老干部發展調研

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一、首都人才資源現狀及面臨的機遇與挑戰

北京要實現新世紀“三步走”發展戰略目標，在全國率先基本實現現代化，關鍵在人才。“**”計劃綱要提出，推進首都教育現代化，努力培養造就高素質人才，是“**”期間國民經濟和社會發展的主要任務之一。“**”以來，北京的人才資源總量不斷擴大，與經。濟發展保持了同步增長。至20*年末，人才資源總量為180萬人，其中北京市119.21萬人，中央在京單位61.6l萬人。在北京市119.21萬人中，國有經濟85.64萬人，集體經濟8.87萬人，非公經濟24.70萬人。從人才密度來看，我市每萬名從業人員中人才占有量2900人，即29%；我市每萬名常住人口中人才占有量1724人，即17.24%；預計20*年每萬名常住人口中人才數達到1790人。每百萬GDP占用人才數，**年為8.2l，預計20*年將達到5。63。我市第一、二、三產業人才結構為1：12：41，預計20*年為1:16:50；我市國、有經濟以外其他經濟組織的人才33.57萬人(非公有制人才24.70萬人、集體經濟人才8.87萬人)。全市高新技術產業從業人員工9萬人，其中專業技術人員14萬人，占從業人員的74%。國家公務員、專業技術人員結構趨向合理，素質明顯提高。

加入WTO后，WTO的影響與北京產業結構調整的方向基本一致，第三產業將得到更快發展。以科技、教育、文化、衛生、體育以及中介服務等為代表的新型第三產業正在悄然崛起，這些行業大都以人才為基礎、以知識為核心，符合北京的資源特點和發展方向，也是世界范圍內最具發展潛力的行業。入世以后，外資的進入將直接擴大北京新型第三產業的規模，帶來全新的文化理念和管理方法，在加劇競爭的同時促進新型第三產業的發展。人才資源隨產業結構的調整而同步進行，并呈現出向第三產業持續轉移的趨勢。

工業方面，北京市重化工業的主導地位已經淡化。按照發展首都經濟的要求，北京有一批大型國有企業正逐步向高新技術發展，進行戰略性的結構調整。如根據首都經濟發展戰略，首鋼集團目前已、發展成以鋼鐵業為基礎，以高新技術產業為發展主體的跨地區、跨行業、跨所有制、跨國經營的特大型聯合企業。

加入WTO后，在比較優勢原則作用下，北京農業的發展速度將會加快，經濟作物、水產品、畜牧業所占比重將明顯加大，應著重開發精品農業、設施農業、籽種農業、加工農業、創匯農業、觀光農業，把六種農業作為農業結構調整的突破口、現代農業的切入點和郊區經濟的增長點。加入WTO后，農業人才或在本產業內進行跨行業流-動，或流向第三產業。

從發展“首都經濟”的需要來看，對北京人才資源發展提出了更高的要求。北京的現代化建設要走在全國前列，關鍵在發展經濟。經濟發展靠效益，效益提高靠科技和人才。入世及申奧成功以后，將會有大量國內外資金進入北京，北京對人才的吸引力也會不斷增強。近來，尤其是“9.11事件后，面對全球經濟增長放慢，唯有中國連續以7%以上的速度增長的形勢，留學人員回國發展已是大勢所趨。北京作為留學回國人員擇業、創業十分理想的城市，留學人員來京創業及以多種形式為首都服務已漸成潮流。由于人才資源大量聚集，實力持續增長，首都在未來五年內，將繼續保持人才資源在國內的優勢，并進一步增強與國際先進國家和地區的人才競爭實力。

值得重視的是，人才資源在發展中還存在一些問題，主要是：

1、人才資源的專業結構、產業分布結構、行業分布結構不盡合理，與首都城市性質功能的定位和經濟戰略性調整的需要存在差距，與入世和2008年舉辦奧運會對人才的需求還有距離。

根據黨中央和國務院對北京工作的一系列指示精神和北京城市總體規劃要求，北京的經濟建設和其他各項工作都要按照首都城市性質的特點來安排，著眼于更好地為黨政軍領導機關服務，為日益擴大的國際交往服務，為國家教育、科技、文化和衛生事業的發展服務，為市民的工作和生活服務。市八次黨代會提出，北京要發展“首都經濟”，概括說首都經濟是以高新技術產業為核心的經濟，而不再走各種行業綜合型全面發展的路子。由于北京人才隊伍是在計劃經濟體制下按照“大而全”的模式發展起來的，北京經濟建設的重大轉變使人才隊伍面臨著更艱巨的調整。中國加入WTO及北京申奧成功以后，WTO及奧運人才普遍短缺，使人才資源的調整迫在眉睫。

