民營企業招工現狀調查報告

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筆者是今年5月調入縣民營企業局的，在與各企業打交道的過程中，民營企業普遍缺工人的現象給我印象很深。“如何破解民營企業招工難？”這一問題，為此，筆者用了大約一個多月的時間，有選擇性地深入轄區內的重點民營企業，通過上田頭、下車間、訪群眾、聽呼聲、求建議等形式，廣泛征集各方意見，掌握了大量的第一手資料。在此基礎上，筆者結合在為企業招工服務工作中所見所聞后所感，對我縣如何破解企業招工難的問題進行了一些有益的探索和思考。

一、存在的主要問題及現象

通過調查，筆者發現民營企業在招工過程中，存在諸多問題，歸納起來，主要表現為“七多七少”的現象，即：一是主觀上選擇外出打工的青年農民工多，而真正愿留在家務工的人員少；二是重大節假日（尤其是春節）期間，前來參加應聘求職的人員多，平時則較少；三是在招聘現場,前來咨詢或抱著試試看而“無所謂”心理的人員多，而誠心前來應聘且合乎廠方招工條件的人員少；四是有些企業在招收工人進廠前的承諾多，而待工人進廠后全面履行進廠前的承諾比較少，有的即使落實也大打折扣或再抬（設）“門檻”；五是有些為企業招工的單位或責任人在工人進廠前服務的時間多，待工人進廠后的服務時間就顯得少，甚至有的單位在工人進廠后不聞不問；六是企業主要重點考慮自身利益的廠家多，而真正考慮如何改善就業環境而吸引民工前來就業的措施少；七是全縣普遍存在“缺工”的企業（尤其是勞動密集型企業）多，而不缺勞力的企業少，甚至可以說，至今沒有一家民營企業“滿員”。

二、形成的原因分析

我縣企業招工情況之所以存在以上“七多七少”的問題，我認為既有主觀的原因，更有企業客觀因素，但是最主要的原因還是勞動力轉移之規律使然。具體說來，筆者認為有以下四個方面的原因：一是習慣性思維模式所致。認為外面的世界更精彩，所以一提打工，總是把外出為第一選擇，總認為“外面的世界就是更精彩、外頭的月亮就是更圓”，對外出打工增加收入的期望值高。所以民工外出打工可謂“熱心”，而在家打工則“無心”；二是企業招（用）工經驗不足所致。從而演變成“工人進廠留不住，企業無工（人）心里慌”的惡性循環，導致產生民工進企業”進了走，走了進，真正安心留下的無幾人”的現象；三是就業環境因素所致。就業環境包括廠家地理位置、工資待遇、生活、人文環境等。農民工是最講實惠的，“好”的就業環境自然能吸引和留住更多的工人，反之，差的環境必然使工人選擇“外出”；四是務工者的家庭因素影響所致。大部分選擇在家務工的工人，大都是從照顧家庭和地域位置的角度上考慮而選擇“留守”的，反之撇開家庭因素的束縛，大多數人還是會選擇“外出”。

三、建議和對策

勞動力是重要的生產要素，是地方民營經濟發展的重要資源。從某種程度上來說，民營企業的興衰，勞動力起到關鍵性的決定作用，企業要發展，尤其是勞動密集型企業，切實解決招工難的問題無疑要擺到重要的位置。如何破解企業招工難的問題,筆者認為無論是用工企業還是招工服務單位,都應尊重和順應勞動力轉移的規律,從改善就業環境入手,力促“寒”巢變“暖”，因為，巢若變暖鳥自歸嘛。

（一）完善用工制度，堅持做到一個“新”字。

即建立和出臺多個包括勞動力培訓、勞動力轉移、農民知識化工程、再就業培訓等相關的制度，努力擴大培訓受益面，讓大量剩余勞動力變成“富裕”的勞動力，這樣為企業招工“儲備”了大量有一定素質和技能性的勞動力。在此基礎上，勞動就業部門應以鄉鎮或培訓技術工種為單位，推行對全縣外出務工務工人員和參加過培訓的”富裕”勞動力建立統一的“勞動力就業檔案”制度，實行動態管理，從而達到減輕企業招工難度和減少農民工找職的“盲目性”的目的。比如，龍崗鄉自2005年始就實行對外出務工一年以上的2000余名務工人員建立“就業檔案”制度，既減少了農民工就業成本，又創新了用工方式，為企業用工儲備了大量的“富裕”勞力的做法就是一個很好的例子。

