聘用合同與勞動合同區別的思考

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《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。

國家在事業單位試行人員聘用制度，以加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力。事業單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規范，在打破“能進不能出”僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者的就業穩定。而且，從建立統一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。

鑒于以上新的情況，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍：規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照《勞動合同法》有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。現將“事業單位聘用合同與企業勞動合同區別的思考”提供給大家學習參考。

聘用合同管理形式并沒有改變事業單位公共組織及人員的本質屬性，因此，應從本質上認識聘用合同和勞動合同二者的區別、在管理上亦應有所區別。

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討論事業單位聘用合同與企業勞動合同的區別，不是一個簡單的對比問題。其中既涉及事業單位與企業的組織性質問題，也涉及中國特色的管理體制問題還涉及公共部門人事制度改革的問題。只有從本質上、全方位的角度去考察，才能對事業單位合同與企業勞動合同的異同作出較為深刻的理解。

事業單位組織與企業組織的區別

在我國，事業單位是與企業、政府機關不同的組織，《民法通則》將事業單位定義為我國四大組織法人之一。1998年國務院頒布的《事業單位登記管理暫行條例》第二條，對事業單位作出了比較權威的界定，它指出“事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者由其它組織利用國家資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。”這一界定一是明了事業單位與政府的密切關系，二是表明了事業單位主要從事公共服務。而企業則是依法自主經營，自負盈虧的社會組織。兩種組織具體的不同點主要表現在以下幾方面：

1.工作職能不同

在我國事業單位從整體化的組織工作職能上講，是政府公共服務職能的延伸。一般共識認為政府具有四大職能，即經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務。但需要強調的是，政府雖然是公共資源的最大占有者，利用公共資源提供公共服務是義不容辭的責任，但公共事務所具有的廣泛性、專業性、復雜性、多變性特征，使政府組織在現實中直接提供公共服務不太可能實現。一個簡單的道理是，人們就醫不可能去衛生主管部門，如衛生部或衛生局，受教育也不可能去教育部或教育局。于是，政府組織在現實中直接提供公共服務不太可能實現需要成立專業化的組織機構來代替政府完成它的公共服務，滿足公共需求的使命。在我國目前階段，事業單位便是這種專業化的公共服務替代組織。即政府的職能之一是提供公共服務，而事業單位便是提供公共服務的具體承擔者。因此，在工作職能上，事業單位與政府職能具有很強的連帶性和相關性。由于事業單位承擔著社會公共服務的責任與義務，從性質上講，它基本屬于公共部門范疇。而從整體化的企業組織來講，它與政府的公共服務職能不具有相關性或相聯性。企業主要提供競爭性和排它性為特征的私人產品，它的職能就是最大限度地生產或提供贏得市場的各種私人產品或服務。

2.真正目標不同

從組織目標上看，企業是盈利性組織，所有企業經營活動的目標都是追求利潤的最大化。在這一點上，企業的“經濟人”本性表露無遺。而事業單位所追求的組織目標則有一個顯著的特點――多元化。表現為不同的事業單位追求不同的政治、經濟、科技、教育、文化、社會等方面的目標，甚至有的同一事業單位追求的目標，也是多重的、或目標經常發生變化的。因此事業單位所具有的公共性質和承擔的特殊公益性任務，決定了它的組織追求不可能是盈利或是利潤。

再從效率上看，市場競爭決定了企業實行效率至上的政策是無可非議的。但對事業單位而言，多樣化的組織目標和具有的公益特殊性，意味著效率并不是事業單位所追求的唯一目標，當然，這并不意味著事業單位在提供公共產品和公共服務時不講效率，不講效益。而只是強調事業單位不像企業那也將效率置于優先。事業單位也講效率，但首先要起到體現公共服務、社會公平、促進社會協調發展的責任。

3.人力資源管理的特點不同

在人力資源管理的各個環節上，企業在人力資源管理上基本上擁有較大的自主管理權。事業單位由于其經費主要來源于公共財政，因此，較之企業來講，事業單位在人力資源管理的各個環節上擁有的自主管理權相對較小，換言之，國家對事業單位工作人員的管理具有較大的干預權。比如，崗位設置受到編制管理的影響薪酬也受到國家工資計劃的影響等。還有一個很大的不同點是，國家有權要求事業單位的工作人員必須履行一定的社會公共責任和義務，這一現象大量的存在于社會生活中，如輪流、對口、定期派遣大量的專業技術人員前往貧困地區，實施教育、醫療、科技公共服務；當突發某些公共緊急事件時，國家有權要求事業單位工作人員，完成各種專業化的，甚至具有健康風險的處置任務，如對公共衛生事件的處置（“非典”、禽流感等）。因此，從這點上講，企業勞動者的權利與義務基本是對等的，而事業單位的工作人員按聘用合同所規定的權利與義務，在實際履行中可能是不對等的，有可能義務大于權力。

