干部教育干部人事改革思考

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干部教育培訓是干部隊伍建設的一個重要環節，是提高干部隊伍整體素質的重要途徑，近年來，中央、省、市各級組織部門不斷加大干部教育培訓的力度，取得了很好的效果，全市干部教育培訓工作也邁上了一個新臺階。同時，我們也應看到，當前全市的干部教育培訓工作中還存在著一些矛盾和缺陷，需要不斷加以改革和完善。而且，根據筆者二年多來從事干部教育培訓的實踐來看，干部教育工作的改革和完善，與當前干部人事制度的改革是息息相關、密不可分的。

首先，根據我區干部教育培訓的現狀，來看一下目前干部教育培訓工作中存在的幾個矛盾：

一、想參加培訓的干部沒有機會，有機會參加的干部卻不想培訓。

想參加培訓的干部沒有機會，指的是機關中那些年齡較輕的一般干部。近年來，為加強培訓工作的針對性，我們普遍采取了分層次、分類別的培訓方式。主體班次主要有縣處級干部進修班、正科級干部任職培訓、副科級干部任職培訓、中青年干部培訓班、黨外干部培訓班、婦女干部培訓班等等，參加培訓的對象主要是一些科級以上的領導干部，還有一部分后備的中青年干部。機關中所占比例較重的一般青年干部，由于年齡較輕，參加工作時間較短，職級尚未有所提升，有機會參加的理論培訓就寥寥無幾，即使縣市區一級增加了機關中層干部培訓班等班次，大量的辦事員、科員一級的年輕干部也沒有機會參加培訓。這些年輕干部，由于離開學校不久，有著旺盛的學習精力、大量的閑余時間、強烈的求知欲望和積極向上的期望心理，非常希望能參加一些政治理論培訓以及業務技能培訓。可事實上，這些年輕干部所能參加的，只有一年一到二次的公務員更新知識培訓。而且，我們大家也知道，公務員知識更新培訓所涉及的外語、電腦、普通話等等知識技能，往往是比較初淺的，對于一名剛剛從學校畢業不久的年輕干部來說，實在是太簡單了，根本就勿需再參加。因此，這些年輕干部即使按照規定報名參加了，往往也是空交一筆培訓費用，而很少去參加授課，到時候參加一下考核應付完就是了。可以說，離校三到五年的年輕干部，幾乎沒有機會參加那些真正能提高能力素質的培訓。在求知欲最強的階段，卻沒有機會參加培訓，這不能不說是非常可惜的。當然，也有一部分年輕干部根據需要選擇參加了社會上一些比較高級的外語、電腦培訓，自覺來提高自身的素質，是值得提倡的，這也是我們今后干部培訓中應當探索的一種形式，如何把干部教育培訓工作進一步推向市場化。

有機會參加的干部不想培訓，在我們區一級，指的是一部分年齡約四十歲以上，已提拔到一定職級，繼續向上提拔已基本沒有希望的干部。這部分領導干部由于工作已有一定的年限，不論政治理論水平還是業務能力，都有了一定的積累和經驗，處理日常工作已不成問題，學習的興趣和欲望都降低了。其次，根據干部選拔任用中的一些規定，領導干部到了一定的年齡界限，得到提拔的希望已經很小，從客觀上講，努力提高自身能力素質也就失去了動力。畢竟，目前所宣傳提倡的“終身學習”的觀念還沒有完全建立起來。第三，領導干部們年齡一大，記憶力肯定不如年輕時候，再加上四十歲以上的領導干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顧，精力也確實搭不夠。凡此種種原由，結果是，這部分有機會參加培訓的領導干部，卻不想去參加培訓了。于是，就找出種種理由來推托、請假，參加一次培訓，卻有一半甚至更多的時間沒有聽課。這其中雖然有培訓內容和培訓方式的原因，更重要的原因，我認為還是由領導干部的主觀意志所決定的，而產生這種主觀愿望的根本原因，則是由目前干部選拔任用的機制所決定的。

二、有空閑的時候沒有培訓，要培訓的時候卻沒有空閑。

這個矛盾主要是指培訓時間上的矛盾。由于干部的教育培訓特別是政治理論培訓一般是由組織部門和各級黨校來組織安排的，對各部門、各系統的工作節奏不一定能完全了解，因此，不免會造成在系統部門工作相對較為空閑的時段沒有安排培訓，而在他們工作較為忙碌的時候，卻安排了培訓班，造成領導干部沒有時間參加培訓，或者很多時候需要請假。而且，由于分層次、分類別的培訓方式，一期培訓班所調訓的干部，一般都是來自不同部門、不同鎮區，因此，也很難符合所有參訓人員的時間要求，這個部門的領導有空閑了，那個部門的領導又忙開了。這個矛盾，需要通過設置靈活的培訓時間和靈活的培訓方式來解決。