2、人才的智力與潛能尚未充分發揮，創新能力亟待增強。

目前人才積壓浪費現象仍然存在，既有體制性障礙，也有思想觀念的阻礙。在技術職稱評定上，國有企業仍然存在論資排輩現象，非國有企業受企業管理制度等因素制約，影響了人才的技術職稱資格考試及評定的有效運行。由于條塊分割的原因，加上思想觀念轉變不到位，在利用中央在京單位人才方面仍存在很大的差距。人才部門所有、單位所有的壁壘尚未完全打破，人才自由合理的流動受到傳統人事管理制度和政策的種種限制。

3、復合型、創新型人才和學術技術帶頭人普遍短缺，人才流失嚴重。

調查發現，高層次復合型、創新型人才和學術技術帶頭人普遍短缺。北京非常缺乏的人才主要有：(1)“首都經濟”發展中的電子信息、生物工程和新醫藥、光機電一體化、新材料、環保與資源利用五大行業領軍式人物，即熟悉本行業在同行業中的地位，了解本行業當代國際前沿發展狀況，有能力制定正確的行業、系統、部門發展戰略與對策，推動行業迅速發展的帥才；(2)在基因工程、生物芯片、超大規模集成電路、納米技術等高新技術領域具有國際水平的頂尖級人才，即相當于兩院院士水平的人才；(3)熟悉世貿組織規則，適應國際競爭需要和能夠解決國際爭端的專門人才；(4)跨領域、跨行業、跨學科的復合型人才。

除短缺問題外，令人關注的問題是人才的流失。一方面是高新技術企業中的人才流向國外，流向待遇高的非高新技術企業；另一方面是后備人才的流失，每年從大專院校畢業的與高新技術產業對口的學生，大量流向非高新技術企業，致使高新技術產業后備力量得不到及時補充，勢必制約高新技術產業的發展。

4、人才國際化程度體現不明顯。

北京的城市定位及發展目標是確立國際交往中心的地位，加入WTO后，對北京的人才資源提出了更高的要求。從世界范圍看，現代化國際大都市通常都是開放度很大、國際化程度很高的城市。其中，人才構成的國際化是重要的衡量標準。以紐約、香港為例，紐約現有總人數1400萬，常住外國人口280萬，常住外國人口占總人口比例為20%；香港現有總人數651萬，常住外國人口49.5萬，常住外國人口占總人口比例為7.6%；據不完全統計，在北京1200萬人口中，現在常住的外國人口只有4.3萬人，占北京總人口0.4%，與國際大都市一般應達到15—20%的比例相差甚遠。

人才在經濟融合度方面矛盾突出。首先是人才產業結構不合理。北京第三產業的人才占人才總數的76%，而紐約達到88.8%；在華盛頓特區，將近40%的勞動力是高技術人才。其次是人才分布不合理。北京企業的人才僅占人才總數的40%，而在美國的國際大都市，企業人才占人才總數的80%。

人才產出水平低，與國際大都市相比，北京的人均GDP要低得多。北京**年人均GDP為2397美元，20*年人均GDP為2700美元，根據**規劃，到2010年預計為6000美元。據統計，紐約的人均GDP是37598美元，東京是35474美元，新加坡是24976美元，分別是北京的13.9倍、13.1倍、9.2倍。20*年，北京技術進步對工業增長的貢獻率上升到47.7%，但是這個水平與發達國家已經達到的70—80%的技術進步貢獻率相比，還有不小的差距。

二、未來五年首都經濟對人才的需求

(一)學歷層次及人才類別

根據我局對北京地區20*—20*年人才需求的調查(不包括黨政國家機關)，在人才需求各學歷層次中，研究生需求為7.3l萬人，本科生24.69萬人，大專生5.14萬人，中專生3.15萬人，人才類別需求中工程技術人才居第一位。

(二)緊缺專業目錄

20*—20*年需求量位居前**位的專業(不包括黨政國家機關)為：建筑工程，機械工程，市場營銷，電氣及自動化工程，會計審計，鐵路工程，計算機軟件，西醫醫師，化學及高分子材料，管理科學工程，屯子信息工程，交通工程，計算機工程及應用，計算機網絡，財務管理，英語。此**個職業需求量約占全部需求量的56.09%，需求量上千人的職業有67個。

