年度履職總結范文

導語：如何才能寫好一篇年度履職總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    一、本人認真遵守法律、法規和規章，遵守職業道德、執業紀律和執業行為規范本人在執業過程中，能夠積極主動的服從律師事務所的監督和管理。在訴訟活動中嚴格遵守法庭紀律，尊重法官，按時提交法律文件、按時出庭。在辦案過程中從未做過以不正當手段妨害司法公正的行為;不偽造證據或慫恿、誘導、威脅委托人、證人提供虛假證據，不為犯罪嫌疑人、被告人的親屬違反規定傳遞信件，錢物或與案情有關的信息;與同行之間，本人能夠積極團結、互相幫助，不做詆毀同行聲譽的事。總之在執業紀律方面，本人能夠嚴格遵守有關規定，為自己遵章守紀打下了堅實的基礎，養成了良好的習慣。

二、依法、誠信、盡責地為當事人提供法律服務本人做到了盡心盡職地根據法律規定完成委托事項，最大限度地維護委托人的合法利益。對委托事項可能產生的風險能夠如實告知委托人，從不故意對可能出現的風險做不恰當的或虛假的承諾。對委托人支付的費用能夠做到合理開支。對委托人提供的保密信息能夠嚴格保密，不損害委托人的合法權益。  

三、履行法律援助義務，參加社會服務及其他社會公益活動本人積極履行法律援助義務，參與辦理法律援助案件，同時積極參加區總工會組織的農民工維權法制宣傳、提供法律幫助等公益活動，在履行法律援助義務、參加社會服務及其他社會公益活動方面表現突出。本人積極地為農民工、下崗失業人員弱勢群體提供免費法律咨詢服務。

篇2

縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：

（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；

（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：

（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；

（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；

（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．執規考評

執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．業績考評

所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。

1.供電所（所長）業績考評

供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業績考評

供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務班業績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績

依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。

5.績效考核結果的應用

績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。

（1）.績效考評結果信度和效度的確定

良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配

供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100

（一）供電所兌現

1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；

2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。

3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。

（二）副所長、安全員、班長兌現

1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現

1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。

2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導與溝通

績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。

7.績效考評申訴

當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。

（2）申訴內容調查核實。績效管理組在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實提供情況，并對調查事項保密。

篇3

結合當前工作需要，的會員“大海的呼吸”為你整理了這篇2020年住建局重點工程督查工作總結范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

2020年督查組在市住房城鄉建設局的堅強領導和各單位的大力支持配合下，以確保工程結構安全、主要使用功能為主線；以“工程質量提升行動”為契機；以規范參建責任主體質量行為為手段，本著“規范、創新、再提高”的總體思路，按照年初既定工作計劃認真組織實施督查工作，已完成今年各項計劃工作任務。現將具體情況總結如下：

一、項目基本情況

2020年度在建重點工程項目共37個單體。道路工程總長約63.73公里，綜合管廊約12.14公里，橋梁工程12座，排水管網工程總長約639.2公里。本年度市政項目工程投資約36.4億。22個單體項目辦理了質量報監手續，現已竣工項目8個。7個項目申報市“相王杯”，2個項目獲省優質工程“黃山杯”獎。

二、督查基本情況

2020年度督查、巡查220余次，質量監督抽檢、檢測共55頻次，共下發整改通知書91份，發出督查簡報9期。全年未發生重大質量安全事故。施工、監理單位能按相關規定和合同要求配備項目管理人員，項目管理人員到崗履職率有所提高。工程實體質量總體處于受控狀態，質量水平有所提升。安全文明施工和揚塵防治方面仍存在不足。

三、存在問題

1、重點工程項目量大、點多、面廣，檢查、巡查不能全面兼顧。部分項目受種種因素制約不能全面開展，施工面不連續，市場出現暫停施工，施工、監理單位對工程質量的管理和控制容易出現松懈。

