公共部門人力資源管理范文

導語：如何才能寫好一篇公共部門人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一．管理目標上的差異——價值取向

組織中的價值觀，主要體現在公平和效率兩個方面。公共部門由于其公共性，掌握著絕大部分資源的分配權，它在處理各種公共事務中首先必須公平和公正，來實現整個社會資源分配、獲取資源的機會分配方面的公平公正。而企業作為社會資源的獲得者，追求效率、效益是它基本的價值取向，它所管理和利用的人力資源也服務于這一目的。企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析來獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。

價值觀的差別還體現在組織對政治的關聯度。公共部門所追求的價值，與組織的政治目標有極大的關系。西方國家的公務員制度強調“政治中立”，而我國對“政治中立”持否定態度，我國的公務員制度是有明確的政治立場的。而私人部門的人力資源管理對政治的關聯度遠遠不如公共部門密切，而與經濟和市場的關聯度十分密切。

二．管理環節著重點的差異

人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面。相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門行政績效的難以量化，導致公共部門難以用利潤作為唯一的指標，所以比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。

三．對人員的素質和要求不同，基本職能的具體實現方式不同。

首先，公共部門和企業在人員的工作分析、招聘、選拔以及培訓、發展等方面存在不同。公共部門行使公權，面對的是公共利益，因此要求有較高的政治素養和道德水準，其活動對全社會有示范性和導向性，一般要求“講政治”；企業人員行使的是私權，其活動從本企業的要求出發，更看重的是經營能力和市場開拓能力。公共部門的人員，要求相對穩定，由于嚴格的層級制、指揮和服從的關系，各種個性的發揮會受到一定的限制；企業中被管理者具有更大的主動性和不穩定性，個性發揮的空間比較大。

其次，工資收入來源不同，這使兩類組織在對員工物質激勵方面的依賴程度不同。公共部門人員的工資來源于國家財政支出，是國家征收稅款的二次分配，剛性極強。企業人員的工資和工資外收入來源于企業自身利潤。企業可以自由決定分配比例，剛性弱，在物質激勵方面靈活性強。

其次，績效考評存在差異，公共部門人員的工作績效多表現為社會公共效益，涉及眾多因素和主觀評價標準，考核評估難度大；企業人員的績效可以直接或間接地以利潤形式衡量，

考評相對容易。

四．適用法律方面的差異

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一、公共部門人力資源管理外包概念界定

公共部門人力資源管理外包，是指公共組織根據自身需要，將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，使公共部門從輔的人力資源工作中解脫出來，以專注于核心優勢，實現組織效益最大化。我國公共部門人力資源管理外包的內容，主要包括招聘外包、培訓外包、薪酬管理外包、績效管理外包、人力資源管理信息系統外包等。公共部門將某項或全部人力資源管理職責外包給專業化的人力資源管理服務機構，能夠獲得專業化的服務，減少冗員和開支，降低管理成本；同時，也有助于公共部門擺脫繁瑣、低效的事務性工作，投入更多的經歷專注于核心能力的建設，從而提高公共部門的核心競爭力。

二、交易成本理論及其適用分析

交易成本理論由羅納德.哈里.科斯提出，他是交易成本理論第一人。他認為交易費用即制度費用，任何不牽涉直接生產的機會成本都可以被視為交易成本。在某些條件下經濟的外部性可以通過當事人的協商對話而得以糾正，從而達到帕累托最優。交易成本理論認為組織內部的某項或多項工作在相應制度和合約安排的基礎上可以通過市場交易完成。這為公共部門人力資源管理外包提供了強有力的理論支撐，提高了其可行性。根據交易成本理論，對于某筆交易或某項制度，如果其外包的成本遠遠低于組織內部運作產生的成本，該組織就應該選擇外包而放棄內部提供。

三、我國公共部門人力資源管理現狀

企業作為人力資源外包的發源地，已經在經濟活動中充分檢驗了人力資源管理外包的可行性，并且為公共部門人力資源管理外包的推行提供了技術支持。目前，國家之間的競爭加劇，而國家的競爭最終還是人的競爭，人力資源管理是否有效對國家競爭力的提升具有重大影響。我國公共部門在機構設置、人員編制、崗位職責等方面都存在一些不合理現象，加之受傳統人事管理制度影響，公共部門雖采用人力資源管理概念，但在實際操作中并沒有按照人力資源管理的要求進行，不管是在管理模式上，還是在運行方式上，都缺乏明確的戰略規劃。人浮于事，服務效率低，管理成本高，管理方式單一，是目前我國公共部門人力資源管理中普遍存在的問題。

四、我國公共部門人力資源外包存在的問題

（一）相關法律法規不完善

我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，其發展還處于起步階段。國家雖然在事業單位人事制度改革中先后出臺了一些政策法規，但總體上看，我國公共部門人力資源管理制度的立法工作仍相對滯后。由于目前我國還沒有出臺專門的與公共部門人力資源外包相關的法律法規，使其在發展和運作過程中，遇到問題不能合理或有效的糾正。例如，在公共部門和外包服務公司簽訂協議后，一方出現違約行為，而法律法規的缺失，使利益受損方無法通過法律工具來維護自己的合法權益。

（二）外包管理制度不健全

我國公共部門人力資源管理外包還處于初步發展階段，公共部門在外包管理方面還存在很多問題。一是在外包人員人事制度管理方面存在較多的管理問題。二是對外包商的考核還停留在表面，沒有系統的考核機制。三是對外包服務工作的監督、激勵機制不健全，外包服務機構容易出現敷衍現象，難以調動其積極性。

（三）外包市場不成熟

在我國，企業與人力資源外包機構間的人力資源外包業務已很普遍，其市場也已十分完善。但公共部門與人力資源外包機構間市場還處于初步發展階段，還不成熟。一方面是我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，還處于起始階段，另一方面由于公共部門人力資源管理活動的復雜性和公益性，使得外包機構提供的服務不能達到預期效果。

五、完善我國公共部門人力資源管理外包的路徑

（一）完善法律法規

公共部門將人力資源管理外包給外包服務公司，在外包公司履行合同的過程中，公務員法在很多方面并不能試用于臨聘人員，而勞動法對臨聘人員所賦予的權利又過于寬泛。新《勞動合同法》修正案對實際工作中勞動派遣遇到的問題和紕漏做了修改和補充，但還有待實踐的檢驗。為維護公共部門和外包服務機構雙方的利益，推進外包業務的發展，應進一步明確雙方的權利和義務；應完善在外包行業準入資格審核、服務運營標準、監督機制方面的法律法規。

（二）提升外包管理水平

針對目前外包人員的管理現狀，應制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分發揮激勵機制的作用。對于工作業績突出者，應給予有效激勵；二是適當提升臨聘人員的待遇，加大臨聘人員的福利，例如培訓福利；三是提升臨聘人員歸屬感，努力實現同工同酬，并將臨聘人員當作自身員工來對待，定期組織活動，融洽員工間關系。

（三）培育外包市場

健康有序的外包市場是公共部門人力資源外包發展的必要條件。隨著公共部門對人力資源外包概念的逐步接受，外包機構所提供服務的質量就顯得尤為重要。政府培育外包市場，一是培育公共部門人力資源管理外包觀念，引用國際先進的管理方式和理念為市場提供指導；二是應該以市場為導向，增加公共部門外包服務的品種；三是應盡快培育一批外包標桿企業，并制定合理的行業標準；四是推廣人力資源管理的職業認證考試，提升整個行業的準入門檻，提供從業人員的素質。

