黨政干部績效考核經(jīng)驗交流

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黨的十七屆四中全會提出，要完善干部選拔任用機制，深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發(fā)展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。如何通過制度的改革與創(chuàng)新，達到建設高素質的干部隊伍這個目的，這是新時期黨的建設的一個重要課題。去年以來，縣積極探索，在全市率先建立了系統(tǒng)配套、科學規(guī)范、運行有效的領導班子和領導干部績效考核機制，激發(fā)了領導班子和領導干部干事創(chuàng)業(yè)活力，有力地推動了經(jīng)濟社會的科學發(fā)展。

一、推行差異化績效考核的背景

1、建立干部績效考核機制，是貫徹中央加強干部隊伍建設的需要。為建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀的干部考核評價體系，去年中共中央辦公廳下發(fā)了《關于建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》。這是黨中央站在落實科學發(fā)展觀的高度，深化管理體制改革的重大舉措，充分體現(xiàn)了中央理順分配關系，調動廣干部工作積極性堅定決心。去年，我縣試行在全縣領導班子和領導干部中實行績效考核，完全符合中央精神的，符合社會管理發(fā)展趨勢的，順應時展的要求，有利于加強干部隊伍建設。

2、建立干部績效考核機制，是完善現(xiàn)有干部評價體系的需要。過去，我縣的目標考評存在一定的局限性。比如，在考核的標準上沒有體現(xiàn)差異性，大單位與小單位一個樣，有失公平競爭；在考核內容上，太過注重建章立制等形式，沒有突出考核重點任務；在考核范圍上，沒有把個人利益與單位利益整體相掛鉤，導致出現(xiàn)“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，干部工作沒有積極性；在考核的結果上，沒有真正把考核的結果與干部的使用相掛鉤，等等。要破解干部隊伍中存在的動力不足、壓力不夠、活力不強的問題，績效考核就是制度上的一個突破口，在現(xiàn)階段很有必要進一步完善干部考核評價體系，建立科學的干部績效考核機制。

3、建立干部績效考核機制，是推動科學發(fā)展的需要。各級黨政領導班子和領導干部能不能干出符合科學發(fā)展觀要求的績效，取決于以什么樣的態(tài)度來對待績效、以什么樣的行動來創(chuàng)建績效、以什么樣的標準來評價績效。我縣建立健全符合科學發(fā)展觀的領導班子和領導干部績效考核制度，就是要促使各級干部對什么是科學發(fā)展、怎樣抓科學發(fā)展、是不是科學發(fā)展有了更加直觀的認識、更加深刻的理解和更加全面的把握。特別是要通過考核結果的運用，讓善于科學發(fā)展的人上，不會科學發(fā)展的人讓，阻礙科學發(fā)展的人下，激發(fā)每一位領導干部自覺踐行科學發(fā)展觀的積極性和主動性，有效保證科學發(fā)展觀的貫徹與落實。

二、推行績效考核的主要做法和特點

1、建立考評體系。一是考核范圍全方位多層次。考核覆蓋全縣各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委、政府、縣委各部門、縣直（駐縣）各單位（含所屬副科級以上行政事業(yè)單位）的領導班子和領導成員，人大、政協(xié)各委（辦）領導班子和領導成員，副科級以下干部。按領導班子、領導班子正職、領導班子其他成員和副科級以下干部四個層次，分別按不同的考核內容進行考核，按最后綜合得分排出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。二是考核內容“四位一體”。領導班子績效由工作目標完成和社會公認評估兩大模塊組成，工作目標完成情況根據(jù)全縣經(jīng)濟社會發(fā)展總體目標和工作任務，以及本鄉(xiāng)鎮(zhèn)、本單位主要職能確定，一年一定，社會公認評估情況包括群眾滿意度、縣領導滿意度和單位機關干部職工滿意度，評估的主要內容是工作實績、機關效能、精神狀態(tài)或團結戰(zhàn)斗力或群眾公信力、廉潔自律等；領導班子正職績效由履行崗位職責、分管領導或掛點領導評分和測評情況三部分組成；領導班子其他成員績效由履行崗位職責、單位主要負責人評分和測評情況組成；副科級以下干部的績效由履行崗位職責、單位主要負責人評分、單位分管領導評分、個人考勤評分和測評情況五部分組成。三是考核指標“三數(shù)”結合。在指標設定時，充分考慮工作目標值的基數(shù)、參數(shù)和變數(shù)，按照富于激勵性、挑戰(zhàn)性的原則合理分解確定目標值。同時根據(jù)各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、各單位承擔全縣性中心工作任務的多少，將各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、各單位分為A、B、C三個類別，對不同類別的工作目標完成情況分別賦予不同權重值。