2、少數項目存在施工、監理單位項目管理人員不能按投標承諾和合同約定全部到崗履職，質量保證體系不健全，工程質量過程檢查、檢驗不到位，驗收過程時工程仍存在質量問題。

3、施工、監理單位對雨、污水管道施工質量管理和控制相對較差，出現的質量問題較多，如基礎寬度、厚度不夠，管道接縫不嚴，管道與井墻連接不嚴密、不穩固等。

4、在工程竣工驗收時人行道和附屬構筑物工程存在質量問題相對較多，如人行道平整度差，無障礙施工不符合要求，防墜網掛設、井蓋質量不符合要求等。項目責任主體對其重視程度不夠。

5、材料、構配件等的質量驗和使用部位追溯性仍是薄弱環節；相關檢驗、檢測報告收集不及時，部分項目分部工程驗收組織不及時。

四、下一步工作計劃

1、在項目管理人員到崗履職方面繼續加強巡查、檢查力度，促使各重點工程項目管理體系建立、健全和有效運行。

2、繼續督促施工、監理單位加強項目管理人員的業務知識學習，認真組織落實技術交底制度，加強工程質量過程的管理和控制，落實“三檢”制度，減少工程驗收中存在的質量問題。

篇4

一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。

二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。

三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。

四、強化督查指導，促其履職盡職。通過不定期的走訪，聽取基層干部群眾的意見，跟蹤了解大學生“村官”的思想、工作等情況，認真搞好三級督查，及時發現和解決問題，有針對性的開展督促指導。黨政班子成員定期入村督查，了解大學生村干部的工作開展情況、目標完成等情況。

五、強化考核激勵，樹立爭先創優意識。推行大學生村官考核測評制，考評實行每季度一評議、半年一考核、年末組織綜合評議，以平時測評和年終考核相結合的方式進行跟蹤了解、全面掌握。年度考核由鄉、村共同組織完成，大學生“村官”根據履職情況進行自評和總結，向所在村進行述職，由黨員、干部、村民代表從德、能、勤、績、廉等五方面進行民主評議，再由鄉、村對其作出綜合考核鑒定，并將考核結果存入個人檔案。同時，建立有效的激勵機制，規定凡考核優秀的大學生村干部，享受“三個優先”即發展黨員優先、鄉后備干部納入優先、推薦榮譽優先，激勵大學生村干部的爭優進取意識。

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【摘 要】杭州職業技術學院在人才培養質量年報的撰寫過程中，分析了質量年報的普遍問題，同時利用人才培養工作狀態數據，開展量化分析，站在學生、家長、公眾的視角行文，為高職質量年報的發展提供有益參考。

【關鍵詞】高職；質量年報；人才培養

近年來，走進大眾化之門的中國高等教育在生源遞減的環境下，發展重點逐步從規模擴張轉為內涵提升。為落實國家中長期改革與發展規劃綱要（2010-2020年）精神，《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）要求：“各地和各高等職業學校都要建立人才培養質量年度報告制度，不斷完善人才培養質量監測體系”，教育部明確從2011年起，國家示范（骨干）高職院校建設單位，實施高等職業教育質量年報報送制度制度，并通過互聯網和其他平臺向社會。

一、高職質量年報的問題分析

（一）側重保障因素的描述，對培養結果缺乏科學的明確的定量監控指標

對于人才培養質量的界定，全國兩百余所示范（骨干）校和一千余所高職院校無法達成明確的共識。正因對人才培養質量衡量標準的多樣標準，高職人才培養質量年報中涉及的指標（例如專業對口率、就業率、創業率、“雙師”教師比例）統計方法不同，全國各高職院校間很難開展橫向比較。對于不同口徑收集而來的數據，高職院校之間很難形成參照系，純粹的數字并不能客觀反映高職院校的辦學情況。