六、結語

隨著人力資源在現代管理中的地位與日俱增，國家也越來越重視公共部門人力資源的變革。本文從交易成本理論出發，系統總結了公共部門人力資源管理外包的概念及我國目前公共部門人力資源管理外包的內容。從相關法律法規不完善、外包管理制度不健全、外包市場不成熟等三個方面指出了我國公共部門人力資源外包存在的問題，并針對這些問題提出了相應對策。本文還存在一些不足，在公共部門人力資源管理外包研究過程中主要采用定性方式，定量方式的運用較少。此外，由于所搜集的資料有限，研究還需進一步完善。

作者:張穎 單位:延安大學公共管理學院

參考文獻:

[1]陳天祥.公共部門人力資源管理及案例教程[M].中國人民大學出版社,2011

[2]齊玲玲.我國公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[D].河南大學,2010

[3]楊燕東.我國政府人力資源管理外包模式的構建[D].中國石油大學（華東）,2009

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公共部門人力資源管理的外包是現代管理不可逆轉的趨勢之一，相對于西方國家，我國具有起步晚、發展快的特點，但還未達到成熟的階段，需面臨諸多困境，如外包供應商服務質量和專業素質難以保證、缺少外包契約管理的法律規范、缺乏有效溝通而易出現水土不服。采用委托——理論進行原因分析，認為要發揮外包的優勢，必須找準對策：深化市場改革，優化外包環境；建立外包契約管理法規；增進參與主體的溝通與協調。

關鍵詞：

外包；困境；委托——理論；對策

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2012）24002602

美國著名管理學者彼德·德魯克早在1944　年就曾預言：“在10　年至15　年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展機會的活動與業務也應該采取外包形式。”　隨著西方新公共管理運動興起，提倡建立“企業家政府”，要求把企業的競爭手段和管理理念運用到公共管理部門，認為干預最少的政府才是最好的政府，發揮政府、市場和社會的協同效應。因此，人力資源管理外包同樣成為一種趨勢逐漸被公共部門所吸收，引入市場機制，發揮競爭優勢，即強調自己最擅長，最核心的業務，同時從外部獲取專業，高效，低成本的服務，從而實現公共部門的精簡和瘦身，提高了辦事效率和提供公共產品和服務的質量，更好地回應公眾的日益增長的要求。但是，由于我國公共部門人力資源管理的外包發展不夠成熟，遇到難以料想的困難。因此，要發揮外包的優勢，必須找準癥結所在，才能對癥下藥。

1我國公共部門人力資源管理外包面臨的困境

1.1外包供應商服務質量和專業素質難以保證

由于市場孕育不足，進入外包行業的門檻標準不一，致使國內的人力資源服務機構管理水平較低，從業人員水平參差不齊，專業化程度不高，急于把蛋糕做大的部分外包供應商，為了謀取巨額私利，不惜違規操作，致使外包供應商的服務質量和服務能力備受爭議，嚴重制約公共部門人力資源管理外包的快速發展：一方面，由于我國經濟和教育發展區域的不平衡，東西部存在較大差異，反映在人員素質上則顯示地域差異較大，從而影響到服務提供的質量，提高了管理成本，關系到公眾的切身利益。另一方面，在外包過程中，公共部門忽略了對外包供應商進行及時地監督，導致出現外包供應商對工作敷衍不認真，從而偏離預期目標而不能及時被發現和糾正，甚至是組織機密被泄露卻來不及制止。因此，規范人力資源管理外包市場，提高外包服務商的服務質量和專業素質是迫在眉睫的問題。

1.2缺少外包契約管理的法律規范

在“善治”的背景下，要轉變濃厚官僚制色彩，改變政府與公眾的“命令——服從”關系，實現由直接、微觀的管理轉變為間接、宏觀的管理，提倡的一種自由、平等、協商的契約管理，建議政府把內部交易成本高于外部獲取成本的非核心業務，通過簽訂契約的形式，由市場供應商提供更物美價廉的公共產品和服務，大大降低了管理成本。但是人力資源管理外包缺少配套法律規范外包供應商的運作，出現服務對象具有選擇性的特點，忽視了服務對象的平等。同時，一旦出現違規，雙方出現難以解決的糾紛時，訴諸于法律卻因為沒有相關法律規范而使雙方陷入尷尬的境地。致使服務雙方容易出現權責不清、服務標準難以評定等情況，外包雙方權益受損，外包的優勢得不到有效發揮。因此，為了規范、維護人力資源外包市場秩序，必須盡快制定完善相關政策法規，用以明確外包雙方之間的權利與義務，為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供完善強大有序的法律保障。

1.3外包管理易出現水土不服

德國哲學家卡希爾在其《人論——人類文化哲學導引》書中提出了“文化人”的人性假設：在當今社會，知識與文化已經變成了關鍵的資源，它從根本上改變了當代社會。當今管理學界出現了“文化人”假設，認為組織文化才是組織成敗的關鍵因素。現實中組織文化是經過長期實踐形成的，一旦形成就很難改變。由于文化的差異，外包管理需要整合組織與外包供應商雙方的資源，整合過程中會產生兩種文化碰撞。如果要較好地適應公共組織的文化，則會造成服務質量與效率下降，引起外包供應商的不滿，降低組織的凝聚力。另外，對外包服務商來說，再好的外包實施方案，一旦脫離了公共組織的文化，注定要失敗。因此，組織文化在外包服務中占有很重要的位置，適應公共組織的文化是動力，忽視文化就是風險，雙方最重要的就是趨利避害，克服水土不服的弊端。

2運用委托——理論進行原因分析

人們發現問題普遍存在于包括公共組織在內的一切具有科層結構的組織中。在理性經濟人假設下，人利益與委托人的利益未必一致，可能去追求個人利益而把委托人的利益放在次要位置甚至以犧牲委托人的利益為代價。在公共部門人力資源管理外包過程中，涉及以下三種委托——關系：

2.1公共部門與選民的委托——關系

密爾的《代議制政府》認為，并不是每個人都是國家直接的治理者，而是通過選舉制，締結委托——契約，選民把管理國家的權力委托給作為者的政府，由政府代替選民治理國家。其實政府在公共物品和公共服務供給上處于壟斷地位，根本目的是實現公共利益的最大化，為公眾提供豐富公共產品和一流的服務，也就是政治回應性。在實際的運作中，通過公共部門人力資源管理外包，有利于提高工作效率，降低管理成本，實現公共利益的最大化，并惠及最大數量的公眾。但政府也是“經濟人”，受政府利益的驅使，在信息不對稱中處于優勢地位，忽視公眾的利益訴求。因此，一方面，政府即人應當盡可能縮小其與公眾即委托人之間對目標認識的差距，真正了解公眾的意愿，明確公眾的利益所在并以之為自己的工作目標；另一方面，公眾必須選擇有效的機制來對政府及其官員實施監督和約束。　在政府與公眾的委托關系中，政府責任的履行成為決定這種委托關系存續的最重要因素。如果政府無法回應公民的期待和信任，就有可能出現責任危機和信任危機，就會危及委托關系的存續。政府要認清外包不是管理的目的，而是管理的手段，最根本任務是通過外包降低成本，提高管理效率和服務質量，而不是從中獲得利益，滋生腐敗行為。

2.2公共部門與外包供應商的委托——關系

人力資源管理外包實質是將自己的弱勢職能外包給該領域領先的專業公司，從而提高整個職能的績效。不妨引入委托理論，通過契約采取多種方式有效地提供公共物品，從而為促進公共部門人力資源管理外包提供了理論基礎。公共部門是以提供公共產品，維護公共利益為目標。私人部門，往往供給私人使用的私人產品并最終以獲得個體利益為目標。在人力資源管理外包中，公共組織與外包供應商之間形成了“委托一"關系，由于存在信息不對稱的阻礙因素，一方面公共部門無法真實、準確和全面地了解外包供應商的經營業績，社會聲譽和發展狀況等與公共部門利益息息相關的信息，導致決策失誤，以致外包前未能篩選到合適的外包供應商。另一方面，外包后，外包供應商處于成本——收益的考慮，也可能對委托工作執行不力或歪曲執行目標，最終導致公共部門人力資源管理外包不能順利實現，增加不必要的交易成本。