(三)高級專業技術職稱人員需求

(四)國民經濟各大行業人才需求

在農林、采掘、制造、電力煤氣、建筑、地質勘查、交通郵電、批發餐飲、金融保險、房地產、社會服務、衛生體育、教育文化、科學研究及其他各行業中，建筑業、社會服務業、教育文化產業、批發餐飲對人才需求量較大；金融保險、房地產、衛生體育、交通郵電對人才需求也保持平穩增長趨勢；而采掘、制造、地質勘查等行業對人才需求呈下降趨勢。

(五)首都經濟各產業的人才需求

1、高新技術產業

調查顯示，未來5年北京市高新技術企業被調查的樣本中，85%的企業有明確的人才引進計劃，計劃引進人才總數為22260人，平均每家企業引進人才為74.2人。

調查顯示，未來5年北京市高新技術企業引進人才類型以技術類和高級企業管理人才為主。其中電子類人才所占比例為33%，信息技術人才所占比例為22%，高級企業管理人才所占比例為11%，機電一體化人才占11%。

另據被調查企業反映，目前北京市高新技術企業大量需求復合型以及創新型的企業人才，而且將來人才發展的趨勢就是企業對高級復合型人才和學術技術帶頭人的爭奪，因而希望有關部門對這一方面的人才注意引進和提供優惠便利條件。

調查顯示，未來5年北京市高新技術企業計劃引進的人才中擁有中級職稱的人才占計劃引進人才總數的比例為38%，擁有高級職稱人才占計劃引進人才總數的20%，擁有初級職稱人才占計劃引進人才總數的比例為13%。表明未來北京市高新技術企業計劃引進的人才的職稱結構以中高級職稱為主體，同時兼顧沒有專業技術職稱人才的引進。

調查顯示，未來5年北京市高新技術企業計劃引進的人才以大學本科學歷人才為主，其次是碩士學歷人才，二者的比例合計為87%。其中本科學歷人才的比例為61%，碩士學歷人才的比例為26%，計劃引進博士生的數量占引進人才總數的比例為5%，計劃引進大專學歷的人才數量占計劃引進人才總數的比例為8%，這就進一步表明未來北京市高新技術企業的人才將向學歷高層化發展，同時需要大量具有專業技能又有實際管理經驗的復合型人才。

2、建筑業

需求高層次的專業—人才，如“三總師”等。需求專業有：工民建、給排水、暖通、強電、工業電氣自動化、通訊工程、車輛工程、工程監理等。為適合多元化發展的需要，也需要飯店、旅游、證券、金融、投融資等專業和管理人才。隨著申奧成功，大量基礎設施的興建，急需大批懂技術、善管理的人才。

3、現代服務業

現代服務業中旅游業人才需求以復合型的高、中級經營管理人才、旅游產品營銷人才及高級技能人才為主；商貿流通領域以高級經營管理人才、物流配送人才、現代營銷人才、信息管理人才為重點；金融業立足吸收全國的人才，以投資銀行、資產證券化、計算機軟件開發與應用、咨詢評估等人才為重點。另外，隨著首都服務業的結構優化，律師人才、咨詢服務人才、保險人才、個人服務人才、公共關系人才(包括心理醫生、家庭或社會現象研究專家)將成為急需人才。

4、現代農業

需要農業技術帶頭人及農技推廣研究員。需求專業有生物工程、計算機應用、特種特養、觀光旅游、外語等。

5、非公有制企業

隨著非公經濟的迅速發展，對人才的需求也日益增長。調查顯示，未來5年，北京市非公有制企業被調查的樣本中，74%的企業有明確的人才引進計劃，計劃引進人才總數為7466人，平均每家企業引進人才為37.23人。

調查顯示，未來5年北京市非公有制企業引進人才類型以銷售經理人才和計算機網絡人才為主。其中銷售經理人才所占比例為23.9%，計算機網絡人才所占比例為20.8%，另外外語人才所占比例為13.4%，高級企業管理人才占11.6%。目前北京市非公有制企業最需要的是銷售經理人才和管理人才。

調查顯示，北京市非公有制企業未來5年計劃引進的人才的學歷以大學本科為主，同時兼顧大專及碩士學歷的人才引進。大學本科學歷人才的引進比例為50%，大專、大學非本科的人才引進比例為34.5%，碩士人才引進比例為10%，博士及以上人才引進的比例5.5%，以上的引進人才的學歷結構表明目前的北京市非公有制企業已經認識到高學歷人才的重要性。