（二）側重做法和經驗的描述，對實施效果缺少科學的量化分析

高職院校在人才培養質量年報撰寫過程中需要改變僅站在辦學放的單一立場，從質量年報本身的行文來看，也要改變撰寫行政總結報告的行文方式，用夾敘夾議的思辨方法是支撐不起質量年報的科學評估的。此外，高職院校在工作計劃和目標時，也要有可量化的目標才行，而不能只有定性式的描述。作為高職人才培養質量年報，理想的目標是實現全面、客觀的，且其中應包含高職院校在辦學中存在的客觀不足及問題。然而在已公開的年報中鮮有這些信息。有的報告甚至根本沒有提到不足之處。

二、基于人才培養工作狀態數據的高職質量年報提升策略

（一）數據來源以人才培養工作狀態數據為標準，建立多方參與的質量評估機制

杭州職業技術學院人才培養質量年報中的報告數據來源以高職人才培養數據為主，且明確統計時段。同時在報告中的每個數據來源注明出處與定義，若是第三方數據，則說明第三方機構的性質和數據收集時間等相關內容，盡量將數據接近高職院校辦學質量。同時，杭州職業技術學院建立和完善學校、行業、企業（以學校“校企共同體”合作企業為主）、研究機構及其他相關社會組織共同參與的質量評估機制，除了重點將將高職畢業生的就業率、創業率等作為衡量人才培養質量的重要指標外，學校尤其關注學生“w面就業”的情況，量化指標有企業滿意度、畢業生收入情況等數據。杭州職業技術學院確信人才培養質量是可以被定義、和量化的，同時認為量化的結果能用于改善高職院校對學生成長的影響力。

（二）以學生、家長、公眾的視角開展量化分析，關注熱點問題

教育部要求，高職人才培養質量年報要求從學生發展、教育教學改革與成效、政府履職、服務社會、問題與展望五個方面展開。杭州職業技術學院在組織撰寫質量年報的過程中，從學生、家長、公眾的視角開展行文。在學生發展章節，從人才培養工作狀態數據客觀采集，并引用媒體關于我校就業的相關報道，向社會公眾展現我校人才培養中就業率的直觀情況。以2016年質量年報為例，學校摘錄了國務院關于我校“八個崗位搶一個畢業生”的報道，讓社會大眾更加直觀具象。同時，杭州職業技術學院特別關注學生體面工作的數據，以2016年為例，學校從就業競爭力、就業創業情況、月收入、就業分布等維度摘取人才培養工作狀態數據，在撰寫質量年報的同時，反思學校育人工作的優劣，用于指導往后的育人工作。例如，從就業地域分布的維度看，可以審視我校“立足開發區，服務杭州市”的辦學定位。學生發展的第二個方面是分析學校在育人工作的具體做法，標題為“學生活動融入專業發展”。以2016年人才培養質量年報為例，杭州職業技術學院列舉了學生文化活動結合專業教學實際、社會實踐立足學生職業素養鍛煉、創新創業競賽融合產業發展需求三類，學生、家長、公眾可以直觀了解系統了解學生發展過程中學校的具體做法。

在教育教學改革與成效的構架和撰寫過程中，學校列舉了“校企共同體：拓展校企合作形式，多角度全方位發展”“課堂教育教學創新：強化學做合一，提升職業素養”“實習實訓開放：直面社會責任，反哺社會教育”“創業教育：創業帶動學業 提升就業能力”四個角度，同時在體現學校的辦學特色的時候，每個區塊從人才培養工作狀態數據采集平臺上提取具體數據，客觀反映學校辦學舉措取得的量化效果。除人才培養狀態數據采集平臺數據以外，學校在質量年報中體現用人單位在人才培養工作的具體貢獻與評價。

在政府履職方面，杭州職業技術學院從政府的政策支持、資金扶持及政府關注學校發展和營造的氛圍角度，讓學生、家長、公眾直觀感受政府履職和對學校的支持，同時，學校主動公布財政投入的開支流向，用于專業教學的比例，可供學生選擇的課程，選修比例，學生獲得獎學金、助學金的比例等信息。