2.3選民與外包供應商的委托——關系

我們不妨打破常規，可以把選民與外包供應商關系歸屬為間接的委托——關系，因為選民委托政府行使國家權力，管理公共事務，政府作為者而履行提供公共產品和服務的義務，這兩者是直接的委托——關系。而在現實中，政府轉變職能，迫于產品和服務提供的成本和效率的考慮，將公共部門人力資源管理進行外包。雖然政府作為選民行使權力管理公共事務的者，外包就不直接履行義務，卻委托給外包供應商，外包供應商最終成為提供公共產品和服務的者。由于同樣存在信息不對稱，外包供應商作為“二級商”，更多是出于個體利益最大化的考慮，而不是考慮更多數公眾的利益，只要做到政府的滿意，并集中受政府監督，公眾無法對其施加直接的監督和約束。因此，由于忽視了選民與外包供應商的委托——關系，公眾的利益無法得到體現和重視。

最后，通過運用委托——理論進行分析，可以明確造成困境的重要因素是忽視參與外包活動中公共部門、外包服務商和選民三方主體影響和作用，忽略他們的利益訴求，要發揮公共部門外包管理的優勢，必須處理好三者的關系，規范他們行為，為外包創造制度和約束環境。

3完善我國公共部門人力資源管理外包的對策

我國公共部門人力資源管理外包市場還不夠成熟，規范機制不夠完善，但不容否認，公共部門人力資源管理外包對深化部門改革和職能轉變，主張建立效能型和服務型政府具有深遠的意義，但如何擺脫當前公共部門人力資源管理外包的諸多困境？

3.1深化市場改革，進一步優化外包環境

事實證明，逐漸成熟的外包市場是公共部門選擇人力資源管理外包的重要條件之一。公共部門之所以會更放心的選擇人力資源管理外包，就是要依靠成熟的外部環境和專業的外包供應商，需要其為人力資源管理外包的組織提供完善的服務。因此，要保證外包服務的質量和數量，必須從以下幾方面努力進行：

首先要改變該行業的混亂局面，就必須建立外包服務的資格認定機構，設定從業資格的門檻，頒發從業資質證書，并定期審核外包服務商實際水平，把那些能力不足或者缺少實際經驗的次級外包服務商“驅逐出境”，不僅從源頭，還是從實踐中保證外包行業的質量，千方百計地提高機構的專業化程度低和隊伍知識水平。其次，目前大部分外包服務公司服務對象都是企業，人力資源管理外包項目僅僅局限于招聘和培訓等方面，缺少對公共部門人力資源管理環境的實踐探索，但在知識經濟時代，提倡文化的多元性，不能滿足于某一局部的知識，所以外包服務機構不光有企業，而且還可以有專業的人力資源服務機構和高等院校等，他們也是參與的重要主體，蘊含了豐富的智慧和經驗，有利于實現參與主體的多元化。最后，對外包成果進行驗收和評估，決定是否與其進行長期的合作。

3.2積極建立人力資源管理外包的契約法規

公共部門人力資源管理外包的優勢是與專業的組織簽訂契約，也可以與其他的客戶建立契約關系。但由于公共部門作為契約主體的主導地位，本身具有一些特權，而作為契約客體的外包供應商處于相對弱勢地位，致使外包供應商權益受到損害。同時，權責不清晰，也使得外包供應商可能采取不正當行為或者執行不力；還有就是由于不合意，產生不可避免的糾紛，缺乏法律法規的有效規范，致使雙方都處于進退兩難的境地。因此，人力資源管理外包業務在中國作為一種新興產業，相關部門必須出臺相應的政策法規來規范組織與外包供應商的行為，明確雙方的職責和權限，兼顧權利與義務，實現權力與權利平衡，為公共部門人力資源管理外包創造良好的法律環境，保證其健康發展。

3.3增進參與主體的溝通與協調

公共部門的契約管理其實一種政府與市場，政府與社會互動的方式，注重的是平等自由，協商一致，通過契約方式實現公共利益最大化，同時兼顧私人的利益，實現雙贏。所以外包的實施過程，也是和諧管理的過程，公共部門并不是撒手不管，而是需要及時與外包供應商溝通和反饋，了解管理的進度和效果，克服外包過程中文化差異等不適應的問題。另外，公共部門與外包供應商需要共同致力于建立一個長期的合作關系，這樣有利于外包供應商對公共部門進行深入的了解，從而提供更完善的服務。最后，同樣要加強公共部門的內部溝通，贏得員工對人力資源管理外包的認同和理解，消除員工對人力資源管理外包的抵制情緒，外包效率將極大的提高。

總之，要順應公共部門人力資源管理外包這一不可逆轉趨勢，必須擺脫公共部門人力資源管理外包的所面臨的困境，不僅需要提供規范、成熟的市場環境和健全的法律作為保障，而且需要加強參與主體的溝通與協調，實現內外結合，統籌兼顧，建立和諧的互動關系，充分發揮我國公共部門人力資源管理外包的優勢。

參考文獻

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關鍵詞:公共部門;人力資源管理;激勵機制

目前,隨著知識經濟時代的到來,人才作為一種特殊的商品進入了市場,這也使得人力資源管理的作用越來越重要。對于公共部門來說,合理的利用激勵機制可以有利于公共部門組織、吸引和保留人才,因此,如何建立和完善人力資源管理的激勵機制是現今的主要問題。

一、公共部門人力資源管理中激勵機制存在的問題

(一)組織目標的模糊、錯位和混亂

長期以來,我國的公共部門都是以命令式的管理機制來完成自己的組織目標,而完全忽略了部門的公開性、公共性和服務性的特點,這也就使得公共部門的組織目標面臨著被淘汰的危機。由此可見,在公共部門中,還沒有對人力資源管理的激勵作用引起高度的重視,缺乏對人力資源開發的力度。無論在任何情況下,人都起著關鍵性的作用,如果個人的目標無法與組織的目標達成一致,那么就會使個人對組織缺乏認同感和使命感,失去奮斗的意識,這也是公共部門人力資源管理的激勵機制中遇到的最大問題。目前,在公共部門人力資源管理中,從人事管理轉變為人力資源的管理,人們充分重視人力資源開發的管理意識,但是卻很少有人能夠意識到人力資源已經成為人力資源管理中較為重要的一個環節。

(二)機制的僵化

我國公共部門對人力資源的管理一直持保守的態度,這也就造成了人員內部的激勵機制變得僵硬,對公職人員實行終身的雇傭制,使得公共部門缺乏合理的招聘制度,缺乏職業的危機感和責任感,從而無法建立有效的激勵機制。公共部門人力資源只有通過有效的流動,充分整合各個部門之間的優勢和資源。對于我國的公共部門來說,不論是觀念還是制度,都不利于人力資源的合理流動,缺乏合理的升遷規則,使許多優秀的人才被埋沒,無法給予他們所向往的流動機會時,這就會在一定程度上使他們產生消極的情緒,從而影響人才的發展。

(三)激勵手段的匱乏和低效率

對于公共部門來說,其在薪酬待遇上普遍存在方式簡單,制度刻板的情況,在微機層面上,缺乏績效和個人潛能發揮的激勵手段,在宏觀層面上來看,其與先進經濟發展的水平存在不同。除此之外,公共部門的懲罰制約機制也沒有起到任何的效果,除非公務人員做出違法犯罪的事,不然就職人員就會終生享受就業的權利,這就使得他們沒有任何的危機感和職業道德風險。由此可見,無論從任何角度來看,我國的公共部門都缺乏準確、有效的人力資源管理,只是單純地重視正向的激勵,卻忽略了負向的激勵。這使得公務人員過分地關注物質和社會感情這些外在的因素,如獎金、信任、工資等,忽視在工作過程中所取得的成績,大大磨滅了他們的進取意識和成就感。

