電網規劃調研報告

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企業管理規劃是對企業長期的發展目標、經營宗旨、管理體系設置、管理理念、管理手段應用等內容的籌劃，是企業近期、中長期加強管理、提高工作效率、提高經營管理效益的總的指導藍本和框架。從系統內電網企業情況看，大部分企業將企業管理職能分散至各專業部門，沒有企業管理的專門機構或綜合機構，個別企業管理機構的職責多半局限于法律管理、創一流管理和班組管理等，對整個企業綜合管理規劃發展缺少考慮。

電網企業當今面臨的大環境，是建設和諧社會的目標，國家電網公司和各網省公司紛紛提出了建設和諧電網、和諧企業的口號。和諧電網企業是指將企業內外部所有涉及企業發展的元素，進行統籌規劃，統一考慮，確保其協調與和諧，達到滿足社會期望值和企業價值最大化的管理發展模式，因此要對企業發展有一個科學合理的整體規劃。

一、確立企業長期奮斗目標，增強企業凝聚力

企業目標是企業凝聚員工斗志的有效手段，個人目標是激發員工進取精神和創造力的源泉。國家電網公司已提出了“努力超越，追求卓越”的企業精神和“和諧電網企業”的目標，基層電網企業也應根據所在城市的定位，設計適合本地區和本企業歷史人文環境的長期發展目標，并在全體員工中不遺余力的灌輸，增強企業的凝聚力。

二、建立包括企業管理規劃在內的企業發展整體規劃

在企業發展目標的指導下，制定企業發展總體規劃，在規劃上將各個專業規劃進行統籌平衡，有機銜接，避免各專業規劃上的各自為政和脫節。

同時，針對目前管理資源匱乏，各專業橫向銜接較差，數據資源等利用效率低，整體管理水平不佳等問題，電網企業應考慮制定企業管理規劃，設立和諧企業管理的目標框架，分析目前管理上存在的問題，制定管理體系和規劃實現的具體步驟，為和諧企業建設提供管理機制方面的保證和基礎。

三、建設適應本企業特色的企業文化并強力灌輸

企業文化是一個企業內部的信仰，而信仰的力量是無窮的，因此越來越多的企業看到了企業文化的重要性。企業文化應包括企業目標、戰略、任務、凝聚員工的導向、機制和方式方法等一系列內容，企業文化發揮作用的起碼要求，一是企業要有適合自己的企業文化，二是企業文化必須灌輸到每個員工，使人人都非常熟悉，三是應建立起企業內鼓勵信仰企業文化的機制，四是應建立企業文化自我完善和發展的機制。

四、建立和諧管理體系，促進電網和諧發展

嚴密高效的制度體系、簡潔科學的流程設置、清晰制約的責任體系，目標為導向的激勵機制，預防為主的風險抵御體系，是和諧發展的環境保證。

1、制度再造，重塑內部控制體系

制度的主要目的是約束，一個企業嚴密有效的內部控制體系是其穩定發展的基礎。如果只注重發展不管內部黑洞的防范，再大的企業也可能垮掉。目前有的電網企業制度建設方面的問題一是沒有一個在企業目標指導下的總的要求，各專業各自制訂本專業制度，各專業制度間的銜接是否無縫、是否有矛盾、是否堵住了所有漏洞，沒有誰能說清楚；二是制度體系本身缺乏一個隨時更新的機制，制定新制度的時候很少有人過問是否與老制度有沖突，是否與其他專業制度有銜接，企業內部到底有多少規章制度，企業目前的管理模式是否是最合理有效的；三是規章制度缺乏一個有效的灌輸機制，即如何使這些制度讓全體員工都知道，如何確保他們都按制度辦事，如何做到獎罰分明。

2、流程再造，高效制約的業務閉環設置

業務流程設計目標是效益和效率。效益就是要達到完成工作目標的目的，效率就是要高效快捷的完成目標，關鍵環節要精細化，次要環節應簡明化。同樣的道理，流程再造不是要推翻現有流程重來，而是要實事求是的考慮流程中的環節和要求，流程再造可與流程同業對標和標準化建設結合考慮。流程同業對標是指將本企業流程與先進電網企業相同業務流程設置對比，改進本企業流程設置；流程標準化管理是指通過一定周期的流程改造，使企業內所有基層單位都執行統一、高效的流程，在業務環節設置上逐步達到標準化。

3、清晰制約的職責體系建設

職責體系建設實際上就是機構和崗位的責權利設置。

清晰制約的職責體系建設，一是要及時對新增業務明確職責，避免機構和崗位職責一經設定，幾年不變；二是實事求是的配置管理資源。在電網規模擴大，業務量劇增的情況下應合理考慮資源的配置；三是將一系列先進管理理念融入崗位職責，融入崗位日常管理中去。職責體系設置還應考慮業務效率和內部控制的要求。