服務社會方面，杭州職業技術學院通過介紹學校反哺基礎教育的特色做法，社會培訓的情況、公共實訓基地的運行情況，中西部地區院校支援情況和為企業提供智力支持等情況。在問題與展望中，學校結合人才培養狀態數據的量化分析，提出專業的社會服務能力、管理工作及文化建設成果等方面提供提升的具體方案。

三、結語

高職院校的人才培養質量年報的本質是高職院校對教育教學過程的自評，對促進院校信息公開、建立教育教學質量內部監控體系有很大的意義。質量年報要利用人才培養工作狀態數據，開展量化分析，站在學生、家長、公眾的視角行文才能更加客觀、真實地反映高職院校的教育教學質量。

參考文獻：

[1]上海市教育研究院，麥可思研究院.2016中國高等職業教育人才培養質量年度報告[M].北京：外語教學與研究出版社，2016.

篇6

2019年，科研處全體成員在學院黨委的正確領導下，在全處同志的積極努力和各部門的大力支持下，較好地完成了上半年度工作任務，現總結如下：

一、2019年上半年工作完成情況和取得的成效

（一）以提高隊伍戰斗力為核心，加強隊伍建設。

1.切實增強抓意識形態工作的履職自覺，強化使命擔當，真正把主體責任放在心上。按要求召開支部會議，組織學習活動，加強警察風紀管理，以促進工作作風的轉變。

2.以提高科研工作的服務能力和指導能力為核心，加強業務建設。圍繞學院重點工作任務，開展政治學習；編寫業務知識題庫；參與各種網上知識競賽；參加龍江講壇等業務培訓。

（二）以突出重點工作為抓手，開展常規工作。

1.深化教學科研改革。開展了省高教學會、省職教學會、省規劃辦和省教育廳相關課題的立項申報和結題驗收工作。申報省規劃辦重點課題1項，省教育廳職成處高等職業教育教改項目批準立項2項；省高教學會3項課題通過結題驗收，省規劃辦3項課題申請結題。認真完成了科研統計工作；按標準保質保量地完成了2018年度人文社科報表的統計工作；每月均按要求按時完成了教育信息化工作進展的數據填報工作；申報省政法委課題選題1項。

2.以抓好教學觀摩課為切入點，積極推動教學改革。

為促進教師相互交流學習，提高教學質量，提升學院新進教師和青年教師教學水平和教學能力,科研處會同各系、部于本年度上半學期共同組織了教學新秀公開示范課活動。由8位教學新秀結合7門課程，在全院范圍內開展了課堂教學示范。

在各項工作中，科研處始終注意安全工作，注重預防，抓好安全防范，無安全責任事故。

二、存在的困難和問題

回顧上半年度的工作，雖然注意了加強工作管理，注重了工作效果，創新了工作思路，較好地完成了有關工作任務，然而還要清醒地看到，工作的積極性和主動性還不夠強，創造性開展工作的力度還不大，在這方面仍需努力。

三、2019年下半年工作打算和推進措施

1.2019年下半年，將繼續鞏固上半年的工作成果，繼續圍繞學院的重點工作任務，扎實做好院級課題的立項與管理、指導工作，加強對科研工作的指導與檢查；

2.注重優秀課題的應用推廣，在重點領域的研究要有突破；

3.加強教學團隊建設，發揮教學能手和示范引領作用，促進學院教學水平的不斷提高

4.突出制度創新，推動廣大教師積極從事學術研究與實踐調研活動，用學術研究引領教學工作水平的提高。

篇7

一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。

二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。

一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。

二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。

三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。

三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。

篇8

注重增強執行能力。我們始終把堅持黨對人大工作的領導放在首位，把黨的領導、人民當家作主、依法治國有機統一起來。在履職過程中，緊緊圍繞區委的工作中心，自覺貫徹區委的各項決定、決議，重要問題都及時向區委請示匯報，待區委同意后再去實施。特別是在人事任免上，同區委保持高度的一致，通過有效工作，確保區委提出的人事任免事項都能順利通過人大的法定程序。區委對人大工作也十分重視，這半年里先后兩次專題聽取人大工作情況匯報。

