝任感、成就感、受重視度、個人成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。其次，企業可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足，使員工更多的依靠內在激勵，提高工作的積極性。使企業從“加薪、加薪、再加薪”的不斷提升實際成本的循環中擺脫出來。最后，如果公司到達了一定的規模和經營效益，則建議根據員工在公司工作的年限和貢獻，建立員工持股計劃。將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作，鼓勵員工長期穩定的在公司工作。

（三）為員工營造好工作環境。首先，要提供一種自主的工作環境，使知識型員工能夠進行創新和革新。通過營造優良的環境和氣氛留住人才。上司要經常和員工溝通，與員工之間建立一種平等的朋友關系，并且應該經常實行“皮格馬利翁效應”，多表揚，多鼓勵，多贊許，多肯定。各個部門還應常組織一些拓展或團隊合作的項目，來增進員工之間的交流溝通。為員工制造一個寬松、融洽、溫馨的工作環境，這樣員工的創造潛能才能得到充分的發揮，工作熱情才能持續長久。其次，通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩定人才。要尊重員工，吸取員工的意見，在民主的氣氛下員工會從業務的實際出發，為公司發揮出自己最大才能。更需要為員工創造升職的機會，為各類人員設計升值不同的途徑，提高他們的能力素質，讓員工了解公司清晰的職業發展通道，能和公司的組織目標一起，和公司達到發展共贏。在共同發展與成長的過程中，能讓員工充分感受組織的溫馨，在公司中找到歸屬感，這樣員工一般就不會輕易離職。

三、結語

對現代通信行業發展型人力資源管理的離職影響開看，要想實現通信行業的穩定、快速發展不僅需要變革人力資源管理制度，還需要對員工的需求給予更多的關注。我們相信只要通信行業的管理制度不斷的完善，不斷地采取有效措施防范員工的進一步流失，我國的通信行業會發展的越來越好的。

參考文獻

[1] 吳照云.管理學原理[M].北京：經濟管理出版社，1997.