2、強化實施保障。一是精細化的制度保障。結合“三化”建設目標任務，出臺了《縣黨政領導班子和領導干部績效考核辦法（試行）》和《縣2009年度績效考核工作方案》，建立了系統(tǒng)規(guī)范、相互銜接而又運轉有序的制度體系。二是專業(yè)化的組織保障。成立縣績效考核領導小組，由縣委書記任組長，縣政府縣長任第一副組長，有關常委、副縣長任副組長，縣委辦、縣政府辦、縣紀委（監(jiān)察局）、組織部以及工作目標責任牽頭單位為成員單位。設立領導小組辦公室，由縣委辦牽頭負責，協(xié)調有關職能部門共同參與。

3、明確操作流程。一是分解下達工作目標。年初根據(jù)中央、省委省政府、市委市政府要求以及縣委縣政府確定的總體發(fā)展目標和思路，參考各地、各單位年度工作思路和主要任務，將工作目標任務分解下達到各個被考核單位。二是組織實施集中考核。注重日常監(jiān)控考核，通過全縣性的會議、調度、通報、督查及工作調研，及時準確地收集相關考核信息。年底由績效考核領導小組，組織有關部門單位按照具體考核細則及指標，按自評、測評、總評、審定的流程分別進行考核。三是綜合運用考核結果。根據(jù)班子和個人綜合得分評出等次，并將考核結果公開，班子績效考核結果的運用，與干部提拔任免、年度干部考核優(yōu)秀等次比例掛鉤；個人績效考核結果的運用，與干部提拔任免、干部等次評定、第13個月工資、陽光津補貼年終補差部分掛鉤，以獎懲為手段，深度運用結果。

相對于往年的年度目標考評，縣的《績效考核機制》體現(xiàn)了“四個轉變”的特征：一是考核方式由原來的統(tǒng)一標準考核轉變?yōu)椴町惢己耍w現(xiàn)考核方式的差異性。有什么工作任務，就考核這些內容，不同的單位有不同的考核內容，一個單位就一張考核表。二是考核內容由面面俱到轉變?yōu)橥怀觥叭保w現(xiàn)考核內容的重點性。特別是把制度建設、資料匯編等一些虛的東西剔除，只考核硬性的東西。考核的另一個重要方面，就是測評。通過測評，避免考核結果由考核組或少數(shù)人說了算的問題。三是參考人員由領導干部擴大至所有干部，體現(xiàn)參考人員的廣泛性。四是考核結果運用由獎少罰多轉變?yōu)楠劧嗔P少，體現(xiàn)績效考核的激勵性。在績效考核中，我縣不再采用分類排隊的方法，而且限定一個分數(shù)的形式來評價你的工作。評為優(yōu)秀的就列為提拔重用對象，同時，在物質獎勵上除了第13個月工資、陽光津補貼年度補差部分外，縣里還從財政設立的獎勵基金中另外獎勵1800元。對不稱職的人員，根據(jù)《公務員法》規(guī)定進行免職，并扣除一定比例的獎金。這樣有利于充分調動廣大干部的積極性。