注重增強監督能力。為了增強履職能力，我們堅持以監督法為依據，重點把握了五個環節：一是把握監督原則，堅持寓支持于監督之中，做到“監督不代替、支持不干預、到位不越位”。二是把握監督內容，選擇監督的內容求精不求多，緊緊圍繞全區實施“一業三區”的戰略，圍繞區委、區政府確定的大事、要事進行監督審議、視察、調研和執法檢查。三是堅持調查研究，每次常委會審議前，都成立專題調研視察組，深入進行調查研究，力求查實情、看實況，從而使常委會提出的意見和建議更有針對性和操作性。四是擴大知情渠道，每次常委會會議，我們都根據會議議題，邀請部分人大代表列席會議，增加了監督工作的透明度，也在一定程度上提高了人民群眾的關注和參與程度。五是注重監督實效，每次常委會提出的審議意見交由“一府兩院”辦理后，都要求他們限期報告整改落實情況，并且召開專題主任會議，聽取他們的報告，有效地提高了監督審議的質量。同時，改變以往的傳統監督方法，注重強化了監督質量。今年我們采取召開專題工作落實會議的方式，把區政府各工作部門、區法院、區檢察院、區公安分局的負責同志都找到一起，統一部署年度工作。從而，為區人大常委會年度工作開好頭起到了促進作用，增強了監督的實效，也提高了常委會的威信。

注重提高代表的履職能力。換屆以后，人大代表成分比較新，針對這個情況，我們在一季度開展了一系列的學習培訓活動。常委會專門邀請省人大人代選委領導就如何履行代表職責進行了專題輔導。各代表聯系組又結合各自的實際，采取組織代表研討交流，新代表談認識、老代表談體會以及聘請專家講座，發放學習資料等方式，分別開展了集中學習培訓活動。通過這些有效的學習培訓，縮短了人大代表從進入角色到認真履職的過程，代表的綜合素質和履職能力得到提升。同時，加強對代表活動的指導，組織指導各代表聯系組開展好“三查（察）”活動。我們以人大代表進社區、進村屯活動為載體，組織開展了“三二一活動”，既每個人大代表都要參加三個活動（視察、調查活動，代表接待日活動，述職評議活動），聯系二個選民，提出一條意見或建議。截止目前，有147名非職務代表分別進入34個社區、6個村屯，與所聯系的147名社區、村干部和所包保的148名貧困家庭進行對接，及時為他們解決實際困難。

篇9

一、考核對象：

鄉機關全體工作人員

二、考核方式：

堅持每月考核和年度考核相結合，實行百分制，年終按得分比例計發全年財政預留工作性津貼（公務員為全額工作津貼部分，事業人員為財政全額預留績效工資部分），按考核情況計發保留津貼（當月保留津貼不足扣除金額的可逐月扣取，全年保留津貼不足的在財政預留津貼〈績效工資〉中扣除）。機關制度考核按月進行，次月上旬公示上月考核結果，履職考核半年進行一次。中心工作根據需要進行單項考核，年終兌現獎懲。年終考評得分低于90分的，取消參與年度評優資格；低于60分的，其年度考核為不稱職（不合格）檔次。凡出現違紀、國法的一票否決，年度考核為不稱職（不合格）。

三、考核內容：

（一）機關制度考核。（30分）

1、嚴格考勤制度。

（1）實行上班簽到下午簽離制度。每天早上9：00前簽到，下午5：00后簽離。無簽到記錄有簽離記錄的視為遲到，有簽到記錄無簽離記錄的視為早退，一天中既無簽到記錄又無簽離記錄的視為曠工；嚴禁代簽，代簽一次在年度考核中扣代簽人和被代簽人各1分，（參加學習、開會、或因公出差、辦事〈下村〉的，由分管領導或黨政辦主任在簽到冊注明原因并簽名）；遲到和早退的每次在年度考核中扣0.2分，曠工的扣1分。