6、教育

未來五年高校人才需求，人才以研究生學歷或中級以上職稱為主，專業主要是英語、計算機、金融、保險、經濟、企業管理、財政學、新聞、法學、會計審計、信息管理、數學等。

未來五年中小學教育人才需求以本科以上學歷為主，需求專業有英語、計算機、數學、中文等。

7、衛生

根據市衛生局調查統計，未來五年人才需求主要是學科帶頭人和專業技術骨干。需求專業有醫學、護理、基礎醫學、藥學、檢驗、影像、中醫、衛生管理、財會、中藥、公衛、放射醫學、康復醫學、計算機、實驗技術、統計、生物工程、經濟、審計、核醫學、政教、英語、師范、麻醉、病案、園林、圖書、日語、口腔、醫學法律。

(六)人才緊缺素質的需求

就我市現有各類人才中普遍性緊缺素質而言，主要表現為以下五個方面：

一是科學素質。主要包括科學知識、科學方法、科學態度和科學精神四個層次，其中最重要的是科學方法、科學態度和科學精神，包括科學獻身精神的強化。二是創新素質。主要表現為現有人才的知識結構、智能結構、行為風格三個方面的不適應。三是系統素質。主要表現為在教育系統資源要素的開發、配置和使用上及在系統的運作和發展模式上存在諸多與現代社會的主體性、系統性、整體性和發展性不相適應的以現代系統哲學為內核的素質缺陷。四是市場素質。我市人才在市場素質方面的差距主要表現在價值觀念、才智素養、行為方式和法治道德四個方面與市場經濟的發展要求有很大的不適應。

三、實施對策

1、適應首都經濟發展需要，大力調整和優化人才結構

根據首都推進經濟結構戰略性調整的要求，我市要以調整人才結構為主線，充分發揮人事工作的自身職能，運用人才預測、規劃制定、政策引導、市場調節、定向培養、轉崗培訓等多種形式，積極推動人才資源重組，使人才產業分布、行業分布、專業分布趨于合理。到20*年，北京市一、二、三產業的人才比例達到l:16:50，第三產業人才數量繼續增長，內部結構進一步優化；非公有制經濟單位人才占人才總量比重超過25%，人才隊伍構成在所有制形式上呈多元化格局；城市郊區人才增長速度高于市區增長速度，人才城鄉之間的結構差異逐步縮小，郊區的人才結構不斷改善。

2、創造“不求所有，但求所用”的工作機制，增強調動、利用人才資源的能力

隨著我國加入世界貿易組織，國家之間的界限逐漸減弱，人才在國家間流動、共享的趨勢增大，人才資源能夠在更大范圍內配置，將有助于人才結構的調整和優化。面對入世的挑戰，要切實抓好事業單位人員聘用和崗位管理兩個重點環節，堅持實行按崗設崗、按崗聘用、競爭上崗的制度，突出抓好科學設崗、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用等環節，切實轉變用人機制。要盡快建立“不求所有，但求所用”的社會流動機制，盡快出臺相關的政策和配套措施，在社會保障、子女入學、購房等方面減少限制，以便更好地體現對人才、對知識的尊重，盡快營造一個以事業凝聚人、以成就激勵人、以精神感染人、以真誠對待人的良好氛圍。

3、加大引進人才力度，千方百計吸引更多高素質人才

根據加快中關村高科技園區建設，構建首都區域創新體系，把北京建設成為全國知識經濟發展基地的要求，進一步建立完善的人才引進配套政策，創造吸引人才的良好環境，引進更多的著名專家學者、學術技術帶頭人、工程技術專家、高級經營管理人才。探索人才跨地域智力流動的方式，使之逐漸成為北京引進人才的重要形式，利用中央在京單位的人才優勢，建立以創新為目標的交流、滲透和協同互動的區域創新體系，共同構筑產、學、研一體化的科研開發基地和科技成果轉化基地。

繼續加大吸引、鼓勵留學人員回國工作的力度。鼓勵國有大中型企業面向海內外招聘高層次人才，可以不拘一格，不分國別，唯才唯能選用。對外籍人才可以采用比較靈活的激勵機制和管理方式，充分發揮他們的才能，同時加強對他們的管理。對專業性比較強的部門，如教育、衛生、科研、金融、保險等行業可以招聘海外歸國人員擔任領導職務。為鼓勵海外高層次人才為國服務，可以實行特崗特薪。積極實施“走出去”戰略，建立境外引智辦事機構，聘請文教、科技、經濟和管理等方面的海外學者、專家來京為首都發展服務；選拔派遣科技、行政管理和企業經營管理等方面優秀人才出國培訓學習。擴大國際合作與交流，做好高等院校畢業生就業指導工作，優化畢業生資源配置，加大引進優秀畢業生的力度，政府放寬對技術含量高、效益好、貢獻大的企業接收畢業生和引進人才的政策。使用好人才培養、發展資金，獎勵對社會貢獻突出的優秀人才。