二、完善公共部門人力資源管理激勵機制的建議

(一)提升人員綜合素質,建立一套嚴格的約束機制

目前,由于我國公共部門所存在的明顯的“官本位”和“科層制”的特性,這種思想嚴重影響這公共部門的激勵機制,使公共部門的效率無法得到有效的提高。因此,公共部門的人員必須從根本上改變自己的觀念,不斷加強自身各方面的學習,提高自己的綜合素質,包括政治素質和業務能力,從而使自己的個人目標與組織的目標緊密地結合在一起,增強公共部門人員的責任感和使命感,全心全意服務于廣大的群眾。正如前面所說,公職人員的約束機制激勵方式主要有正向激勵和負向激勵兩種形式,公共部門的正向激勵只能在一定范圍內進行,而在一定程度上,負向激勵顯得更為重要,想要達到負向激勵的目的,就必須建立一套完整的約束機制。這樣的方式可以有效地激勵公職人員的使命感和責任感,擺脫工資人員權責不對等的問題,有效懲罰那些違反職業規范的人員。

(二)借鑒企業人力資源管理經驗

在公共部門建立合理有效的績效管理制度,必須全面借鑒人力資源管理激勵機制的經驗,對公共部門的每一個工作人員進行全方位的績效評估,引入競爭機制,從根本上激發員工的競爭意識和工作效率。目前,公共部門績效考核體系還很不完善,構建和完善績效管理體系建設,不僅加強和改進績效考核體系,而且要建立系統化、流程化的績效管理模式,實行全面績效管理。

三、結束語

綜上所述,在公共部門中建立人力資源管理的激勵機制,可以使每一個公務人員的主動性、積極性和創造性得到有效的發揮,有利于提高整個公共部門的效率,從而達到提升我國在國際競爭中的實力和地位的目的。

參考文獻:

1、溫麗.對基層公共部門人力資源管理激勵機制探討[D].首都經濟貿易大學,2009.

2、孫彩霞.我國公共部門人力資源管理中的激勵問題研究[D].天津大學,2007.

3、黃艷,王忠.公共部門人力資源管理激勵機制變遷[J].石家莊經濟學院學報,2003(5).

4、陳穎,趙玉偉.對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考[J].前沿,2003(1).

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[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現實存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系、建立學習型組織、建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系等四個方面來介紹如何有效進行套共部門人力資源管理。

公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。

一、公共部門人力資源管理的重要性

公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：

1　人力資源本身在公共部門發展中的核心地位

我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的。”

2　人力資源管理在公共部門的重要性

在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。

二、公共部門人力資源管理所面臨的問題

1　將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談

目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求。”

2　人力資源管理效率不高

公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。

三、如何有效實施公共部門人力資源管理

在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：

1　建立并完善與國際接軌的市場化人才機制

由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。“人才的國際流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”

2　建立與實際相適應的績效考核體系

建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’。”

在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。

3　建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系

公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。

篇6

關鍵詞:公共部門;人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉。

一　公共部門人力資源管理的特點

在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品，大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。

二　我國公共部門人力資源管理的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足

現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發員工的主動性和創造性，進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起，是具有戰略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰

現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學化

職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ] 。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵

公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱

信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等工具，實現人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在:第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

三　我國公共部門人力資源管理發展的策略

公共部門人力資源管理，既要制定戰略，明確目標，又要確定戰術，把握策略;既要破除舊觀念，更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ] 。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內又難以培養出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發與管理人員的引進應受到重視。

(二)合理改革管理機制，引入規劃管理

在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環節。

(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ] ，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

(四)加大考核結果與收入高低的聯系

考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”[ 4 ] 。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。

(五)利用現代信息技術，實現管理手段的網絡化

現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質;第二，要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法;第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

參考文獻

[ 1 ]孫柏瑛， 祁光華. 公共部門人力資源開發與管理[M ]. 北京:中國人民大學出版社， 2004年. 169.

[ 2 ]國務院研究室. 國務院部委領導論中國加入WTO:機遇、挑戰、對策[C ]. 北京:中國言實出版社， 2002年. 78 - 79.

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文章編號：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強大，合作治理的環境要求對公共管理權力進行分享，以達到解決公共問題的目的，這就要求公共部門更多關注外部利益群體的訴求并積極回應。因此，公共部門不僅要具有調動內部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關人和團體之間關系的能力，即公共服務是一種關系性過程。

在提供公共服務和公共產品以及政府工作人員和公民的交流過程中，需要工作人員準確感受公民的情緒并進行判斷，從而采取合理的應對方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環節，在很大程度上會造成官民之間人際互動良性循環的缺失，即在公共服務過程中，適當的情緒感應及情緒表達是建構良好政府信任關系的“社會劑”。這種組織成員代表組織并根據組織要求進行公眾印象管理時對自己情緒表達進行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動即稱之為情緒勞動。其本質是對情緒和情緒表達進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說，公共服務是為人服務的，人與人之間的關系是治理的DNA，公務員在這個過程中必須營造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動是公共服務過程中的一種勞動形式。

研究表明，情緒勞動在促進政府績效、回應公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對政府有良好的評價，公務員在提供公共服務過程中必須搞好情緒勞動管理。這就需要公務員在工作中解決公眾的實際民生需求，還需要與之建立和諧的關系，在整個服務過程中，公務員的態度、情緒表達都成為影響服務質量的重要因素，這也是創建服務型政府的重要指標。

長期以來，在公共部門人力資源管理過程中，忽視了公共服務是一種關系性的工作這一命題，在工作分類的認識中，理性的勞動分工（即體力勞動與腦力勞動）、組織的官僚控制、績效標準、基于技術能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經根深蒂固。在知識、技能和能力列表（KSAs）中唯獨缺少了關系性的工作內容。在傳統價值定位中，這種內容被認為是一種必需的要求，沒必要專門界定以及對其進行評估并體現在薪酬體系當中。這導致公務員出現了各種各樣的因情緒勞動被忽視所帶來的后果，如工作倦怠、消極回應公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對政府的不信任感。因此，正確認識公務員群體的情緒勞動，突破傳統的腦力勞動與體力勞動二元結構，從情緒勞動管理視角對公共部門人力資源管理進行重新審視，并進行人力資源管理職能再造，為減緩公務員群體的情緒問題所造成的個體績效與組織績效的困境提供了一個新的視角。

二、公共部門情緒勞動：基本特征及其識別

Drath認為，關系而不是權威、監督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關系視角的基本假設是：社會存在于關系情景之中。關系性管理是一種社會影響過程，通過這種社會影響過程，組織生成的協調（如不斷演化的社會秩序）與變化（如新的方式、價值觀、態度、行為和意識形態）得以建構和產生。關聯是一種動態的社會過程，這種動態的社會過程可以被看成在一定情景下發生的個體行為，或者是一種社會建構物――由相互作用的關系和情景建構的^[1]。大多數公共服務工作需要人際交流，關系技能在提供公共服務過程中扮演著越來越重要的角色。