2、嚴格請銷假制度。因事因病需請假者必須提前一天請假。副職領導要向書記（或鄉長）請假，中層及以下干部請假一天內的由分管領導簽字同意后，存辦公室備查；請假一天以上的經分管領導簽字同意后，報書記或鄉長簽字，存辦公室備查；請假一律以請假條為準，特殊情況當時不能書面請假的，事先要按程序電話請假，事后補辦手續，否則一律按曠工處理；病假須出具醫院證明（大病須出具縣以上醫院證明）；事假抵扣公休假，假日天數超過年度應公休假日數的，不得再休公休假。每月事假超過4天的，超出的天數，每天扣除0.5分。曠工一天扣1分，一個月累計曠工3天以上的超出天數每天加扣1分；

3、嚴格值班制度。值班期間必須在鄉住宿，處理好日常事務，作好值班記錄，原則上不準代班和請假。確因開會或因病因事不能值班的，必須找同級別或同身份性質的同志代班或是向值班組長書面請假（未請假又無人代班的一律視為曠班）；每天由各值班組長督促當班人員填寫值班記錄和簽名，并于次日早上將值班記錄交書記辦備查；未按要求填寫值班記錄的扣當班人員每人10元；值班在崗但未在值班記錄中簽名的在當月保留津貼中扣當事人10元；代班一次扣當事人10元；請假一次扣20元；曠班的扣50元，并在年度考核中扣1分；遇上級部門查崗不在崗的扣2分,因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或引起不良后果的扣該班人員各1分，嚴重的加倍扣分。

4、堅持學習和會議制度。不缺席、不遲到、不早退。缺席一次扣1分，遲到或早退一次扣0.5分。

5、堅持機關清潔衛生制度，每天按時打掃責任區域衛生，考核辦法按機關清潔衛生制度執行。

（二）履職考核。（60分）

本項包括駐村工作和業務工作。按清委發[2013]7號文件明確的職責和分工，同時承擔駐村和業務工作的，駐村和業務工作分別各計30分，只承擔駐村或業務工作一項的，按60分計分。

1、駐村工作（30分）：駐村干部應堅持經常下村，每周下村（或研究駐村工作）不低于2次，并做好工作記錄，要指導和配合村三委認真落實黨委、政府安排的各項工作，協助處理實施中出現的問題，確保各項工作任務全面完成。實行鄉村考評結合打分制，5分由所駐村兩委給予綜合評分，10分按所駐村綜合得分考評，15分由聯片領導和黨委、政府研究考評打分。

2、業務工作（30分或60分）:機關全體工作人員要根據明確的崗位職責，做到年初有計劃，半年有小結，年終有總結，并主動向分管領導或主要領導請示匯報。自覺遵守本行業及業務主管部門的規章制度，做到不違規、不違紀。積極、主動、大膽、細心、全面地完成各項工作任務。因主觀原因不能按要求按時完成上級主管部門和黨委、政府交辦的工作任務，造成工作被動，受到上級業務主管部門批評或群眾反映強烈的，經核實認定，每次扣1－10分；受到鄉領導批評的，每次扣1－5分；造成重大影響的按相關規定執行；工作成績突出，受到表彰的給予獎勵，受到縣業務主管部門表彰的加1分，受到縣委縣政府表彰的加2分，受到市以上表彰的加4分（同獎項只加最高檔次項分），獎勵對象為具體從事該業務工作的人員。

篇10

關鍵詞：電力；績效管理；績效考核

人力資源管理作為現代企業管理的核心，其重要性不言而喻，而績效管理作為人力資源管理的有效途徑，在激發員工的工作積極性方面發揮著巨大的作用。科學的績效管理將使得人力資源的潛能得到最大程度的激發，保障企業戰略目標的實現。