在人才引進上，要注意處理以下幾個關系：(1)科技人才與管理人才應并重；(2)高學歷與低學歷的關系，要區別不同職位的要求，配置不同的人才；(3)外來人才與本土人才的關系。在引進人才的同時，要十分注意培養和用好身邊的人才；(4)引才、育才、用才三者的關系。堅持高起點引才，努力形成優秀人才不斷集聚的良好環境；堅持高質量育才，努力形成優秀人才脫穎而出的良好環境；堅持高效益用才，努力形成人盡其才的良好環境。引才、育才、用才三者相互補充、相互銜接、相互支撐，堅持引才育才與配置管理并重，堅持宏觀調控與微觀激活密切結合，做到人盡其才、才盡其用，發揮人才的最佳效益。

4、改革分配制度，充分調動人才的積極性

堅持效率優先、兼顧公平的原則，實行以按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配制度。把按勞分配與按生產要素分配相結合，鼓勵知識、技術、管理等要素參與分配。有條件的單位可實行協議工資、年薪制以及對有突出貢獻人員獎勵股權、期權等多元化分配方式，高薪聘用優秀專業技術人才和管理人才。對取得重大科技發明和科技成果的杰出人才實行重獎。加快建立重實績、重貢獻、以業績為取向的有利于留住人才、吸引人才的收入分配機制和激勵機制。逐步實現“一流人才、一流業績、一流報酬”，充分體現創造勞動的價值。

5、發展人才市場，加強市場管理，推進人才資源市場化配置進程

按照建立機制健全、功能完善、法規配套、服務規范、統一開放、科學合理的人才市場的指導思想，搞好首都人才市場總體布局，加強對市場的宏觀調控與指導，提升首都人才市場層次。努力形成布局合理、種類齊全、網絡健全、服務規范、規模經營的統一開放的首都人才市場體系。

解放思想，探索建立適應世貿規則的人才市場的服務體制，逐步改變人才市場中介服務機構的管理模式，推進首都人才市場信息化建設步伐。推動人才信息網絡聯網服務，發揮信息網絡在人才市場服務中的作用。建立人才供求信息制度，充分發揮人才市場的調節和指導功能，切實轉變政府職能。

努力適應入世要求，深入研究人才流動、人才引進、人才配置的種種制約因素，以適應首都經濟發展和加入世貿組織的需要，積極發展國際人才交流市場，加入國際人才競爭的行列，要積極研究制定外資進入人才市場領域的準入制度。

6、注重教育培訓工作的超前發展，提高人才整體素質

一是動員社會各方力量，把北京建成國內高素質人才和緊缺人才的培養基地。北京是全國最大的人才培養基地，擁。有四分之一的全國重點高校、三分之一的研究生院，北京培養博士生規模占全國培養總量的三分之一、培養碩士生規模占全國培養總量的五分之一，人才培養能力強。適應入世需要，在北京率先建立一個“教育特區”，實行特殊的開放政策和優惠政策，下放教育自主權，引進外資，引進各國的名牌院校到北京通過合資聯辦的方式辦分校。降低國際型人才培養的成本，減輕國家負擔。二是開展公務員創造創新能力培訓、專業知識培訓、計算機及英語口語等技能培訓，對綜合經濟管理部門干部進行WTO專題培訓。三是對專業技術人員和經營管理人員實施以“新理論、新技術、新方法、新技能、新信息、新知識”為主要內容的教育培訓，增強人才的創新意識，提高人才的創新能力。逐步形成政府調控、行業指導、單位自主、個人參與的繼續教育格局。實施“新世紀百千萬人才工程”。一方面繼續推薦、選拔中國科學院和中國工程院院士、享受政府特殊津貼專家和有突出貢獻的專家；另一方面，制定新的中青年人才培養方法，為優秀中青年骨干成長提供更加廣闊的舞臺。

7、實行可持續教育，構建學習社會

要打破學校、學科、領域和專業界限，打破學歷界限，把知識重組、復合優化的自主權和選擇權、才智結構的優化權交給人才自身。實行免試入學、寬進嚴出、學分累進、知識折舊、終身跟蹤、學歷通卡制度。通過發展社會教育，建立遠程教育網絡、連鎖學習超市，構筑人才可持續發展的學習社會。建立人才可持續增值的認可機制，改變一張畢業文憑定終身的狀況。