公共部門的情緒勞動具有明顯的特點：第一，需要與公眾展開人與人之間的聯系;第二，需要公共部門工作人員發現公眾的情緒狀態并且根據自己的體驗來決定如何應對;第三，分析自己的情緒狀態，并將其比對公眾的情緒狀態;第四，判斷不同的應對方式對公眾的影響程度，并選擇最優應對方式;第五，根據以上判斷與分析，通過抑制或者表達某種情緒以使公眾滿意的方式進行回應。需要指出的是，在情緒勞動管理中，公共部門根據組織目標含蓄或明確地來對公務員的情緒活動進行控制，即向他們傳達情緒表達規則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內的控制并非對公務員是完全不利的;同時，基于公眾的關注（這種關注涉及公務員個體的績效）公務員需要表達與政府規則相符合的情緒，但在很多場合公務員的真實感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。

Steinberg（1999）提出的情緒勞動包含四個因素，即人際關系、溝通技能、情感努力以及為民負責。在此基礎上，Mastracci對每個因素所對應的具體標準進行了描述，并區分了初級情緒勞動、中級情緒勞動和高級情緒勞動^[2]。在初級類型中，人際交往和溝通技能僅針對工作內容及其作用功能。

這些標準在一定程度上承認了組織成員維持與他人關系以及使組織成員意識到直接語境之外的其他與工作相關的情景的重要性。中級識別包括比較復雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關者。

這個類別包括關注組織成員積極與他人合作的能力。

高級識別包括能夠全面理解工作場所情緒勞動的所有范圍，尤其需要表現出高超的溝通技巧，理解并善于運用組織動力，積極應對公共情景中的情緒問題，能夠對付那些危險或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠為自己的行為與公眾的福利負責。這個類別的情緒勞動得到了最好的表達，這些識別標準要求組織成員不僅要有認知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務工作。

由此，公務員在工作環境中的情緒受到了政府組織規范的約束，需要根據政府組織目標和崗位要求對個人的情緒進行調控和管理，當然個體為此需付出努力。個體的情緒勞動管理包括表面行為與深度表現。表面行為是指為了展現出與表現規則相一致的情緒而“壓制”某人真實的感受，這種情況下，個體的內部情緒感受并不發生改變。這種行為關注個體的外部行為，是一種暫時的假裝情緒表現。深度表現則是指“鼓勵”將要求的情緒表現與自己的真情實感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個體感知到的情緒，需要個體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現的情緒相符合的情緒狀態。組織通過明確或含蓄的方式向組織成員傳達情緒表達規則^[3]。但是公務員感受到的情緒與表現規則并不總是一致的，為了維持現有工作崗位和工作環境，而采取了某種策略進行調整，使之符合組織規則要求，降低被動離職的可能性。這個過程就是情緒勞動管理過程。

表1 公共部門情緒勞動識別類型

類型主要階段

粗淺的識別具備基本的禮貌或者是訓練有素的職業禮貌

偶爾對付難纏的服務對象或不友好的人

維護政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處

能夠激勵、指導、輔導或者培訓組織成員

中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關系;有足夠的耐心

能夠順利解決沖突

經常對付情緒不良的服務對象;有足夠的耐心

理解那些不合作的公眾，有同情心，能對付難纏的服務對象;能夠對付危險的或懷有敵意的人

高度類型善于運用溝通技巧，理解工作動力;能夠在公共場合處理不良情緒性事件

通過危機事件輔導或指導公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務對象

經常面對危險或暴力分子

全心全意為人民服務

三、公共部門人力資源管理情緒勞動

管理缺位的影響分析

調查表明，情緒勞動對于公共部門中三分之一的職位來說都是必不可少的關鍵要素，是公共服務和公共管理工作實施的基礎。互動式服務與公共服務的核心是建立和維持人際關系的技能。如果公共服務人員對待公眾態度冷淡、漠不關心，不管是否正確完成了實際的公共服務工作，公眾都會批評他們的服務。而如果公眾在接受服務過程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對其提供的服務以及一般公共服務有更加積極的評價。這也會導致公眾與政府之間的積極互動，它表明人際交往能力和情緒勞動對于公共服務工作而言是不可或缺的。如上所述，當工作場合不認可工作的與人交往的方面，也不認可在有效完成任務的過程中情緒勞動的意義時，情緒勞動導致的工作倦怠的風險就會增加，而這種風險無論對公務員本人還是對公共服務過程都是一種代價。

研究表明，偽裝情緒勞動即表層表現與職業倦怠之間具有正向關系。尤其對于從事公共服務的公務員來說，其工作性質呈現出明顯的規定性強而自主性較低，比如通過掩蓋或管理自身情緒來友善對待當事人，無論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來自組織內部的壓力，即無論上級交代的任務與自己的真實認知是否一致，都要無條件地服從。久而久之會導致情緒失調，即感知到的情緒和為了達到組織期望而表現出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調經常表現為：應激反應、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠。這來源于長期過度使用心理資源和情緒資源后導致的一種壓力，而這種壓力的反應結果就是職業倦怠。職業倦怠對公共服務領域來說是一種職業傷害。因為處于職業倦怠情緒中的個體在與人溝通時，無法充分管理自己的情緒，表現為內在情緒與情感的麻木。具體到公務員的公共服務過程，會有以下三種體現。

（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業倦怠的重要而明顯的表現，是指過度擴張和耗盡一個人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務過程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務員的工作自主性低、規定性強、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風險。這就使得成就動機水平高的公務員常會有較強的無奈感和壓抑感，主要表現為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨、精神恍惚。一項對青年公務員的調查顯示，50.3%的青年公務員經常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時甚至會想到自殺。

（二）去人格化。在提供公共服務過程中，公務員的去人格化意味著將公眾等服務對象視為物體，并且對于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結果是這些公務員在對待本應給予幫助的人的時候，表現得消極、冷酷。根據對中國公務員的一項調查，50%的人認為工作機械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達;40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認為激情依舊，目標明確。這種情況也就導致了公務員不能用積極的心態建構政府與公眾之間的互動關系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實感受的能力”^[4]。

（三）低個人成就感。工作環境中如果具有長期的、不可抗拒的要求，那么會導致情緒耗竭或去人格化，這使公務員失去效能感。當感到筋疲力盡或當服務的對象無動于衷的時候，公務員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個人成就感的情況就是職業倦怠的第三個維度，主要表現為在工作中的無力感以及成就感的消失。工作無效、較低的職業自尊以及逐漸增強的不滿足感使公務員堅信不可能通過為公眾提供積極的服務來達到自己的目標。這幾個維度交織在一起，共同導致了公務員無力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對政府的負面評價及不信任。

在以服務為基礎的社會，大多數工作都需要與公眾進行交流，特別強調以社會為中心，

更需要公務人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實踐中對情緒勞動管理的缺失會導致公務人員的職業倦怠，當公共服務中的不認可工作需要付出情緒勞動時，倦怠加大的風險也加大，無論是內部公務員管理還是外部公眾服務不能有效提供滿意度時都會付出高昂的代價，這也影響了政府與公眾和諧關系的構建。

四、情緒勞動管理對現代公共部門

人力資源管理的啟示

長久以來，公共組織領域的研究者和實踐者都認為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績效評估都是依據泰勒的科學管理原則建立起來的。這意味著工作過程是非人格化的，跟具體實施工作的個人情感無關。韋伯官僚制模型認為公務員應被視為機器，其鮮明特征在于非人格化，沒有仇恨和激情，也沒有感情或者熱情，公務員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無感情地對待各種人際關系。其勞動分工、層級控制、績效標準、選拔和晉升都是基于技術競爭力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過程中把員工當作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實踐背景是工業時代的社會環境，它忽略了導致工作績效差異的個體特征。 實際上，在經濟領域，隨著制造經濟向服務經濟的轉型，在政治領域，隨著管控型管理范式向服務型治理理念的轉變，在組織生活中越來越需要那些善于自我表達和調控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達到組織的要求，情緒勞動已成為工作場合技能的一個非常重要的組成部分。