三、培訓的量大幅度提高了，培訓的質卻沒有得到相應提高。

這個矛盾可以說是目前干部教育工作中的一條短腿，如果不加以解決，干部教育培訓所期望的提高干部隊伍整體素質的目的就很難完全達到。

近兩年來，干部教育培訓的數量明顯提高了，不管是培訓的班次，還是培訓的時間，都有很大幅度的增長。但教育培訓的質量究竟如何，干部參加了培訓，素質和能力到底有沒有提高，無據可考。因為目前干部教育過程中的考核測評環節，相對越來越弱化，干部教育培訓的效果也就越來越難衡量。很多培訓班結束以后的考核，就是要求交一篇論文，而這樣的論文，到互聯網上隨便去搜索一下就是一大堆，拼拼湊湊，甚至直接拷貝一下打印出來就完事了，這樣的考核又有什么意義呢？而且，目前干部提拔任用的實際操作中，根據德才兼備的要求，參加過培訓的干部，如果綜合能力素質不高，可以不作提拔，而沒有參加過培訓的干部，由于各方面能力素質都很強，也是完全可以得到提拔的，因此，干部的教育培訓與提拔任用不可能完全掛鉤。加上上面所提到的，由于干部任用有一個年齡的限制，干部到了一定的年齡，不管參不參加培訓，都不再有可能得到任用。由此給人們造成的印象是，“要用的干部，培不培訓都可以；不用的干部，不管參加多少次培訓都沒用。”這樣的理解雖然比較片面，但也給我們的干部教育工作提了一個醒，參加一些主體班次培訓的對象應如何謹慎選擇確定，干部培訓如何與干部的任免考察、在任干部的年度考核掛鉤，都應進一步加以認真探討和摸索。

以上這些矛盾的出現，雖然有培訓時間、培訓內容、培訓方式等等方面的原因，但究其根本，筆者認為，是干部人事制度方面的原因，用句時髦話來說，是“體制的原因”。因為干部教育培訓工作，畢竟只是整體干部工作中的一個環節，如果脫離干部工作的整體就事論事，單純地去做干部教育培訓工作，不免就會發生偏差，事倍而功半。如果能跳出干部教育工作的范圍，站到高一點的位置，結合干部工作的整體過程，結合當前干部人事制度改革的進程，來進行一些干部教育培訓工作的改革，所取得的成效可能會更加明顯而合理。

一、干部任免制度的進一步突破，是提高干部參加教育培訓自覺性和積極性的根本動力。

干部任免制度的突破，主要就是干部能上能下這一難點的突破，如果能不管學歷、資歷，不管年齡、性別，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，做到“能者上、弱者下”，則干部參加教育培訓的自覺性和積極性自然就提高了。因為只有認真參加培訓，自身的能力和素質才能提高，才有可能得到任用。如果不參加教育培訓，能力素質跟不上發展的需要，即使已經到了一定的職位，也有可能被降職免職。這樣一來，只要有培訓機會，領導干部自然會積極自覺地去參加，甚至沒有機會，他們也會主動地去爭取機會。

至于一般的年輕干部，以及各類不同年齡的一般機關工作人員，只要做到公務員隊伍的“能進能出”，通過考核的社會各類人才能進入公務員隊伍，年度考核不稱職的公務員要被除職出公務員隊伍，那么他們參加教育培訓的自覺性和積極性自然也會提高。有壓力才會有動力。當然，從人道主義的角度考慮，工齡滿三十年的公務員可以適當放寬培訓，畢竟年齡不饒人，這另當別論。

二、加強干部教育培訓的考核，是提高干部教育培訓質量的重要途徑。

干部能上能下、能進能出的問題解決了，則要進一步加強對干部參加教育培訓的考核。只有加強考核，培訓的效果才能得到體現，干部的能力和素質才能得到體現。因為，干部參加教育培訓的成績，雖然不能完全體現一名干部的整體能力水平，至少也能體現他政治理論方面的能力水平，因此，加強教育培訓的考核非常必要。有的干部怕考試、怕記憶背誦，以至連“三講”是哪三講、“三個代表”是哪三個代表都講不全，又如何體現出領導干部的政治理論素質，如何開展政治思想工作呢？在作好考核的同時，要將參加培訓的時間和考核成績作好記載，作為干部任用考察中的一項內容，如果考核成績不理想，不得提拔任用，甚至要降級使用。這樣一來，干部們不僅會積極去參加培訓，而且會自覺認認真真聽課，不用搞培訓的同志去作考勤記錄了。如果領導干部的理論水平非常高，他可以不去參加聽課，或者他工作忙沒有時間去聽課，愿意采取自學的方式，那也允許，只要能通過考核就可以了。這時候再提高培訓的數量，“大規模地培訓干部”，才能真正提高培訓的質量，提高干部隊伍的整體素質。