4.經費來源不同

企業是自主經營自負盈虧的組織，其資金包括資本、利潤、成本等均來自經營活動，自我承擔。而事業單位的資金，包括事業活動經費和人員經費主要來自政府的公共預算，來自公共財政。其資金是取之于民，用之于民。

5.接收監督程度不同

事業單位的職能及經費來源方式決定了它必然受到來自政府和社會公眾的雙重監督。而且，這種雙重監督不僅僅限于法律層面的監督，也大量涉及社會公共道德、社會公平與正義層面的監督，因而其監督的廣泛性和深度性遠遠高于企業。而對企業來說，來自政府和社會公眾的監督一般都限于法律法規的層面，換言之，只有當企業出現了違法違規的現象時，監督才具有實質性的意義。

聘用合同與勞動合同是人事制度分類管理的產物

在我國，對社會組織的劃分與管理深受管理體制的影響。黨十四大明確提出，建立分類管理的人事制度。按照這一改革戰略，1999年國家人事部提出要在事業單位推行人員聘用制度。2002年7月，《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知（國辦發〔2002〕35號）的頒布，為全國事業單位推行聘用制提供了政策依據，聘用合同也由此出現。1994年《勞動法》頒布，1994年勞動部下發《關于全面實行勞動合同的通知》。至此，在分類管理原則指導下，我國企業事業單位分別建立了各自的人事管理制度。聘用合同與勞動合同正是聘用制與勞動合同制的分別體現和標志。

在我國事業單位屬于公共組織。按照國外普遍的做法，類似于我國事業單位的工作人員一般都納入公務員框架進行管理。根據國情，我國沒有將事業單位工作人員納入公務員管理序列，而是采取了政企分開、政事分開，分別建立人事管理制度的作法。事業單位的工作人員雖然屬于公職人員范疇，但卻不適用《公務員法》，而實行聘用制。但在事業單位推行聘用制，并不意味著改變事業單位作為公共部門的屬性，也沒有免除事業單位公共服務的責任和義務，國家也從來沒有放棄對事業單位工作人員必要的人事宏觀管理控制權。實際上，聘用制的管理目標在于建立充滿生機與活力的用人機制，提高隊伍整體素質、增強事業單位活力，更好地提供社會公共產品和公共服務。聘用合同根源于聘用制，作為具體體現這一制度的載體，在其本質上是與其制度目標相一致的。在新西蘭，機關公務員全部實行合同制管理，各部門首席執行官向部長負責并受聘于國家服務委員會，各部門首席執行官負責管理的所有人、財、物，代表政府與本部門的工作人員（公務員）簽訂雇傭合同。

上世紀80代以來，許多國家在具體的人事管理上大量采用和借鑒了私營部門或商業部門的作法，這種借鑒還將是長期的、必然的。盡管如此，有一點是必須明確的，即這些機構的公共部門屬性并沒有改變，類似于我國事業單位工作人員的人員，如教師等，一般在管理上仍要受公法調整。因此，合同管理的形式并沒有改變公共組織及其人員的本質屬性，這一點在我國和國外都同樣如此。

聘用合同與勞動合同的區別

不可否認，僅僅從形式上看，聘用合同同在許多方面與現有企業勞動合同非常類似簽訂聘用合同與勞動合同都標志著個體的人與用人單位建立了人事或勞動關系，即標志著一種勞動法律關系的建立。但經過上述三方面的分析，對聘用合同與勞動合同的區別會有一個深刻的認識。

聘用合同與勞動合同的區別主要在于：

1.合同本身的法律性質不同

聘用合同調整的是政府的公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整的范疇。而企業的勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。

2.合同主體的權利義務不同

企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，合意性，一般不會發生不確定的權或利義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。

事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權力關系”。（由德國學者克勞斯針對公共部門與其工作人員的關系提出。特別權力關系的特別之處在于：當事人地位不對等；義務不確定；有特別規則；對于違反義務者，要加以懲戒；發生糾紛可采用申訴、行政復議、訴訟等救濟。）因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質也是屬于社會公益性質的。

3.爭議處理時審查的內容有所不同

由于聘用合同具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權力關系”（是否履行公共責任或義務）進行審查，而企業的普通勞動者對此點審查是可以免除的。

4.合同中用人單位的主體權力不同

企業在與勞動者簽訂勞動合同同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權力是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權力也是不完整的，受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。

因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：

—事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。

—事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。

—事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接收國家財政預算的調控。

—規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。