（一）重視情緒勞動管理在公共部門人力管理中的價值

實際上，20世紀70年代，古利克就曾提出政府是生命有機體的理論，這種理論被后來的學者詮釋為關系型行政，這種關系包括關愛、洞察力、協作、勇氣和直覺，關愛視角強調的是價值，包括全心全意與回應性，以及關系和情緒聯結的重要性。但是由于傳統公共行政過分強調工具化的、管理學化的趨勢，使得關系視角長期被忽略;也因情緒勞動的不可測量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績效評估之中，即在關系建構過程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀的公共行政者所面臨的最嚴峻的挑戰不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關愛特征。理性與效率的基礎性價值與公共行政實際的實施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務實踐與公共服務理論框架之間的調整。作為一種價值和實踐，關愛視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。

公眾對政府的滿意度是通過公民與國家之間積極的交流實現的，這其中的橋梁就是公務員，這就需要有能力、有經驗、積極行政的公務員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動賦予公務員和公民之間的交流以意義與價值，從而達成工作滿意度。從另一方面講，過多的情緒勞動且這種勞動沒有在獎酬體系中體現出來，則會導致情緒耗竭。根據資源守恒理論，人們總是試圖維持有價值的資源，而使資源損失最小化，以達到資源的平衡。個體付出努力會導致資源損失，而獲得報酬又可以實現資源彌補。在情緒勞動中，情緒勞動者運用表面行為和深度行為時，需要消耗資源，這會導致資源損失。當情緒勞動沒有產生某種報酬，損失的資源得不到彌補，此時會出現資源的失衡。當資源失衡時，按照資源守恒理論，組織成員會減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動到底產生怎樣的結果取決于服務的過程（表面行為和深度行為）和結果（資源損失和資源獲得）。如果服務過程中的資源損失得不到彌補，組織成員可能會表現出不適當行為，這對組織將產生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續表現出適當行為，這時對組織會產生積極影響。由于資源得到彌補，資源達到平衡，個體不會表現出不良狀態^[5]。因此，公共部門同時發揮作用。人力資源系統的各個組成部分需要作出適當改變以適應情緒勞動的執行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業發展、選拔與晉升等。按照目前的建構，這些環節都不能體現或阻滯情緒勞動被認可，即情緒勞動應該從不被支付薪酬、價值被低估的狀態，轉變為一種與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部門人力資源管理中實行分層管理

社會治理的有效性取決于公眾與其他社會組織對政府管理的積極性評價及其行為配合。

從情緒勞動的發生屬性看，公共部門情緒勞動本質上是面向外部公眾的表情和行為進行互動，因此，其根本目的是基于社會治理的需要，通過對公務員情緒勞動進行有效管理和控制，以此提升公共服務質量和政府外部形象，從而實現政府治理的宗旨與增強政府存在的合法性。但是，在達成公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗被邊緣化，官僚機構給予理性以特權。而基于服務視角的政府治理和人力資源管理，預見并有感情地回應公眾的需要是公共服務職業的支柱。為了達到這種目的，公共部門必須首先在其組織內部重視情緒勞動管理，因為面對情緒耗竭，如果公務員不能從上級、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會支持，將會加劇其職業倦怠，從而導致極端情緒事件的發生。在實現外部公眾滿意度的過程中，在人力資源管理過程中應注意公務員本身的情緒勞動。給予那些需要付出更多情緒勞動的公務員以更多的關注，以解決其工作倦怠問題。

George等人指出，組織首先應面向內部員工而非外部顧客展開以滿意度提升為目的的營銷運動^[6]。就公共部門而言，只有通過提高組織內部服務質量來提升組織績效，才能更好地服務外部公眾。情緒勞動管理下的公共部門人力資源管理的本質在于提升公共服務質量，使公眾滿意。在情緒勞動與外部顧客即公眾滿意的關系中，內部公務員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實現，而公共部門使命的實現也會影響和促進公務員情緒勞動的提供，并利于公共部門內外顧客滿意度的提升。情緒勞動的表現策略要求公共部門人力資源管理實現表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動表現策略和公共組織的內外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導向、對公務員表面情緒表達和行為進行管理;深層主體性管理則以公務員本身的滿意為導向、對公務員內心情緒和心理狀態進行管理。此外，實施表層情緒勞動策略更多地體現出負面職業結果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實施深層主體性情緒勞動策略的組織成員會產生更多的情感努力，也更容易獲得職業發展機會與工作自豪感^[6]。因此，在情緒勞動的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯系并相互制約，并以后者為主，主要是通過提升情緒勞動實施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務質量，從而最終滿足外部公眾對公共服務的期望與要求。這種目標主要是通過人力資源管理過程的優化來吸引、發展、激勵和保持高公共服務動機的公務員來實現的。

（三）重塑公共部門人力資源管理職能

如果公共部門人力資源政策與程序不能確認情緒勞動的重要性，那么情緒勞動就很難得到明確的界定。公共服務的實踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過程中都沒能體現出情緒勞動的價值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當中的認知性任務需求。其他人力資源管理職能的環節都是基于工作描述實施的，在工作描述中缺少對情緒勞動的關注就意味著在整個人力資源管理流程中忽視了情緒勞動的作用。由于情緒勞動在公共服務過程與政府形象塑造過程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰是如何把情緒勞動技能作為績效考核的一個標準并據此識別、分析情緒勞動并為其付酬。為此需要對人力資源職能進行再造。

首先，在工作描述中融入關愛視角。在公務員需要具備的知識、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務員所應具備的情緒勞動技能，即未來的公務員既要有認知能力又要有情緒勞動能力。公共行政的系統化與關愛之間可以存在互補性的推動力。回應性、關愛、服務應該成為公務員的基本品質，即公共服務人員不僅需要完成認知性任務，也需要完成情緒勞動任務。在某種程度上，公務員每天都必須執行情緒勞動，因此，使用情緒勞動的技能與執行其他工作職責密切相關。實際上，公共服務工作中抑制自己情緒并且表現出符合組織規則的其他情緒的能力在完成傳統工作描述里的職責時是必需的，某些時候，單純的理性與技術無法有效地處理公共服務過程中的所有情景。有些公共服務工作自身的特點就是關系型的，工作本身就涉及相當多的情緒勞動。因此，在正式的工作描述中應該把情緒勞動納入其中，并在公務員選聘時考核候選公務員的情緒智力，最大程度地使個人價值觀與公共服務宗旨相契合。

其次，在人力資源績效考核體系中，根據公共部門情緒勞動識別掌握程度作為績效考核的一個維度。在績效考核系統中可以通過公務員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來評價其情緒勞動。據此相應地進行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎和以績效為基礎的薪酬取代以工作崗位為基礎的薪酬。以技能為基礎的薪酬是根據組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們在特定時間內從事的工作來付酬。新的薪酬方式關注薪酬和工作者之間的聯系，這種關注點與后官僚結構相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現存技能的識別，因此其特別適合于那些知識型組織成員、管理者以及以一站式服務、高服務對象滿意度為戰略的服務型組織^[7]。為情緒勞動的公務員的知識、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發展的公共部門薪酬體系改革的下一個階段。

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引言

公共部門作為社會公共資源的人、社會改革的領導者、公共產品和公共服務的提供者，其人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身發展起著至關重要的作用，而且也影響到公眾的社會生活質量以及整個地區乃至國家的發展，同時也會影響我國從人力資源大國向人力資源強國邁進的步伐。