4、建設通暢的開發和利用員工智慧的渠道

企業發展中，人、財、物和管理機構是幾項有機結合的元素，而員工智慧的開發是一切資源元素中最活躍、最關鍵和最具潛力的元素。一個能開發利用員工智慧的企業，其前景是無限量的。員工智慧體現一是管理創新，提出管理方面的新點子，創造管理效益；二是指出目前管理中存在的問題和漏洞，減少企業損失；三是技術創新；四是集合所有員工智慧，為領導決策提供豐富的信息資源，拓寬領導思路。

開發和利用員工智慧渠道建設，一是要建立相關制度，明確對員工發表新點子和技術創新給予鼓勵、倡導和獎勵；二是要給予員工表達看法的場合，如網上論壇，領導郵箱，在網頁上發表管理類文章，電話書信等各種渠道；三是對員工的新點子及其他智力成果進行內部的知識產權保護，保護的形式可以是公布員工的姓名等等。

5、建設集合的數據中心，實行資源共享

在數據資源利用方面，已開發的管理信息系統，如統計、財務軟件，調度SCADA系統，生產技術系統和可靠性系統，辦公自動化系統，同業對標軟件等等，但是，一個明顯的問題是這些系統一是沒有形成共享，各用各的數據，比如一個售電量指標，可能會在統計系統、FMIS系統、調度系統、同業對標系統中同時要求錄入，效率較低；另一方面的問題是，這些系統中的數據資源未能得到充分的開發和利用，這些資源往往是系統的錄入者才能訪問，而企業內其他大量的潛在使用者卻不能訪問這些資源。國家電網公司已以“SG186”工程試圖建立企業整體信息平臺，地市級電網企業應了解該系統的深度及廣度，是否能覆蓋本企業今后的整體信息系統，如果不能，則應及早規劃適合自身的信息建設。

在企業整體信息平臺尚未建設起來之前，可將規章制度、崗位職責、可公開的所有指標，企業精神、企業目標、戰略任務、年度目標要求等由專門機構及時動態在網頁上，使全體員工方便的獲取數據共享資源和其他共享資源，提高工作效率。

6、風險評估與防范體系

電網企業風險比較典型的體現如下：（1）人員法律意識較弱，對外業務控制嚴密性較差，電力法規與其他法規沖突，社會各界和公眾法律意識增強等等，使電網企業法律風險加大；（2）電網建設資金沒有穩定來源，運動戰式的電網建設，造成建設的質量、安全、進度風險加大，運動式建設使電網薄弱的問題周期性存在，不能滿足公眾和社會對電力的需求，電網安全運行的風險加大；（3）有限的服務資源與公眾無止境的服務需求增長間的矛盾，使優質服務風險加大；（4）內部控制制度并未覆蓋所有環節。

風險評估與防范體系建設，電網企業應按年度形成外部風險和內部控制風險的清單，并對這些風險進行評估，按輕重緩急排序，對突出的風險提出防范意見，并形成常態機制。

7、新的管理理念與企業現狀有序推進

目前系統內提出了同業對標、績效考核等先進的管理方法和理念。問題是部分電網企業管理基礎和人員意識距離這些先進理念還有一定差距，如果所有先進方法和理念一并強制在企業內推行，容易形成兩張皮現象。這些管理方法都是好方法，關鍵是要結合企業實際情況，在領導重視、加強培訓、員工提高認識、改善基礎管理、提高效率的基礎上有序推進。好的管理方法，目的是要減輕基層工作負擔，提高工作效率，提高管理效益，因此運用本身就是一種很有技術性和藝術性的方法。我們在做任何工作或任何改變時要做到兩點，一是本企業以前是怎么做的，有沒有提高的可能；二是其他企業是怎么做的，有沒有學習的必要。目前由于環境限制，大部分電網企業同業對標還停留在指標排名以及大量的數據重復報送、空喊口號、形式會議等方面，距離真正意義上的同業對標還有很大差距。

8、確定各專業、上下級間的銜接機制

這是保證和諧發展的常態機制，管理本身就是一個不斷解決問題的持續過程。一套科學合理嚴密的管理體系和制度，隨著新的環境、新的工作、新的問題的出現，必須有一個常態自我改進、自我完善、自我發展的機制，才能達到和諧要求。這種動態機制分兩個層面，一是定期的上下級之間的工作銜接機制，二是橫向專業間的定期銜接機制。

9、確定增強員工歸屬感和企業凝聚力的常態工作機制

員工對企業的激勵需求也是一種持續增長的過程。不斷的激勵才能激發出員工聰明和智慧。對員工激勵的方式有貨幣、物質、榮譽、精神、關心（經常表揚或談話甚至批評）、組織活動、歸屬感、教育機會、晉升等等。企業應考慮適合本企業員工的激勵方案組合，并督促有關方面持續改善的實施，以獲取員工智慧的最大回報。

10、建立領導決策參謀中心

這是企業領導階層獲取領導智慧的另一種渠道，一般而言，領導智慧的獲取，有自身、員工、外部信息幾種渠道。外部信息包括上級信息、媒體信息、網絡信息、專業機構咨詢、對標學習等等。專業咨詢的形式如特大型企業可聘請外部律師、經濟師，可請專業企業管理公司進行專業咨詢。企業也可從離退休員工中選聘組建自己內部的咨詢顧問。