三、設置靈活的培訓方式和內容，是改進干部教育培訓工作的切實需要。

干部參加教育培訓的自覺性和積極性解決以后，培訓機構如何設置更加靈活的培訓時間、培訓方式和培訓內容，以符合干部不同的需要，真正達到“缺什么，培訓什么”的目的，就成了干部教育培訓工作中應當探索的一個問題。筆者根據實際工作的經驗，提出如下一些設想：

首先，培訓和考核要分開。培訓由專業的培訓機構來進行，考核則由組織人事部門來進行，也就是我們通常所說的運動員和裁判員要分開。這樣可以比較出不同培訓機構的優劣，增強培訓機構的競爭意識。而且，不僅各級黨校和各級干校可以培訓干部，其它通過組織人事部門審核、有一定專業能力的培訓機構同樣可以承擔這樣的職能，只要培訓出來的干部能通過組織人事部門考核就行。走向市場化的培訓，可能更能符合干部的不同需要。

其次，培訓的內容。培訓內容要與培訓考核的內容相掛鉤。目前主要的內容可以根據中組部編撰的干部培訓教材來確定。課程的設置可以相對集中，比如一月份基本政治理論、法律法規，二月份經濟理論、管理學，三月份歷史哲學、文學藝術，四月份現代科技、個人修養等等。也可以每個月同時開設這些課程，分不同班級進行授課。還可以增加外語、電腦這些技能型課程。領導干部可以根據自己的需要，選擇某一方面的課程進行重點聽講。這樣一來，培訓時間也就相對靈活了。

為提高培訓內容的質量，培訓機構可以每年年初列出年度培訓計劃，每個月提前列出下月培訓計劃，根據領導干部反饋的報名情況來開設課程。如果該講座選擇的人數較少，可以不開講。這類似于大學中的選修課程，如果某一教師的講課內容不精彩，形式不靈活，聽課的人員就會越來越少，逐步做到優勝劣汰，選出一些精品課程來。

第三，培訓的考核。可以采取題庫的方式。由專業的教師、專家編撰題庫，再隨機出卷進行考核。考核時間相對集中，一年開考二次或四次。考核可以分層次進行，根據不同級別，分別由市委組織部、市人事局、縣市區委組織部、縣市區人事局組織進行，并發放考核登記簿蓋章確認，列明培訓的時間和考核的成績，以作為干部考察作用的依據。根據教育培訓五年規劃的要求，在三到五年的時間內，不同職級培訓滿不同的天數。領導干部可以不參加培訓自學，但一定要通過考核。事實上，只要干部能通過考核，培訓時間的長短是不需要作硬性規定的。

第四，培訓的費用。可以選擇購買聯票、套票的方式。干部根據需要一次性購買五張、十張票，每張票可以聽一次講座。根據考核的成績，通過考核的可以憑發票報銷，通不過考核則自行承擔。參加考核時也可以收取一定的費用。這樣做的好處是，一方面明確了參加教育培訓是干部提高自身能力素質的一種必需，是一種義務，另一方面也促進了干部認真參加培訓和考核，以取得切實的培訓效果。

以上所設想的方式，主要適用于一些通用型知識，也就是一些公共科目。對于不同部門條線的專業業務知識和技能，培訓的組織可以由上級條線部門來進行，培訓的考核也可以由上級條線部門來進行，因為如果下級部門的成員通不過考核，必然會給工作帶來影響，這是誰也不希望的。這類培訓還可以對外開放，只要不涉及機密，其它部門的年輕同志如果有興趣，也可以購票參加聽講，通過考核，可以發給合格證、專業證。類似于目前律師證、會計證等考核。具備了一定的職業資格，可以作為干部交流使用的依據，以免出現目前一些單位“外行管內行”的不足。

總之，干部教育工作與干部的整體工作是密不可分的，干部教育工作能否做好，與當前干部人事制度的改革成功與否也是息息相關。這是筆者二年多來從事干部教育培訓工作所形成的一點想法，不到之處，請同行們批評指正，也希望和從事干部教育培訓工作的同志們共同磋商，為我區、我市干部教育事業的繁榮昌盛作一點力所能及的貢獻。