1公共部門人力資源管理者職業化內涵

愛立特·佛來德森將公共部門人力資源管理者的職業化定義為：“職業化是一個過程。通過這個過程，人力資源管理從業人員由于其擁有的獨特專長、關注工作生活質量以及為社會帶來的利益，而獲得從事某種特定的工作，控制職業培訓和職業進入確定與評價該職業工作方式的專有權力”。根據佛來德森的界定，人力資源職業化包含兩層涵義：專業化。人力資源管理是一門跨學科的綜合理論，它不但涉及經濟學、管理學知識，而且還涉及心理學、法律學、社會學方面，凡是從事該項工作的人員，都必須經過系統的專業訓練，并具備符合實踐需要的技能與管理經驗。另一層涵義：社會化。不同國家的人力資源管理模式會帶有自身的文化和價值觀特色，不同組織的內部文化也有其各自的特色。因此，從某種意義上講，人力資源管理者在開展工作時必須考慮社會制度、勞動關系、歷史文化及企業文化等因素，形成符合國情、民情、融合先進管理思想的人力資源管理理念。

2我國公共部門人力資源管理者職業化現狀中的五大缺失

2.1 職業化觀念缺失很多公共部門人力資源管理者受傳統人事管理觀念的影響，職業化意識淡薄，還沒有把從事人力資源管理當成一種職業，而僅僅是一份工作，沒有對這個職業和自身發展進行職業生涯規劃及管理開發，總是忙忙碌碌的從事著日復一日，年復一年重復的事務性工作，久而久之，工作中無創新、無激情，職業觀念缺失，更沒有職業生涯管理的意識。

2.2 系統性知識缺失人力資源管理職業需要從業者首先要具有完善的知識結構，即必須擁有專業知識和其他相關領域的知識，包括管理學原理、戰略管理、勞動經濟學、組織行為學、組織文化與變革、統計和調查及人力資源管理九大知識模塊等。其次是服務意識和溝通協調能力；再次是不斷自我學習、不斷影響別人和幫助別人成長的能力。此外還需要較強的自我管理能力、高效執行能力、社交能力、創新能力。

2.3 權威性認證缺失一般來講，衡量職業化發展水平的因素包涵職業能力等級標準制定（勝任力）、職業資格認證、職業發展通道設計、從業者職業道德等諸多方面。其中，職業資格認證以其客觀性、可比較性成為衡量從業者職業化水平的重要標準。目前，我國人力資源管理職業認證多數由國家行政機構開發管理,在實施過程中功利性太強，導致培訓機構的管理水平和培訓師資的實際水平不足,教學內容和教材不能及時更新，影響了認證的信度和效度。

2.4 行業準入制度缺失就業準入制度是指從事技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業的勞動者, 須經培訓并取得證書后方可就業上崗的制度。目前，我國人力資源領域尚未實行行業準入制，即只有通過相關資格鑒定，具備專業的學識、技術和能力后方可從事相應崗位工作，這就造成我國人力資源從業者隊伍人員素質良莠不齊。

2.5 職業道德信用記錄缺失在專業人力資源管理市場中，人力資源從業者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業績等都會有所記錄，這對從業者在謀求職業生涯發展時形成強有力的約束。而我國尚缺乏一種機制，將不具備人力資源執業資格或有違職業道德的從業者清除出人力資源管理者隊伍。

3促進公共部門人力資源管理者職業化途徑

3.1 樹立職業化觀念，健全職業資格認證制度職業資格證書制度的基本內容是：按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家資格證書。在考核過程中不僅僅側重于理論知識考核，更應加大實踐操作的部分。為了維持專業知識水平，對獲得資格證的專業人員每年參加了一定時間量的人力資源相關活動，包括參加課程、座談會、研討會或其他與人力資源有關的活動，并發證書，記錄在案，以此證明公共部門人力資源管理者的水平和技能不斷提高。

3.2 加強高素質專業人才培養，建立公共部門人力資源管理協會雖然在我國有越來越多的高校開始開設了人力資源管理專業。但是，單單是數量的增加還是不夠的。人力資源開發和管理不單單是一門學科，而是一個領域，是一個由經濟學、心理學、管理學不同學科展開探討和研究的專業領域。與技術相比較，人力資源管理學習和引進的廣度與深度尤為不足。因此，我國的人力資源開發與管理的培訓和教育的規模、水平亟待加強。應增設人力資源管理專業碩士、博士學位，提升人才培養層次。另外，一些專業職業培訓機構也可以開設人力資源專業課程，對從事人力資源管理的人員進行有針對性的、基于勝任力的職業培訓。

3.3 加強職業道德建設，塑造良好的職業形象公共部門人力資源管理者的職業化除了要求人力資源管理從業人員要具備一些基本的素質和專業知識能力外，更為關健的是要有高尚的職業道德。良好的職業道德不僅是贏得了他人對自已的尊重，也為這項職業樹立了良好的形象。一個優秀的公共部門人力資源管理者獨特的職業形象：

轉貼于

3.3.1 政治堅定、原則性強公共部門人力資源管理者區別與一般部門人力資源管理者要有超強的政治鑒別能力，因為公共部門代表著國家政府形象，掌握著公共資源，服務著廣大公眾。所以在工作中，應站在全局的高度，把堅定正確的政治原則放在工作首位。在重大的政治原則上，不能含糊，在大是大非問題上，要敢于講政治、講原則、講真話，大膽、鮮明地陳述自己人的觀點、意見和建議，決不要“看臉色行事”，“跟風走”，“和稀泥”。

3.3.2 熱心服務、默默奉獻人力資源管理部門不是組織的核心科室，是熱心服務部門，服務意味著什么？意味著你要主動、熱情的幫助別人，意味著你要做一些非常細小繁瑣的事，意味著你的回報可能不會很高，意味著得到贊賞的常常不是你。所以，公共部門人力資源管理者在工作中遇到不順心的事情時，多想想自己就是一個服務人員，心情或許會好一些。

3.3.3 將心比心、寬容待人在工作中，當與其他部門打交道時，會出現不合拍的想法和行為，為此公共部門人力資源管理者需要站在對方的角度上去考慮問題，也就是說我們要理解對方的處境和難處，比如，在遇到對職工補償、賠償之類的事晴，公共部門人力資源管理人員不妨問問自己：如果我是他應該怎么做？與打交道的人是各式各樣的人，有的人心直囗快，有的人斤斤計較，有的人愛沾小便宜，有的人愛打小報告。在這種情況下，我們要學會多看別人的優點。所以，一個優秀的公共部門人力資源管理者，要以一顆寬容的心對待身邊的每一個人。

3.3.4 嚴以律己、公平公正由于人力資源管理工作所做的事情幾乎都是涉及職工切身利益的，所以在處理各類問題時要保持公平公正，如考核座談時，能否客觀的評價你并不喜歡的人；在職工間發生糾紛時，是否能客觀地、不偏不倚的處理；制定規章制度時，是否兼顧組織整體和職工個人之間的利益平衡；在人際關系的壓力面前，能否堅持原則，從工作出發，為人正直、表里如一。對人一視同仁、處事公平公正。

3.3.5 謙虛謹慎、善于學習新時期人力資源管理崗位對我們提出了新的要求，工作中也出現了新情況、新問題需要我們去深入分析和研究解決。因此一名優秀的公共部門人力資源管理者就必須懷著謙虛謹慎的心態去學習、思考、去探索、求新，做到學而不厭，常學常新。可以通過參加培訓、看書、網絡等學習方式來不斷提升自己。

3.4 注重自身職業生涯的開發與管理做好自身的職業規劃。在公共部門的人力資源管理者常常感到每天在為別人做嫁衣，認為職業發展之路狹窄，什么時候能量體裁衣，為自己找到一條適合自己的寬闊職業生涯之路呢？其實公共部門人力資源管理發展之路十分廣闊。如在人力資源管理部門逐級晉升、轉換到業務部門、咨詢顧問，還可成為招聘專家、職業生涯規劃教練、職業培訓師等新興的并且前景廣闊的職業。