一、績效管理理論基礎

績效管理始于績效考核。在19世紀初，羅伯特•歐文將績效考核引入蘇格蘭工業領域。美國軍方和聯邦政府分別于1813年和1842年開始采用績效考核［1］。隨著經濟社會的不斷發展，績效考核的弊端逐漸凸顯，在這個背景下，美國管理學家Aubrey　Daniels（奧布里•丹尼爾斯）于20世紀70年代正式提出績效管理的概念［2］，本意是通過改變員工的行為而提高企業的績效。到20世紀80年代后半期，研究者分別從組織取向、個人取向、個人和組織綜合取向對績效管理進行了研究，圍繞績效管理的價值導向、主題、過程、激勵控制模型分別形成了三種不同的模型，提出“績效管理”是管理組織、員工績效的體系［3］。如今，“績效管理”被定義為在特定的組織環境中，與特定的組織戰略、目標相聯系的對雇員的績效進行管理，以期實現組織目標的過程［4］。

二、電力企業績效管理的現狀

電力行業是國民經濟的支柱，其體制改革是在中國改革開放的浪潮中逐步推進的，其中，電力企業的績效管理也在這種變革中逐步完善。80年代至90年代初期，在“平均主義”的思潮中，電力企業幾乎沒有正式的績效考核，基本實行平均主義；90年代中期，隨著國有企業改革，企業的績效管理進入“主觀評價”階段。21世紀以來，電力公司的績效管理工作雖然有了較大的進展，但與現代企業績效管理的要求還有較大的差距，公司績效管理工作中主要存在以下問題：

1．混淆績效考核與績效管理電網企業對績效考核和績效管理本身的認識存在偏差，往往把績效考核和績效管理兩個不同的概念相互混淆，僅僅把績效考核作為評價的形式，考核結果的反饋機制尚未完全形成，主要表現在考核結果不能及時反饋給被考核人，即忽視績效管理全過程的監控。

2．管理機關考核難以量化以定性工作為主的職能部門很難找到硬性指標進行量化考核，這使得績效管理工作難以正面展開。為了企業的可持續發展，業績考核又不能被輕易忽視，如何設計出一套客觀、明確的評價標準成為電力企業績效管理的一大難題。

3．缺乏橫向可比性由于業務分工的差異，管理機關考核一直存在工作難以量化、橫向可比性差的難題。績效計劃制定、考核實施過程復雜，員工對考核結果認可度不高，一定程度上制約了績效考核激勵約束作用的有效發揮。

4．績效經理人主體作用發揮欠佳。各級績效管理人是績效管理工作的責任主體，是直接與各級接觸的“管理者”與“輔導員”，其工作成效直接影響績效管理工作的成效，然而，目前企業績效經理人總體素質還不夠高，存在部分績效經理人不愿履職的現象。

三、電網企業績效管理的改進———基于TJ電力公司的實踐

TJ電力公司全面落實總部全員績效管理工作部署，針對管理機關考核難量化、過程考核難實施、缺乏橫向可比性、績效經理人主體作用發揮欠佳等難點問題，開展課題研究，積極探索出一套適合當下電網企業績效管理的科學體系。

1．創新實施月度考核，建立問題發現、診斷、改進機制為加強過程管控，樹立發現問題、正視問題、協調問題的良好氛圍，提升公司管理素質和水平，天津公司創新實施以事項考核為重點的過程考核，聚焦公司中心工作，及時兌現獎懲，極大調動了公司上下爭先動力。具體做法如下：（1）設定考核內容與評分方法確立本部部室和基層單位為月度考核對象，將考核事項劃分為獎勵和問責事項兩類，并從考核事項的影響程度、影響范圍、涉及的業務范圍和工作難度等四個維度，按1級、2級、3級三個級別進行評分，依據加權匯總評分法確定事項等級，依據事項等級在原有滿分的進行加減分。（2）明確考核程序每月底，聚焦公司重點工作，整合任務督辦、安全生產、協同監督、審計監察等現有監督體系資源，由本部部室和基層單位提出考核事項，公司分管領導也可提出考核事項。經績效辦公室和績效管理委員會逐級審核，審定月度過程考核事項。（3）強化考核責任分析與問責事項整改發生考核事項后，責任主體基于“五位一體”開展分析，確定考核責任至流程到具體崗位，作為員工考核和問題整改的依據。若存在問責事項，責任主體制定措施進行整改，本部專業歸口部室負責指導、監督。