（二）改善就業環境，堅持做到一個“優”字。

即牢固樹立“環境就是生產力”的思想，把改善就業環境作為破解民營企業招工難的首要問題來抓:一方面，抓好“軟環境”建設，即出臺一系列與農民工進城務工有切實利益的子女入學、醫療、戶籍、住房等方面的優惠政策和措施，保證農民工進城后“歡心”，進廠后“安心”;另一方面，抓實“硬環境”建設，即大力改善工廠配套設施及與之相配套的生活、文化、工資福利、交通、治安等方面環境的建設，達到以“環境”吸引農民工，留住農民工的目的。比如，今年2月，麗百佳針織公司為本企業夫妻員工提供房租補貼的做法,就是一個值得借鑒好例證。

（三）規范用工行為，堅持做到一個“誠”字。

即要求建立一套完善的長效用工跟蹤管理機制，勞動就業部門應不斷加大勞動保障和用工監督制度，全面監督和要求用工企業與進廠員工簽訂勞動保障合同，并保證工人的合法權益在進廠后得到充分全面維護，同時保證用工企業在招工前的承諾在工人進廠后得到全面兌現，以杜絕員工進廠時“熱心”，進廠后“冷心”的現象發生。往年,個別民營企業發生了少部分工人停工討“說法”事件,就充分反映和暴露了某些企業用工行為的弊端。與此同時，招(用)工單位和就業部門還可根據企業的特點，組織企業內部員工開展經常性的員工評優創先活動，以增強企業員工的凝聚力。比如,今年“五一”期間，普天電子廠組織本廠200多名優秀員工外出旅游就是一個很好的做法。

（四）強化招工職責，堅持做到一個“熱”字。

即建立一套完善的經常性的考核評比制度，轉變招工單位觀念，靈活下達各單位招工任務，不斷增強負責企業招工單位的職責感，使其為企業招工工作由“突擊性招工”變為“經常性招工”，工作考核也由“定期考核”變為“經常性督查評比”，這樣,從根本上杜絕了一些為企業招工的單位為完成任務而產生的時“熱”（工人進廠前）時“冷”（工人進廠后）的工作作風。前段時間，筆者下到一些民營企業調研企業時，感觸最深的就是經常聽到和看到一些招工任務完成較好的單位，本著對本單位負責招進廠的工人的一種自始至終的負責態度，不是等工人進廠后就撒手不管，而是”熱”字當頭,及時主動地指定責任干部，建立了“一對一”的跟綜結對幫扶機制，以提供經常性的全程”熱”服務，從而保證了一大批進廠工人能夠“穩留”企業。

（五）創新招工方法，堅持做到一個“活”字。

即首先要充分抓住重大節假日（如春節、端午、中秋）及農忙季節大量農民工返鄉之機，企業及勞動就業部門應加大宣傳力度，靈活地運用多渠道宣傳方式，讓民工充分了解本地企業發展所帶來的機會，引導廣大返鄉者就近就業；二是要根據民營企業生產特點，要求各企業合理安排生產環節，靈活的錯開用工時間和用工方式，盤活啟用一大批閑置在家的“季節工”、“鐘點工”進廠就業，以緩解企業缺工壓力。在此基礎上，各企業應建立缺工檔案，不定期的用工信息，負責招工的單位（或部門）要根據企業缺工情況，靈活開展有針對性、有重點性的經常性招工活動，以提高招工效率。比如今年4月,我原單位捕捉到興旺鞋業需要一名有技術、懂管理的工人信息時，我們按圖索引驥，很快物色到了一名人選，實現了當場應聘成功、當天進廠上班的效果。

總之，諺語云：“河中有水才留魚”，“巢暖才會引鳥來”。筆者認為，只要遵循勞動力轉移之規律，轉變觀念，以人為本,創新工作方法，做優就業環境，企業就自然能吸引住工人，留得住工人，民營企業招工難問題自然就迎刃而解。