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（1）思想認識存在偏差。幾千年的中國歷史，創造出豐富的政治文化，但傳統的人治思想和身份等級觀念等，以一種超常的歷史慣性，滲透到社會的每個角落，嚴重影響公共部門人力資源的管理。在實際工作中，管理者對培養人才的重要性和緊迫性認識不足，表現出對人才培養和使用不盡心。受論資排輩、平衡照顧等傳統思想觀念的影響，在人才的培養選拔使用上排順序、論資歷、講年齡，考慮更多的是進班子次序的先后、任職時間的長短，以業績為取向的人才價值觀、以人力資本為核心的人才開發觀沒有真正樹立起來。（2）將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談。“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞在我國公共部門使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。人力資源管理與人事管理存在著千絲萬縷的聯系，有著幾乎相同的工作流程和內容，但在管理理念和價值觀上有著根本區別：觀念不同，人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和開發，人事管理將人視為“工具”；功能不同，人事管理功能是招募新人，填補空缺，而人力資源管理不僅具有這種功能，還擔負工作設計、規范工作流程等任務。人事管理制度較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，明顯存在一些突出的問題，如多重管理、單位缺乏自主的人事權等。總之，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區別。（3）職位分類制度尚未科學化。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。（4）公共部門績效考核制度還不夠健全。第一，績效考核多處于自發狀態，缺乏系統理論指導。進行績效考核時，多是上級領導對下級的評估、平級之間的評估，缺乏社會公眾對其工作人員的評估。第二，績效考核內容不全面，沒有建立科學的評估指標體系。在考核實踐中，片面地將經濟業績等同于政績，不注重考核工作實績。第三，忽略考核結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

二、完善和改進我國公共部門人力資源管理的途徑

（1）樹立“以人為本”的理念。樹立“以人為本”的理念，首先要加強宣傳，我國公共部門及公務員對現代人力資源的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次是轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，根據組織和員工特點，有計劃地引導開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。再次，建立完善科學的選拔任用機制，通過競爭上崗、任前公示等形式，實現能力與崗位的匹配，提高公務員系統內部人力資源的配置效率，實現人才的自我價值和社會價值的統一。（2）提升公共部門人力資源管理的專業化水平。現代人力資源管理以人為本，重視人、尊重人，對于不同的員工，管理者應該采取不同的管理手段、激勵措施，來促進員工的成長。專業化的人力資源職能專家能促進科學管理，為員工提供高質量的咨詢和服務，這項功能比以往簡單的管理控制更重要，也更復雜。（3）建立科學的、適合我國國情的職位分類制度。職位分類制度的優點在于可以做到職責分明，淘汰不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，提高組織機構的科學化、系統化水平。不足之處在于職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。（4）建立合理的績效考核制度。第一，明確規定考核標準與考核項目設定原則，重視平時考核，設定平時考核標準，保持檔案記錄，至少每三個月或每四個月考核一次，及時將考核結果送至部門負責人審核備案。第二，考核主體要多元化。除了上級人事部門之外，同級領導、下屬、公眾都應該參與其中。第三，考核內容客觀、全面。考核內容不能只偏重經濟業績，應該綜合考慮政治、社會等各方面因素。第四，考核程序、考核結果公開透明。建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估審查的制度。第五，正確處理績效考核結果與獎懲制度的關系。通過長期的績效評價積累再進行獎懲，將考核結果與個人收入狀況結合起來。

參 考 文 獻

[1]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].中國人民大學出版社，2004：169

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一、我國公共部門人力資源績效管理存在的問題

1.缺乏相應的人力資源管理的制度基礎和社會環境眾所周知，我國公共部門人力資源績效管理不同于一般企業的人力資源績效的管理，當管理存在問題時，社會環境以及制度基礎無法對人力資源績效管理做出有效地保障，那么人力資源績效管理就會存在一定的缺陷。

在我國公共部門進行年度的人力資源績效考核時，工作人員心里仍然存在著公務員等的觀念，所以對績效考核的熱情度明顯不高，也沒有參與的意識。員工這種消極的工作意識對員工的工作狀態甚至對以后的績效的提高都有很大的影響，人力資源績效的降低將會直接導致公共部門人力資源管理力度大大降低。

2.公共部門人力資源績效的考核系統不健全

在公共部門進行人力資源績效考核時，由于步驟以及過程的分析太過于繁瑣并且沒有健全的、完整的考核系統導致考核出現漏洞，這些考核系統等級分明，對信息的傳輸具有延遲性，員工的人力資源績效考核的信息不能及時處理，也大大的影響了我國公共部門人力資源績效考核的結果。

考核成員小組的設立也不夠完善。在進行公共部門的人力資源績效考核時，由于公共部門在設立考核小組的過程中出現問題，導致考核小組工作人員不夠認真細心、考核成績沒有客觀公正的向所有員工展示出來，從而導致了員工與員工之間引起糾紛，考核人員以及員工之間的矛盾無法解決，員工工作情緒低落以及考核系統的不完善，將會直接影響到公共部門人力資源績效管理的效率。

3.公共部門人力資源績效考核的標準不明確

缺乏明確的、具體的考核指標。雖然我國的相關法律對人力資源績效考核有一定的規定，但規定的內容只是泛泛而談，并沒有具體明確的規定對某項事件的具體要求和細節性的規定，因此在人力資源績效考核的過程中考核人員的主觀性較強，對于可依賴的具體的考核指標并沒有明確的認識和遵守，導致了在進行人力資源考核指標不明確、結果有許多的差異。

二、我國公共部門人力資源績效管理問題的解決對策

1.制度基礎的設立和社會環境的優化

確保我國制度基礎的建立。制度是我國公共部門人力資源績效管理的基礎，沒有了制度的支撐，人力資源績效管理就是紙上談兵。我國應當在原有的人力資源績效考核管理制度的基礎上進行進一步的制度優化，將公共部門所涉及到的每一次人力資源績效的考核制度明確化的列出來并進行員工的培訓，加大員工對人力資源績效考核管理制度的重視。優化社會環境。在我國公共部門的發展還未十分成熟前，應當深化我國公共部門的機構改革工作，優化人力資源績效考核管理的社會環境。

2.健全人力資源績效考核系統

首先在原有的人力資源績效考核系統的基礎上，取其精華，棄其糟粕;其次，在此基礎上進行全新的人力資源考核系統的建立，設立需要的崗位，不重疊交叉，在每一個崗位上安排可靠的、具有專業知識的工作人員進行操作;確立明確的等級之分，將人力資源績效考核管理的效果大大提升。在進行崗位的劃分時，確認安排好每一個崗位上的工作人員以及每一位工作人員的工作內容，將所有的工作細化，將會使得工作完成的更快、更好。

考核方式進行質的改變。將一年一度的考核方法改變為時時刻刻的考核方法。即在人力資源績效的考核過程中，不必刻意的一年進行一次考核，而是將考核滲入到每一天的工作中，無時無刻不在進行人力資源績效的考核，這樣的考核方法不僅避免了考核結果出現差錯這樣的問題，還會激勵員工在平時的工作中投入無限的熱情。

3.人力資源績效考核標準明確化、法制化

人力資源績效考核法制化。眾所周知，如今是法治社會，在公共部門的人力資源績效管理中也應當進行法制化的考核與管理。首先應當制定一套針對公共部門人力資源績效管理的法制化管理制度，嚴格按照法律法規對公共部門管理的要求進行人力資源績效考核的管理。這不僅僅是對績效考核的規范化，更是對我國公共部門人力資源管理的規范化。

對人力資源績效考核標準明確化。在公共部門中應當有一套對人力資源績效考核的標準，用來規范員工對于各項工作的完成度，細化的工作事物以及量化的完成指標將會對員工的績效考核有了明確的參考和評價指標，也讓人力資源績效考核的結果有了更公正的基礎。