2．統一指標考核維度，促進管理機關橫向公平做好部門之間績效考核的平衡將極大地促進員工的工作積極性，為提高管理機關考核的科學性，TJ公司在總結分析研究的基礎上，以公司本部為試點，從統一考核維度出發，探索優化管理機關績效合約模式，統一設立業績考核、同業對標、重點工作任務和短板工作四個考核維度，權重分別為30％、30％、30％、10％，依據加權匯總法進行評分，促進橫向公平。（1）業績考核維度對關鍵業績指標牽頭部門，將所承擔的關鍵業績指標逐項全部納入牽頭部室績效合約。根據年度目標完成情況、指標考核排名提升（下降）情況以及同比提升（下降）情況制定評分標準。對多個部室協作的關鍵業績指標，將該指標同時納入配合部室績效合約，考核方法同牽頭部室。（2）同業對標維度設置“同業對標年度目標達成率”通用指標。從公司同業對標年度目標達成情況和部室承擔公司同業對標指標目標達成情況兩個維度進行評分。其中，責任部室依據所承擔同業對標指標的年度目標段位，計算出所承擔指標的目標分，根據實際得分較目標提升（降低）、指標考核得分設定加（減）分因素。（3）重點工作任務維度設置“公司年度重點工作任務完成率”通用指標，從工作任務完成的進度、質量、成果等維度，考核部門承擔的全部重點工作任務的完成情況。完成任務得指標分值的100％，并根據工作量和任務完成質量，設置“典型經驗”、“年終專業排名”、“表彰獎勵”、“經驗交流”、“領導評價”和“對公司重點工作的支撐”等六個方面加分因素。（4）短板工作維度統一設定短板工作考核項目，考核權重占10％，由部門圍繞公司年度目標和專業工作中重難點工作，挖掘并提出2～4項具有可提升空間的短板指標，從與歷史比、與目標比、與標桿比等維度制定評分標準，促進各部門著力改進短板，提升業績水平。

3．優化績效考核與“五位一體”融合方法，建立典型崗位績效指標體系通過考核體系與“五位一體”的對接融合，將業務流程運轉效率、效益和運營監控結果，納入全員考核，在提高績效考核科學性與先進性的同時，也推進“五位一體”協同機制的持續完善和落地運行。（1）優化流程績效指標納入管理機關考核方法對于管理機關，與崗位相關的流程績效指標包括因工作職責承擔的流程級及流程區域級指標，以及直接與崗位相關的流程環節級指標。針對目標任務制考核要求，崗位相關的關鍵流程績效指標作為關鍵業績指標進行考核，其他指標作為減項指標進行監控和考核，考核結果與考核過程并重。（2）優化業務流程與班組積分制考核融合方法對于一線員工，主要執行業務流程，完成電力生產和優質服務工作任務。針對工作積分制考核要求，優化班組工作積分標準，將一線員工參與的關鍵流程、具體流程環節、工作成果納入班組工作積分標準項目，通過員工完成好具體工作項目，保障班組承擔績效指標目標的完成。（3）構建典型崗位績效指標體系以流程績效指標體系為基礎，天津公司組織制定了《TJ電力公司標準崗位績效指標體系》，用于指導本部和各基層單位制定部門和崗位績效合約，推進流程績效指標納入崗位考核，提高績效指標體系的科學性與先進性。共計包括1352個典型崗位、271個班組。

4．開展績效經理人溝通成效評估