三、推行績效考核取得了初步成效

績效考核的目的不是僅僅為了“考核”，更是為了“績效”，通過考核結果的運用，將領導干部的發(fā)展與工作事業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系到一起，實現(xiàn)“考事”與“考人”的有機統(tǒng)一，初步顯現(xiàn)了成效。一是激發(fā)了各級干部的工作活力。各級干部都能在考核體系中找到位置，使奮進者看到希望、懈怠者受到鞭策、平庸者感到汗顏，使那些安于現(xiàn)狀的干部“不安”、四平八穩(wěn)的位子“不穩(wěn)”，干多干少、干好干壞再也不一樣了，干部的考核明確了，責任就更加落實得下去了，更加集中了抓工作、促發(fā)展的精力，更加濃厚了趕先進、比作為的氛圍，工作作風由“要我干”轉變成了“我要干”，全縣上下沒有閑人，沒有閑單位，提高了干部的工作積極性和工作責任感。二是形成了正確的用人導向。推行績效考核以來，我縣一大批能在“三化”一線大干、特干、干好的領導干部得到重用，到“三化”建設主戰(zhàn)場的重要崗位上任職；而那些對于“三化”建設無動于衷、畏首畏尾、勝任不了工作崗位的干部則被免職撤職，把重要職位“讓給”了能者。三是促進了經(jīng)濟社會的強勁發(fā)展。自去年推行績效考核以來，全縣廣大領導干部以“三化”建設為主戰(zhàn)場，爭資金、爭項目、爭土地、爭牌子、爭基地、爭標準，全縣社會經(jīng)濟呈現(xiàn)出強勁的發(fā)展勢頭，2009年GDP、財政收入等11項經(jīng)濟指標名列全市前五名，其中GDP增幅、工業(yè)增加值、固定資產(chǎn)投資、吸引外資等多項指標名列全市第一，實現(xiàn)了經(jīng)濟在逆境中的快速發(fā)展。

四、推行績效考核的幾點思考

績效考核是一項理論性和實踐性很強的綜合性工作，創(chuàng)新性也非常強，很多情況、很多問題都是在摸索中發(fā)現(xiàn)的，包括績效辦法中的一些操作細節(jié)，必須在實踐、探索、再實踐、再探索的過程中不斷完善，并持之以恒，努力使績效考核的標準更合理、辦法更科學、結果更準確、效用更顯著。一是必須堅持把績效考核作為一種工作動力。績效考核是所有工作的指揮棒、方向盤。分配的目標任務都是與當?shù)乜茖W發(fā)展密切相關的。考核中的任務完成得如何，直接決定著班子貫徹科學發(fā)展觀的執(zhí)行程度。班子的戰(zhàn)斗力如何，單位干部的水平如何，都是由考核說了算，以考核論英雄，以考核定座次，以考核提干部。因此，必須把績效考核作為一種動力，有針對性地推進工作。二是必須把績效考核辦法具體化。就是要結合工作實際，制定操作性強的考核辦法，使考核工作細化；把上級任務進一步分解到人，讓任務具體化，從而形成上下圍繞工作目標一級考一級，人人干工作的生動局面。三是必須要以考核來促進科學發(fā)展上水平。考核只是手段，落實科學發(fā)展觀，推動經(jīng)濟社會科學發(fā)展才是根本目的。要始終認識到評價只是過程，提升全區(qū)域領導干部在科學發(fā)展中的能力水平才是最終結果。因此，在績效考核之時，要認真對照方案及工作目標，拿績效考核這把尺子去量一量工作任務完成得如何，量一量各項工作時序進度如何，以此來推動我們工作任務的完成，促進科學發(fā)展不斷上新臺階。四是必須注重考核結果的運用。要嚴格兌現(xiàn)獎懲，該獎的要獎，該罰的要罰，不能紙上談兵，照顧人情，只有做到了這點才能真正體現(xiàn)績效考核的導向作用。2009年我縣兌現(xiàn)獎金1100多萬元，有51名被評為優(yōu)秀的干部列為了離崗考察對象，有4個單位被評為基本稱職單位，有兩個單位主要領導被免職，有15名干部被評為基本稱職的干部，這些單位和個人在全縣通報批評，并一年內不能提拔重用，在全縣產(chǎn)生了強烈反響。